کلیات تحقیق
مقدمه
امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب میشوند. سازمانها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع میباشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش های علمی و کاربردی، سازمانها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین مولفه های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفتهاند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا میکنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمانها فعالیتهای نوآورانه را بهبود میبخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو میشوند، در این شرایط این سازمانها به کارمندان خلاق و انعطافپذیر، ریسکپذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از اینرو، سازمانها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. همچنین توجه به دوره های آموزشی، قرارگرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده های ابتکاری را تسهیل مینماید (Chang, 2005: 528). سازمانها برای کارمندان، از برنامههای گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارتهای جدید در انجام کار بهره میبرند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمانها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیمگیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده های جدید بازار را تحت تاثیر قرار میدهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد میتواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیتهای نوآورانه و دستیابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداشهای بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، همچنین این پاداشها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده های جدید در کسب بازار و تولید موفقیتآمیز محصولات جدید فراهم میآورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان میدهند سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).
عکس مرتبط با منابع انسانی
اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گستردهتری چون بهره وری سازمان، بهطور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیدهترین مسایلی است که پیشروی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخگویی سازمانها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص میشود. تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روششناسی اندازه گیری عملکرد در سازمانها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که میتوان وضعیت فعلی سازمانها را درک نمود و همچنین چالشهای آینده اندازه گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، ۱۳۸۴).
بیان مسأله
یکی از مشخصه های اساسی و نوین در مدیریت سازمان های امروزی وجود زیر ساختهای لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوریهای جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاشهایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشمانداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشمانداز چنین ویژگیهایی خواهد داشت:
«برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرمافزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این میان، متناسب نبودن عملکرد سازمانها، صنایع و تعاونیهای کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آنها بوده است. نیاز سازمانها و صنایع به ویژه تعاونیها به درک مفاهیم، اصول و نظامهای مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب میشوند، ضرورت توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمانها نشان میدهد (حاج کریمی و رحیمی، ۱۳۷۸: ۱۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
مدیریت منابع انسانی روشی برنامه ریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایه های یک سازمان است، که شامل افراد مشغول به کاری میشود که، بهطور جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف تلاش میکنند. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرویسدهی به آنها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آنها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، ۱۳۹۱).
توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمانها یکی از راهکارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهره وری سازمان به شمار میرود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انسانی در تمامی حوزه ها نظیر گزینش، استخدام، نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که دوراندیشی، نوآوری سازمانی و تحولآفرینی را تحت تاثیر قرار میدهد. اندیشه های تازه و دگرگونیهای ریشهای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده است، بیآنکه با ایستادگی یا مقاومتی روبرو گردد، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهرهگیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان هموار کردهاند. بسیاری از تحولات سالهای کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت و رهبری، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیمگیری و اموری از این دست پدید آمدهاند، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمانها از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پرارزش شناخته میشوند (Friedman, 2008: 103).
مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدفهای سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهرهمندی افراد، سازمان و جامعه به گونهای اثربخش و عادلانه بکار گرفته میشود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه ریزی و پیشبینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، ۱۳۷۸؛ طوسی و صائبی، ۱۳۸۰؛ سیدجوادین، ۱۳۸۱؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مدیریت منابع انسانی[۱] شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).
۱)برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی
۲)بهسازی منابع انسانی ۳)حقوق و مزایا
۴)ایمنی و بهداشت ۵)روابط کارمند و نیروی کار
۶)پژوهش منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به طوریکه با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، ۱۳۸۷).
بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی
روند رشد سیاستها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفهگرایی این مدیریت تبدیل شده است؛ بدین معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه در خور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیمگیری سازمان یافته است و بیگمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالشها همیشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتی، به دلیل تغییر و تحولات و پیچیدهتر شدن محیط نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانها گسترش یافته است. از مهمترین نقشهای این حوزه تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمانها و فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها است. در صورت عدم توجه کافی به مدیریت منابع انسانی احتمال وقوع برخی از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب برای مشاغل، افزایش شکایات از سازمان به خاطر اعمال تبعیض، صرف زمان زیاد بر روی مصاحبههای بیحاصل، آموزش نامناسب پرسنل و … بسیار بالا میرود. این اشتباهات اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها را نشان میدهند (Dessler, 2005: 31).
سازمان های تعاونی دارای هویت، شخصیت، ویژگیها و سازوکارهای مدیریتی متفاوتی هستند. این تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابیت کار در سازمان تعاونی، دارا بودن همزمان عضویت، مالکیت و شغل توام با تعهد است. سازمان های تعاونی در برگیرنده و نتیجه شبکه های انسانی شهروندان هستند که هویت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند میدهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازمانی تعاونی که منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسیتهای مدیریتی و ملحوظات خاصی را برای مدیران آنها ایجاد میکند. آنها باید به جوانب متمایزکننده سازمان تعاونی در حیطه های مختلف مدیریت توجه کنند. علاقه و مشارکت فراگیر زنان، قشرهای خویشاوندی، بازنشستگان و جوانان به روحیه تعاون و سازمان های تعاونی قوت می بخشد و برای رفع نیازهای جامعه از طریق سازمان تعاونی رویکردهای مختلف مدیریت در تعاونیها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).
اگر چه مطالعه پیرامون مدیریت منابع انسانی بر اساس برخی متغیرهای سازمانی، ساختاری، مالی، زیر ساختی و بنیادی قابل توجه میباشد، لیکن پژوهش در رابطه با مدیریت منابع انسانی در سازمان های تعاونی داخل کشور کم رنگ بوده و دارای خلاء نظری و تجربی میباشد. از طرفی اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گستردهتری چون بهره وری سازمان، اگر چه بهطور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیدهترین مسایلی است که پیشروی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخگویی سازمانها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص میشود. تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روششناسی اندازه گیری عملکرد در سازمانها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که میتوان وضعیت فعلی سازمانها را درک نمود و همچنین چالشهای آینده اندازه گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، ۱۳۸۴).
مفهوم مالکیت در سازمان های تعاونی، اصل فداکاری (دیگرخواهی) در سازمان های تعاونی، استراتژی سازمان های تعاونی، فرهنگ سازمانی، قوانین تاسیس، تداوم کار و انحلال شرکتهای تعاونی و مدیریت عملکرد سازمان های تعاونی بنا به موارد فوق و سیستم ارزشیابی متفاوت مسائلی هستند که پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و نقش آن در عملکرد سازمان را با رویکردی متفاوت از سایر سازمانها ضروری ساخته است. لذا مسئله پژوهش اینگونه مطرح میشود که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقای عملکرد سازمان های تعاونی اثربخش است؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در عصر جهانیشدن و پیشرفت سریع فنآوری، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایهی سازمانها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعهای از مهارتها، دانش و ویژگیهای عمومی افراد در سازمان است و میتواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مدیریت بهینهی سرمایه انسانی در سازمانها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴).
از آنجا که قابلیت‌های مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابتجویی سازمانها اهمیت متفاوتی دارد، شیوه های جذب، به کارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز باید متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهای ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با گروه ها و سازمان، سازمان میتواند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاستها و شیوه های منابع انسانی (به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاستها و شیوه های منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیمگیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاستگذاریها شوند (سید جوادین و حسینزاده، ۱۳۸۷). فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میتواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفادهی بهینه از پتانسیل بشری، مورد استفاده قرار گیرد. آرتور از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به طور قابل ملاحظهای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به این نتیجه رسید که سازمان های بزرگ آمریکایی که از راهبردهای مدیریت منابع انسانی خاصی استفاده میکنند، به طور قابل ملاحظهای سود سالانه و بهره وری بالاتری را در مقایسه با سازمان هایی که از این راهبردها استفاده نمیکنند، به دست میآورند (Terpstra, 1994: 11). نویسندگانی نظیر ففر، مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کردهاند. پففر به این نتیجه رسید که سازمان هایی که از سیاستهای مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت میکنند بیشتر از سازمان های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کردهاند: ۱٫ امنیت شغلی، ۲٫ تسهیم اطلاعات، ۳٫ مشارکت و توانمندسازی، ۴٫ پرداخت انگیزنندهها (Pfeffer, 1994: 81). سازمانها میتوانند از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا میکنند (Chen & Huang, 2009: 109). زمانی که سازمانها فعالیتهای نوآورانه را بهبود میبخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو میشوند، در این شرایط این سازمانها به کارمندان خلاق و انعطافپذیر، ریسکپذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از اینرو، سازمانها باید تاکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. همچنین توجه به دوره های آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده های ابتکاری را تسهیل مینماید (Chang, 2005: 527). سازمانها برای کارمندان، از برنامههای گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارتهای جدید در انجام کار بهره میبرند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمانها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیمگیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده های جدید بازار را تحت تاثیر قرار میدهند (Glynn 1996: 109). ارزیابی عملکرد میتواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیتهای نوآورانه و دستیابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداشهای بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، همچنین این پاداشها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده های جدید در کسب بازار و تولید موفقیتآمیز محصولات جدید فراهم میآورند (Mumford, 2000: 34). این مباحث نشان میدهند سازمانها میتوانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان به تبع ان عملکرد سازمان استفاده نمایند.
در مدیریت منابع انسانی سازمان های تعاونی شیوه های موجود بیانگر تفاوتهای سازمان های تعاونی نمی باشد. ضعف شیوه ها در ضعف فرایندها، فرمها و فرمتهای جذب، بکارگیری، بهسازی و نگهداری مشاهده می شود. با توجه به پیچیدگیهای محیط کنونی نمی توان به سادگی سایر روشها را به کار برد. از سوی دیگر بررسی نظام مدیریت منابع انسانی در تعاونی تولید از آن جهت اهمیت دارد که فرهنگ خاص و ویژگیهای حاکم بر سازمان های تعاونی بر سازوکار مدیریت منابع انسانی آن متفاوت است. فرصت شغلی همراه با عضویت در تعاونیها، مشارکت بیشتر، اطلاعات برابر،پیوندهای بیشتر منابع انسانی، آزادی عضویت و فعالیت از جمله این تفاوتها است (کلباسی، ۱۳۸۳).
پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laorsen & Fos, 2003: 46) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 197) بررسی نمودهاند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.
پژوهشهای پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laursen & Foss, 2003: 44) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 198) بررسی نمودهاند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره میبرد.
اهداف تحقیق
هدف اصلی:
بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
اهداف ویژه:
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
سنجش تاثیر مولفه کارمندیابی بر عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه آموزش و بالندگی بر عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه ارزیابی عملکرد بر عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه جبران خدمات بر عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
سنجش تاثیر مولفه بهداشت و ایمنی بر عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان
فرضیه های تحقیق:
بین میزان توجه به مولفه کارمندیابی و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه جبران خدمات و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
بین میزان توجه به مولفه بهداشت و ایمنی و عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
چارچوب نظری تحقیق
امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از منابع اساسی در سازمانها مورد بحث و بررسی قرار میگیرد. فعالیتهای مدیریت منابع انسانی، عملیات منابع انسانی نامیده شده است. از دهه ۱۹۹۰، بررسیهای بعضی از پژوهشگران شواهد محکمی بر نقش عملیات منابع انسانی در ایجاد و ارتقا عملکرد سازمانی (Intan etal., 2011: 43) و عملکرد مالی (Mark, 1995: 637) فراهم نمودهاند. بر طبق دیدکاه منابعمحور، منابع انسانی یکی از سرمایه های قابل ارزش و محسوس سازمانهاست. از اینرو مدیران ارشد سازمان های مختلف توجه زیادی به مدیریت منابع انسانی میکنند. در سازمانها، مدیریت منابع انسانی الزاماً یکی از حوزه های مرتبط به به کارگیری موثر نیروی کار سازمانها در دستیابی به اهداف کسب و کار است (Raymond, 2009: 16). عملیات منابع انسانی شامل استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، مزایا و پاداشها، ایمنی و سلامتی و غیره است (Wayne, 2010: 215). عملیات مدیریت منابع انسانی جهت تسهیل انسجام فعالیتهای کارکنان در شکلگیری سرمایه فکری ارزشگذاری شده و منجر به کسب مزیتهای رقابتی در سازمان های کسب و کار میگردد (Patrick, 2001: 704). دانش، مهارتها، تواناییها، ارزشها و نگرشهای کارکنان از طریق عملیات مدیریت منابع انسانی شکل گرفتهاند. این مهم به تبع موجب ارتقاء عملکرد سازمانی میشود. براین اساس چارچوب نظری پژوهش انتخاب و مورد آزمون قرار می گیرد.
شکل ۱-۱: چارچوب نظری پژوهش
تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات پژوهش
بخش تعاون[۲]:
تعریف مفهومی: معمولا در اقتصاد کشورهای مختلف بخش تعاون در کنار سایر بخشهای اقتصادی معرفی می شود. در قانون اساسی کشور به این بخش اشاره شده است. نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران بر پایه سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصی با برنامه‌ریزی منظم و صحیح استوار است. بخش دولتی شامل کلیه صنایع بزرگ، صنایع مادر، بازرگانی خارجی، معادن بزرگ، بانکداری، بیمه، تأمین نیرو، سدها و شبکههای بزرگ آبرسانی، رادیو و تلویزیون، پست و تلگراف و تلفن، هواپیمایی، کشتیرانی، راه و راهآهن و مانند اینها است که به صورت مالکیت عمومی و در اختیار دولت است. بخش خصوصی شامل آن قسمت از کشاورزی، دامداری، صنعت، تجارت و خدمات میشود که مکمل فعالیتهای اقتصادی دولتی و تعاونی است.مالکیت در این سه بخش تا جایی که با اصول دیگر این فصل مطابق باشد و از محدوده قوانین اسلام خارج نشود و موجب رشد و توسعه اقتصادی کشور گردد و مایه زیان جامعه نشود مورد حمایت قانونی جمهوری اسلامی است.تفصیل ضوابط و قلمرو و شرایط هر سه بخش را قانون معین میکند (قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران). در تعریف دیگر از بخش تعاون، مجموعه سازمانها یا شرکتهای تعاونی که تحت نظارت و خط مشی های دولت در یکی از گرایشهای رسمی تعاونی های کشور مشغول فعالیت هستند (سایت رسمی وزارت تعاون، ۱۳۸۸). سازمان تعاونی سازمان یا شرکتی است از اشخاص حقیقی و یا حقوقی که به منظور رفع نیازمندیهای مشترک و بهبود وضع اقتصادی اعضاء از طریق خودیاری و کمک متقابل و همکاری آنان موافق اصولی کهدرقانون وضع شده است تشکیل می شود(سایت رسمی وزارت تعاون، ماده ۲ قانون شرکتهای تعاونی). یک همکاری اقتصادی-اجتماعی توسط سه بخش مصرف کننده، تولیدکننده وشهرونداست (پوول،۱۹۹۰). اتحادیه بین المللی تعاون، اجتماع مستقل و داوطلبانه افراد به منظور تامین نیازها و نیل به اهداف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مشترک از طریق اداره و نظارت دموکراتیک با مالکیت مشاع، دموکراسی، عدالت، انصاف، اخلاق، صداقت، مسئولیتپذیری و دگرخواهی را بعنوان تعریف سازمان تعاونی ارائه کرده است (سایت رسمی اتحادیه بین المللی تعاونیها، ۲۰۰۸). تعاونیها باید در قراردادهای استخدامی خود، کارکنان را به تقبل توسعه منظم در قالب استفاه از زمان مشترک بر مبنای نیمی از زمان کارتعاونی و نیمی دیگر آن توسط خود کارکنان، ملزم نمایند. تأکید بر ویژگیهای معتبر، می‌بایست همواره تشویق گردد، در باب تعاون و تعاونیها از سوی صاحبنظران از دیدگاه‌ها ومکاتب مختلف علوم اجتماعی تعاریف متعددی بیان شده است. سازمان تعاونی به معنی همکاری به منظور تأمین سعادت یا منافع متقابل است (آبوتز، ۱۳۸۴). سازمان تعاونی در حقیقت بیش از کار و زندگی مشترک میباشد. میتوان آن را «واکنش متقابل» نامید که به خاطر یک هدف و یک علت – علتی که همه انسان‌ها را دربرمی‌گیرد- انجام میشود (براون، ۱۹۹۸). سازمان تعاونی، سازمانی است که درآن افراد داوطلبانه و با حقوق مساوی با یکدیگر شریک میشوند تا از منافع اقتصادی خود دفاع کنند (سایت رسمی سازمان بین المللی کار، ۲۰۰۸).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از تعاون، تعاونهای تولید کشاورزی استان گیلان است.
مدیریت منابع انسانی[۳]:
تعریف مفهومی: منظور از مدیریت منابع انسانی مدیریت حوزه های مرتبط با فرایندهای منابع انسانی سازمان(جذب، بکارگیری، بهسازی و نگهداری) است.مدیریت منابع انسانی بعنوان ابزار اهداف،برنامه ها و استراتژی های سازمانی نیروی انسانی، توجه صاحبنظران را به خود جلب کرده است (Dayer, 1992: 14).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از مدیریت منابع انسانی، یک دیگاه ورویکرد مدیریتی و اداری است که از طریق عملیات مرتبط کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و شرایط کاری اعمالب میشود.
کارمندیابی[۴] :
تعریف مفهومی: طرحریزی منابع انسانی، تعیین راهبردهای خرد و کلان عرضه وتقاضای نیروی انسانی، نظام اطلاعات منابع انسانی و تامین نیروی انسانی است. بررسی شرایط رشد رکود و مارک تجاری شرکت موثر در تقاضای استخدامی، توجه به خط مشها و قوانین و ضوابط دولتی (میرسپاسی و غلام زاده،۱۳۸۴).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش، کارمندیابی از طریق گویه های ۱، ۲ و ۳ پرسشنامه مدیریت منابع انسانی سنجش میشود.
آموزش و بالندگی[۵]:
تعریف مفهومی: آموزش و بالندگی منابع انسانی یعنی آموزش و پرورش برای افزایش کیفیت منابع انسانی. به عبارت دیگر افزایش فرصت یادگیری است. بهسازی توسعه افراد برای بهبود اثربخشی فردی و سازمانی است. سایر فعالیتهای بهسازی عبارتند از فرایند اجتماعی کردن، تربیت مدیر و آموزش مهارتهای لازم است (والتون،۱۳۸۴).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش، آموزش و بالندگی از طریق گویه های ۴ و ۵ پرسشنامه مدیریت منابع انسانی سنجش میشود.
ارزیابی عملکرد:
تعریف مفهومی: ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی وسیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، ۱۳۷۴).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش، ارزیابی عملکرد از طریق گویه های ۶، ۷ و ۸ پرسشنامه مدیریت منابع انسانی سنجش میشود.
