سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه,فعالیتهای خاص انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد.برای تحقق اهداف هر سازمان,نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی راایفا می کند,به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد,همان عملکرد سازمان است. (مقدس˛۱۳۷۲˛۱۸_۱)

باید هدف های شغلی برای کارکنان موسسه تعیین و روشن گردد و در راستای هدفها و مقاصد سازمان قرار گیرد.مدیران می باید هدفهای دقیق و مشخصی برای خود و کارکنانشان معین کنند.هدفهای دقیق و مشخص عالیترین عملکردها را موجب می شوند.(رضائیان˛۱۳۷۲˛۲۸۸).
مدیریت بر مبنای هدف یک راه موثر مشارکت افراد در تعیین هدف و در نتیجه افزایش کارائی آنان است.(موریس˛۱۳۶۸˛۱۳۹).
بر مبنای الگوی مدیریت بر مبنای هدف لازم است که در موسسه سلسله مراتبی برای هدفهای هماهنگ بوجود آید.این شیوه تاکید خاصی بر میزان مشارکت واحدهای اجرائی سازمان دارد.(کازمایر˛۱۳۶۸˛۶۱).
۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق:
هر سازمانی بر اساس یک سری اهداف و ماموریتی تشکیل شده که تمام فعالیتهای کارکنان سازمان در جهت رسیدن به آن هدف است.وظیفه مدیر شفاف سازی و روشن نمودن اهداف و فعالیتهای سازمان برای کارکنان است. و همچنین سوق دادن اهداف شخصی کارکنان به سمت اهداف سازمانی است تا با ایجاد یک هدف مشترک بتواند انگیزه انجام فعالیتها را در رسیدن به هدف افزایش دهد.آگاهی کارکنان سازمان از اهداف موسسه کارائی و بازدهی آنان را افزایش می دهد و در نهایت موجب بازدهی بالا ی سازمان مربوطه می شود. اگرچه هدفگذاری تنها عامل به شوق در آوردن کارمندان نیست,با این حال عامل مهمی بشمار می آید.بی گمان اهمیت هدفگذاری بنام یک فن انگیزشی به امور بازرگانی محدود نمی شود,بلکه این روش در سازمان دولتی نیز سودمند و اثربخش است.(کونتز˛۱۳۷۰˛۲۳۱)
سازمان هماهنگی معقول تعدادی از افراد است که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی برای تحقق هدف یا منظور مشترکی به طور مستمر فعالیت می کند. (بهارستان˛۱۳۸۳˛۱۱).
برای ثمربخش بودن و کارایی کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان,باید عوامل موثر در اجرای آن را مشخص کنیم:
تعهد و اعتقاد مدیریت
تاثیر موفقیت در ادامه کار
اهمیت آموزش و کارآموزی
استفاده از خدمات مشاوران و کارشناسان
تشریک مساعی کارکنان در امور و ایجاد انگیزه لازم در آنان.(موریس˛۱۳۶۸˛۱۸۱)
همانطور که آگاه هستیم نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است.بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفتهای فوق- العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی به عنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است.
مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است .
در مکتب نئو کلاسیک عمدتا توجه به جنبه های انسانی و روانی افراد میشود.از اینرو طرفداران این نظریه معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد تمرکز دهد.(رضائیان˛۱۳۷۰˛۱۵) . همچنین در مجموعه دوران و سالهای اشتغال که معمولا از اوایل جوانی تا اوایل پیری به درازا می انجامد منابع انسانی مهمترین مرحله از زندگانی خود را سپری می کند. (تسلیمی˛۱۳۷۱˛۶۶_۶۰)
پس در نتیجه با آگاهی کارکنان از اهدف سازمان نه تنها کارائی کارکنان افزایش می یابد بلکه موجب افزایش کارائی و بازدهی کل موسسه می شود. یکی از ضروریات این تحقیق سنجش کارائی کارکنان از طریق آگاه نمودن آنها از فعالیتها و اهداف سازمان است.

۱-۴) اهداف تحقیق

 

۱-۴-۱) اهداف اصلی

هدف این تحقیق کمک به بانک در جهت استفاده بهینه و مطلوب تر از توانمندیهای کارکنان خود در راه رسیدن به اهداف موسسه است. که با ارائه آموزشهای لازم در زمینه شفاف سازی اهداف و فعالیتهای سازمان برای کارکنان بتواند از حداکثر کارایی آنها در زمینه رسیدن سازمان به اهدافش بهره بگیرد. و سعی در بررسی و شرح مشکلاتی دارد که موسسات در این زمینه با آن مواجه می شوند.
۱-۴-۲) اهداف فرعی
رابطه بین میزان پاداش کارکنان و کارایی.
رابطه بین ایجاد کلاسهای آموزشی در مورد اهداف سازمان و کارایی.
رابطه بین میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و کارایی.
رابطه بین مشارکت کارکنان و پرسنل در تعیین اهداف سازمان و کارایی.
رابطه بین میزان تحصیلات کارکنان و کارایی.
۱-۵) چارچوب نظری تحقیق:
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق
۱-۶) پرسش های تحقیق:
آیا بین میزان پاداش کارکنان و کارایی آنان رابطه وجود دارد ؟
آیا بین کلاسهای آموزشی در مورد فعالیتها و عملکرد و اهداف سازمان و کارایی کارکنان رابطه وجود دارد؟
آیا بین میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و کارایی کارکنان رابطه وجود دارد؟
آیا بین همکاری و مشارکت کارکنان و پرسنل در تعیین اهداف سازمان وکارایی کارکنان رابطه وجود دارد؟
آیا بین میزان تحصیلات کارکنان و کارایی آنان رابطه وجود دارد؟
۱-۷) فرضیه های تحقیق:

 

1. 1. بین میزان پاداش کارکنان و کارایی آنها رابطه وجود دارد.

 

1. 1. بین کلاسهای آموزشی در مورد اهداف سازمان و کارایی آنان رابطه وجود دارد.

 

1. 1. بین میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و کارایی آنان رابطه وجود دارد.

 

1. 1. بین مشارکت کارکنان در تعیین اهداف سازمان و کارایی آنان رابطه وجود دارد.

 

1. 1. بین میزان تحصیلات کارکنان و کارایی آنان رابطه وجود دارد.

 

۱-۸) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
متغیرهای مربوط به این تحقیق عبارتند از مشارکت˛پاداش˛آگاهی˛کلاس آموزشی˛تحصیلات و کارآیی.
۱-۸-۱) متغیرهای مستقل:
مشارکت: مفهوم لغوی مشارکت: مشارکت کلمه ای عربی و بر وزن مفاعله است. در فرهنگ معین به معنای شرکت دادن و همین طور به معنای تعیین سود یا زیان دو یا چند تن که با سرمایه های معین در زمان های مشخص به بازرگانی پرداخته اند آمده است. از حیث مفهومی، واژه « مشارکت » به معنای شراکت و همکاری در کاری، امری یا فعالیتی و حضور در جمعی ، گروهی و سازمانی جهت بحث و تصمیم گیری چه به صورت فعال و چه به صورت غیرفعال است. در مجموع،جوهره اصلی مشارکت را باید در فرایند درگیری،فعالیت و تأثیرپذیری دانست. به منظور بررسی این متغیر از ۵سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال ۱۴˛۱۵˛۱۶˛۱۷˛۱۸٫
پاداش: پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد را پاداش گویند.پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود. به منظور بررسی این متغیر از ۱سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال۲۰٫
آگاهی: مفهوم آگاهی در پژوهش حاضر یعنی اطلاع و شناخت، به عبارتی مطلع و باخبر بودن است.آگاهی از اهداف سازمان در این تحقیق مد نظر است.به منظور بررسی این متغیر از ۱۴سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال ۱˛۲˛۴˛۵˛۶˛۷˛۸˛۹˛۱۰˛۱۱˛۱۲˛۱۳˛۲۱˛۲۲ .
کلاسهای آموزشی: منظور از کلاسهای آموزشی در این تحقیق کلاسهایی است که برای کارکنان در جهت تفهیم وظیفه خود و همچنین در جهت روشن سازی اهداف و فعالیتهای سازمان برگزار می شود.به منظور بررسی این متغیر از ۲سوال مندرج در پرسشنامه استفاده شده است.سوال ۳ و ۱۹٫
تحصیلات:شامل درجه مدرک تحصیلی می باشد. به منظور بررسی این متغیر از ۱سوال مندرج در پرسشنامه که در قسمت سوالات عمومی است استفاده شده.

برنامه

شرح

 

فلکسی تایم

نظام ساعات کاری انعطاف­پذیر. برنامه فلکسی تایم به عنوان یک شمای برنامه­ی کاری استفاده می­ شود که به کارمندان اجازه می­دهد تا در محدوده­های مشخص شده، ساعات کاری خودشان را بر اساس تقاضاهای سازمان­ها کنترل کنند.

 

غنی­سازی شغل

برنامه­ای برای طراحی دوباره شغل جهت دستیابی به استقلال و مسئولیت بیشتر در اجرای وظایف کاری.

 

مدیریت بر مبنای هدف (MBO)

مشارکت یک کارمند در تنظیم اهداف شغلی که در راستای اهداف سازمانی باشد. ام.بی.او. به عنوان شیوه­ای برای همگرایی نیازهای فردی و سازمانی قلمداد می­ شود.

 

ساعات کاری نامشخص

جهت جلوگیری از تداخل ساعات کاری کارکنان باید یک برنامه­ی از پیش تعیین­شده در اختیار داشت. در شمای برنامه ساعات کاری نامشخص، گروه ­های مختلف کاری کارشان را در زمان­های متفاوت شروع و تمام می­ کنند.

 

نظام­های اجتماعی-تکنیکی

شامل طراحی دوباره محیط فیزیکی و تکنولوژیکی کار برای کارکنان با ملاحظات انسانی نیروی کار.

 

چرخش شغلی

برنامه­ای که در آن کارکنان شغل فعلی­شان را ادامه می­ دهند، اما به منظور ایجاد تنوع بیشتر در شغل، وظایفی به شغل کارکنان اضافه می­ شود.

 

گروه ­های کاری مستقل

شکلی از مشارکت که در آن گروهی از کارکنان کنترل محدودی بر روی تصمیم ­گیری در مورد روش­های تولید، تقسیم وظایف، استخدام اعضای تیم، انتخاب رهبران تیم، برنامه ­های کاری و … دارند.

 

مشارکت کارکنان

هدف از این برنامه تشریک بیشتر مسئولیت ­ها در روند تصمیم ­گیری است.

 

 

دو هدف عمده از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، بهبود شرایط کاری و اثربخشی سازمانی است؛ هرچند، بعضی­ها معتقدند که بهبود بهداشت فیزیکی و روانی کارکنان و در نتیجه بهبود بهره­وری سازمان را هدف اساسی این نوع برنامه­ ها می­دانند (الوانی و دانایی­فرد، ۱۳۸۵). البته، افزایش تعهد سازمانی، حل مشکلات و مسائل کارکنان و کمک به آن‌ ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان، رشد و توسعه یادگیری، افزایش هویت انسانی، و مواردی از این قبیل را نیز به عنوان اهداف کیفیت زندگی کاری ذکر کرده ­اند. به طور کلی، اعظمی (۱۳۸۸) اهداف متفاوت کیفیت زندگی کاری از چشم­اندازهای متعدد را به شکل زیر برمی‌شمارد:
رویکرد کارکنان به کیفیت زندگی کاری: هدف این قبیل برنامه­ ها ارائه­ امکانات و ملزوماتی است که کارکنان هرچه بیشتر نیازهای مهم شخصی خود را از طریق تجاربشان در سازمان برآورده سازند؛
رویکرد اتحادیه ­های کارگری به کیفیت زندگی کاری: هدف از بهبود این برنامه­ ها تقسیم سهم عادلانه و مناسب از درآمدها و منابع سازمان برای کارکنان و همچنین تأمین شرایط کاری انسانی­تر و سالم­تر است؛
رویکرد مدیران به کیفیت زندگی کاری: هدف اساسی از این نوع برنامه­ ها بهبود بهره­وری از طریق ورودی­های انسانی سازمان همراه با بهبود ورودی­های سرمایه­ای و فنی است؛
رویکرد حرفه‌ای گرایی به کیفیت زندگی کاری: هدف اصلی این برنامه­ ها، برقراری دموکراسی صنعتی و مشارکت فزاینده کارکنان در تصمیم ­گیری­های سازمان با رعایت روابط و ملاحظات انسانی است؛
و در نهایت، هدف از بهبود این نوع برنامه­ ها به عنوان یک فلسفه ایجاد روابط مناسب و معقول و انسانی بین کارکنان، مشاغل، وظایف، شرایط و محیط کاری است.
در هر صورت، مطالعات و نتایج تجربی در زمینه کیفیت زندگی کاری بیانگر این واقعیت است که این برنامه­ ها تا حدود زیادی موفق و اثربخش بوده ­اند. هرچند، هر چه دوام این برنامه­ ها بیشتر باشد امکان موفقیت آن‌ ها بیشتر خواهد بود. برخی از نویسندگان معتقدند که اثربخشی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری منوط به شرایط زیر است:
مدیریت و نیروی کار (کارکنان) باید در طراحی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند؛
هیچ‌کدام از دو طرف درگیر- مدیریت و کارکنان- نباید از این برنامه­ ها به عنوان فرصتی برای کسب امتیاز از طرف دیگر استفاده نمایند؛
آن دسته از برنامه ­های کیفیت زندگی کاری که به اجرای آن توافق حاصل می­ شود باید به طور کامل به اجرا درآید. کلیه طرف­های درگیر در این برنامه باید مسئولیت پیگیری حسن اجرای برنامه­ ها را به عهده گیرند (کوه­پیما، ۱۳۹۰).
با این وجود، بولاندر مشکلات رایج زیر را در اجرای برنامه ­های کیفیت زندگی کاری تشخیص داده است: الف) نگرش­های مدیریتی؛ و ب) نفوذ اتحادیه ­ها (رینا، ۲۰۰۹). فلسفه­ی کیفیت زندگی کاری بر مبنای مشارکت کارکنان استوار است. این بدین معناست که مدیران باید بخواهند و شرایط را به گونه‌ای فراهم کنند که در آن کارکنان در مورد شرایط کاری و حتی محیط کاری خود تصمیم ­گیری کنند و نظر بدهند. نظام مدیریت سنتی ممکن است این اختیارات را چالشی برای حقوق خود در مورد کنترل و تصمیم ­گیری، که بر روی شرایط و محیط کاری کارکنان تأثیرگذار است، بداند. همچنین، ممکن است که آن‌ ها نخواهند تصمیم ­گیری­ها را به سطوح پایین­تر از خود محول کنند. مدیران عموماً بر این باورند که کارکنان ذاتاً تنبل هستند، فاقد حس مسئولیت­ پذیری­اند، و به سرپرستی دقیق نیاز دارند. این باورها احتمالاً در مقابل هر نوع برنامه کیفیت زندگی کاری مقاومت نشان خواهند داد. بنابراین جهت موفق به اجرا درآمدن برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، تغییر نگرش­های مدیریتی در همه سطوح ضروری به نظر می­رسد. از طرف دیگر، اتحادیه ­های کاری می­توانند در موفقیت یا شکست برنامه ­های کیفیت زندگی کاری نقش بسزایی ایفا کنند. رهبران اتحادیه ­ها غالباً معتقدند که پروژه­ های کیفیت زندگی کاری ابزارهایی مدیریتی به شمار می­آیند که از طریق آن کارآمدی یا سرعت عمل شغلی کارکنان بالا می­رود، بدون آنکه حقوق کافی برای جبران این فرایند تعیین شود.

۲-۲-۵٫ الگوهای ارائه‌شده در مورد کیفیت زندگی کاری

قانون ۱۳۹۹: علاوه بر موارد مندرج در این قانون یا قوانین دیگر، تخلف ظاهری از قانون الهی یا کلیسایی را می‌توان مجازات کرد، و با مجازات عادلانه، فقط زمانی که وخامت خاص نقض آن را فراهم می کند و ضرورت ایجاب می‌کند که رسوایی‌ها متوقف یا اصلاح گردند.

کتاب هفتم: مراحل دادرسی^[۱۶۸]

 

بخش اول: محاکمه‌ها^[۱۶۹] به طور کلی

قانون ۱۴۰۰: بند۱: موضوعات محاکمه عبارتند از:
پیگیری یا دفاع از حقوق اشخاص حقیقی یا حقوقی، یا اعلام وقایع قضایی؛
تحمیل یا اعلام مجازات‌ها با توجه به جرایم؛
بند۲: با این حال، منازعات ناشی از عمل قدرت اجرایی، را فقط می‌توان به دادگاه عالی یا دادگاه اداری ارجاع داد.
قانون۱۴۰۱: کلیسا دارای حق انحصاری برای قضاوت است:

دعاوی مربوط به موضوعاتی که معنوی هستند یا با معنویات مرتبط هستند؛
نقض قوانین کلیسایی و هرچه حاوی عنصر گناه است، برای تعیین جرم و تحمیل مجازات‌های کلیسایی.
قانون ۱۴۰۲: همه دادگاه های^[۱۷۰] کلیسا تابع قوانینی هستند که در ذیل می‌آیند، بی آنکه زیانی به قواعد دادگاه مقام پاپی برسد.
قانون۱۴۰۳: بند۱: دعاوی مربوط به تقدیس خادمان خدا که تابع قانون خاص اسقفی اند.
بند۲: هر زمان که قانون خاص اسقفی جریانی را به قانون عمومی احاله دهد یا هر زمانی که معیارهایی با همان ماهیت در این دعاوی به کار رود مفاد این مجموعه قوانین نیز با این دعاوی به کار می رود.

عنوان اول: دادگاه صالح

قانون ۱۴۰۴: مقام پاپی توسط هیچ کس مورد قضاوت قرار نمی‌گیرد.
قانون ۱۴۰۵: بند۱: در دعاوی ذکر شده در قانون ۱۴۰۱، فقط پاپ رم حق قضاوت دارد:
سران ایالت؛
کاردینال‌ها؛
سفیران پاپی، و در دعاوی کیفری، اسقف‌ها؛
سایر دعاوی که او به خودش اختصاص داده است.
بند۲: قاضی نمی‌تواند قانون یا سندی را که پاپ رم به طور خاص تنفیذ کرده است را بازبینی نماید مگر با دستور مقام برتر خود.
بند۳: رسیدگی در موارد زیر به دادگاه کاتولیکی^[۱۷۱] اختصاص یافته:
اسقفان در دعاوی مورد نزاع، بی آنکه زیانی به قانون ۱۴۱۹، بند۲ برسد؛
رئیس صومعه^[۱۷۲] یا راهب بزرگ^[۱۷۳] یا بالاترین مقام جماعت رهبانی، و مسئول عالی موسسه دینی پاپی؛
اسقف نشین ها و سایر افراد کلیسا، حقیقی یا حقوقی، که از پاپ رم برتر نیستند.
قانون۱۴۰۶: بند۱: در صورتی که مفاد قانون ۱۴۰۴ نقض شود، قوانین و تصمیمات معتبر نیستند.
بند۲: در دعاوی ذکر شده در قانون ۱۴۰۵، عدم صلاحیت سایرقضات قطعی است.
قانون ۱۴۰۷: بند۱: هیچ کس را نمی‌توان در وهله اول به دادگاه آورد مگر در حضور قاضی ای که بر اساس یکی از عناوینی که در قانون ۱۴۱۴- ۱۴۰۸ تعیین شده، با صلاحیت است.
بند۲: عدم صلاحیت قاضی ای که هیچ یک از این عناوینی که مشروط توصیف شده را ندارد، نسبی قلمداد می شود.
بند۳: مدعی تابع دادگاه مدعی علیه است. اگر مدعی علیه بیش از یک دادگاه داشته باشد مدعی می تواند هر یک از آنها را انتخاب کند.
قانون ۱۴۰۸: هر کس را می‌توان در حضور دادگاه اقامتگاه یا شبه اقامتگاه به محاکمه آورد.
قانون ۱۴۰۹: بند۱: شخصی که حتی شبه اقامتگاه ندارد، دادگاهی در محل سکونت واقعی دارد.
بند۲: فردی را که اقامتگاه^[۱۷۴]، شبه اقامتگاه^[۱۷۵] یا محل واقعی سکونت او ناشناخته است، می‌توان در دادگاه مدعی به محاکمه آورد، به شرط این که دادگاه قانونی دیگری در دسترس نباشد.
قانون ۱۴۱۰: صلاحیت به دلیل موضوع به این معنی است که طرف دعوی را می‌توان به محاکمه آورد در حضور دادگاه محلی که موضوع دادخواهی در آن واقع شده است، هر زمان که عمل به آن موضوع به طور مستقیم مربوط باشد، یا زمانی که آن قانون موضوعه‌ای برای بهبود تصرف است.
قانون ۱۴۱۱: بند۱: صلاحیت به دلیل تعهد به این معنی است که طرف دعوی را می‌توان به محاکمه آورد در حضور دادگاه محلی که در آن تعهد شده است یا باید به پایان رسد، مگر اینکه طرفین به طور متقابل با انتخاب دادگاه دیگری موافق باشند.
بند۲: اگر دعوی با تعهداتی مرتبط باشد که از برخی عنوان ها ناشی می‌شود، طرف دعوی را می‌توان به محاکمه آورد در حضور دادگاه محلی که در آن تعهد شده است یا که در آن به پایان رسیده است.
قانون ۱۴۱۲: فردی را که در دعوی کیفری متهم شده است می‌توان، به محاکمه آورد هر چند وی غایب باشد در حضور دادگاه محلی که جرم در آن ارتکاب یافته است.
قانون ۱۴۱۳: طرف دعوی را می‌توان به محاکمه آورد:
در دعاویی که مربوط به سرپرستی است، در حضور دادگاه محلی که سرپرستی در آن اعمال شده است؛
در دعاویی که مربوط به ارثیه‌ها یا وصیت‌های خیراتی است، در حضور دادگاه محل اقامت قبلی یا شبه اقامتگاه یا محل سکونت شخصی که ارثیه‌ها یا وصیت خیراتی که مطابق با هنجارهای قوانین ۱۴۰۹-۱۴۰۸، در جریان است، در صورتی که، فقط اجرای وصیت مورد بحث است، هنجارهای عادی صلاحیت متابعت می‌شوند.
قانون ۱۴۱۴: صلاحیت به دلیل ارتباط به این معنی است که دعاویی که ارتباط درونی دارند را می‌توان توسط یک شخص، همان دادگاه و در همان فرایند دادرسی کرد، مگر اینکه این با مفاد قانون ممانعت شود.
قانون ۱۴۱۵: صلاحیت به دلیل احضاریه قبلی به این معنی است که، اگر دو یا چند دادگاه به طور مساوی با صلاحیت هستند، دادگاهی که به طور قانونی نخستین بار تشکیل شده است مدعی علیه حق دارد دعوی را در آن دادرسی کند.
قانون ۱۴۱۶: تعارض صلاحیت میان دادگاه‌هایی که تابع همان دادگاه تجدید نظر است، توسط دادگاه بعدی حل و فصل ‌شود. در صورتی که آنها تابع همان دادگاه تجدید نظر نیستند تعارض توسط امضای مقام اسقفی^[۱۷۶] فیصله داده ‌شود.

عنوان دوم: درجات و انواع مختلف دادگاه‌ها

قانون ۱۴۱۷: بند۱: به خاطر برتری پاپ رم، هر یک از ایمانداران ممکن است دعوی خود را به پاپ مقدس ارجاع دهد یا آن را در حضور پاپ مقدس ارائه کند، چه دعوی منازعه ای یا کیفری باشد. آنها ممکن است در هر درجه از محاکمه یا در هر مرحله از دادخواهی این کار را انجام دهند.
بند۲: به غیر از دعوی تجدید نظرخواهی، ارجاع به مقام اسقفی صلاحیت قاضی را به حالت تعلیق در نمی‌آورد که در حال حاضر شروع به دادرسی دعوی‌ نموده است، بنابراین، قاضی می‌تواند، تا قضاوت قطعی به محاکمه ادامه دهد مگر اینکه مقام اسقفی به او اشاره کند که دعوی را به خود اختصاص داده است.
قانون ۱۴۱۸: هر دادگاه حق دارد با دیگر دادگاه‌ها برای مساعدت در تأیید دعوی یا ابلاغ قوانین موضوعه مشورت نماید.

فصل اول: محاکمه در وهله نخست(مرحله ابتدایی)

 

گفتار اول: قاضی

قانون ۱۴۱۹: بند۱: در هر اسقف نشین و برای تمام دعاویی که به صراحت در قانون مستثنا نشده‌اند در وهله نخست، قاضی، اسقف اسقف نشین است. او می‌تواند قدرت قضایی خود را به طور شخصی یا از طریق دیگران مطابق با قوانین زیر اعمال نماید.
بند۲: در صورتی که دعوی با حقوق یا دارایی های مادی شخص حقوقی مرتبط شود به نمایندگی اسقف، دادگاه تجدیدنظرخواهی در وهله نخست قضاوت می‌کند.
قانون ۱۴۲۰: بند۱: هر اسقف اسقف نشین با قدرت عادی ملزم به تعیین قائم مقام قضایی^[۱۷۷] یا مأموران برای قضاوت است. قائم مقام قضایی شخصی متمایز از قائم مقام است، مگر اینکه تعداد اندکی از اسقف نشین یا تعداد محدودی از دعاوی به گونه‌ای دیگر اظهار شوند.

آزادسازی برده در بسیاری از حالات ستوده شده است و به عنوان کفّاره‌ی برخی از گناهان، به برده‌دار پیشنهاد گردیده و به هنگام وقوع خسوف و کسوف به عنوان صدقه سفارش شده است.
اجر اخروی مضاعف به کسی وعده داده شده است که کنیز خود را سواد آموزد، وی را آزاد سازد و او را به زنی بگیرد. در حدیثی مشهور چنین آمده است: «آن‌که برده‌ی «مسلمان» خود را آزاد سازد، خداوند او را، عضو در اِزای عضو، از دوزخ می‌رهاند.» در مقابل، برده مکلّف است که صادقانه خدمت کند. وی «نگهبان دارایی خواجه‌ی خویش» است و باید در عقبی حساب آن را پس بدهد.
فصل اول
کلیات

۱- کلیات

 

۱-۱- طرح تحقیق

 

۱-۱-۱- بیان مسأله

یکی از شبهاتی که دشمنان اسلام در ذهن جوانان پدید آورده‌اند موضوع برده‌داری است.
می‌گویند اگر اسلام یک دین جهانی است و برای تمام اعصار شایستگی دارد چرا بردگی را مباح شمرده است؟

گر چه پیامبر(ص) و امامان(ع) برده‌داری را ظاهرا پذیرفته‌اند و به طور صریح تحریم نفرموده‌اند، ولی اسلام به طور تدریجی طرح خاصی برای آزادی بردگان ارائه داده‌است. آن‌چه غالبا مورد توجه مردم قرار نمی‌گیرد این است که، اگر نظام غلطی در بافت جامعه‌ای وارد گردد، ریشه کن کردن آن نیاز به زمان بندی دارد، و هر حرکت حساب نشده‌ای نتیجه‌ی معکوس خواهد داشت، درست مانند انسانی که به یک بیماری خطرناک مبتلا شده و بیماریش کاملا رشد نموده است، و یا مانند شخص معتادی که ده‌ها سال به اعتیاد خو گرفته، در این گونه موارد، برای نجات آنان، باید از برنامه‌های زمان بندی شده استفاده کرد.
حال اگر اسلام طی یک فرمان عمومی‌دستور می‌داد همه‌ی بردگان آن زمان را آزاد کنند، چه بسا بیش‌تر آنان تلف و نابود می‌شدند در حالی‌که بخش مهمی از جامعه آن روز را بردگان تشکیل می‌دادند، آن‌ ها نه کسب و کار مستقلی داشتند و نه خانه و کاشانه‌ای و نه وسیله‌ای برای ادامه‌ی زندگی. اگر در یک زمان همه آزاد می‌شدند یک جمعیت عظیم بیکار در جامعه ظاهر می‌گشت که هم زندگی خودش به خطر می‌افتاد و هم ممکن بود نظم جامعه مختل گردد و نیز به هنگام احتیاج و محرومیت، به همه جا حمله‌ور می‌شدند و کشت و کشتار راه می‌افتاد. (تفسیر نمونه، ج ۲۱، ص ۴۱۶ ).
طرح اسلام برای آزادی بردگان:
این طرح در چند ماده به طور خلاصه عرضه می‌گردد:
اصل اول: بستن سرچشمه های بردگی.
زیرا در طول تاریخ از راه های متعددی مردم را به بردگی می‌کشاندند:
۱- اسرای جنگی
۲- بدهکارانی که قدرت پرداخت ندارند
۳- زور و غلبه مجوز برده‌گیری بوده است
۴- کشورهای قدرتمند افراد خود را به همراه سلاح به کشورهای عقب مانده می‌فروختند.
اسلام جلو تمام این راه‌ها را جز اسیران جنگی که آن هم جنبه‌ی الزامی ندارد گرفته است، و اسیران را هم بی قید و شرط و یا با پرداخت فدیه و با سواد کردن چند نفر آزاد می‌کرده است.
اصل دوم: گشودن دریچه های آزادی.
یکی از مصارف زکات را آزادی بردگان قرار داده‌است.
مکاتبه‌ی بین مولا و برده (قرار داد کتبی) جهت آزادی راه دیگر آزادی می‌باشد.
اسلام آزادی بردگان را یک عبادت الهی شمرده است، و پیشوایان اسلام مانند حضرت علی(ع) که هزار برده را با دست‌رنج خود آزاد کرده است، در این راه پیش قدم بوده‌اند.
پیشوایان اسلام برده خود را با کم‌ترین بهانه ای آزاد می‌کرده‌اند تا سرمشقی برای دیگران باشند تا آن‌جا که حضرت امام باقر(ع) به جهت تشویق از انجام کار نیکی، برده‌اش را آزاد کرده و فرموده است: “انت حر” تو آزادی.
در برخی روایات آمده است که برده پس از هفت سال خود به خود آزاد است.
اگر مالک برده‌ای، بخشی از او را آزاد کرده بقیه‌ی او هم آزاد است.
مالک از کنیز خود صاحب فرزند گردد، فروختن آن کنیز جایز نیست و از سهم الارث فرزند آزاد می‌گردد.
کفاره‌ی بسیاری از تخلفات آزادی بردگان است.
پاره‌ای از مجازات‌های سخت را اگر مالک نسبت به برده‌اش اعمال کند برده آزاد می‌گردد.
اصل سوم: احیای شخصیت بردگان است.
در دوران برزخی که بردگان مسیر خود را طبق برنامه‌ی حساب شده‌ی اسلام به سوی آزادی می‌پیمایند، اسلام برای حقوق آن‌ ها اقدامات وسیعی کرده است و شخصیت آن‌ ها را احیاء کرده است.
در عصر پیغمبر(ص) مقامات برجسته‌ای از فرماندهان لشکر گرفته تا پست‌های حساس دیگر به بردگان آزاد شده، سپرده شده بود. بسیاری از صحابه‌ی حضرت رسول (ص) برده‌های آزاد شده بودند، مانند بلال، سلمان، عمار یاسر و قنبر. حتی بعد از غزوه‌ی بنی المصطلق، پیامبر(ص) با یکی از کنیزهای آزاد شده ازدواج کرد و این امر باعث آزادی تمام اسیران جنگی آن قبیله شد.
اصل چهارم: رفتار انسانی با بردگان.
در اسلام دستورات فراوانی صادر شده است که با بردگان با مدارا رفتار گردد تا آن‌جا که آن‌ ها را شریک در زندگی صاحبان خود قرار داده‌است. و رسول مکرم اسلام(ص) دستور داد هر کس که برادرش زیر دست اوست باید بداند که از غذا و لباسی که خود استفاده می‌کند او را برخوردار سازد. که حضرت علی و ائمه‌ی طاهرین علیهم السلام نمونه بارز این عمل انسانی بوده‌اند.
اصل پنجم: اسلام بدترین کار را انسان فروشی می‌داند.
لذا پیغمبر اسلام(ص) فرموده است:
«شَرُّ النَّاسِ مَنْ بَاعَ النَّاسَ» (الکافی، ج ۵، ص ۱۱۴).
این بود برنامه‌ی اسلام جهت آزادی بردگان (تفسیر نمونه، ج ۲۱، ص ۴۲۲-۴۲۰).
احکام بردگی:
احکام برده در فقه اسلامی نیز زیاد است به طوری که نزدیک به یک جلد از کتاب جواهر به آن اختصاص دارد حتی بعضی از مسایل آن در جلدهای دیگر مورد بحث قرار گرفته است. و به طور خلاصه به برخی از مسایل مهم آن اشاره می‌کنیم:
مسایل و احکام آزادی بردگان
راه‌های آزادی بردگان عبارتند از:
۱- تدبیر: که مولا و صاحب برده می‌گوید:
«انتَ حّرٌ بعدَ وفاتی»
«تو بعد از مرگ من آزادی»
۲- مکاتبه: یک نوع قرارداد کتبی است که بین مولا و عبد نوشته می‌شود چنان‌چه فلان مبلغ را تا فلان تاریخ عبد به مولا داد، آزاد می‌گردد، لذا باید مدت آن و قیمت آن معین باشد و یا این که مولا خودش بر خود واجب کند که او را آزاد کند. و عبد حق فروش خود به دیگری را ندارد.
۳- استیلاد: مولا می‌تواند کنیز خود را باردار نماید که از آن به استیلاد یاد شده است و هنگامی که کنیز باردار شد، ام ولد نامیده می‌شود و قابل فروش نیست و باید از سهم الارث فرزندش آزاد گردد.

در این فصل اقدام به تبین مبانی نظری و تجربی مرتبط با تاثیر عوامل فرهنگی، فردی و محیطی بر روی رفتار خرید ناگهانی گردید.
در بخش مبانی تجربی، از نقاط قوت تحقیقات داخلی و خارجی مطرح در این پژوهش، اطلاعات موضوعی و مقیاسهای اندازه گیری آنها صحبت به میان آمدکه بسترهای مناسب و مفیدی جهت اجرای بهتر این تحقیق را آشکار میسازند. هر چند تعداد زیادی از پیشینه های مطرح شده تقریبا با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط دارند ولی هر کدام از موضوعات مطرح شده فقط به بررسی یک یا دو متغیر مرتبط با متغیر فروش ناگهانی در این تحقیق، پرداخته اند. ذکر این نکته ضروری است که به صورت کلی پیشینه های مطرح شده، هم از نظر موضوعی و هم از نظر محتوایی زمینه ها و زاویه های دید مناسب را به منظور اجرای بهتر تحقیق فراهم ساخته اند.
روش
تحقیق
۳-۱- مقدمه
در طول سالیان و از ابتدای حیات بشر، انسان همیشه با تحقیق سرو کار داشته است. تحقیقی می‌تواند راهگشا باشد که بر اساس اصول وموازین علمی صورت پذیرد. تحقیق در لغت به معنای درست و راست گردانیدن، پیدا کردن، یافتن یا جستجوی حقیقت آورده شده است. به‌صورت خلاصه منظور ما از روش علمی تحقیق، مجموعه قواعد و رویه ای است که محقق برای جمع‌ آوری حقایق و واقعیت ها دنبال می کند تا سپس آن‌ ها را تفسیر، تبیین و اثبات نماید( سکاران،۱۳۸۴، ۵).

بر این اساس در این فصل روش اجرای تحقیق و نوع پژوهش، جامعه و نمونه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات، متغیرهای تحقیق، مقیاس اندازه‌گیری متغیرها، روائی و پایایی ابزار جمع‌ آوری اطلاعات و روش های تجزیه‌وتحلیل آماری موردمطالعه و بحث قرارگرفته است.
۳-۲- روش تحقیق
تحقیق را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای مسأله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام هایی است که طراحی و پیگیری می‌شوند تا پاسخ هایی برای مسأله مورد علاقه ما در محیط کاری به دست آید. تحقیق مستلزم یک رشته فعالیت هایی است که به درستی اندیشیده اند و به دقت اجرا در می آیند و در نهایت این مکان را برای ما فراهم می آورند که بدانیم مشکلات سازمانی را چگونه باید حل کرد یا دست کم به حداقل رسانید( سکاران،۱۳۸۴،۵).
بنابراین، می‌توانیم در تعریف تحقیق بگوییم:
” تحقیق، کوششی روشمند برای پاسخ گویی به مسأله های علمی است که منجر به نوآوری و پیشرفت علم می‌شود.”
۳-۲- ۱. انواع روش تحقیق
در حوزه علوم رفتاری، دو دسته از روش های تحقیق به کار برده می‌شوند که عبارت‌اند از:
الف) روش های کمی که در آن‌ ها از داده‌های کمی استفاده می‌شود.
ب) روش های کیفی که در آن‌ ها داده‌های کیفی به کار می رود.
این روش ها مکمل یکدیگر بوده ، برای شناخت پدیده ها، می‌توان آن‌ ها را مورد استفاده قرار داد.
از دیگر تقسیم‌بندی هایی که برای روش های تحقیق – به وسیله برخی از نویسندگان- به کار برده می‌شوند تقسیم‌بندی های ذیل می‌باشند:
۳-۲-۱-۱. روش تحقیق بر مبنای اهداف تحقیق
اولین مرحله از تقسیم‌بندی تحقیق را می‌توان منوط به هدف از انجام تحقیق دانست. بدین صورت که آیا هدف از انجام تحقیق علائق علمی محقق است یا احتیاجات عملی. بدین شکل که محقق برای موشکافی در تجربیات خود و دیگران، کنجکاوی های علمی و یا الهامات و فرضیات علمی محض بدنبال اجرای تحقیق است و یا اینکه هدف کسب اطلاعاتی است که بتواند مشکل یا مسأله فوری را حل نموده و یا زمینه را برای تصمیم‌گیری در مورد یک موضوع یا مسأله خاص فراهم نماید.
تحقیقات بنیادی یا پایه ای یا محض^[۱۳۰]
تحقیقات کاربردی^[۱۳۱]( سکاران،۱۳۸۴)
تحقیقات ارزیابی^[۱۳۲]
تحقیقات توسعه ای^[۱۳۳]
تحقیق عملی ( کاری)^[۱۳۴]
۳-۲-۱-۳. روش تحقیق بر اساس ماهیت و روش
الف) تحقیق تاریخی^[۱۳۵]
ب) تحقیق توصیفی^[۱۳۶]
ج) تحقیق همبستگی
د) تحقیق علّی
ه) تحقیق تجربی^[۱۳۷]( سرمد و بازرگان، ۱۳۸۵).
بر این اساس تحقیق حاضر از نوع کمی و حال نگر, ازنظر هدف و غایت کاربردی و ازلحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی است.
۳-۳- جامعه آماری
” جامعه عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشد"( سرمد و بازرگان، ۱۳۸۵). جامعه موردمطالعه، جمعیتی است که مطالعه بر روی آن انجام می‌شود.
اطلاعات موجود در این تحقیق از میان نمونه‌های آماری خریداران (فروشگاه‌های زنجیره‌ای شهروند تهران) به دست آمده است.
۳-۴- نمونه آماری
نمونه آماری نیز عبارت است از مجموعه ای نشانه هاکه از یک قسمت، گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می‌شود، به‌طوری‌که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی های آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر باشند و نمونه‌گیری فرایند انتخاب نمونه است( خاکی، ۱۳۸۷).
روش های نمونه‌گیری به دو دسته احتمالی و غیر احتمالی تقسیم می‌شوند؛ نمونه‌گیری احتمالی شامل:
تصادفی ساده: همه ی اعضای جامعه آماری در نظر گرفته می‌شوند و هر عنصر برای انتخاب شدن به‌عنوان آزمودنی شانس مساوی دارد.
نمونه برداری منظم: هر n امین عنصر جامعه آماری با شروع از یک نقطه تصادفی در چارچوب جامعه آماری انتخاب می‌شود.
تصادفی طبقه‌ای: که خود به دو نوع متناسب با حجم و غیر متناسب با حجم تقسیم می‌شود. در اینجا جامعه آماری ابتدا به طبقه های معنادار تقسیم می‌شود، سپس آزمودنی ها به یکی از دو صورت زیر انتخاب می‌شوند:

 

1. 1. نسبت به تعداد کل آن‌ ها در جامعه آماری ۲. بر اساس معیار دیگری به غیر از تعداد کل جامعه آماری

 

خوشه‌ای: نخست گروه هایی که اعضای نامتجانس دارند شناسایی می‌شوند. سپس بعضی از آن‌ ها بطور تصادفی انتخاب می گردند و سرانجام همه ی اعضای هر گروه که بطور تصادفی انتخاب شده اند موردمطالعه قرار می‌گیرند.
ناحیه ای: نمونه‌گیری خوشه‌ای در داخل یک ناحیه یا محل ویژه صورت می گیرد.
مضاعف: نمونه ای یکسان با دسته ای فرعی از نمونه، دو مرتبه موردمطالعه قرار می گیرد.
نمونه‌گیری غیراحتمالی شامل:
نمونه‌گیری در دسترس: در دسترس ترین اعضا به‌عنوان آزمودنی انتخاب می‌شوند.
نمونه‌گیری هدفدار: شامل دو نوع نمونه‌گیری قضاوتی و سهمیه ای است( سکاران، ۱۳۸۴، ۳۱۱و۳۱۲).
در این تحقیق از آن جایی که جامعه مورد نظر نامحدود در نظر گرفته‌شده است، بنابراین جهت محاسبه حجم نمونه مورد نیاز برای تحقیق حاضر از رابطه زیر استفاده گردیده است.

که در آن
P: برآورد نسبت صفت متغیر، (۵/۰ = P)
Z: مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان ۹۵ درصد، (  )
: مقدار اشتباه مجاز، (۰۵/۰ =  )
مقدار P برابر با ۵/۰ در نظر گرفته‌شده است. زیرا اگر ۵/۰ = P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد (آذر، مومنی، ۱۳۸۰ ،ج۲، ۷۲).