مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم عرضه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتار هایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک وهمکاران،۲۰۰۳).
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (۱۹۸۸) مطرح شده است: « رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[۲۴] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد (ارگان، ۱۹۸۸). واژه اختیاری نشان می دهد که این رفتارها، شامل رفتارهایی که فرد در جهت انجام نیازمندی‌های نقش و یا شرح شغلی از خود نشان می‌دهد، نیست (کاسترو وهمکاران ، ۲۰۰۴).
در یک تعریف دیگر از ارگان وی بیان می کند که، رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی است که کارکنان سازمان در آن اثربخشی عملکردشان را صرف‌نظر از اهداف بهره‌وری شخصی ارتقاء می‌دهند.
رفتار شهروندی را اینگونه تعریف کرده اند:
مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند (اپل بام و همکاران،۲۰۰۴).
به عنوان مثال کارمندی ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانوو بیرن،۲۰۰۰).
ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود(کوهن،کول، ۲۰۰۴).
در این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی سازمانی تأکید شده است، این سه ویژگی عبارتند از:

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

 

رفتار شهروندی سازمانی باید داوطلبانه باشد (رفتار شهروندی سازمانی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است).

مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد.

رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.
انواع رفتار شهروندی در سازمان

گراهام (۱۹۹۱) رفتارهای شهروندی در سازمان را به سه دسته تقسیم کرده است (بیستوک وهمکاران،۲۰۰۳).

 

 

اطاعت سازمانی: اطاعت سازمانی رفتارهایی را توصیف می کند که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است وبیان کننده میزان فداکاری در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

مشارکت سازمانی: مشارکت سازمانی با درگیر بودن در راه سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

۲-۵- ابعاد رفتارهای شهروندی
از زمانی که علاقه در جهت مطالعه رفتار شهروندی توسعه یافت همواره فقدان یک اجماع در مورد ابعاد آن نیز در ادبیات وجود داشته است. محققینی که در حوزه رفتار شهروندی مطالعه کرده اند تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد رفتارهای شهروندی را ارائه داده اند. بررسی‌های پادساکف[۲۵] (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت ازابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی میان این سازه ها وجود دارد. وی با جمع بندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف، هفت بعد اصلی این رفتارها را نشان داده است که در شکل زیر قابل مشاهده است:
شکل۲-۱: ابعاد رفتارهای شهروندی
در ادامه به توضیج این رفتار ها خواهیم پرداخت.

 

 

رفتارهای کمک کننده[۲۶]

رفتارهای کمک ‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که بوسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شد.
مفهوم کمک‌های بین فردی گراهام (۱۹۸۹) و ویلیامز و اندرسون[۲۷] (۱۹۹۱)، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو[۲۸](۱۹۸۶) ومفهوم کمک به دیگران، جورج بریف (۱۹۹۲) جرج و جونز[۲۹](۱۹۹۷) همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند.
قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند (پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰).

 

 

رادمردی[۳۰]

رادمردی و گذشت نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌ کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ‌ناپذیر ناراحت ‌کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. تحقیقات تجربی مک کنزی[۳۱] (۱۹۹۳) و پادساکف (۱۹۹۰) این نوع رفتار را از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز نشان داد.

 

 

وفاداری سازمانی[۳۲]

وفاداری سازمانی شامل پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوته بینانه فردی، گروه های کاری یا بخش هاست. این دسته از رفتار ها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل می باشد. وفاداری سازمانی شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (۱۹۸۹)، مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ (۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن[۳۳] و موتوویلدو (۱۹۹۳) است. وفاداری سازمانی بخاطر ارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود. بلیک لی و مورمن[۳۴] نشان دادند که این گونه از رفتار متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است.

 

 

اطاعت سازمانی[۳۵]

دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که بوسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شد، و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که بوسیله موتوویلدو و بورمن (۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است، حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار بعنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند(پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰).

 

 

ابتکارات فردی[۳۶]

بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که چندین محقق مشخص کرده‌اند، ابتکارات فردی است.این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‌های کلی موردانتظار قرار دارد (ریان[۳۷]، ۲۰۰۲). نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن (۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند (پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰).

 

 

فضیلت مدنی[۳۸]

بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسؤولیت ‌پذیری ناشی می‌شود رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات (در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس‌ کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگتر است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه مسؤولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسؤولیت‌هایی را در قبال سازمان برعهده دارد (پادسکاف وهمکاران، ۲۰۰۰). این بُعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸) به عنوان رفتار مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی درنظر گرفته شده است.

 

 

توسعه خود[۳۹]

آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعه خوداست که در مطالعات کاتز (۱۹۶۴) و جرج و بریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفت و به عنوان بُعد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی گردید.
توسعه خود شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایشان می‌باشد. ویژگی‌ چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد(مکنزی وهمکاران[۴۰]، ۱۹۹۳). به هرحال این بُعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است، با این وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار می‌رود به منظور بهبود اثربخشی سازمان بایستی از مکانیزم‌های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها، در این مورد بهره برد(پادسکاف و همکاران، ۲۰۰۰).

 

 

ابعاد رفتار شهروندی از دیدگاه نتمیر

نتمیر[۴۱] ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب چهار طبقه استفاده کرده است که در شکل زیر نشان داده شده است
شکل۲-۲: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی(نتمیر)

 

 

با وجدان بودن

سرعت پیشرفت بیماری در تمام قسمت‌های مبتلا در سرتاسر دهان یکسان نیست. تعدادی از نواحی مبتلا ممکنست برای مدت طولانی ثابت باقی بمانند، در حالی که بقیه سریعتر پیشرفت کنند. ضایعات با سرعت پیشرفت بیشتر اغلب در نواحی اینترپروگزیمال قرار دارند و معمولاً با نواحی که تجمع پلاک بیشتر و کنترل پلاک آنها مشکل‌تر است (مانند نواحی فورکا، مارژین‌های دارای overhang، دندان‌های نابجا، یا نواحی food impaction) مرتبط هستند. مدل‌های متعددی جهت توصیف سرعت پیشرفت بیماری معرفی شده‌اند. در این مدل‌ها، پیشرفت (progression) براساس میزان از دست رفتن اتصالات (attachment loss) در طول مدت زمان مشخص اندازه‌گیری می‌شود.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

مدل پیوسته (continous model) حاکی از آن است که پیشرفت بیماری آهسته و مداوم بوده، نواحی درگیر، سرعت پیشروندۀ یکنواختی از تخریب را در طول دورۀ بیماری نشان می‌دهند.

مدل تصادفی (random model) یا مدل حملات دوره‌ای (episodic-burst model) ا ظهار دارد که بیماری پریودنتال به صورت حملات کوتاه‌مدت تخریبی و سپس دوره‌هایی از عدم تخریب پیشرفت می‌کند. این الگو از بیماری از نظر نواحی دندانی درگیر و زمان‌بندی (chronology) روند بیماری، تصادفی (random) است.

مدل چند حمله‌ای غیر همزمان (asynchronous multiple- burst model) در مورد پیشرفت بیماری، اظهار دارد که تخریب پریودنتال، طی دوره‌های مشخصی از زندگی در اطراف دندان‌های مبتلا روی داده، و در فواصل میان این حملات از فعالیت بیماری، دوره‌هایی از عدم فعالیت یا رکود (remission) وجود دارد. زمان‌بندی این حملات از بیماری در مورد دندان‌های خاصی یا گروهی از دندان‌ها به طور غیر همزمان (asynchronous) روی می‌دهد.

شیوع
شیوع و شدت پریودنتیت مزمن با بالا رفتن سن، افزایش پیدا می‌کند و عموماً هر دو جنس را یکسان درگیر می‌کند. پریودنتیت یک بیماری مرتبط با سن (age-associated) است ولی وابسته به سن
(age- related) نمی‌باشد. به عبارت دیگر سن فرد عامل افزایش شیوع بیماری نیست و در واقع طول مدتی که بافت‌های پریودنتال با تجمع مزمن پلاک مقابله می‌کنند، شیوع بیماری را افزایش می‌دهد(۲۰)
عوامل خطرساز بیماری:
سابقه قبلی پریودنتیت
سابقه ابتلای قبلی به پریودنتیت یک عامل خطرساز (risk factor) واقعی نمی‌باشد بلکه بیشتر عاملی جهت پیش‌بینی احتمال از دست رفتن بیشتر اتصالات و تحلیل بیشتر استخوان به دلیل تجمع پلاک باکتریال و مقابلۀ میزبان با این عامل می‌باشد. به این معنی که اگر برای بیماری که پاکت، از دست رفتن اتصالات و تحلیل استخوان دارد، درمان موفقی انجام نگیرد، تحلیل انساج نگهدارندۀ پریودنتال ادامه پیدا خواهد کرد. علاوه بر این، اگر در بیماری که مبتلا به پریودنتیت مزمن بوده و به طور موفقی درمان شده، پلاک دوباره تجمع پیدا کند بیماری دوباره شروع می‌شود. این نکات بر اهمیت و نیاز به مراقبت و کنترل پیوسته بیماران مبتلا به پریودنتیت‌ جهت جلوگیری از وقوع مجدد بیماری تأکید می‌کند.
عوامل موضعی
عامل آغازگر اصلی بیماری پریودنتیت مزمن، تجمع پلاک بر سطح دندان و لثه در محل تلاقی دندان و لثه (dentogingival junction) است. از بین رفتن اتصالات و تحلیل استخوان با افزایش نسبت ارگانیسم‌های گرم منفی در پلاک زیر لثه‌ای و افزایش ارگانیسم‌هایی که به طور اختصاصی پاتوژن شناخته شده‌اند، ارتباط دارد. Porphyromonas gingivalis، Tannerella forysthia، و Treponema denticola که تحت عنوان “red complex” هم شناخته می‌شوند غالباً با از بین رفتن اتصالات و تحلیل استخوان پیشرونده در پریودنتیت مزمن در ارتباط می‌باشند. شناسایی ویژگی‌های این میکروارگانیسم‌ها و سایر میکروارگانیسم‌های پاتوژن و ارتباطشان با attachment loss و تحلیل استخوانی به ارائه فرضیه پلاک اختصاصی در ایجاد پریودنتیت مزمن منتهی شد. براساس این فرضیه اگر چه میکروارگانیسم‌های گرم منفی پلاک زیر لثه‌ای در پریودنتیت افزایش پیدا کرده‌اند ولی، نسبت‌های افزایش یافته اعضای red complex و احتمالاً میکروارگانیسم‌های دیگری سبب تسریع تحلیل استخوان و از بین رفتن اتصالات می‌باشند. مکانیسم دقیق این وقایع هنوز مشخص نشده است، ولی ممکنست این باکتری‌ها بر سلول‌های پاسخ آماسی و سلول‌ها و بافت‌های میزبان یک اثر موضعی داشته که منجر به فرایند بیماری مختص به موضع (site-specific) گردد.
از آن‌جایی که تجمع پلاک اولین عامل شروع تخریب پریودنتال است، هر عاملی که تجمع پلاک را تسهیل کند و یا از برداشت پلاک طی روش‌های بهداشت دهان ممانعت به عمل آورد، می‌تواند برای بیمار مضر باشد. عوامل نگهدارنده پلاک (plaque retentive factors) در شکل‌گیری و پیشرفت پریودنتیت مزمن مهم هستند چون میکروارگانیسم‌های پلاک را در مجاورت بافت‌های پریودنتال نگهداشته و محیط مناسبی (ecologic niche) را برای رشد و بلوغ پلاک فراهم می‌نمایند. جرم به عنوان مهمترین عامل نگهدارنده پلاک شناخته شده است چون توانایی نگهداری و پرورش باکتری‌های پلاک را در سطح ناصاف خود دارد. به همین دلیل، حذف جرم جهت برقراری سلامت پریودنشیوم ضروری است. مارژین‌ها و/ یا اورهنگ‌های زیرلثه‌ای رستوریشن‌ها؛ پوسیدگی‌هایی که به زیر لثه گسترش پیدا کرده‌اند؛ فورکاهای عریان شده به علت تحلیل استخوان و از بین رفتن اتصالات؛ دندان‌های دچار کراودینگ و با موقعیت نامناسب و تقعرها و شیارهای ریشه از جمله فاکتورهایی هستند که درگیر پلاک و ممانعت از حذف آن دخیل هستند(۲۰)
عوامل سیستمیک
سرعت پیشرفت پریودنتیت مزمن ناشی از پلاک کلاً آرام است. با این وجود، زمانی که پریودنتیت مزمن در فردی که از بیماری سیستمیک دیگری رنج می‌برد، رخ دهد آن بیماری کارآیی پاسخ میزبان را کاهش می‌دهد و سرعت پیشرفت تخریب به طور قابل ملاحظه‌ای ممکنست افزایش یابد. دیابت وضعیت سیستمیکی است که می‌تواند شدت و وسعت بیماری پریودنتال را در فرد مبتلا افزایش دهد. تیپ ۲ یا دیابت ملیتوس غیر وابسته به انسولین (NIDDM) شایع‌ترین فرم دیابت (۹۰% موارد) است. علاوه بر این، تیپ ۲ دیابت، بیشتر در جمعیت بالغ ایجاد می‌شود یعنی درست در همان دامنه سنی که پریودنتیت مزمن ایجاد می‌گردد. اثر سینرژیک تجمع پلاک و تغییر کارآیی دفاع میزبان به علت دیابت می‌تواند به تخریب شدید و وسیع پریودنتال منجر شود که بدون کنترل شرایط سیستمیک، کنترل و درمان آن از طریق روش استاندارد کلینیکی مشکل است. افزایش شیوع تیپ ۲ دیابت در نوجوانان و بالغین جوان ممکنست به افزایش چاقی در نوجوانان مربوط باشد. تیپ ۱ یا دیابت وابسته انسولین (IDDM) در کودکان، نوجوانان و بالغین دیده می‌شود و اگر کنترل نشود می‌تواند به افزایش تخریب پریودنتال منجر گردد. احتمال دارد که شیوع پریودنتیت مزمنی که به علت ابتلا به تیپ ۱ و / یا ۲ دیابت وخیم تر شده است، در آینده نزدیک افزایش یابد و مشکلاتی را در امر درمان برای کلینیسین ایجاد نماید.
عوامل محیطی و رفتاری
سیگار کشیدن شدت و وسعت بیماری پریودنتال را افزایش می‌دهد. زمانی که سیگار کشیدن با پریودنتیت مزمن مرتبط با پلاک توأم باشد افزایش میزان تخریب پریودنتال در افراد سیگاری که مبتلا به پریودنتیت‌ مزمن بودند بیشتر بوده است. در نتیجه، در سیگاری‌های مبتلا به پریودنتیت مزمن از بین رفتن اتصالات و تحلیل استخوان، درگیری فورکا و پاکت‌های عمیق بیشتر است. علاوه بر این، در این افراد جرم بالای لثه‌ای بیشتر و جرم زیر لثه‌ای کمتری ایجاد می‌شود و خونریزی به هنگام پروب‌ کردن در آن‌ ها کمتر از افراد سیگاری است. براساس مشاهدات اولیه میکروفلور زیرلثه‌ای افراد سیگاری و غیر سیگاری با هم فرق دارند؛ علاوه بر این سیگار کشیدن بر دفاع میزبان نیز اثر می‌گذارد. در ضمن به نظر می‌رسد
عکس مرتبط با سیگار
اثرات کلینیکی، میکروبیولوژیکی، و ایمونولوژیکی سیگار کشیدن بر پاسخ به درمان و تکرر عود مؤثر باشد.
در گذشته استرس‌هاس عاطفی با بیماری اولسراتیو نکروزان مرتبط شناخته شده‌اند، که شاید علت آن تأثیر استرس بر فعالیت ایمنی بدن باشد. شواهد متعددی وجود دارند که نشان می‌دهند که استرس عاطفی احتمالاً با همین مکانیسم ممکن است بر شدت و وسعت پریودنتیت مزمن نیز اثر بگذارد.
عوامل ژنتیکی
پریودنتیت‌ به عنوان یک بیماری چند عاملی (multifactorial)، که در آن تعادل طبیعی میان پلاک میکروبی و پاسخ میزبان به هم خورده، شناخته شده است. این اختلال در تعادل از طریق تغییر ترکیب پلاک، تغییر در پاسخ میزبان، یا اثرات محیطی و رفتاری که می‌توانند بر پاسخ پلاک و میزبان تأثیر بگذارند ایجاد می‌شود. علاوه بر این، مشاهده تخریب پریودنتال در افراد یک خانواده یا میان نسل‌های مختلف یک خانواده، احتمال وجود زمینه ژنتیکی را در حساسیت نسبت به بیماری پریودنتال مطرح می‌کند. مطالعات اخیر وجود تمایل فامیلی (familial aggregation) را در پریودنتیت مهاجم موضعی و منتشر ثابت کرده‌اند. در ضمن، مطالعاتی که بر روی دوقلوهای منوزیگوت انجام شده‌اند وجود یک مؤلفه (component) ژنتیکی را در پریودنتیت مزمن پیشنهاد کرده‌اند ولی نقش انتقال باکتری‌ها در اعضاء یک خانواده و اثر عوامل محیطی، تفکیک اثرات این تداخل پیچیده را مشکل نموده است .
اگر چه هیچ عامل تعیین کننده ژنتیکی مشخصی در بیماران مبتلا به پریودنتیت مزمن شناخته نشده است، ولی استعداد ژنتیکی برای تخریب شدیدتر پریودنتال در پاسخ به تجمع جرم و پلاک ممکنست وجود داشته باشد. داده‌های اخیر وجود تنوع ژنتیکی یا پلی‌مورفیسم را در ژن‌های کد کنندۀ اینترلوکین -۱ و اینترلوکین -۱ در ارتباط با افزایش حساسیت نسبت به انواع مهاجم‌تر پریودنتیت مزمن در افراد ناحیه شمال اروپا نشان داده‌اند.
در ضمن، سیگاری‌هایی که ژنوتیپ مرکب اینترلوکین-۱ (composite IL-1 genotype) دارند، خطر ابتلا به بیماری شدید در آنها بیشتر است. در یک مطالعه پیشنهاد شده است که خطر از دست رفتن دندان در بیمارانی که ژنوتیپ IL-1 را دارند، ۷/۲ برابر بیشتر است؛ و بیمارانی که ژنوتیپ IL-1 آنها منفی است ولی زیاد سیگار می‌کشند (heavy smokers) خطر از دست دادن دندان تا ۹/۲ برابر بیشتر می‌شود. اثر توأم ژنوتیپ IL-1 و سیگار کشیدن، خطر از دست رفتن دندان را تا ۷/۷ برابر افزایش می‌دهد. با افزایش شناخت خصوصیت پلی‌مورفیسم‌های ژنتیکی که ممکنست در ژن‌های هدف دیگری وجود داشته باشند، احتمالاً یک ژنوتیپ کمپلکس برای بسیاری از انواع متفاوت کلینیکی پریودنتیت شناخته می‌شود
مروری بر متون:

 

 

Garlet GP و همکارانش در سال ۲۰۱۰ مطالعه ای برروی وابستگی HTLV-1 در شدت بیماری پریودنتیت با تغییر بیان سیتوکین در پاسخ به یک عفونت پاتوژنز پریودنتال انجام دادند که آنها این مطالعه را بصورت Cross-Sectional برروی ۳۶ بیمار که مبتلا به پریودنتیت مزمن همراه با HTLV-1 (CP/HTLV-1 Group) و ۶۴ بیمار که مبتلا به پریودنتیت مزمن بدون HTLV-1 (CP Group) و ۴۲ نفر به عنوان گروه کنترل (Control Group) انجام دادند. آنها در این مطالعه به این نتیجه رسیدند که در گروهی که افراد دارای بیماری پریودنتیت مزمن همراه با HTLV-1 هستند BOP، عمق پاکت لثه و Attachment loss بیشتر از گروه های دیگر است. همچنین به این نتیجه رسیدند که مقدار و بار پاتوژنز پریودنتیت و مقدار ویروس کاملا مربوط به بیماری های پریودنتال در دو گروه (CP/HTLV-1 Group) و (CP Group) است.(۲۳)

دکتر سرگلزایی و دکتر عرب در سال ۱۳۸۵ وضعیت پریودنشیم را در بیماران مبتلا به پاراپارزی اسپاستیک وابسته به HTLV-1 بررسی نمودند. آنها ۳۰ بیمار را با میانگین سنی ۴۲ سال که آلوده به ویروس HTLV-1 بودند مورد مطالعه موردی- شاهدی قرار دادند و گروه شاهد را از بین اعضا خانواده بیماران که آلوده به HTLV-1 نبودند و همچنین از نظر سنی با گروه بیمار مطابقت داشت انتخاب کردند. آنها در این مطالعه به این نتیجه رسیدند که از نظر شاخص جرم و جینجیوال در این دو گروه اختلاف وجود دارد ولی از نظر عمق پاکت، لکوپلاکیا و عفونت کاندیدایی اختلافی وجود ندارد. همچنین متوجه شدند که بیماران مبتلا به (HTLV-1 Associated Mylopathy Tropical Spastic Paraparesis) HAM/TSP نسبت به افراد عادی دارای پلاک، جرم و التهاب بیشتری در لثه ها می باشند.(۲۴)

دکتر سرگلزایی و دکتر عرب در مطالعه دیگری در سال ۲۰۰۸ به بررسی وجود ویروس HTLV-1 در پلاک زیر لثه ای در بیماران مبتلا به HTLV-1 پرداختند. آنها مطالعه را بر روی ۱۸ بیمار دارای میانگین سنی ۳۷ سال انجام دادند که نصف بیماران حامل ویروس HTLV-1 و نصف دیگر دارای (HAM/TSP) بودند. آنها مشاهده کردند که در پلاک زیر لثه ای هیچکدام از بیماران که حامل HTLV-1 هستند ویروس HTLV-1 وجود ندارد ولی فقط یک مورد در بیمارانی که دارای (HAM/TSP) هستند ویروس در پلاک زیر لثه ای دیده شد.(۲۵)

Lins L و همکارانش در سال ۲۰۱۲ مطالعه ای در مورد مشخصات سلامت دهان و دندان در بیماران آلوده به HTLV-1 انجام دادند آنها در مطالعه مقطعی بر روی ۹۰ نفر از نوامبر ۲۰۰۶ تا می ۲۰۰۸ مطالعه انجام دادند که از این ۹۰ نفر، ۶۰ نفر HTLV-1 مثبت و ۳۰ نفر HTLV-1 منفی بودند که این دو گروه از میانگین سنی و همچنین وضعیت اقتصادی- اجتماعی مشابه ای برخوردار بودند. آنها در این مطالعه به این نتیجه رسیدند که بیماران آلوده به HTLV-1 دارای وضعیت سلامت دهان و دندان ضعیفی نسبت به گروه دیگر هستند و همچنین رابطۀ مثبت ضعیفی بین بار ویروس در خون و بزاق را مشاهده کردند و همچنین رابطۀ مستقیمی را بین بار ویروس در بزاق با تظاهرات دهانی پیدا کردند.(۲۶)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

Martin S و همکارانش در مطالعه ای در سال ۲۰۱۰ به بررسی تظاهرات بالینی دهانی عفونت HTLV-1 در بیماران بزرگسال برزیلی پرداختند آنها بر روی ۱۳۹ بیمار مطالعه انجام دادند که از این ۱۳۹ بیمار ۱۱۲ بیمار دارای HTLV-1 و ۲۶ بیمار دارای HTLV-2 و ۱ بیمار دارای هر دو بیماری HTLV-1 و HTLV-2 بودند. شایعترین تظاهرات بالینی که در این بیماران مشاهده شد شامل رزوستومیا، کاندیدا، زبان شیاردار و فقدان پاپیلای زبانی بود.(۲۷)

Soto-Ramirez LE و همکارانش در سال ۱۹۵۵ پاسخ آنتی بادی HTLV-1 در موکوز دهانی و (CFRS) برای تشخیص عفونت HTLV-1 را مورد ارزیابی قرار دادند. آنها مشاهده کردند مقدار sIgA, IgA, IgG در موکوز دهانی و CFRS بیماران دارای HAM/TSP نسبت به بیماران حامل HTLV-1 بدون علامت بیشتر است.(۲۸)

Poetker SK و همکارانش در سال ۲۰۱۱ به بررسی بیماری هایی که HTLV-1 منجر به آنها می شود پرداختند. آنها مطالعه Cross-Sectional را برروی ۷۱ بیمار مبتلا به HTLV-1 و ۷۱ فرد بدون عفونت HTLV-1 که از لحاظ جنس و سن مشابه گروه قبل بودند پرداختند. آنها مشاهده کردند که بیماری پریودنتال یکی از بیماری هایی است که در افراد آلوده به HTLV-1 نسبت به افراد فاقد HTLV-1 بیشتر مشاهده می شود.(۲۹)

Caskey MF و همکارانش در سال ۲۰۰۷ مطالعه ای درباره تظاهرات بالینی مربوط به بیماری HTLV-1 انجام دادند. آنها مطالعه را برروی ۱۱۵ نفر دارای بیماری HTLV-1 و ۱۱۵ نفر بدون بیماری HTLV-1 با سن و جنس مشابه با گروه قلبی به عنوان گروه کنترل بصورت Cross-Sectional انجام دادند. آنها در این مطالعه به این نتیجه رسیدند که بیماری HTLV-1 ارتباط مستقیمی با حضور gingivitis و پریودنتیت و مخاط دهانی خشک دارد.(۳۰)

اهداف مطالعه:
الف) هدف کلی:
تعیین وضعیت پریودنتال در افراد مبتلا به HTLV-I ومقایسه با افراد سالم.

ب) اهداف اختصاصی:

 

 

تعیین میزان ایندکس لثه ای (GI) در بیماران HTLV-I و مقایسه آن با افراد سالم

تعیین میزان (BOP) در بیماران HTLV-I و مقایسه آن با افراد سالم

تعیین میزان پلاک ایندکس(PI) در بیماران HTLV-Iو مقایسه آن با افراد سالم

تعیین میزان تحلیل لثه (GR) در بیماران HTLV-Iو مقایسه آن با افراد سالم

تعیین Attachment levelدر بیماران HTLV-I و مقایسه آن با افراد سالم

تعیین میزان عمق پاکت (PD)در بیماران HTLV-Iو مقایسه آن با افراد سالم

ج) اهداف کاربردی:
در صورتی که مشخص گردد که متغیرهای مورد بررسی در بیماران HTLV-I به طور معناداری با افراد سالم اختلاف دارد درمان مناسب با این بیماری را برای این دسته از بیماران داشته باشیم.
د) فرضیات یا سؤالات تحقیق:

 

 

میزان ایندکس لثه ای (GI) در بیماران HTLV-I و با افراد سالم یکسان نیست.

میزان (BOP) در بیماران HTLV-I و با افراد سالم یکسان نیست.

میزان پلاک ایندکس(PI) در بیماران HTLV-I و با افراد سالم یکسان نیست.

میزان تحلیل لثه (GR) در بیماران HTLV-I و افراد سالم یکسان نیست.

Attachment level در بیماران HTLV-I و با افراد سالم یکسان نیست.

میزان عمق پاکت (PD) در بیماران HTLV-I و با افراد سالم یکسان نیست.

فصل دوم:

 

تامین اهداف به منظور اطمینان خاطر کسب کردن از این که سازمان کارکنان شایسته را جذب می کند و آنها را حفظ می نماید؛

متوازن کردن شایستگی های اساسی سازمانی و فردی؛

تقویت تغییرات سازمانی، برای مثال معرفی یک شیوه عملی برای کاهش لایه های سازمانی؛

طراحی و توسعه ساختارهای پرداخت رقابتی؛

تضمین این که سیستم های پاداش به منظور انتقال و نشر اطلاعاتی درباره انتظارات و ارزش های سازمان استفاده می شود؛

دست یابی به توازنی مناسب بین پاداش های اعطایی بابت عملکرد فردی، گروهی و سازمانی؛

توسعه فرایندهای پاداش جامع که دربرگیرنده بهترین ترکیب از پاداش های نقدی و غیرنقدی و مزایای کارکنان باشد؛

کسب انعطاف پذیری لازم هنگام مدیریت فرایندهای پاداش در سازمان های به سرعت در حال تغییر موجود در محیط های بسیار رقابتی و متلاطم؛

متناسب کردن فرایندهای پاداش با نیازهای فردی و انتظارات کارکنان.

باید با یک طرح عملی واقع بینانه از سیبستم پاداش حمایت کرد و هم چنین ریسک های محتمل و بهره گیری از طرح های جایگزین را در صورت بروز مشکل، مورد توجه و ارزیابی قرار داد. باید برای تضمین این که نتایج حاصل از اجرای یک استراتژی پاداش بر اساس اهداف آن و بودجه های هزینه ای مورد ارزیابی قرار می گیرد؛ ترتیبات لازم را اتخاذ نمود(آرمسترانگ، ۱۳۸، ص ۲۷۲).
۲-۲-۴-۵) استراتژی روابط کارکنان
روابط کار،آنگونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما یا روابط کارکنان و مدیریت. و با توجه به این که این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد از جدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است،تمام استراتژی هایی را که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی مطرح است شامل میشود(میرسپاسی،۱۳۸۹،ص۴۲۷). از سوی دیگر از زمانی که مفهوم استراتژی به عنوان تدابیر کسب و کار و سیاست وارد متون مدیریت شده و عمدتا کاربر آن در صحنه های رقابت و کشمکش مطرح و در آن به مطالعه عمیق محیط درون سازمانی و برون سازمانی تاکید شده است،تاکید بر نگرش استراتژیک بویژه در صحنه های که کشمکش های بین کارگر و کارفرما وجود دارد،چگونگی تنظیم روابط کار، از مقوله های عمده صحنه فعالیت های کسب و کار است(میر سپاسی،۱۳۸۹،ص ۴۲۷).
عکس مرتبط با منابع انسانی
استراتژی روابط کارکنان شامل تمام آن حوزه هایی از مدیریت منابع انسانی می گردد که در برگیرنده روابط کلی با کارکنان است، روابطی که بر اساس توافقات گروهی و یا همچنین بر اساس سیاست های متداول مشارکت کارکنان و برقراری ارتباط با آنها ایجاد شده است و در آن روابط جایگاه اتحادیه های تجاری مشخص و پذیرفته شده است. استراتژی روابط کارکنان نشان می دهد که چگونه می توان:

 

 

روابطی پایدار و مشارکتی با کارکنان ایجاد کرد و تعارض ها را حداقل نمود؛

از طریق فرایندهای مشارکت و مداخله کارکنان، تعهد آنها نسبت به سازمان را افزایش داد؛

منافع دو جانبه را توسعه داد: ایجاد منافعی مشترک در کمک به سازمان در حصول به اهدافش از طریق ایجاد و توسعه فرهنگ های سازمانی مبتنی بر ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۸۱).

استراتژی روابط کارکنان را چیزی بیشتر از مجموعه نقش ها یا وظایف منابع انسانی می دانند و عقیده دارند استراتژی روابط کارکنان به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربو ط می شود که بر قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان یعنی فرهنگ که کمتر قابل لمس است شکل می دهد. از این دیدگاه استراتژی روابط با کارکنان در برگیرنده تصمیم های گوناگون مدیریت است که با مسایل زیر سروکار دارند:

 

 

ماهیت کنترل و هماهنگی در محل کار؛

درجه یا میزانی که سعی می شود کارکنان خود را به سازما ن متعلق بدانند، چنین هویتی را برای خود خلق کنند.

ایجاد توازن بین انتظارهای برابری کارکنان و نیازهای سازمان(بامبرگر و مشلوم،۱۳۸۴،ص۱۸۲).

۲-۲-۴-۵-۱) قلمرو اصلی روابط کارکنان و نقش منابع انسانی
زیر سیستم روابط با کارکنان به صورت زیر شکل میگیرد: شیوه های که سازمان به سه مساله میپردازد: مسائل مربوط به ماهیت کنترل و هماهنگی، درجه یا میزانی که انتظار میرود کارکنان هدفهای سازمانی را همانند هدف خود بدانند و سر انجام ایجاد توازن بین رعایت مقررات و اجرای اصل برابری در سازمان.تصمیم های مدیریت در باره این سه مسئله در تعداد زیادی از قلمرو های این زیر سیستم متجلی می گردد. اما نخست ما باید این واقعیت توجه کنیم ، که هدف های سیستم روابط کارکنان متفاوتندو پی بردن به تفاوت این هدف ها اهمیت زیادی دارد،زیرا شیوه عمل این زیر سیستم در مورد سه مسئله اصلی روابط کارکنان ،تا حد زیادی،به هدف های این زیر سیستم بستگی دارد.در برخی از سازمان ها هدف اصلی این زیر سیستم این است که شیوه اعمال کنترل دیوان سالاری را تسهیل کند و نسبت به رعایت مقررات به وسیله کارکنان اطمینان یابد. در برخی دیگر از سازمان ها هدف اصلی زیر سیستم مزبور این است : باید موانعی را که به صورت بالقوه بر سر راه اثربخشی سازمان وجود دارند، از میان برداشت. در یک چنین سازمان هایی، اگرچه هدف های اصلی روابط کارکنان این است که، از یک سو، کنترل اعمال شود و از سوی دیگر، مقررات رعایت گردد، ولی سعی می شود بااستفاده از دانش کارکنان مسائل اصلی و کلیدی سازمان حل شود(و این کار از طریق برنامه ای صورت میگیرد که کارکنان در امور سازمان دخالت میکنند). سر انجام در برخی سازمانها ، هدف اصلی این است که موضوع وابستگی و تعهد فرد به سازمان تقویت شود و در این راستا دو هدف پیشین تامین گردد(یعنی اعمال کنترل و تعهد کارکنان و حذف موانعی که بر سر راه اثر بخشی سازمان قرار دارد).(بامبرگر و مشلوم،۱۳۸۴،ص ۱۸۷)
۲-۲-۴-۵-۱) نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان
فلسفه مدیریت منابع انسانی به شکل توصیه های زیر ترجمه شده است که اساس مدل مدیریت منابع انسانی برای روابط کارکنان را تشکیل می دهد:

 

 

عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد کارکنان: در اختیار گرفتن قلب و ذهن کارکنان برای ترغیب آنها به شناخت بهتر سازمان، به تلاش بیشتر به نفع سازمان و به باقی ماندن در کنار سازمان و بنابراین تضمین این که آموزش و پرورش آنها برای سازمان مفید و سودآور خواهد بود؛

تاکید بر منافع دو طرف: ابلاغ و نشر این پیام در سراسر سازمان که ما همه در کنار هم و با هم هستیم و این که منافع مدیران و منافع کارکنان یکی است (نگرش تساوی گرا)؛

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

توانایی برای روانی (flow)

 

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

 

کنترل شخصی

 

 

خودمختاری

 

 

 

خوشبینی

 

 

بخشندگی

 

 

 

سبک تبیینی خوش‌بینانه

 

 

دلسوزی

 

 

 

امید

 

 

همدلی

 

 

 

احساس کارآیی

 

 

نوع دوستی

 

 

 

تعیین هدف

 

 

شوخ طبعی

 

 

 

معنی

 

 

معنویت

 

 

منبع:( مارشال ریو،۲۰۰۵،ترجمه یحی سید محمدی،۱۳۹۱)
پرورش دادن توانمندی‌هایی که در بالا آمده است دو نتیجه‌ی مرتبط به بار می‌آورد: (۱) پرورش دادن رشد شخصی و سلامتی و (۲) پیشگیری از اینکه بیماری انسان (مثل افسردگی، خودکشی) در شخصیت ریشه‌دار شود (اسنیدر و لوپز، ۲۰۰۲؛به نقل از مارشال ریو،۲۰۰۵).
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
روانشناسی مثبت‌نگر و بهزیستی روانشناختی
روانشناسی بالینی به شکل سنتی‌اش بر کمبودها و ناتوانی‌های روانی تأکید داشت و انعطاف‌پذیری، تدبیرمندی و توان مراجعان را برای بازیابی به ندرت مد نظر قرار داده است. در ایالات متحده مارتین سلیگمن و همکارانش بنیان‌های روانشناسی مثبت‌نگر را به عنوان متمم رویکردهای کمبود مدار شروع کرده‌اند، روانشناسی مثبت‌نگر چیزی بیش از مطالعه‌ی علمی فضیلت‌ها و توانایی‌های معمولی انسان نیست. این حیطه در چشم‌انداز علمی خود علاقمند به تحقیقات علمی به منظور فهم کامل و گسترده تجارب انسان از کمبود، رنج، بیماری تا شکوفایی، سلامتی، بهزیستی و شادابی انسان می‌باشد (استفان و الکس[۵۱]، ۲۰۰۶؛به نقل از حسینی،۱۳۹۲).
روانشناسی مثبت‌نگر به شناسایی عامل‌هایی می‌پردازد که سلامت را افزایش می‌دهند، مأموریت روانشناسی مثبت‌نگر این است که نتیجه‌گیری در مورد آنچه را که می‌تواند دنیای بهتری بسازد به جای توسل به عقاید و معانی بیان بر علم پایه‌گذاری کند (کار[۵۲]، ۱۹۵۷، ترجمه حسن پاشا شریفی، نجفی زند و ثنایی، ۱۳۸۵).
روانشناسی مثبت‌نگر رشته‌ تازه‌ای در روانشناسی است که در اواخر دهه ۱۹۹۰ برپا شده است و تمرکز آن بیشتر بر قدرت و توانایی‌های فرد است تا جست‌وجو در ضعف‌ها و نقص‌های آن، این رشته به دنبال آن است که تصویری از زندگی خوب را به روشنی بیان کند (البته از لحاظ روانشناختی) و برای اینکه مشخص کند چه چیزی زندگی را برای زیستن با ارزش می‌کند از روش‌های تجربی روانشناسی بهره می‌برد.
مکتب روانشناسی مثبت‌نگر
موضوع اصلی روانشناسی مثبت‌نگر تحقیق کردن درباره‌ی تجربیات ذهنی مثبت مانند: بهروزی، خشنودی، رضایت خاطر، لذت، امید، خوشبینی، روانی شایستگی، عشق، عشق به کار، جرئت، پشتکار، خودمختاری، مهارت میان فردی، استعداد، خلاقیت، ابتکار، دوراندیشی، فرد، مسئولیت میان فردی، نوعدوستی، وجدان کاری و پرورش دیگران است. روانشناسی مثبت‌نگر رشته‌ فرعی روانشناسی انسانگر نیست، موضوع اصلی این روانشناسی همان است که روانشناسی انسانگرا، را برای خود انتخاب کرده است. به همین خاطر نیز این دو رشته همپوشی زیادی دارند. اما آنچه روانشناسی مثبت‌نگر را از روانشناسی انسانگرا متمایز می‌کند تأکید زیاد آن بر اتکار به پژوهش تجربی برای آزمودن فرضیه ها بر اساس داده‌های بدست آمده است (نینان[۵۳]، ۲۰۰۷؛ به نقل از حسینی،۱۳۹۲).
روانشناسی مثبت‌نگر به عنوان رویکردی تازه در روانشناسی بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش‌بینی دقیق عوامل مؤثر بر آن‌ ها متمرکز است. این رویکرد از منظری مثبت‌گرایانه با ارتقای احساس ذهنی بهزیستی و شادمانی، در عوض درمان نواقص و اختلالات سر و کار دارد. بنابراین روانشناسی مثبت‌نگر مکمل روانشناسی بالینی سنتی است. فهم و درک و شفاف‌سازی شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی، موضوع محوری روانشناسی مثبت‌نگر مثبت‌نگر است. روانشناسی مثبت‌نگر گرا از لحاظ علمی از روانشناسی انسان گرا دقیق‌تر است. این‌گونه روانشناسی به انسان می‌نگرد و می‌پرسد «چه می‌توانست باشد؟» روانشناسی مثبت‌نگر به عنوان یک رشته قبول دارد که افراد از آنچه می‌توانند باشند کمترند، همچنین از میزان شیوع آسیب‌هایی نظیر افسردگی، سوء مصرف مواد، بی احساسی و خشونت آگاه است، با این حال عمدتاً به تقویت کردن توانایی‌ها و شایستگی‌های فرد توجه دارد. افراد برای جلوگیری از بیماری‌ باید بتوانند، توانایی‌هایی چون امید، خوشبینی، مهارت، پشتکار، انگیزش درونی و قابلیت روانی را در خود پروردانده و از آن‌ ها بهره ببرند. مسئله این نیست که چطور می‌توانیم ضعف‌های افراد را اصلاح کنیم بلکه اینست که چگونه می‌توانیم توانایی‌های افراد را پرورش دهیم و تقویت کنیم.
روانشناسی مثبت‌نگر در پی آن است که افراد را نیرومندتر و پربارتر کند و استعداد همه‌ی آنها را شکوفا سازد (ریف، ۱۹۹۸). روانشناسی مثبت‌نگر به سلامت روانی افراد و کیفیت زندگی آنها نگاه می‌اندازد و می‌پرسد چه می‌توانست باشد. این روانشناسی به دنبال آن است که به افراد کمک کند تا توانایی‌ها و شایستگی‌های خود را پرورش دهند، برای همین از آنها نمی‌پرسد که چه عینکی به چشم می‌زنند یا چه کسی را به عنوان الگوی نقش انتخاب می‌کنند بلکه به آنها می‌گوید که قوت‌ها به اندازه‌ی ضعف‌ها اهیمت دارند، انعطاف‌پذیری به اندازه‌ی آسیب‌پذیری مهم است و تکلیف دائمی بذر خوبی پاشیدن، به اندازه مداخله کردن برای برطرف نمودن آسیب حائز اهمیت است (سلیگمن[۵۴]، ۲۰۰۴، ترجمه تبریزی و همکاران، ۱۳۸۸).
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی
حوزه‌ های اصلی روانشناسی مثبت‌نگر
هیجانات مثبت
خصیصه‌های مثبت افراد
نهادها و سازمان‌های مثبت
هیجانات مثبت شامل مطالعه درباره‌ی بهزیستی روانشناختی، رضایت و خرسندی از گذشته، سالم و شاداب بودن در حال حاضر، امید و خوش‌بینی برای آینده است. خصیصه‌های مثبت افراد شامل مطالعه‌ی توانمدی‌ها و فضیلت‌ها مانند استعداد عشق، کار، شجاعت، رحم و شفقت، خلاقیت، کمال، خودشناسی، تساهل، خودکنترلی و حکمت فرزانگی می‌باشد. فهم و درک سازمان‌ها و نهادهای مثبت مستلزم بررسی توانمندی‌ها و ویژگی‌هایی است که برای پرورش و گسترش جامعه‌ی بهتر لازم است مانند عدالت، مسئولیت‌پذیری، نزاکت و ادب اجتماعی، وجدان کاری، بردباری، سعه صدر یعنی ایجاد سازمان‌های مدنی که افراد را به سمت شهروندهای ایده‌آل هدایت می‌کند. در کل روانشناسی مثبت مطالعه شرایط و فرایندهایی است که در ترقی با بهینه کردن کارکردها و پتانسیل‌های انسان‌ها، گروه‌ها، سازمان‌ها و نهادها نقش دارد (میشل[۵۵]، ۲۰۰۶؛ به نقل از حسینی، ۱۳۹۲).سلیگمن (۱۹۹۸) در پاسخ به این سؤال که چرا امروزه به روانشناسی مثبت‌نگر نیاز داریم معتقد است که در گذشته،روانشناسی هزینه زیادی را برای بیماری‌ها و ضعف‌ها پرداخت نموده است و کمتر به عوامل مثبت و انسانی ارزش داده است، مثلاً روانشناسان ملاک‌های تشخیصی و آماری بیماری‌ها[۵۶]DSM را تدوین کردند و روانشناسان اثرات زیان‌آور استرس‌های محیطی را بر روی بدن نشان دادند و روانشناسان شناختی مشخص کردند که خطاهای شناختی باعث شکل‌گیری بسیاری از اختلالات می‌شود. اما این حوزه بر این عقیده تأسیس شده که افراد دوست دارند زندگی خود را معنادار و کاملتر کنند و به دنبال افزودن تجربه خود از عشق و کار هستند و به دنبال ترویج و گسترش عواملی هستند که آن را بهترین چیز در درون خود می‌دانند. روانشناسی مثبت‌نگر می‌تواند با تشویق افراد به سوی پذیرفتن رفتارها و تمرینات ذهنی و ارتقاء سطح بهینه و نهفته در وجود هر شخص علاوه بر اینکه از شکل‌گیری بسیاری از اختلالات جلوگیری کند باعث ایجاد شادی و رضایت در زندگی افراد شود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
لذا می‌توان گفت که هدف روانشناسی مثبت‌نگر ریشه کنی و از بین بردن آسیب شناسی نیست بلکه هدف آن ساختن عواملی است که در انسان قابلیت رشد و تحول دارد، بدون آنکه بخواهد ضرورت و اهمیت آسیب‌شناسی را انکار کند (آنجلا[۵۷]، ۲۰۰۴). به همین علت امروزه روانشناسان مثبت در مقابل ملاک‌های تشخیصی و آماری بیماری‌ها یک نظام طبقه‌بندی به نام شناسایی و طبقه‌بندی توانمندی‌های انسان[۵۸] به جود آورده‌اند بدین معنی که روانشناسی مثبت‌نگر به شناسایی و طبقه‌بندی توانمندی‌هایی در انسان می‌پردازد که می‌توانند برخلاف بیماری‌ها عمل کنند. خود این توانمندی ها در شش بخش طبقه‌بندی شده‌اند که عبارتند از:
خرد و دانایی
شجاعت
تنوع‌طلبی
عدالت‌جویی
اعتدال
تعالی (آنجلا، ۲۰۰۴).
بنابراین روانشناسی مثبت‌نگر با ترویج یک رویکرد کل‌نگر که به طور مساوی هم به تجارب منفی و هم تجارب مثبت اهمیت می‌دهد در پی ساختن و گسترش خصوصیات و کیفیاتی است که باعث بالا رفتن رضایت از زندگی در افراد و جوامع می‌شود. شاید گفته شود که روانشناسی مثبت‌نگر فقط راجبع به تجارب مثبت است گرچه نیاز به فهم بیشتری از تجارب مثبت وجود دارد اما هدف روانشناسی مثبت‌نگر درآغاز، تسریع کردن تغییر درکانون روانشناسی از تمایل تنها به اصلاح کردن انحرافات در زندگی، به ساختن خصوصیات و کیفیات مثبت می‌باشد به همین دلیل روانشناسی مثبت حوزه‌هایی مانند: شادی، رشد فردی، بهزیستی روانی، خوش‌بینی،خودمختاری، مکانیسم روانی انطباقی، هیجانات و سلامت،خردمندی، فضیلت،خلاقیت، استعدادها را مورد توجه قرار می‌دهد. (سلیگمن، ۲۰۰۰؛ به نقل از بیانی و همکاران، ۱۳۸۷).
حوزه های تحقیقاتی روانشناسی مثبت نگر
روانشناسان مثبت‌نگر سه حوزه‌ی تحقیقی را برای خود مطرح نموده‌اند که این سه حوزه عبارتند از:

 

 

تحقیق در زندگی دلپذیر و یا زندگی لذت‌بخش

مطالعه‌ی زندگی خوب یا زندگی متعهدانه

تحقیق در زندگی معنادار یا زندگی در پیوند با جهان (کار،۱۹۵۷، ترجمه شریفی و همکاران، ۱۳۸۵).

 

در حوزه‌ی اول یعنی تحقیق در زندگی دلپذیر محققان در پی آن هستند که بدانند چگونه مردم می‌توانند به بهترین سطح تجربه‌های حسی خوشایند به عنوان جزئی از زندگی طبیعی‌شان دست بیابند. منظور از این تجربیات حسی خوشایند تجاربی نظیر حس برقراری رابطه‌ی خوب با دیگران، امیدواری، علاقمندی و تفریح نمودن است.

در حوزه‌ی دوم یعنی زندگی متعهدانه محققان احساس سرشار شدن در احساسات منحصر به فردی را که از کارهای ابتدایی و معمول زندگی سرچشمه می‌گیرد را مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. این احساسات وقتی شکل می‌گیرند که فرد حس می‌کند تکلیفی را که به او داده‌اند با توانایی هایش هماهنگ است و مطمئن باشد که از پس آن بر می‌آید.

در حوزه‌ی تحقیقی زندگی معنادار محققان می‌خواهند بدانند که مردم چگونه احساسات مثبت خود را به سوی بهزیستی و تعلق داشتن به معنایی مثبت هدایت می‌کنند و مهمتر اینکه می‌خواهند بدانند مردم چگونه می‌توانند احساس کنند که یک جزء کوچک اما فعال و، مشارکت کننده در یک جهان بزرگتر هستند. احساساتی از قبیل جزئی از طبیعت بودن، عضو یک گروه اجتماعی، یک نهضت یا نظام باوری (کار،۱۹۵۷،ترجمه پاشا شریفی و همکاران، ۱۳۸۵).

۲٫ سطح اداری
نفوذ مدیر به توانایی وی در تاثیر کردن به عمل مافوقها اشاره می کند. مدیر با نفوذ،ترغیب کننده بوده و با رئیس ناحیه به طور اثربخشی کار میکند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد. ( نیاز ابزاری )
رعایت نشان دهنده رفتاری از مدیر که دوستانه، حمایتی، باز و همکارانه است. ( نیاز بیانی )
ساختدهی به رفتاری از مدیر که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. ( نیاز ابزاری )
حمایت منابع به مدرسه ای که دارای مواد و وسائل آموزشی لازم بوده و وسائل اضافی دیگر براحتی قابل حطول است. ( نیاز ابزاری )
۳٫ سطح تکنیکی ( فنی )
روحیه به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین معلمان وجود دارد اشاره می کند. معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و احساس می کنند کار خود را به خوبی انجام می دهند. ( نیاز بیانی )
تاکید علمی به تاکید مدرسه برای یادگیری دانش آموزان اشاره می کند. محیط یادگیری منظم و جدی است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است. ( نیاز ابزاری )
لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:
بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است(لیندن و کینگ[۴۹]، ۲۰۰۰).
ابعاد سلامت سازمانی ازنظر مایلز: مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: ۱ – نیازهای وظیفه ای سازمان ۲ – نیازهای بقا و… ۳ – نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت ســـــازمانی را شامل ۱۰ مورد زیر می داند: سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به کارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری.
سه مـــورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند (به نقل از عباس زاده، ۱۳۷۱).
۲-۲-۵-مدیریت و رهبری در سلامت سازمانی:
در مورد سلامت سازمانی تحقیقات متعددی انجام گرفت هاست که همگی دلالت براین موضوع دارند که سازمان های سالم، سازمان هایی هستند که در همه ی ابعاد فوق درسطح بالایی قرار دارند. هم چنین مطالعات انجام شده رابطه ی معناداری را بین سلامت سازمانی از یک سو و متغیرهایی چون سبک های رهبری، اعتماد، اطمینان و روحیه، اثربخشی کارکنان و… از سوی دیگر نشان می دهد. (اسکندری ۱۳۷۸ ، نوروزی ۱۳۸۰،آقایی ۱۳۸۱ ، نادری ۱۳۸۱ ، عزیزی ۱۳۸۵ و کرمانی ۱۳۸۶) بلانچارد و اوکانر (۲۰۰۱) نیز مدیریت بر مبنای ارزش ها را عامل اساسی در سلامت سازمان می دانند.
هیچ کس جز رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. درحالی که مدیران، غالباً مسئولیت، راهبرد، فن آوری، بازاریابی یا تأمین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می کنند، مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جز خود بسپرند( لطیفی، ۱۳۸۵: ۱۰).
بنابراین مدیران یکی از عوامل اثر گذار بر ، سلامت سازمانی هستند . به طور کلی مرور ادبیات و پیشینه ی تحقیق و بررسی ویژگی هایی چون مهارت های سبز فایل، مهارت های کارآفرینی و مدیریت دانش، نشان می دهد که وظایف و مهار تهای مدیران را می توان در چند دسته ی اصلی طبقه بندی کرد:
– نقش میان فردی(ارتباطی) :شامل نقش تشریفاتی، نقش رهبر، نقش خویشاوندی -توسعه روابط .
– نقش اطلاعاتی: شامل مخبر (جمع آوری و اعلام اخبار و اطلاعات) انتشار دهنده (ارائه اطلاعات بیرون سازمان به اعضای سازمان) و سخنگو (ارائه دهنده اطلاعات درون سازمان به اعضای بیرون)
– نقش تصمیم گیری: شامل نقش پیشتاز(وقتی مدیر تحولی را در سازمان ایجاد می کند تا با بیرون منطبق شود) متصدی امور ویژه (وقتی با دگرگونی های غیرمنتظره مواجه می شود در امور خاص تصمیم گیری می کند و تخصیص دهنده منابع(تصمیم گیری برای مصرف منابع).
– مذاکره کننده : (با افراد با سازمان های دیگر در خصوص منافع سازمان چانه زنی می کند) (رابینز ۱۹۹۸ ،ترجمه اعرابی ورفیعی ۱۳۸۲،۲۳).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

۲-۳- پژوهش های انجام شده

 

الف) تحقیقات انجام شده داخلی:

محمدحجت نویدفر تحقیقی تحت عنوان “سنجش مولفه های اخلاق کار و بررسی ارتباط آن با میزان رضایت ارباب رجوع در دانشگاه پیام نور مرکز مشهد” انجام داده است که در این پژوهش بیان شد که افزایش رعایت مؤلفه های اخلاق کار سبب افزایش رضایت مندی جامعه و مراجعان سازمان ها را فراهم می کند. لذا پس از بررسی مؤلفه‌های مختلف درباره اخلاق کار ده مؤلفه منتخب را با نظرخواهی و تأیید خبرگان برگزیده و آنها را به عنوان شاخص‌های اخلاق کار در نظر گرفتند. این مؤلفه‌ها عبارتند از: در نظر گرفتن خدا، انضباط کاری، مسئولیت‌پذیری، رعایت عدالت و انصاف، صداقت و امانت‌داری، رعایت ادب و احترام، تعهد، انتقادپذیری، علاقه به کار و کارایی و سلامت اداری. همچنین با آزمون هرکدام از مؤلفه‌های اخلاق کار ارتباط آن را با رضایت ارباب‌رجوع سنجیده که همه مؤلفه‌ها ارتباطی مثبت و مستقیم با رضایت ارباب‌جوع دارند. پس از آن با در نظر گرفتن سه مؤلفه جمعیت شناختی سن، رشته تحصیلی و جنسیت مورد بررسی قرار گرفت که آیا این متغیرها با میزان رعایت اخلاق کار ارتباطی دارند یا نه؟ و مشاهده شد که دو متغیر سن و رشته تحصیلی در میزان رعایت اخلاق کار تأثیر دارند ولی متغیر جنسیت تأثیری در رعایت اخلاق کار توسط کارکنان ندارد. همچنین مشخص شد که رعایت اخلاق کار و رضایت ارباب‌رجوع در دانشگاه پیام نور کمتر از متوسط است و پیشنهادهایی برای افزایش آنها ارائه گردید.
۲٫ مهدی اکبرنژاد تحقیقی تحت عنوان “خاستگاه طبقاتی، نگرشهای جنسیتی واخلاق کار: (بررسی موردی اخلاق کارکارمندان بانک توسعه صادرات ایران)” انجام داده است که در این مطالعه تلاش شده است تا یکی از جدیدترین و در عین حال جامع ترین مقیاسهای اخلاق کار پروتستانی -(MWEP)-پس از ترجمه به زبان فارسی در سطحی ملی در ایران مورد آزمون قرار گیرد. در راستای هدف فوق، نتایج بدست آمده از سنجشMWEP در ایران با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی (تجزیه به مولفه های اصلی) مورد بررسی های بیشتر قرار گرفت تا مشخص شود آیا مقیاس MWEP در یک کشور با فرهنگ اسلامی همان کارایی لازم برای سنجش مفهوم اخلاق کار را دارد؟ همچنین دراین تحقیق سعی گردیدتابدورازتاثیرپذیری ازمفهوم اخلاق کارپروتستان،بااستفاده از آموزه های شیعی سازه ای هفت بعدی برای اخلاق کاراسلامی طراحی شده وموردآزمون قرارگیرد. وباتوجه به حضور ایدئولوژی های جنسیتی در جامعه ایران، وتاثیرپذیری حوزه کارومقوله کارنیزازاین نگرشهای جنسیتی ونیز از آنجا که میزان حضور ایدئولوژی های جنسیتی در لایه های اجتماعی مختلف متفاوت است، دراین پژوهش سعی شدتارابطه بین پایگاه اقتصادی-اجتماعی افرادونگرشهای جنسیتی آنها با اخلاق کاربررسی گردد. بدین منظورمقیاسهای فوق، در نمونه ملی ۲۶۲ نفری متشکل از ۱۸۹مرد و ۷۳ زن ازکارکنان بانک توسعه صادرات ایران که در ۳۰ استان ایران دارای شعبه می باشدمورد آزمون قرار گرفتند.نتایج بدست آمده نشان می دهد نسخه فارسی MWEP ،از تشابه بالایی با نسخه انگلیسی در سنجش برخوردار می باشد و همان ۷بعدمذکوردرنسخه انگلیسی رامی سنجد. همچنین یافته ها حاکی از آن است که میزان اخلاق کار پروتستانی در ایران در حد نسبتا بالایی قرار دارد.همچنین درزمینه بررسی سنجه ۷ بعدی اخلاق کاراسلامی طراحی شده ،نتایج تحلیل عاملی نشان داد گویه های اخلاق کار اسلامی به جای هفت بعد پیش بینی شده، در زیر ۶ عامل (بعد) بار شدند و این ۶ عامل قادرند ۵۹ درصد از واریانس مشاهدات را تبیین نمایند. این شش بعد عبارتند از: نیت کار، امانت داری، نوع کار، نتایج کار برای امت اسلامی، عدالت و انصاف، تعاون و همکاری. همچنین یافته ها نشان می دهد میزان اخلاق کار اسلامی در ایران در حد متوسط به بالا قرار دارد. و میزان اخلاق کار اسلامی در افراد با پایگاه اقتصادی- اجتماعی پایین بیشتر و در افراد با پایگاه اقتصادی-اجتماعی بالا کمتر است. همچنین نتایج حاکی از آن است که در هیچ یک از مقیاسهای به کار رفته در این تحقیق (مقیاس اخلاق کار پروتستان و اخلاق کار اسلامی) رابطه ای بین نگرشهای جنسیتی ،پایگاه اقتصادی – اجتماعی و اخلاق کار کارمندان مشاهده نگردیده است.
عکس مرتبط با اقتصاد
۳٫ حمید عباداللهی چنذانق و جعفر نجات (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “ارزش ها و اخلاق کار (مطالعه موردی: معلمان شهر رشت)” انجام دادند که این پژوهش با بهره گرفتن از روش پیمایش،چگونگی رابطه اخلاق کار را با ارزش ها بررسی می کند. بدین منظور حجم نمونه ۳۹۳ نفری از جامعه آماری معلمان شهر رشت با بهره گرفتن از ابزار پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی، نشان دهنده میزان بالای اخلاق کار در بین معلمان و رابطه معنادار اخلاق کار با اعتقاد به ارزش های مذهبی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی است. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می دهد ارزش های اقتصادی محافظه کارانه، ارزش های مذهبی در بعد پیامدی و ارزش های فرهنگی محافظه کارانه بیشترین میزان و شدت تاثیر را بر اخلاق کار دارند.
۴٫ محسن طاهری دمنه، سیدمحمود زنجیرچی و مجید نجاتیان قاسمیه (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند که تحقیق حاضر از نوع کاربردی و با رویکرد پیمایشی بوده و ابزار مورد استفاده در آن برای جمع آوری اطلاعات، مصاحبه و پرسشنامه می باشد. جامعه تحقیق، کلیه کارکنان دانشگاه یزد در ۱۳۸۸ هستند که از بین آنها ۱۰۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.
نتایج تحقیق منجر به تشخیص سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و ۸ بعد در سازه اخلاق کاری گردید. همچنین یافته های حاصل از به کارگیری الگوی رگرسیون نشان داد که عامل قانونگرایی اخلاق کاری به بهترین وجه می تواند رفتار شهروندی کارکنان سازمان را توجیه نماید.
یافته های این تحقیق می تواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصه های رفتار شهروندی با بهره گرفتن از تقویت اخلاق مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرایند ویژه ای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام مد نظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.
۵٫ محمدحسین رونقی و کامران فیضی (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “ارائه الگوی اخلاق کاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران” انجام دادند که هدف اصلی این پژوهش ارزیابی شاخصهای اخلاق کاری بین کارکنان بانکهای خصوصی و ارائه الگویی جهت بررسی ارتباط بین عامل اخلاق کاری کارکنان با اعتماد، رضایت و وفاداری مشتریان است.
این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. در این مقاله در ابتدا به وسیله مصاحبه و نظر سنجی از استادان و کارشناسان، شاخصهای مربوط به ارزیابی اخلاق کاری کارکنان تدوین شده است. پس از ارزیابی این شاخصها ارتباط بین رعایت اخلاق کاری، اعتماد مشتریان و رضایت و وفاداری آنها در قالب یک الگوی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
بر اساس الگوی ارائه شده پژوهش، ارتباط مثبتی بین رعایت اخلاق کاری در بین کارکنان بانکهای خصوصی با جلب اعتماد مشتریان و کسب رضایت آنها مشاهده می شود که وفاداری مشتریان را به بانک مربوطه به دنبال دارد.
۶٫ ملیکه بهشتی فر و محمود نکوئی مقدم (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان” انجام دادند که هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان بود. این پژوهش با بهره گرفتن از روش همبستگی در جامعه آماری مدیران و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان(نیمه اول ۱۳۸۷) انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده گردید: پرسشنامه رفتار اخلاقی و پرسشنامه رضایت شغلی. در تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

یافته ها نشان داد بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسؤولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. می توان نتیجه گرفت رفتار اخلاقی مدیران در محیط کار سبب کاهش تنشها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی می شود. لذا پیشنهاد می گردد رفتارهای اخلاقی در محیط کار نهادینه گردد.

 

ب) تحقیقات انجام شده خارجی:

در پژوهشی که به وسیله پتی جان و چارلز[۵۰] (۲۰۰۸) بازرگانی در مورد قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و رفتارهای مصرفی و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفته است؛ این نتیجه بدست آمده است که رابطه مثبتی بین ادراک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاقی کارفرمایشان و رضایت شغلی آنان وجود دارد
اکپرا و وین[۵۱] (۲۰۰۸) پژوهشی با هدف بررسی تاثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه انجام داده اند و نتیجه گرفته اند که رابطه ای معنادار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
پژوهش یوسف[۵۲] (۲۰۰۰) نشان داده است که اخلاق کار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تاثیر مثبت و مستقیم دارد. در پژوهش دیگری که باز هم در بین  کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات به وسیله یوسف متحده عربی انجام شده است، این نتیجه بدست آمده است که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین، اخلاق کار با ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار دارد.
در پژوهش دیگری که به وسیله اسچیکر [۵۳] (۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفته است؛ نشان داده شده است که ایجاد یک جو اخلاقی وابسته به قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی وتعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه، پایین آمدن نرخ ترک شغل در یک موسسه می شود.
آترین[۵۴] (۲۰۰۷) طی پژوهشی بیان داشت ساختارهای سیاسی، اقتصادی و مدیریتی، بیشترین نقش را در ساخت اخلاقی دارند. هرقدر رهبران با قاطعیت مادی و معنوی بیشتری از اخلاقیات حمایت کنند، کدهای اخلاقی و استانداردهای رفتار شغلی و حرفه ای مدونتر باشد، سامانه های کنترل و افشاء بیشتر مستقر باشند، آموزشهای اخلاقی بیشتری داده شود، نظام حقوق، دستمزد و انگیزش کارآمدتر باشد، جامعه مدنی فعال تر و نظام اقتصادی غیردولتی ترعمل کند؛ اخلاقیات دربخش خدمات عمومی بهتر خواهد شد.
جلبی (۱۹۹۸) مشارکت اجتماعی، عدالت اجتماعی، وفاق و انسجام فرهنگی موجود در جامعه با پایبندی به اخلاق کار در سازمان ها همبسته هستند .
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
پیری (۲۰۰۹) در پژوهش خود نشان داده است که متغیرهای سازمانی نظیر رضایت شغلی، سلامت سازمانی و سبک رهبری مشارکتی موجب افزایش سطح اخلاق کار در سازمان می شود یافته دیگر این پژوهش نشان داده ا ند ؛ ویژگی های فردی کارکنان نظیر جنسیت، سن، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و سابقه خدمت با اخلاق کاردر سازمان همبسته هستند.
یافته های پژوهش ساکز نشان داده است که باور قوی تر به اخلاق کار به گونه مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد و به گونه غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. (Saks & et al, 1996)
پترسون (۱۹۷۴) طی پژوهشی به این نتیجه رسید اخلاقیات در پرور ش یک فرهنگ کیفیت تاثیر دارد. فرهنگی که در آن کارکنان تشویق می شوند راجع بهبود فرایندهای کار فکرکنند و بحث نمایند.
وینتن (۱۹۹۸) طی پژوهش خود بیان داشت اهم دلایلی که موجب می شوند سازمانها اخلاقیات را مورد تاکید قرار دهند عبارتند از :نقش اخلاقیات به عنوان بخشی از استراتژی سازمانی و مدیریت سازمان ،تاثیر رعایت اخلاقیات در ایجاد تصویر مناسب از سازمان ،الزام قوانین و مقررات ،نقش اخلاقیات به عنوان یک دانش ویژه برای کاهش ناراحتی های اجتماعی ،نیاز سازمان به شناسایی هزینه ها و مخارج اجتماعی فعالیتها ،اثرات تبلیغاتی رعایت مسائل اخلاقی ،فشار دولتها ،تاثیررعایت اخلاقیات روی عملکرد سازمان و قیمت سهام سازمان ،مسئولیت قانونی مدیران وسازمان ها جهت رعایت اصول اخلاقی ،استانداردها ،تاثیر تعهد به مسائل اخلاقی روی کیفیت ،فراگیر شدن بحث اخلاقیات و فشار ذینفعان مختلف (وینتن ، ۹۱:۱۹).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
اینگرید (۲۰۰۴) طی پژوهشی بیان داشت آگاهی نسبت به عملکرد همکاران، تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارد . همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیردستانش دارد. ایشان در ادامه پیشنهاد داد اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. فشار همکاران، یکی از متغیرهای مهم در پیش بینی رفتار انحرافی است.

 

۲-۴- چارچوب نظری پژوهش:

چارچوب نظری پژوهش حاضر بر گرفته از دیدگاه های ﻫﻮی و ﻣﻴﺴﻞ (۲۰۰۷) و جان رالز (۱۹۹۹) می باشد.
از دﻳﺪﮔﺎه ﻫﻮی و ﻣﻴﺴﻜﻞ (۲۰۰۷) ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارای اﺑﻌﺎد ﻫﻔﺖ ﮔﺎﻧﻪای ﺷﺎﻣﻞ یگاﻧﮕﻲ ﻧﻬﺎدی (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ ﻛﻪ ﻳﮕﺎﻧﮕﻲ، اﻧﺴﺠﺎم و ﺗﻤﺎﻣﻴﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﻛﻨﺪ)، ﻧﻔﻮذ ﻣﺪﻳﺮ (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاری ﺑﺮ رؤﺳﺎ و ﻣﺎﻓﻮق ﺧﻮد، ﺗﺮﻏﻴﺐ آنﻫﺎ ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻮاﺟﻪ ﻧﺸﺪن ﺑﺎ ﻣﻮاﻧﻊ اداری، ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﻲ، واﺑﺴﺘﻪ ﻧﺸﺪن ﺑﻪ ﻣﺎﻓﻮق اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻤﻪی اﻳﻦﻫﺎ ﻛﻠﻴﺪ رﻫﺒﺮی اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ).
ﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮی(ﺑﻪ رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮی ﻣﺪﻳﺮ ﻛﻪ ﺑﺎز و دوﺳﺘﺎﻧﻪ اﺳﺖ اﺷﺎره می کند. ﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮی ﺑﺎزﺗﺎب رﻓﺘﺎر ﺣﺎﻛﻲ از اﺣﺘﺮام، اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ، ﻫﻤﻜﺎری و ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ است)؛ ﺳﺎﺧﺖدﻫﻲ (رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻳﺮ در ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮدن ﻣﻨﺎﺳﺒﺎت و رواﺑﻂ ﻛﺎری ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، اﻧﺘﻈﺎرات ﺷﻐﻠﻲ، اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد و روشﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛﺎر را ﺑﻪ روﺷﻨﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ)، ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ (ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮدن ﻣﻮاد و ﻟﻮازم اﺳﺎﺳﻲ ﻛﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن)، روﺣﻴﻪ (ﺑﻪ ﺣﺲ ﺟﻤﻊدوﺳﺘﻲ، ﺑﺎز ﺑﻮدن و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﻴﻦ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد)، و ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻋﻠﻤﻲ (ﺣﺪی ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﺗﺮی ﻋﻠﻤﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ را ﻃﺎﻟﺐ ﺑﻮده و ﺑﺮای ﻧﻴﻞ ﺑﺪان ﺗﻼش ﻣﻲورزد، اﺷﺎره ﻣﻲ ﻛﻨﺪ) ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.
اما نظریه عدالت توزیعی جان رالز[۵۵]را به عنوان یک مکتب اخلاقی می‌توان از یک سیستم اقتصادی خاص توزیع منافع به یک سیستم اخلاقی برای ارزیابی رفتار گسترش داد که بر اساس آن می‌تواند یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه می‌گردد، «درست»، «عادلانه» و «مناسب» نامید و هرچه مخالف این جریان باشد «نادرست»، «ناعادلانه» و «نامناسب» دانست. همچنین آورده‌اند که عدالت توزیعی از طرف قدرت حاکمه به اجرا درمی آید و عبارتست از تقسیم خوبی‌ها و بدی‌ها برحسب لیاقت‌ اشخاص؛ به عبارت بهتر «عدالت توزیعی یعنی آن‌چه مربوط است به تقسیم افتخارات، اموال یا هرگونه امتیازات دیگری که بتوان بین آنان در زندگی اجتماعی دستی دارند، تقسیم کرد. به عبارت دیگر عدالت توزیعی به تناسب بین اعمال و رفتار و لیاقت و فضایل آنان مربوط است.

 

-۵-مدل تحلیلی پژوهش:

روحیه
یگانگی نهادی
تاکید علمی
اخلاق حرفه ای
نفوذ مدیر
ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ
ملاحظه گری
حمایت منابع
ساخت دهی
الگوی تحلیلی پژوهش دیدگاه هوی ومیسل (۲۰۰۸)

 

فصل سوم

 

 

 

“روش تحقیق”

 

 

 

۳-۱- مقدمه

شاید بتوان گفت که مهمترین بخش هر تحقیق را کار عملی و چگونگی جمع آوری اطلاعات و نحوه تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده تشکیل می دهند. بنابراین انتخاب روش یا روش هایی که بتواند به بهترین وجه خصوصیات و ویژگی های اطلاعات جمع آوری شده را تحلیل و گزارش نماید از اهمیت خاصی برخوردار است در این فصل فرایند، تحقیق از نظر چارچوب جامعه آماری، بعد زمانی، ابزارهای جمع آوری اطلاعات و فنون و روش های آماری استفاده شده در تحلیل فرضیات بررسی می شود.