زمینه کار

زمینه کاری : ۱) در حال بد تر شدن ۲)تغییرات آن سریعتر از هر زمان دیگر
زمینه کاری کنونی ، برای روح انسان زیان آور است.

۱۱-۱-۲- عناصر مهم معنویت در محیط کار
تئوری yداگلاس مک کریگور که در سال ۱۹۶۰بیان شده است ،یک عنصرمهم در معنویت محیط کاراست .مگ گریگوردریافته بود که هم مدیرانی که از تئوری xاستفاده می کنندو هم آنهایی که از تئوری yاستفاده می کننددر رسالت خود شکوفایی درگیرند .مدیران تئوری xبه طورحقارت گونه ای درباره کارکنان فکر می کنند ولی مدیران تئوریy،هوش و عاطفه کارکنانشان رامورد توجه قرارمی دهند و نتایج بالایی را به آنها نسبت می دهند.ارتباطات نیزعنصر مهم دیگری در معنویت در محیط کاراست."مدیریت به وسیله گشتن در اطراف"وقرار گرفتن در کنار دیگران،به طریقی منظم باعث می شود تا از فیلتر شدن اطلاعات نزد سطوح بالاجلوگیری شود.عنصر دیگر،ارتباط متقابل بین افراد است.اصل حسن نیت درونی منجر به حسن نیت بیرونی و عملکرد می شود. (ماکز و دیمن^[۹۴] ،۲۰۰۸، ۱۰۱)
در تحقیق دیگری،این موارد عناصر محیط کار تشخیص داده شده اند:
غوطه ور شدن در کار خود^[۹۵]: توانایی به کارگیری خود کامل یک فرد در محیط کار ،یکی از ابعاد معنویت محیط کار است که به عنوان موضوعی مهم برای محققان آمده است .میتروف و دانتون این مفهوم را به عنوان"انرژی معنوی بی اندازه” توصیف می کنند که در هر فردی وجود دارد.اگر چه این جنبه از معنویت محیط کار،کمی مبهم به نظر می رسد اما یک آزمایش تجربی نیازمند راه هایی برای عملیاتی ساختن این مفهوم است .ولش و دلهر این جنبه از معنویت محیط کار را محدود به توسعه سازمانی کرده اند.هر دیدگاهی برای توصیف این جنبه از معنویت محیط کاراستفاده شود،قطعا به محیط کار توجه دارد. بنابراین این بعد که شامل آوردن خود کامل فردی به کاراست ،تحت عنوان “حمایت سازمانی درک شده"،تعریف می شود.
مرتبط بودن^[۹۶] :یکی از پذیرفته شده ترین ابعاد معنویت در محیط کار ،ارتباط با دیگران است. (مور و کاسپر^[۹۷] ،۲۰۰۶، ۱۰۹) ولی نه فقط ارتباط دیگران بلکه با محیط و علاوه بر اینها ، با همه چیز موجود در عالم. (کورنر^[۹۸]،۲۰۰۹،۳۷۸) این ارتباط می تواند به عنوان احساس بخشی از یک چیز بالاتر و بزرگتر از خود بودن ،تعریف شود.بنابر گفته میتروف و دنتون ،اگر قرار باشد فقط یک کلمه برای توصیف معنویت محیط کار به کار برده شود،این یک کلمه می تواند همین ارتباط باشد.گیاکالون وجورکیویچ،ارتباط را به عنوان رابطه ای با دیگرانکه احساس مثبتی را فراهم می کند، تعریف کرده اند.بوراک هم از نیاز به صداقت در روابط برای تقویت معنویت محیط کار ،سخن به میان آورده است .بنابراین ،به نظر می رسد مرتبط بودن همان عمق روابط در محیط کار است .
خود شکوفایی^[۹۹]:بعد آخر معنویت محیط کار ،خود شکوفایی است که از کار آبراهام مازلو در مسئله انگیزش ،بر گرفته شده است .بوراک اعتقاد دارد که خود شکوفایی هنگامی رخ می دهد که روح و ذهن از طریق کار با هم سازگار و جفت و جور شوند.کینگ و نیکول ،فرایند خود شکوفایی را به عنوان توسعه استعداد کامل فردی از طریق کار ،تعریف می کند .شکل اصلی و معمول در استفاده از اصطلاح خود شکوفایی مازلو ،این است که آن معمولا شامل هر دو جنبه معنوی وذهنی فرد در کار است .لوکاس بیان می دارد که شغلی که فرصتهایی برای رشد فردی و خود شکوفایی فراهم آورد،به طور مثبت با رضایت شغلی درونی در ارتباط است بنابراین رضایت شغلی درونی می تواندبه عنوان سنجش خود شکوفایی ویا رشد شخصی در فرد،مورد استفاده قرار گیرد . (مور و کاسپر ^[۱۰۰]،۲۰۰۶، ۱۰۹)
۱۲-۱-۲- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی
برای یک محیط کار معنوی پیش نیاز هایی لازم است که در زیر می آیند:
رفتارهای معنوی معمولا با قصد ونیت درونی نیست به انجام کارهای خوب آغاز می شود و بعدا نسبت به دیگران انجام می شوند.
سازمان های معنوی یقین حاصل می کنندکه هم نتایج وهم تعاملات درونیشان،معنوی است.
معنویت در محیط کار مبتنی بر تئوری yاست و توسط آن نیز ارتقا می یابد.
مدیریت تفاوت ها با دلایل درست در استقرار یک محیط کار معنوی ،ارزشمند است.
ایجاد محیط کاری که در آن افراد دوست دارند تا به عنوان عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز کار ها باشند . وقتی افراد جایی را که هستند دوست داشته باشند ،از آن حمایت می کنند.
شناخت ،انطاف پذیری و تشویق انسانیت ،عناصری هستند که در یک محیط کارمعنوی نمی توان از آنها چشم پوشی کرد.
رویکرد “محلی فکر کنید و محلی عمل کنید “وبه جای “جهانی فکر کنید و جهانی عمل کنید"،قدم بعدی در استقرار یک محیط کار معنوی در شرکتهایی است که در سطح جهانی فعالیت می کنند.
تسهیم سود:محیط های کاری معنوی ازدادن پاداش به کارکنانی که سخت کار می کنند اجتناب نمی کنند و به آنهااجازه می دهند تا در سودی که در به وجود آوردنش سهیم بوده اند ،شریک شوند.
معنویت در کار ،رویکردی کل نگر را برای همه سهامداران توصیه می کند.
خود کنترلی :معنویت در کار از طریق آگاهی ،بوجود می آید (ماکز و دیمن،۲۰۰۸، ۱۱۱)
برای تجربه معنویت ازطریق کار ما نباید فقط به رویه ها وسیاست های محیط کار بیاندیشیم بلکه باید مفروضات و اعتقادات و ارزشهایی که از طریق آنها به شرکت نظم می بخشیم رابه چالش بکشیم .ماباید نقشی را که کار در زندگی ما دارد و هدف اصلی سازمان را تغییر دهیم مدیران صاحب قدرت باید ساختار و شرایطی را بوجود آوردکه در آن از تمام استعداد افراد استفاده به عمل آید و در همان زمان نیز رشد فردی افراد را نیز تشویق نمایند و برای آشکار شدن روح در کار و محیط کار به تغییراتی بیش از تغییرات مادی نیازمندیم مثلا ارتقای فعالیت های تیمی و یا افزودن فعالیت های معنوی (مثلا ایجاد مکانهایی برای تفکر و تامل ،وقتهایی برای استراحت ومراقبه^[۱۰۱] و نیایش و…).(گال و دوح^[۱۰۲]،۲۰۰۴، ۱۳۶)
سازمانهایی که دوست دارند تا معنویت در محیط های کاریشان بوجود آید،باید رهنمودهایی انعطاف پذیر برای اطمینان از اینکه همسازیهای درست و مناسب به عمل آمده یا خیر ،داشته باشند. (هرمن^[۱۰۳]، ۲۰۰۸، ۲۱)
۱۳-۱-۲- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی
دلایل درونی :اساسا نتیجه تغییر فردی (که می تواند به معنوی شدن کارکنان بدون کار کردن در یک محیط معنوی کمک کند )،اگر چه تغییر در کارکنان می تواند منجر به تاثیر معنوی روی محیط کار شود.بعضی از دلایل درونی برای تبدیل کارکنان عبارتست از :افزایش سطح هشیاری ،مقابله با مشکلات تغییر در زندگی ،تغییر عادات و تغییر در سبک زندگی (مانند ازدواج کردن ،بزرگ کردن فرزندان و…) ، تمایل برای آرامش درونی و خود رضایی ،افزایش تنفر ازیک محیط رقابتی ،تنفراز یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود ،تمایل به داشتن احساس بهتر درباره خود ،همکاران و جامعه.
دلایل خارجی:با توجه به این که تغییر عمدتا نتیجه تغییر در فرهنگ شرکت است(که می تواندکه کارکنان را به سمت درک این که او فقط می تواند به خوب انجام دادن در آن مجموعه ادامه دهد اگر با تغییر سازگار شود سوق می دهد).برخی از روش هایی که این حالت می تواند در آن رخ دهد عبارتند از:دریافت بازخور مثبت از همکاران ،تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و خوش بین بودن نسبت به ایده ها و شیوه های تفکر جدید. (مارکز ، ۲۰۰۶، ۸۸۹)
۱۴-۱-۲- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار
رهبری الهام بخش^[۱۰۴]؛
شالوده سازمانی قوی و مستحکم^[۱۰۵]؛
اصالت سازمانی^[۱۰۶]؛
فرهنگ و فضای سازمانی^[۱۰۷]؛
حس مشترک بین اعضای سازمانی؛
فرصتهای برای رضایت فردی و یادگیری و توسعه مستمر^[۱۰۸]؛
قدردانی از کارکنان و احترام به آنها به خاطر مشارکتشان^[۱۰۹].
اگرچه این هفت عامل همگی به عنوان تقویت کنند های معنویت در کار معرفی شده اند،اما رهبری الهام بخش از باقی عوامل یاد شده همانطور که از شکل پیداست ،جداشده است و در مرکزشکل قرارگرفته است .رهبری به عنوان مهمترین عامل سازمانی در گسترش معنویت در کار شناخته شده است . رهبران،برای توسعه یک شالوده قوی و مستحکم سازمانی با دیدی قانع کننده ،جذاب و اهداف واضح و روشن می کوشند.آنها مسیرسازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند به همان طریقی که کارها تمام می شوند. (اسکریپنیک ،۲۰۰۶، ۲۸۵)
شکل شماره ۲-۱: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار(اسکریپنیک ،۲۰۰۶، ۲۸۵)
۱۵-۱-۲- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار
تشویق و ترویج معنویت در محیط کار را می توان در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرد:در سطح سازمانی گفته می شود که معنویت باید در کل سازمان اعمال شود و سازمان به عنوان یک کل ،باید معنوی باشد.میتروف ودنتون که پیشنهاد دهنده این ایده بودند بیان کردند:از آنجاکه بین ترجیحات ،علائق و گرایش های افراد،تفاوت و تعارض های زیادی وجود دارد ،معنویت به جای سطح فردی باید در سطح سازمانی وبا در نظر گرفتن سازمان به عنوان یک کل ترویج شود.
در سطح فردی نیز بر تشویق معنویت فردی افراد تاکید می شود .در این حالت ،سازمان دیگردارای یک نوع گرایش مشخص معنوی یا مذهبی خاص نیست ،و در عوض به تشویق یا برآورده ساختن نیازهای معنوی افراد توجه می شود.در این سطح فرض بر این است که سازمان مجموعه ای از افراد است که هر کدام دیدگاه معنوی متفاوت دارند و رهبران سازمان باید تنوع مذهبی افرادرا درک کند و آن را بپذیرند و زمینه شکوفایی این تنوع را فراهم سازند. بنابراین در این سطح تشویق و ترویج معنویت در محیط کار به جای کل سازمان از افراد آغاز می شود(فرهنگی و دیگران ،۱۳۸۵، ۳۰)
لذا در سطح فردی معنویت با تشویق افراد به صحبت آزادانه درباره نظرمعنویشان وکمک به آنها در جهت مرتبط ساختن این نظرات با ارزشهای سازمان ایجاد می شود .بر همین اساس کریشنا کومار و نک (۲۰۰۲)مدل آزادی معنوی را برای تقویت در سطح فردی ارائه کردند.
۱۶-۱-۲- ابعاد معنویت در محیط کار
احساس همبستگی تیمی^[۱۱۰] : این مورد ،شامل مفاهیمی چون روحیه تیمی ،مبادلات دو جانبه بین اعضا،وجود حس مشترک بین افراد و داشتن هدف مشترک است. (ریگو و ایکان^[۱۱۱]، ۲۰۰۸ ،۶۳)هم چنین این بعد مهم معنویت در محیط کار ، در بر گیرنده ارتباط عمیق با دیگران داشتن است. (میلیمن و دیگران ، ۲۰۰۳، ۴۲۹)
این بعد،در سطح گروهی رفتارهای انسانی رخ می دهد و تعاملات بین کارکنان و همکاران را مورد توجه قرار می دهد . نیل و بنت بیان می کنندکه این سطح از معنویت شامل ارتباطات معنوی ، احساسی وروحی میان کارکنان ، تیم ها و یا گروه ها در سازمان است.
سازمان های اندکی وجود دارند که فرهنگ قوی داشته باشند که بتواند چنین همبستگی را میان کارکنانشان ایجاد کرده باشد. (میلیمن و دیگران ، ۲۰۰۳، ۴۲۹)
وقتی افراد خودشان را به عنوان بخشی از جامعه کاریشان به حساب آورند و خودشان را با هدف آن گروه بشناسند،می توان تمامی کارهای پیچیده سازمان های امروزی را به راحتی انجام داد. این بعد شبیه به بعد “احساس همبستگی” است که توسط میلیمن و دیگران بیان شده است (ریگو و ایکان، ۲۰۰۸ ،۶۳)
سازگاری ارزش های فردی و سازمانی^[۱۱۲]:این مورد همگرایی بین ارزش های سازمانی و زندگی درونی را نشان می دهد (ریگو و ایکان، ۲۰۰۸ ،۶۳) و این که افراد احساس سازگاری را میان ارزش ها ی خودشان و ماموریت و هدف سازمان ،تجربه می کنند .این سازگاری به این معناست که افراد معتقدند مدیرانشان در سازمان ها ،ارزش های درست و صحیح و وجدان قوی دارند و نسبت به رفاه و همبستگی کارکنانشان اهمیت قائلند (میلیمن و دیگران ، ۲۰۰۳، ۴۲۹). افراد احساس راحتی بیشتری خواهند نمود هنگامی که احساس کننددر سازمانی کار می کنند که رهبرانشان در جستجوی خواسته های جامعه کاری هستند و نه فقط در جستجوی علایق خودخواهانه سازمان یا سهامدارانشان (ریگو و ایکان، ۲۰۰۸ ،۶۳). پس این بعدبیشتر شبیه به همسویی با ارزش های سازمانی است که در تحقیق میلیمن به آن اشاره شده است.
احساس کمک به جامعه^[۱۱۳]: این مورد بیان می کند که کار توسط افرادی انجام می شود که کارشان با ارزش های زندگی شخصی اشان همسو باشد .این بعد شبیه به بعد کار کار با معنا در تحقیق میلیمن و دیگران و اشمون و داچون است (ریگو و ایکان، ۲۰۰۸ ،۶۳). کار با معنا بر این نکته توجه دارد که افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند .(آچمز و دوچن،۲۰۰۵،۸۱۲)