تامین اهداف به منظور اطمینان خاطر کسب کردن از این که سازمان کارکنان شایسته را جذب می کند و آنها را حفظ می نماید؛

متوازن کردن شایستگی های اساسی سازمانی و فردی؛

تقویت تغییرات سازمانی، برای مثال معرفی یک شیوه عملی برای کاهش لایه های سازمانی؛

طراحی و توسعه ساختارهای پرداخت رقابتی؛

تضمین این که سیستم های پاداش به منظور انتقال و نشر اطلاعاتی درباره انتظارات و ارزش های سازمان استفاده می شود؛

دست یابی به توازنی مناسب بین پاداش های اعطایی بابت عملکرد فردی، گروهی و سازمانی؛

توسعه فرایندهای پاداش جامع که دربرگیرنده بهترین ترکیب از پاداش های نقدی و غیرنقدی و مزایای کارکنان باشد؛

کسب انعطاف پذیری لازم هنگام مدیریت فرایندهای پاداش در سازمان های به سرعت در حال تغییر موجود در محیط های بسیار رقابتی و متلاطم؛

متناسب کردن فرایندهای پاداش با نیازهای فردی و انتظارات کارکنان.

باید با یک طرح عملی واقع بینانه از سیبستم پاداش حمایت کرد و هم چنین ریسک های محتمل و بهره گیری از طرح های جایگزین را در صورت بروز مشکل، مورد توجه و ارزیابی قرار داد. باید برای تضمین این که نتایج حاصل از اجرای یک استراتژی پاداش بر اساس اهداف آن و بودجه های هزینه ای مورد ارزیابی قرار می گیرد؛ ترتیبات لازم را اتخاذ نمود(آرمسترانگ، ۱۳۸، ص ۲۷۲).
۲-۲-۴-۵) استراتژی روابط کارکنان
روابط کار،آنگونه که در متون مدیریت آمده، عبارت است از چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما یا روابط کارکنان و مدیریت. و با توجه به این که این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد از جدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است،تمام استراتژی هایی را که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی مطرح است شامل میشود(میرسپاسی،۱۳۸۹،ص۴۲۷). از سوی دیگر از زمانی که مفهوم استراتژی به عنوان تدابیر کسب و کار و سیاست وارد متون مدیریت شده و عمدتا کاربر آن در صحنه های رقابت و کشمکش مطرح و در آن به مطالعه عمیق محیط درون سازمانی و برون سازمانی تاکید شده است،تاکید بر نگرش استراتژیک بویژه در صحنه های که کشمکش های بین کارگر و کارفرما وجود دارد،چگونگی تنظیم روابط کار، از مقوله های عمده صحنه فعالیت های کسب و کار است(میر سپاسی،۱۳۸۹،ص ۴۲۷).
عکس مرتبط با منابع انسانی
استراتژی روابط کارکنان شامل تمام آن حوزه هایی از مدیریت منابع انسانی می گردد که در برگیرنده روابط کلی با کارکنان است، روابطی که بر اساس توافقات گروهی و یا همچنین بر اساس سیاست های متداول مشارکت کارکنان و برقراری ارتباط با آنها ایجاد شده است و در آن روابط جایگاه اتحادیه های تجاری مشخص و پذیرفته شده است. استراتژی روابط کارکنان نشان می دهد که چگونه می توان:

روابطی پایدار و مشارکتی با کارکنان ایجاد کرد و تعارض ها را حداقل نمود؛

از طریق فرایندهای مشارکت و مداخله کارکنان، تعهد آنها نسبت به سازمان را افزایش داد؛

منافع دو جانبه را توسعه داد: ایجاد منافعی مشترک در کمک به سازمان در حصول به اهدافش از طریق ایجاد و توسعه فرهنگ های سازمانی مبتنی بر ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۸۱).

استراتژی روابط کارکنان را چیزی بیشتر از مجموعه نقش ها یا وظایف منابع انسانی می دانند و عقیده دارند استراتژی روابط کارکنان به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربو ط می شود که بر قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان یعنی فرهنگ که کمتر قابل لمس است شکل می دهد. از این دیدگاه استراتژی روابط با کارکنان در برگیرنده تصمیم های گوناگون مدیریت است که با مسایل زیر سروکار دارند:

ماهیت کنترل و هماهنگی در محل کار؛

درجه یا میزانی که سعی می شود کارکنان خود را به سازما ن متعلق بدانند، چنین هویتی را برای خود خلق کنند.

ایجاد توازن بین انتظارهای برابری کارکنان و نیازهای سازمان(بامبرگر و مشلوم،۱۳۸۴،ص۱۸۲).

۲-۲-۴-۵-۱) قلمرو اصلی روابط کارکنان و نقش منابع انسانی
زیر سیستم روابط با کارکنان به صورت زیر شکل میگیرد: شیوه های که سازمان به سه مساله میپردازد: مسائل مربوط به ماهیت کنترل و هماهنگی، درجه یا میزانی که انتظار میرود کارکنان هدفهای سازمانی را همانند هدف خود بدانند و سر انجام ایجاد توازن بین رعایت مقررات و اجرای اصل برابری در سازمان.تصمیم های مدیریت در باره این سه مسئله در تعداد زیادی از قلمرو های این زیر سیستم متجلی می گردد. اما نخست ما باید این واقعیت توجه کنیم ، که هدف های سیستم روابط کارکنان متفاوتندو پی بردن به تفاوت این هدف ها اهمیت زیادی دارد،زیرا شیوه عمل این زیر سیستم در مورد سه مسئله اصلی روابط کارکنان ،تا حد زیادی،به هدف های این زیر سیستم بستگی دارد.در برخی از سازمان ها هدف اصلی این زیر سیستم این است که شیوه اعمال کنترل دیوان سالاری را تسهیل کند و نسبت به رعایت مقررات به وسیله کارکنان اطمینان یابد. در برخی دیگر از سازمان ها هدف اصلی زیر سیستم مزبور این است : باید موانعی را که به صورت بالقوه بر سر راه اثربخشی سازمان وجود دارند، از میان برداشت. در یک چنین سازمان هایی، اگرچه هدف های اصلی روابط کارکنان این است که، از یک سو، کنترل اعمال شود و از سوی دیگر، مقررات رعایت گردد، ولی سعی می شود بااستفاده از دانش کارکنان مسائل اصلی و کلیدی سازمان حل شود(و این کار از طریق برنامه ای صورت میگیرد که کارکنان در امور سازمان دخالت میکنند). سر انجام در برخی سازمانها ، هدف اصلی این است که موضوع وابستگی و تعهد فرد به سازمان تقویت شود و در این راستا دو هدف پیشین تامین گردد(یعنی اعمال کنترل و تعهد کارکنان و حذف موانعی که بر سر راه اثر بخشی سازمان قرار دارد).(بامبرگر و مشلوم،۱۳۸۴،ص ۱۸۷)
۲-۲-۴-۵-۱) نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان
فلسفه مدیریت منابع انسانی به شکل توصیه های زیر ترجمه شده است که اساس مدل مدیریت منابع انسانی برای روابط کارکنان را تشکیل می دهد:

عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد کارکنان: در اختیار گرفتن قلب و ذهن کارکنان برای ترغیب آنها به شناخت بهتر سازمان، به تلاش بیشتر به نفع سازمان و به باقی ماندن در کنار سازمان و بنابراین تضمین این که آموزش و پرورش آنها برای سازمان مفید و سودآور خواهد بود؛

تاکید بر منافع دو طرف: ابلاغ و نشر این پیام در سراسر سازمان که ما همه در کنار هم و با هم هستیم و این که منافع مدیران و منافع کارکنان یکی است (نگرش تساوی گرا)؛

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.