در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) به­کارگرفته شده است و به­نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف­کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به­کار می­برد.

۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:
در تقسیم ­بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای مطرح شده است.
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی^[۷]:
عدالت توزیعی که به نگرش­ها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستاده­ها و دریافتی­هایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به­ طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها و یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداش­ها، تنبیه­ها، برنامه ­های کاری، مزایا و ارزیابی­های عملکرد را در برمی­گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده­ای از نگرش­ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان، درمقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد.
۲-۱-۱-۲- عدالت رویه­ای^[۸]:
عدالت رویه­ای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدل­های توزیعی در شرح عکس­العمل­های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه­ای را برای محیط­های کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویه­های جاری در تصمیم ­گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویه­ای به انصاف ادراک شده از رویه­ ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می­یابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط می­ شود کردند که انصاف درک­شده از رویه­های ارزیابی کارمندان، فارغ ازاین­که آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نه­تنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم می­باشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می­نمایند. به­عبارتی، عدالت رویه­ای بیان می­ کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روش­ها و فراگرده­ای غیرعادلانه تحقیقات نشان می­دهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویه­ ها زمانی منصفانه ادارک می­شوند که به­ طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش­های سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. به­نظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویه­های حاصل عادلانه­تر خواهند بود.
قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه­های تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به این­که باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگی: بیان می­ کند که نیازها، ارزش­ها و چشم­اندازهای همه بخش­های متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقی: بیان می­ کند که فرایند تخصیص باید با ارزش­های اخلاقی و وجدانی ادراک­کننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراوده­ای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین­شخصی درطول اجرای رویه­ ها تمرکز می­ کند. این مفهوم از گزارش­های­کارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بین­فردی متمرکز می­شد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراوده­ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­ شود.عدالت مراوده­ای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به­ دلیل این­که توسط رفتار مدیریت تعیین می­ شود، به­نظر می­رسد این نوع عدالت با واکنش­های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به­عبارت­دیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانی­که یک کارمند بی­ عدالتی مراوده­ای را درک می­نماید، پیش ­بینی می­ شود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، به­جای این­که نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور^[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراوده­ای^[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراوده­ای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین­شخصی مرتبط با رویه­های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین­شخصی تعریف می­ شود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم­گیرندگان را در فراگرد تصمیم ­گیری سازمانی مد نظر قرار می­دهد. عدالت مراوده­ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن­ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به­ طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالی­که عدالت رویه­ای به­ طور مفهومی مشابه با تصمیم ­گیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی^[۱۱] :
دال براین­که توزیع اطلاعات درباره رویه­ ها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر این­که امروزه، اطلاعات یکی از پرارج­ترین سرمایه ­های موجود بـرای توسـعه سرمایه ­های انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی^[۱۲] :
دال براین­که در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر به­گونه ­ای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید به­گونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهده­ای:
دال براین­که فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانه­ای را در مشاهده­کننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ به­ طوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایه ­های انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبان­شناختی^[۱۳] :
دال براین­که ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبه­های زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار می­گیرد واژگانی که ممکن است علی­رغـم تـداول و پذیرفتـه­شـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن این­که عدالت باید به توزیع فرصت­های برابر و موقعیت­های اجتماعی عادلانه در همه عرصه­هـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصت­های سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریه­ای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراوده­هـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستم­های فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.

نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالت­گرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، می­توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام­آور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزام­آور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونه ­ای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به­گونه ­ای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینه­ های اداری سازمان می­افزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد می ­تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونه ­ای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه می­ شود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـه­ای ارتباط می­یابد. با این مقدمه می­توان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمان­ها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژی­ها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه ­های فاقد محدودیت، همواره می­توان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار ساده­تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه­های عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام­آور به عدالت، بـرای عـدالت­محـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه­ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط­مشی­ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی­ترین و محـوریتـرین شاخص­ های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان­ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به­ ویژه توجه به­این که در بوروکراسی­های ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمان­ها، بـه تحقـق اهـداف معطوف می­ شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش­ های سازمانی، معطوف به بی­ عدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی­ عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری می­شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می­ کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی­ها، خط­مشی­هـا و برنامـه­هـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت­و سو می­ دهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیت­سازی می­ کند یا عدالت سازمانی را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. آثار محیط گاهی به­ طور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـه­طـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر می­گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می ­آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان می­ شود، درحالی­که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق­مداری حکم می­ کند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، به­اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالی­که وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء می­ کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به­ طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل­دهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درون­سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـی­گـذارد (وندی و انجلی^[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه­ها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت می­شد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می­یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت­های ایجاد شده این تـصور را تایید نمی­کردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه­اندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به­ طوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار می­دهد؛ به­ ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـه­ای جدیـدی در سازمان­ها شکل گرفت و متخصصان سخت­افزار و نرم­افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفه­ای موردنظر، متغیر بود؛ بااین­حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار می­گیرند و صرف­نظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده می­گیرند؛ به­ طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارت­های جبران­ناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان­ها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصص­های جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمان­ها شود. البته این آثار را می­توان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که می­توان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویه­ ها و روش­ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، ساده­تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده­ای نبوده و نیست؛ ولی به­ طور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعیت­ها و شرایط در سازمان افزایش می­یابد، بـر مـصداق­ها و موارد قابل قضاوت افزوده می­ شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداق­ها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می­توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، می­توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می­یابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت­های متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می­ شود؛ زیرا بدین­ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می­یابد و مقایسه وضعیت­ها و نسبت­های «آورده­ها و دریافت­های هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار می­ شود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمع­آوری مستمر اطلاعات و داده ­ها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده می­ شود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به­ طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروه­ ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروه ­های فشار، و گروه ­های منفعتی و ذی­نفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروه­هـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می­ شود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیل­دهنده این گروه­ ها در سازمان محدود باشد­، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار می­گیرد و استبداد گروهی با ویژگی­هایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود می ­آید. در حالی­که با تکثر گروه ­های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساخت­های منعطف­تر، پاسخگوتر و دموکراتیک­تر تبدیل می­ شود. البته گاهی نیز شبکه ­های تودرتوی الیگارشیک شکل می­گیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروه­ ها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـی­گیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساخت­های دموکراتیک­تر بر احتمال تسری عدالت مراوده­ای افزوده می­ شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروه ­های بیشتری توزیع می­گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت­پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل­ گیری شبکه ­های تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق­العاده زبان و سایر مؤلفه­ های فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالت­پذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت­پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می­یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف­تر و صریح­تر و مبتنی بر عدالت و جلوه­های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه­تر افزایش می­یابد. ضمن این­که هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکل­دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه­تر و عادلانه­تر افزایش می­یابد. درواقع توسعه عدالت زبان­شناختی و ترویج فرهنگ عدالت­پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر می­ گذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­ های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده­ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک­سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده­ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی­مورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می ­تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر می­رسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور می­باشد و در جهت کوچک­سازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی^[۱۵]۲- وابستگی شغلی^[۱۶] ۳- تعهد سازمانی^[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی^[۱۸] به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است. معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می­گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی­آمیزد و ازعضویت در آن لذت می­برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می­ کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می­دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان­، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می­ کنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می­دهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می­ کند: نگرش یا جهت­گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­ کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم­های اجتماعی می­داند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می­یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب­آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می­داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی­نفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق­العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به­ طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).