تواناسازی با بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مربوط است.

تواناسازی روی استفاده حداکثر از منابع فکری در سازمان متمرکز است.

تواناسازی شرایط بروز خلاقیت و ابتکار را فراهم می‌کند.

تواناسازی تا حد زیادی به معنی قدرت بخشیدن است. یعنی دادن یک احساس اعتماد به نفس به کارکنان و غلبه بر احساس ناتوانی در خود . توانا سازی نیز بمعنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است . به این ترتیب فرد توانمند نگرش متفاوتی نسبت به خود خواهد داشت(کریم زاده، ۱۳۸۳)

آنچه در توانمندسازی حائز اهمیت می باشد اینست که مقاصد یک سازمان به منظور گسترش و تقویت تواناسازی باید برای کارکنان قابل قبول باشد و آنرا باور داشته باشند. باید دانست که تواناسازی تغییرات قابل توجهی در سازمانها بوجود می آورد و بوقوع پیوستن چنین تغییری بدون تعهد کامل و صادق مدیران غیرممکن است. عامل آموزش به طور مستمر یکی از شاخصهای توانمندسازی کارکنان می باشد تا نیروی انسانی بطور مستمر در جریان آخرین تغییرات و تحولات در حیطه شغلی خود قرار گیرد. کارکنان باید براساس مهارتها و یادگیری ارتقاء پیدا کنند نه براساس سابقه کار چرا که اگر معیار ارتقاء کسب مهارت و یادگیری افراد باشد نتایج با ارزشی عاید سازمانها می‌شود در غیر این صورت پس از مدتی راندمان کار و توانایی کاهش می‌یابد(نادری، ۱۳۸۶).
کوئیسن از دانشمندان علم مدیریت در کتاب “تغییر عمیق” در مورد توانمندسازی کارکنان شرایطی را برای ایجاد توانمندی در افراد سازمان عنوان کرده است که عبارتند از:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

بینش روشن: کارمندان با توانمندی بالا نشین مدیران عالی را درک می‌کنند، از خط مشی سازمانی آگاهی دارند و اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند.

سیستمی باز و کار تیمی: افراد توانمند احساس مشارکت، انعطاف پذیری و علاقه دارند. به حل مسئله به طور خلاق علاقه‌مند هستند.

انضباط و کنترل: در سازمانها همه اهداف، خطوط اختیار و مسئولیتها به طور روشن مشخص هستند.

حمایت و احساس امنیت: افراد توانمند در مسئولیتهای خود احساس امنیت کرده و در فعالیتها مشارکت می‌کنند.

به عقیده وی ایجاد یک محیط مناسب برای توانمندسازی به فعالیتهایی از جمله تدوین راهبردها، روشن ساختن اهداف و انتظارات، حل تعارض، مشارکت و وابستگی شغلی نیاز می باشد که برای رسیدن به این فعالیتها نیازمند طراحی و اجرای برنامه‌های منظم و مستمر آموزشی است که آن هم توسط مدیران توانمند انجام می‌شود(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
۲-۴-۲) تعاریف توانمندسازی
امروزه سازمانها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند، در این شرایط مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنانی در اختیار ندارند. و باید بیشترین وقت و امکانات و نیروهای موجود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش، و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند.
توانمندسازی کارکنان فرایندی است که می‌تواند سازمان را در جهت دستیابی به هدف فوق سوق دهد. می‌توان به اطمینان توانمندسازی کارکنان را روشی نوین برای بقای سازمانها در محیط رقابتی برشمرد.
توانمندسازی دادن اختیارات رسمها و قدرت قانونی به کارکنان است. توانمندسازی فقط دادن قدرت و کیفیت نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه هستند که در قالب دانش و انگیزش جلوه‌گر می‌شود و ابزاری برای انجام فعالیتهاست(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
توانمندسازی فرایند توسعه است و باعث افزایش توان کارکنان، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و می‌توانند عوامل محیطی را شناسایی کرده و کنترل نمایند(آقایار، ۱۳۸۲).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف از طریق چهار عامل اصلی یعنی ایجاد مهارت کاری بالا، ایجاد الگوهای موفق شغلی، حمایتهای احساسی مثبت و ترغیب افراد(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
توانمندسازی فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی کارکنان است(آقایار، ۱۳۸۵).
بعبارتی تواناسازی در برگیرنده مجموعه تدابیر و روش هایی است که بدان وسیله رفتار کارکنان را دچار تغییر کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به شرایط سازمان ، بهترین تصمیمات را اخذ نموده و با ارائه خلاقیت در قالب فعالیتهای تیمی ، سازمان را در جهت بهره وری هدایت نمایند(کریم زاده، ۱۳۸۳).
باوجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی ، متاسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهای مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیررقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی میشود، سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نگردد و چندان جدی گرفته نشود(هداوند، ۱۳۸۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۴-۳) دلایل اجرای فرایند توانمندسازی در سازمانها
دلیل اهمیت توانمندسازی اینست که مشاغل امروزی نیاز به انعطاف پذیری، نوآوری و توانایی عهده دار شدن وظایف مختلف دارند. در گذشته آنها بدقت تعریف و تعیین نشده‌اند و بیشتر شامل خدمات، ساخت اطلاعات و مهارتهای اجتماعی می‌شدند.
کارمندان، امروزه روی انطباق با محیط، کاهش هزینه‌ها، افزایش تولیدات و بازارهای جدید، محصولات و خدمات جدید متمرکز می‌شوند، کارکنان نیاز دارند با انجام کارهای تیمی به حل مسائل و انجام فرایندهای غیر معمول بردارند. همچنین آنها باید بتوانند تصمیم گیری کرده و مسئولیتها را بر عهده بگیرند و ارتباطات مؤثر داشته باشند. کارآیی در توانمندسازی کارکنان جدیدیک نیاز اصلی محسوب می‌گردد(آقایار، ۱۳۸۵).
از اینرو میتوان دلایل اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان در سازمان را بصورت ذیل خلاصه نمود:

کمک به کارکنان جهت تحقق اهداف سازمانی

فراهم آوردن زمینه رشد کارکنان به منظور ارتقای عملکرد آنها(آقایار، ۱۳۸۵).

افزایش مهارتهای کاربردی در کارکنان همچون :

مهارتهای ارتباطی: که باعث ایجاد و هماهنگی ارتباط بین کارکنان و مشتریان می‌گردد.

مهارتهای تیمی: که باعث ایجاد ارتباطات کاری و نتایج کاری می‌گردد.

مهارتهای حل مسأله: که باعث تولید محصولات می‌گردد.

مهارتهای نوآوری: که باعث تولید محصولات نو می‌گردد.

مهارتهای طراحی و سازماندهی: که باعث ایجاد برنامه ریزی‌های کوتاه مدت و بلند مدت می‌گردد.

مهارتهای خود مدیریتی: که باعث رشد و رضایت کارکنان می‌گردد( NCVER ، ۲۰۰۳).

۲-۴-۴) اصول توانمندسازی کارکنان
کارشناسان علم مدیریت ۱۲ اصل مهم را برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرده‌اند که به شرح ذیل می‌باشد:

برای اجرای توانمندسازی یک فرمول یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد و در هر شرایطی ویژگی خاص خود را دارد.

توانمندسازی در خدمت یک هدف است و وسیله‌ای است برای رسیدن به آن نه یک هدف. به کارکنان کمک می‌کند در خدمت سازمان و خودشان بوده و کارها را به طور مرتب و مطلوب انجام دهند.

توانمندسازی باید مدیریت گردد.

توانمندسازی وقتی خوب عمل می‌کند که مبتنی بر ارزشها باشد و مدیران مقبول کارکنان باشد.

اعتماد و تعهد و نکته کلیدی می‌باشد. با ایجاد اعتماد در میان کارکنان نسبت به مدیریت می‌توان مشارکت آنها را در امور بیشتر کرده و وفاداری و تلاشهای آنها را مضاعف نمود.

مدیران باید همانند کارکنان توانمند باشند.

با تعریف مرزهای کاری باید بتوان حدود اختیارات آنها را روشنتر نمود.

ارتباطات و اطلاعات ریشه توانمندسازی و شریانهای حیاتی یک سازمان هستند.

آموزشها برای توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. درواقع کارکنان را برای ارتقای سطح عملکرد آنها آماده می‌کند.

مربیگری بیش از کنترل و نظارت است. بویژه در هنگام مشارکت کارکنان و اقدام به رشد آنها.

قدردانی از افراد برای موفقیتهای آتی آنها لازم است.

توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت و هزینه است. چرا که بسادگی نمی‌توان باورها، خط مشی‌ها، روش های کاری که کارکنان به آن عادت نموده‌اند، ساختارها و رفتارها را تغییر داد(آقایار، ۱۳۸۵).

۲-۴-۵) الزامات برنامه های توانمندسازی در سازمان

تغییر نگرش: نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی باید تغییر کند سازمان باید هواره به دنبال کشف استعداها و مهارتهای کارکنان باشد و باید به آنان فرصت داده می شود تا توانایی هایشان بروز داده شوند .

حرکت از تمرکز به عدم مرکز: سازمان باید تعدادی تیم یا گروه را ایجاد کرده به یکدیگر متصل کند . تا از طریق ارتباطات و تصمیم گیریهای مستمر گروهی ، ضمن انجام مسئولیتها ، به توسعه کیفی سازمان نیز کند .

تامین منابع مالی: یکی از عوامل مهم برنامه های توانمندسازی کارکنان گستردگی و فراهم نمودن منابع درگیر در آن است .پیاده سازی برنامه های بهبود عملکرد ، مستلزم تامین و تخصیص بخشی از منابع مالی ، فیزیکی و انسانی سازمان است .

سهیم کردن کارکنان در ارتباطات سازمانی: وفقیت سازما را باید در تلاش های تیمی و سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمانی دانست نه احتکار آن .تسهیم اطلاعات برای تواناسازی سازمان سازمان وجب ایجاد یک جو اعتماد ، صمیمیت و مسئولیت پذیری کارکنان نیز می شود . از طرفی باعث می گردد کارکنان از اطلاعات کسب شده برای بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند.

آشنایی با اطلاعات راجع به انجام کارها، سوددهی، ضایعات، بودجه، بازار، بهره وری و نظایر آن این مکان را می دهد که کارکنان وضعیت فعلی سازمان را بطور روشن درک و برای بهبود عملکرد آن تلاش کنند.

مدیریت توانمند: در فرایند توانمندسازی ، مدیر نقش اتصال را دارد . به این معنا مدیریت بعنوان توانایی ایجاد تعادل مناسب در انجام کارها از طریق کنترل بر کیفیت عملکرد منابع انسانی و اعطای آزادی عمل به کارکنان به نحوی که خلاقیت بیشتری از خود نشان دهند تعریف شود(بابائی، ۱۳۸۱).

۲-۴-۶) مزایای توانمندسازی