۲٫ سطح اداری
نفوذ مدیر به توانایی وی در تاثیر کردن به عمل مافوقها اشاره می کند. مدیر با نفوذ،ترغیب کننده بوده و با رئیس ناحیه به طور اثربخشی کار میکند اما در عین حال در فکر و عمل خود استقلال دارد. ( نیاز ابزاری )
رعایت نشان دهنده رفتاری از مدیر که دوستانه، حمایتی، باز و همکارانه است. ( نیاز بیانی )
ساختدهی به رفتاری از مدیر که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. ( نیاز ابزاری )
حمایت منابع به مدرسه ای که دارای مواد و وسائل آموزشی لازم بوده و وسائل اضافی دیگر براحتی قابل حطول است. ( نیاز ابزاری )
۳٫ سطح تکنیکی ( فنی )
روحیه به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین معلمان وجود دارد اشاره می کند. معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و احساس می کنند کار خود را به خوبی انجام می دهند. ( نیاز بیانی )
تاکید علمی به تاکید مدرسه برای یادگیری دانش آموزان اشاره می کند. محیط یادگیری منظم و جدی است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای دانش آموزان وضع شده است. ( نیاز ابزاری )
لایدن و کلینگل باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:
بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمـــــان می شوند.
بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.
بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمــــان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.
بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.
بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است(لیندن و کینگ[۴۹]، ۲۰۰۰).
ابعاد سلامت سازمانی ازنظر مایلز: مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: ۱ – نیازهای وظیفه ای سازمان ۲ – نیازهای بقا و… ۳ – نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت ســـــازمانی را شامل ۱۰ مورد زیر می داند: سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، به کارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری.
سه مـــورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند (به نقل از عباس زاده، ۱۳۷۱).
۲-۲-۵-مدیریت و رهبری در سلامت سازمانی:
در مورد سلامت سازمانی تحقیقات متعددی انجام گرفت هاست که همگی دلالت براین موضوع دارند که سازمان های سالم، سازمان هایی هستند که در همه ی ابعاد فوق درسطح بالایی قرار دارند. هم چنین مطالعات انجام شده رابطه ی معناداری را بین سلامت سازمانی از یک سو و متغیرهایی چون سبک های رهبری، اعتماد، اطمینان و روحیه، اثربخشی کارکنان و… از سوی دیگر نشان می دهد. (اسکندری ۱۳۷۸ ، نوروزی ۱۳۸۰،آقایی ۱۳۸۱ ، نادری ۱۳۸۱ ، عزیزی ۱۳۸۵ و کرمانی ۱۳۸۶) بلانچارد و اوکانر (۲۰۰۱) نیز مدیریت بر مبنای ارزش ها را عامل اساسی در سلامت سازمان می دانند.
هیچ کس جز رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. درحالی که مدیران، غالباً مسئولیت، راهبرد، فن آوری، بازاریابی یا تأمین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می کنند، مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جز خود بسپرند( لطیفی، ۱۳۸۵: ۱۰).
بنابراین مدیران یکی از عوامل اثر گذار بر ، سلامت سازمانی هستند . به طور کلی مرور ادبیات و پیشینه ی تحقیق و بررسی ویژگی هایی چون مهارت های سبز فایل، مهارت های کارآفرینی و مدیریت دانش، نشان می دهد که وظایف و مهار تهای مدیران را می توان در چند دسته ی اصلی طبقه بندی کرد:
– نقش میان فردی(ارتباطی) :شامل نقش تشریفاتی، نقش رهبر، نقش خویشاوندی -توسعه روابط .
– نقش اطلاعاتی: شامل مخبر (جمع آوری و اعلام اخبار و اطلاعات) انتشار دهنده (ارائه اطلاعات بیرون سازمان به اعضای سازمان) و سخنگو (ارائه دهنده اطلاعات درون سازمان به اعضای بیرون)
– نقش تصمیم گیری: شامل نقش پیشتاز(وقتی مدیر تحولی را در سازمان ایجاد می کند تا با بیرون منطبق شود) متصدی امور ویژه (وقتی با دگرگونی های غیرمنتظره مواجه می شود در امور خاص تصمیم گیری می کند و تخصیص دهنده منابع(تصمیم گیری برای مصرف منابع).
– مذاکره کننده : (با افراد با سازمان های دیگر در خصوص منافع سازمان چانه زنی می کند) (رابینز ۱۹۹۸ ،ترجمه اعرابی ورفیعی ۱۳۸۲،۲۳).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

۲-۳- پژوهش های انجام شده

الف) تحقیقات انجام شده داخلی:

محمدحجت نویدفر تحقیقی تحت عنوان “سنجش مولفه های اخلاق کار و بررسی ارتباط آن با میزان رضایت ارباب رجوع در دانشگاه پیام نور مرکز مشهد” انجام داده است که در این پژوهش بیان شد که افزایش رعایت مؤلفه های اخلاق کار سبب افزایش رضایت مندی جامعه و مراجعان سازمان ها را فراهم می کند. لذا پس از بررسی مؤلفه‌های مختلف درباره اخلاق کار ده مؤلفه منتخب را با نظرخواهی و تأیید خبرگان برگزیده و آنها را به عنوان شاخص‌های اخلاق کار در نظر گرفتند. این مؤلفه‌ها عبارتند از: در نظر گرفتن خدا، انضباط کاری، مسئولیت‌پذیری، رعایت عدالت و انصاف، صداقت و امانت‌داری، رعایت ادب و احترام، تعهد، انتقادپذیری، علاقه به کار و کارایی و سلامت اداری. همچنین با آزمون هرکدام از مؤلفه‌های اخلاق کار ارتباط آن را با رضایت ارباب‌رجوع سنجیده که همه مؤلفه‌ها ارتباطی مثبت و مستقیم با رضایت ارباب‌جوع دارند. پس از آن با در نظر گرفتن سه مؤلفه جمعیت شناختی سن، رشته تحصیلی و جنسیت مورد بررسی قرار گرفت که آیا این متغیرها با میزان رعایت اخلاق کار ارتباطی دارند یا نه؟ و مشاهده شد که دو متغیر سن و رشته تحصیلی در میزان رعایت اخلاق کار تأثیر دارند ولی متغیر جنسیت تأثیری در رعایت اخلاق کار توسط کارکنان ندارد. همچنین مشخص شد که رعایت اخلاق کار و رضایت ارباب‌رجوع در دانشگاه پیام نور کمتر از متوسط است و پیشنهادهایی برای افزایش آنها ارائه گردید.
۲٫ مهدی اکبرنژاد تحقیقی تحت عنوان “خاستگاه طبقاتی، نگرشهای جنسیتی واخلاق کار: (بررسی موردی اخلاق کارکارمندان بانک توسعه صادرات ایران)” انجام داده است که در این مطالعه تلاش شده است تا یکی از جدیدترین و در عین حال جامع ترین مقیاسهای اخلاق کار پروتستانی -(MWEP)-پس از ترجمه به زبان فارسی در سطحی ملی در ایران مورد آزمون قرار گیرد. در راستای هدف فوق، نتایج بدست آمده از سنجشMWEP در ایران با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی (تجزیه به مولفه های اصلی) مورد بررسی های بیشتر قرار گرفت تا مشخص شود آیا مقیاس MWEP در یک کشور با فرهنگ اسلامی همان کارایی لازم برای سنجش مفهوم اخلاق کار را دارد؟ همچنین دراین تحقیق سعی گردیدتابدورازتاثیرپذیری ازمفهوم اخلاق کارپروتستان،بااستفاده از آموزه های شیعی سازه ای هفت بعدی برای اخلاق کاراسلامی طراحی شده وموردآزمون قرارگیرد. وباتوجه به حضور ایدئولوژی های جنسیتی در جامعه ایران، وتاثیرپذیری حوزه کارومقوله کارنیزازاین نگرشهای جنسیتی ونیز از آنجا که میزان حضور ایدئولوژی های جنسیتی در لایه های اجتماعی مختلف متفاوت است، دراین پژوهش سعی شدتارابطه بین پایگاه اقتصادی-اجتماعی افرادونگرشهای جنسیتی آنها با اخلاق کاربررسی گردد. بدین منظورمقیاسهای فوق، در نمونه ملی ۲۶۲ نفری متشکل از ۱۸۹مرد و ۷۳ زن ازکارکنان بانک توسعه صادرات ایران که در ۳۰ استان ایران دارای شعبه می باشدمورد آزمون قرار گرفتند.نتایج بدست آمده نشان می دهد نسخه فارسی MWEP ،از تشابه بالایی با نسخه انگلیسی در سنجش برخوردار می باشد و همان ۷بعدمذکوردرنسخه انگلیسی رامی سنجد. همچنین یافته ها حاکی از آن است که میزان اخلاق کار پروتستانی در ایران در حد نسبتا بالایی قرار دارد.همچنین درزمینه بررسی سنجه ۷ بعدی اخلاق کاراسلامی طراحی شده ،نتایج تحلیل عاملی نشان داد گویه های اخلاق کار اسلامی به جای هفت بعد پیش بینی شده، در زیر ۶ عامل (بعد) بار شدند و این ۶ عامل قادرند ۵۹ درصد از واریانس مشاهدات را تبیین نمایند. این شش بعد عبارتند از: نیت کار، امانت داری، نوع کار، نتایج کار برای امت اسلامی، عدالت و انصاف، تعاون و همکاری. همچنین یافته ها نشان می دهد میزان اخلاق کار اسلامی در ایران در حد متوسط به بالا قرار دارد. و میزان اخلاق کار اسلامی در افراد با پایگاه اقتصادی- اجتماعی پایین بیشتر و در افراد با پایگاه اقتصادی-اجتماعی بالا کمتر است. همچنین نتایج حاکی از آن است که در هیچ یک از مقیاسهای به کار رفته در این تحقیق (مقیاس اخلاق کار پروتستان و اخلاق کار اسلامی) رابطه ای بین نگرشهای جنسیتی ،پایگاه اقتصادی – اجتماعی و اخلاق کار کارمندان مشاهده نگردیده است.
عکس مرتبط با اقتصاد
۳٫ حمید عباداللهی چنذانق و جعفر نجات (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “ارزش ها و اخلاق کار (مطالعه موردی: معلمان شهر رشت)” انجام دادند که این پژوهش با بهره گرفتن از روش پیمایش،چگونگی رابطه اخلاق کار را با ارزش ها بررسی می کند. بدین منظور حجم نمونه ۳۹۳ نفری از جامعه آماری معلمان شهر رشت با بهره گرفتن از ابزار پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی، نشان دهنده میزان بالای اخلاق کار در بین معلمان و رابطه معنادار اخلاق کار با اعتقاد به ارزش های مذهبی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی است. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می دهد ارزش های اقتصادی محافظه کارانه، ارزش های مذهبی در بعد پیامدی و ارزش های فرهنگی محافظه کارانه بیشترین میزان و شدت تاثیر را بر اخلاق کار دارند.
۴٫ محسن طاهری دمنه، سیدمحمود زنجیرچی و مجید نجاتیان قاسمیه (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند که تحقیق حاضر از نوع کاربردی و با رویکرد پیمایشی بوده و ابزار مورد استفاده در آن برای جمع آوری اطلاعات، مصاحبه و پرسشنامه می باشد. جامعه تحقیق، کلیه کارکنان دانشگاه یزد در ۱۳۸۸ هستند که از بین آنها ۱۰۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.
نتایج تحقیق منجر به تشخیص سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و ۸ بعد در سازه اخلاق کاری گردید. همچنین یافته های حاصل از به کارگیری الگوی رگرسیون نشان داد که عامل قانونگرایی اخلاق کاری به بهترین وجه می تواند رفتار شهروندی کارکنان سازمان را توجیه نماید.
یافته های این تحقیق می تواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصه های رفتار شهروندی با بهره گرفتن از تقویت اخلاق مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرایند ویژه ای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام مد نظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.
۵٫ محمدحسین رونقی و کامران فیضی (۱۳۹۰) تحقیقی تحت عنوان “ارائه الگوی اخلاق کاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران” انجام دادند که هدف اصلی این پژوهش ارزیابی شاخصهای اخلاق کاری بین کارکنان بانکهای خصوصی و ارائه الگویی جهت بررسی ارتباط بین عامل اخلاق کاری کارکنان با اعتماد، رضایت و وفاداری مشتریان است.
این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. در این مقاله در ابتدا به وسیله مصاحبه و نظر سنجی از استادان و کارشناسان، شاخصهای مربوط به ارزیابی اخلاق کاری کارکنان تدوین شده است. پس از ارزیابی این شاخصها ارتباط بین رعایت اخلاق کاری، اعتماد مشتریان و رضایت و وفاداری آنها در قالب یک الگوی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
بر اساس الگوی ارائه شده پژوهش، ارتباط مثبتی بین رعایت اخلاق کاری در بین کارکنان بانکهای خصوصی با جلب اعتماد مشتریان و کسب رضایت آنها مشاهده می شود که وفاداری مشتریان را به بانک مربوطه به دنبال دارد.
۶٫ ملیکه بهشتی فر و محمود نکوئی مقدم (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان” انجام دادند که هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان بود. این پژوهش با بهره گرفتن از روش همبستگی در جامعه آماری مدیران و کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد استان کرمان(نیمه اول ۱۳۸۷) انجام شد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه بسته استفاده گردید: پرسشنامه رفتار اخلاقی و پرسشنامه رضایت شغلی. در تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شد.

رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

یافته ها نشان داد بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسؤولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانتداری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. می توان نتیجه گرفت رفتار اخلاقی مدیران در محیط کار سبب کاهش تنشها و افزایش رضایت شغلی و اثربخشی می شود. لذا پیشنهاد می گردد رفتارهای اخلاقی در محیط کار نهادینه گردد.

ب) تحقیقات انجام شده خارجی:

در پژوهشی که به وسیله پتی جان و چارلز[۵۰] (۲۰۰۸) بازرگانی در مورد قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و رفتارهای مصرفی و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفته است؛ این نتیجه بدست آمده است که رابطه مثبتی بین ادراک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاقی کارفرمایشان و رضایت شغلی آنان وجود دارد
اکپرا و وین[۵۱] (۲۰۰۸) پژوهشی با هدف بررسی تاثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه انجام داده اند و نتیجه گرفته اند که رابطه ای معنادار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
پژوهش یوسف[۵۲] (۲۰۰۰) نشان داده است که اخلاق کار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تاثیر مثبت و مستقیم دارد. در پژوهش دیگری که باز هم در بین  کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات به وسیله یوسف متحده عربی انجام شده است، این نتیجه بدست آمده است که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین، اخلاق کار با ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار دارد.
در پژوهش دیگری که به وسیله اسچیکر [۵۳] (۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفته است؛ نشان داده شده است که ایجاد یک جو اخلاقی وابسته به قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی وتعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه، پایین آمدن نرخ ترک شغل در یک موسسه می شود.
آترین[۵۴] (۲۰۰۷) طی پژوهشی بیان داشت ساختارهای سیاسی، اقتصادی و مدیریتی، بیشترین نقش را در ساخت اخلاقی دارند. هرقدر رهبران با قاطعیت مادی و معنوی بیشتری از اخلاقیات حمایت کنند، کدهای اخلاقی و استانداردهای رفتار شغلی و حرفه ای مدونتر باشد، سامانه های کنترل و افشاء بیشتر مستقر باشند، آموزشهای اخلاقی بیشتری داده شود، نظام حقوق، دستمزد و انگیزش کارآمدتر باشد، جامعه مدنی فعال تر و نظام اقتصادی غیردولتی ترعمل کند؛ اخلاقیات دربخش خدمات عمومی بهتر خواهد شد.
جلبی (۱۹۹۸) مشارکت اجتماعی، عدالت اجتماعی، وفاق و انسجام فرهنگی موجود در جامعه با پایبندی به اخلاق کار در سازمان ها همبسته هستند .
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
پیری (۲۰۰۹) در پژوهش خود نشان داده است که متغیرهای سازمانی نظیر رضایت شغلی، سلامت سازمانی و سبک رهبری مشارکتی موجب افزایش سطح اخلاق کار در سازمان می شود یافته دیگر این پژوهش نشان داده ا ند ؛ ویژگی های فردی کارکنان نظیر جنسیت، سن، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و سابقه خدمت با اخلاق کاردر سازمان همبسته هستند.
یافته های پژوهش ساکز نشان داده است که باور قوی تر به اخلاق کار به گونه مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد و به گونه غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. (Saks & et al, 1996)
پترسون (۱۹۷۴) طی پژوهشی به این نتیجه رسید اخلاقیات در پرور ش یک فرهنگ کیفیت تاثیر دارد. فرهنگی که در آن کارکنان تشویق می شوند راجع بهبود فرایندهای کار فکرکنند و بحث نمایند.
وینتن (۱۹۹۸) طی پژوهش خود بیان داشت اهم دلایلی که موجب می شوند سازمانها اخلاقیات را مورد تاکید قرار دهند عبارتند از :نقش اخلاقیات به عنوان بخشی از استراتژی سازمانی و مدیریت سازمان ،تاثیر رعایت اخلاقیات در ایجاد تصویر مناسب از سازمان ،الزام قوانین و مقررات ،نقش اخلاقیات به عنوان یک دانش ویژه برای کاهش ناراحتی های اجتماعی ،نیاز سازمان به شناسایی هزینه ها و مخارج اجتماعی فعالیتها ،اثرات تبلیغاتی رعایت مسائل اخلاقی ،فشار دولتها ،تاثیررعایت اخلاقیات روی عملکرد سازمان و قیمت سهام سازمان ،مسئولیت قانونی مدیران وسازمان ها جهت رعایت اصول اخلاقی ،استانداردها ،تاثیر تعهد به مسائل اخلاقی روی کیفیت ،فراگیر شدن بحث اخلاقیات و فشار ذینفعان مختلف (وینتن ، ۹۱:۱۹).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
اینگرید (۲۰۰۴) طی پژوهشی بیان داشت آگاهی نسبت به عملکرد همکاران، تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارد . همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیردستانش دارد. ایشان در ادامه پیشنهاد داد اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. فشار همکاران، یکی از متغیرهای مهم در پیش بینی رفتار انحرافی است.

۲-۴- چارچوب نظری پژوهش:

چارچوب نظری پژوهش حاضر بر گرفته از دیدگاه های ﻫﻮی و ﻣﻴﺴﻞ (۲۰۰۷) و جان رالز (۱۹۹۹) می باشد.
از دﻳﺪﮔﺎه ﻫﻮی و ﻣﻴﺴﻜﻞ (۲۰۰۷) ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دارای اﺑﻌﺎد ﻫﻔﺖ ﮔﺎﻧﻪای ﺷﺎﻣﻞ یگاﻧﮕﻲ ﻧﻬﺎدی (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ ﻛﻪ ﻳﮕﺎﻧﮕﻲ، اﻧﺴﺠﺎم و ﺗﻤﺎﻣﻴﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﻛﻨﺪ)، ﻧﻔﻮذ ﻣﺪﻳﺮ (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاری ﺑﺮ رؤﺳﺎ و ﻣﺎﻓﻮق ﺧﻮد، ﺗﺮﻏﻴﺐ آنﻫﺎ ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻮاﺟﻪ ﻧﺸﺪن ﺑﺎ ﻣﻮاﻧﻊ اداری، ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﻲ، واﺑﺴﺘﻪ ﻧﺸﺪن ﺑﻪ ﻣﺎﻓﻮق اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﻤﻪی اﻳﻦﻫﺎ ﻛﻠﻴﺪ رﻫﺒﺮی اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ).
ﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮی(ﺑﻪ رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮی ﻣﺪﻳﺮ ﻛﻪ ﺑﺎز و دوﺳﺘﺎﻧﻪ اﺳﺖ اﺷﺎره می کند. ﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮی ﺑﺎزﺗﺎب رﻓﺘﺎر ﺣﺎﻛﻲ از اﺣﺘﺮام، اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ، ﻫﻤﻜﺎری و ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ است)؛ ﺳﺎﺧﺖدﻫﻲ (رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻳﺮ در ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮدن ﻣﻨﺎﺳﺒﺎت و رواﺑﻂ ﻛﺎری ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، اﻧﺘﻈﺎرات ﺷﻐﻠﻲ، اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد و روشﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛﺎر را ﺑﻪ روﺷﻨﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ)، ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ (ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮدن ﻣﻮاد و ﻟﻮازم اﺳﺎﺳﻲ ﻛﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن)، روﺣﻴﻪ (ﺑﻪ ﺣﺲ ﺟﻤﻊدوﺳﺘﻲ، ﺑﺎز ﺑﻮدن و اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﻴﻦ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد)، و ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻋﻠﻤﻲ (ﺣﺪی ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﺗﺮی ﻋﻠﻤﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ را ﻃﺎﻟﺐ ﺑﻮده و ﺑﺮای ﻧﻴﻞ ﺑﺪان ﺗﻼش ﻣﻲورزد، اﺷﺎره ﻣﻲ ﻛﻨﺪ) ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.
اما نظریه عدالت توزیعی جان رالز[۵۵]را به عنوان یک مکتب اخلاقی می‌توان از یک سیستم اقتصادی خاص توزیع منافع به یک سیستم اخلاقی برای ارزیابی رفتار گسترش داد که بر اساس آن می‌تواند یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه می‌گردد، «درست»، «عادلانه» و «مناسب» نامید و هرچه مخالف این جریان باشد «نادرست»، «ناعادلانه» و «نامناسب» دانست. همچنین آورده‌اند که عدالت توزیعی از طرف قدرت حاکمه به اجرا درمی آید و عبارتست از تقسیم خوبی‌ها و بدی‌ها برحسب لیاقت‌ اشخاص؛ به عبارت بهتر «عدالت توزیعی یعنی آن‌چه مربوط است به تقسیم افتخارات، اموال یا هرگونه امتیازات دیگری که بتوان بین آنان در زندگی اجتماعی دستی دارند، تقسیم کرد. به عبارت دیگر عدالت توزیعی به تناسب بین اعمال و رفتار و لیاقت و فضایل آنان مربوط است.

-۵-مدل تحلیلی پژوهش:

روحیه
یگانگی نهادی
تاکید علمی
اخلاق حرفه ای
نفوذ مدیر
ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ
ملاحظه گری
حمایت منابع
ساخت دهی
الگوی تحلیلی پژوهش دیدگاه هوی ومیسل (۲۰۰۸)

فصل سوم

“روش تحقیق”

۳-۱- مقدمه

شاید بتوان گفت که مهمترین بخش هر تحقیق را کار عملی و چگونگی جمع آوری اطلاعات و نحوه تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده تشکیل می دهند. بنابراین انتخاب روش یا روش هایی که بتواند به بهترین وجه خصوصیات و ویژگی های اطلاعات جمع آوری شده را تحلیل و گزارش نماید از اهمیت خاصی برخوردار است در این فصل فرایند، تحقیق از نظر چارچوب جامعه آماری، بعد زمانی، ابزارهای جمع آوری اطلاعات و فنون و روش های آماری استفاده شده در تحلیل فرضیات بررسی می شود.