۱٫ نرخ جرایم: همانند سایر سازمان های عمومی، سازمان پلیس نیز دارای اهداف متعدد و حتی رقابتی می باشند. بنابراین، تمرکز بر یک هدف با نادیده انگاشتن سایر اهداف در واقع دعوت به عملکرد ضعیف در اهداف جایگزین می باشد. بدون توجه به چشم انداز یک فرد در خصوص اهمیت نسبی نرخ جرایم بعنوان شاخصی از موفقیت پلیس، دو مشکل اساسی در خصوص استفاده از نرخ جرایم «تعدیل نشده» بعنوان شاخص عملکرد پلیس وجود دارد. اول، پلیس تنها سازمانی محسوب نمی گردد که روی نرخ جرایم تأثیر دارد. جرم محصول ترکیب پیچیده ای از نیروهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است.
عکس مرتبط با اقتصاد
دوم، نرخ جرایم گزارش شده اغلب به این موضوع بستگی دارد که چگونه پلیس اطلاعاتی را پردازش می کند که در زمان اقدام «صحیح» علیه جرایم بدست می آورد. پلیس می تواند به طرق مختلف روی نرخ جرایم تأثیر بگذارد:
سیاست ها یا ساختارهای سازمانی که از گزارش جرایم پیشگیری کرده یا آن را کاهش می دهند،
رفتار افسر پلیس یا کسی که تماس را دریافت می کند با قربانی،
دستکاری آشکار در آمار جرایم.[۱۷۱]
نهایتا، همه جرایم به پلیس گزارش نمی شوند، بنابراین منطقی است که داده های جرایم «رسمی» با ارزیابی میزان بزه دیدگی که بیانگر میزان جرایم گزارش نشده است، تکمیل گردند.
۲٫ دستگیری و بازجویی: دستگیری یکی از بارزترین شاخص های خروجی پلیس است. بعلاوه، این شاخص یکی از معدود شاخص های خروجی جمع آوری شده از اکثر سازمان های پلیس در سراسر آمریکا است. یک مطالعه به این نتیجه رسیده است که «تعاریف مختلف دستگیری مقایسه سودمند بین سازمان ها را عملا غیرممکن ساخته است». مطالعات دیگر بیان کرده اند که «قوانین مربوط به آمار دستگیری کافی نبوده و آمار دستگیری بدست آمده از گزارش جرایم یکسان برای ارزیابی عملکرد پلیس به کار می رود».
علاوه بر این مشکلات، دستگیری به لحاظ مفهومی نیز دو پهلو میباشد. در اکثر اوقات می تواند ابزار صحیحی باشد، ولی در برخی از مواقع نیز سایر راه حل ها ممکن است مؤثرتر باشند. بنابراین، نرخ دستگیری ها رقمی نامشخص را ارائه می دهد. [۱۷۲]
برخلاف دستگیری، داده های ملی در خصوص احضار برای بازجویی از سوی سازمان های پلیس وجود ندارد. بازجویی یکی از اصلی ترین خروجی های سازمان های پلیس بوده و اکثر اوقات بیش از شاخص دستگیری مورد استفاده قرار می گیرد. اکنون بسیاری از حوزه های قضایی به جای دستگیری از بازجویی برای برخی از بزه کاری ها استفاده می کنند.
دستگیری و بازجویی شاخص های «خروجی» می باشند. آنها توضیح می دهند سازمان ها تا چه اندازه تشویق به انجام برخی از فعالیت ها شده اند، ولی درباره اینکه آیا این فعالیت ها در ایجاد ارزش برای جوامع مؤثر هستند یا خیر، توضیحی نمی دهند. این شاخص ها به وضوح نشان می دهند که افسر پلیس و نجار کاملا مشغول هستند، ولی بیان نمی کنند که آیا جامعه امن تر یا شاد تر شده است.
۳٫ شفافیت (در امورات محوله): همانند نرخ دستگیری، میزان شفافیت که متناسب با جرایم گزارش و حل شده از سوی پلیس می باشد، شاخص دیگری از خروجی پلیس است که توسط سازمان های پلیس در سراسر آمریکا جمع آوری شده و مورد استفاده قرار می گیرند. علی رغم مشکلات متعدد مفهومی و تکنیکی در خصوص میزان شفافیت، این شاخص «متداولترین شاخص تأثیرپذیر بودن تحقیق و بازجویی» است که از سوی پلیس به کار گرفته می شود. برخی از منتقدان استدلال کرده اند که میزان شفافیت با مشکلات ارزیابی احاطه شده است. [۱۷۳]مطالعه دیگری نیز بیان کرده که چگونه کارآگاهان میزان شفافیت را برای بالا بردن شاخص های عملکرد خود دستکاری می کنند. علی رغم همه این مشکلات در خصوص ارزیابی نرخ شفافیت، این شاخص هنوز هم به صورت روتین توسط سازمان های پلیس گزارش شده و به صورت روتین از سوی محققان مورد استفاده قرار می گیرد. [۱۷۴]
۴٫ زمان پاسخ گویی: پاسخ استاندارد به تماس های صورت گرفته برای درخواست خدمات در اکثر دپارتمان های پلیس به لحاظ تاریخی به افسر پلیسی متصل می گردد که بایستی سریعا وارد عمل گردد. سازمان های پلیس که با کمبود منابع مواجه هستند اغلب می توانند منابع موجود خود را ساده و مؤثر کرده و کارآیی و تأثیر گذاری را با پیاده سازی اشکالی از استراتژی های پاسخ آلترناتیو، بهتر کنند. این پاسخ های جایگزین اغلب تحت عنوان استراتژی های «پاسخ متفاوت پلیس[۱۷۵]» شناخته می شوند.[۱۷۶]
اگر نرخ پاسخ بعنوان شاخص عملکرد قیاسی افزایش یابد، چالش هایی را در بر خواهد داشت؟
اول، استانداردهای جامعه به صورت گسترده ای تغییر می کنند.
دوم، جوامع به لحاظ جغرافیایی، توپوگرافی، الگوهای ترافیکی، و سایر ساختارهایی که به سختی قابل مقایسه با نرخ پاسخ می باشند، متفاوت می باشند.
سوم، پاسخ سریع می تواند کارآیی کمتری داشته باشد، و استراتژی پاسخ در مقایسه با روش های جایگزین تأثیر کمتری دارد.
مفهوم جدید عملکرد واحد های پلیس آمریکا:
با تکامل امورپلیسی جامعه محور، اصلاح گران پلیس مسیر جدیدی از ارز

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.
یابی عملکرد پلیس را توصیه کرده اند.
اول، دپارتمان و انجمن های پلیس تشویق به کار مفهومی و فلسفی برای شناسایی اهدافی شوند که پلیس در آرزوی دستیابی به آن است.
دوم، این اهداف بایستی بازتاب صحیح کاری باشند که پلیس حقیقتا آن را انجام می دهد.
نهایتا، مقالات مرتبط با اصلاح امورپلیسی جامعه محور پیشنهاد می کنند که سازمان های پلیس باید با تفکرات خارج از محیط در زمان ارائه شاخص های عملکرد تطابق یابند. بعلاوه شاخص های ویژه نیز بایستی فراتر از شاخص های سنتی که پیشتر توضیح داده شد، گسترش یابند. [۱۷۷]
ماهیت چند بعدی عملکرد پلیس: مهره طلایی
ماهیت خدمات پلیس بسیار متنوع می باشد، و از تحصیل شهروندان درباره پیشگیری از جرایم و پاسخ به تصادفات رانندگی تا تحقیق و تفحص درخصوص جرایم و دستگیری مجرمان متغیر می باشد. به عبارت دیگر، عملکرد سازمان پلیس چندبعدی است.
ایده ای که سازمان های پلیس ممکن است در برخی از مسیرها بسیار موفق باشد ولی در سایر مسیر ها به اندازه کافی موفق نباشد، تنها برای دپارتمان پلیس وجود ندارد. سازمان آتش نشانی بایستی بر جوانب تکنیکی خاموش کردن آتش برتری داشته باشد، بدون اینکه توجه کافی به ایمنی پیاده رو، رانندگان، و پرسنل خودش داشته باشد، همواره مورد انتقاد بوده است. [۱۷۸]
یک مسیر برای بررسی ابعاد عملکرد در سازمان هایی از هرنوع بررسی E3 است: تساوی، تأثیر گذاری و کارآیی.
این ابعاد برای بررسی تصمیمات هنجاری که یک جامعه بایستی در خصوص امنیت عمومی اخذ کند، سودمند می باشند. درحالیکه E 3 دارای ارزشی بعنوان نوعی تمرین فکری می باشد، اغلب ارزیابی عملکرد با بهره گرفتن از ابعادی که با برخی از صنایع اختصاصی در انطباق می باشند، در عمل سودمندتر است. [۱۷۹]
ابعاد عملکرد
ابعاد طبقه بندی یا حوزه های مستقلی از ویژگی ها یا خصوصیات نیستند. عملکرد پلیس چندبعدی است، تعداد و طبیعت این جوانب موضوع مباحثه و بررسی است. این بخش روش های سودمند ارائه شده در گذشته را برای طبقه بندی ابعاد عملکرد پلیس را مورد بررسی قرار داده است:
در سال ۱۹۸۰، مایکل اونیل[۱۸۰] و همکارانش سیستم ارزیابی عملکرد برنامه پلیس را توسعه دادند. این یک سیستم ارزیابی عملکرد مدولار بود که در آن هر سازمان محلی می توانست اهداف خود را در بر بگیرد.
سیستم دیگر، که توسط هری هاتری[۱۸۱] و همکارانش در انیستیتو شهری[۱۸۲] و انجمن بین المللی مدیریت شهر/ایالت ارائه شد، پنج بعد عملکرد پلیسی در نظر گرفته شد. این سیستم، مجموعه سیستماتیک شاخص های عملکرد را در سراسر کشور سازمان بندی کرد.
جدیدترین چارچوب برای ارزیابی عملکرد پلیس توسط پروفسور مارک مور و همکارانش در دانشکده کندی هاروارد ارائه شد. چارچوب مور مبتنی بر بنیاد معنوی مستحکمی برای اندازه گیری هفت بعد از عملکرد پلیس بود. [۱۸۳]
یک مؤلفه امورپلیسی که اغلب در ارزیابی عملکرد از آن چشم پوشی می گردد، ماهیت فرایند امورپلیسی است. مطابق با استفان ماستروفسکی[۱۸۴]، ارزیابی عملکرد پلیس سنتی از مؤلفه اصلی و بنیادی رابطه بین پلیس و جوامع چشم پوشی می کرد: ماهیت مواجه پلیس ـ شهروند.
تحقیقات نشان داده اند که داده ها در خصوص امور پلیسی برای ارزیابی عملکرد یا انجام تحقیقات قیاسی خوب در خصوص سازمان های پلیس کافی نیستند زیرا آنها طیف کاملی از کارهایی را که پلیس انجام می دهد را بدست نیاورده اند. هر کدام از ابعادی که از سوی یک فرد انتخاب شوند، بایستی بازتاب کامل و طیف واقعی از عملکردها و اهداف پلیس باشند. [۱۸۵]
۳-۳-۴-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد در پلیس ملی ترکیه (مورد مرکز پلیس آنکارا):
این مطالعه سیستم ارزیابی عملکرد در خصوص مشکلات «سیستم ارزیابی مخفی» پلیس ملی ترکیه را مورد بررسی قرار داده است. با بهره گرفتن از ارزیابی هدایت شده در مرکز پلیس آنکارا در سال ۲۰۰۱، این مطالعه عقاید درجه بندی کنندگان و درجه بندی شوندگان را درباره سیستم ارزیابی عملکرد موجود را ارائه کرده است. آنالیزهای رگرسیون چندواریته نشان داده اند که سروان و ستوان هر حوزه، برخلاف افسران پلیس فاقد درجه، درباره سیستم ارزیابی مخفی کمتر نگران هستند، همچنین افسران تحصیل کرده تر و افسران زن درباره سیستم ارزیابی مخفی نگرانی بیشتری دارند زیرا این افسران نمی توانند از نتایج ارزیابی مطلع شوند. نهایتا، این مطالعه درباره بهبود سیستم ارزیابی جاری توصیه هایی را ارائه کرده است و یافته های مهم و دیدگاه های ارزشمندی را برای سایر سازمان های پلیس فراهم ساخته است.
پلیس ملی ترکیه: پلیس ملی ترکیه تحت نظر وزارت کشور می باشد. مدیرکل پلیس ملی ترکیه، مدیر ارشد پلیس ترکیه محسوب شده و از سوی وزیر کشور معرفی شده و از سوی ریاست جمهوری تأیید می گردد. دفاتر اصلی پلیس ملی ترکیه در آنکارا قرار گرفته و مرکز های مرکزی و مر
کز های پلیس استانی در ۸۱ شهر مختلف در سراسر ترکیه را با هم هماهنگ می کند. رؤسای پلیس هر استان به دفتر مرکزی پلیس ملی ترکیه علاوه بر استاندار پاسخگو می باشند.
دفاتر مرکزی متشکل از مدیرکل، که دارای پنج دستیار می باشد، مدیر کمیسیون نظارت[۱۸۶]، رئیس آکادمی ملی پلیس[۱۸۷]، مدیر مشاور قانونی[۱۸۸] و ۲۷ رئیس مرکز مرکزی مانند نظم عمومی، اطلاعات، فعالیت ضد تروریسم و غیره می باشد. هر مرکز در دفتر مرکزی با سایر مرکز ها در استانهای دیگر دارای رابطه می باشند.
آموزش افسران پلیس بدون درجه برای این سازمان از طریق دانشکده های پلیس (معادل با آکادمی پلیس در آمریکا) در استان های مختلف ترکیه روی می دهد. آموزش افسران درجه بندی شده برای سطوح مدیریت پلیس ملی ترکیه از طریق کالج پلیس (دبیرستان) و بعد از آکادمی پلیس ملی ترکیه (کالج علوم امنیتی) صورت می گیرد. ساختار رده بندی پلیس ملی ترکیه به شرح زیر است: افسر پلیس، سرگروهبان، ستوان، سروان، سرهنگ و رئیس پلیس.
در ترکیه، پلیس تنها در مراکزی وارد عملیات می شود که حوزه استحفاظی شهر یا روستا محسوب گردند. در نواحی روستایی، نیروی نظامی که ژاندارم خوانده می شوند تحت نظارت وزارت کشور، عملکردهای امورپلیسی را انجام می دهد ولی برای کارکردهای نظامی به ستاد کل وابسته می باشند.
ارزیابی عملکرد در پلیس ملی ترکیه: در ترکیه، پرسنل سازمان پلیس مطابق با شرایط لایحه قوانین شماره ۶۵۷ و قوانین ارزیابی عملکرد افسران پلیس ارزیابی می شوند. فرم های ارزیابی عملکرد افسران پلیس محرمانه بوده و هر سال در نیمه دوم ماه دسامبر پر می شوند. برای اینکه گزارش ارزیابی عملکرد تکمیل گردد، به افسر پلیس امتیاز عددی تا بیش از ۱۰۰ امتیاز داده می شود. چهار ارزیابی وجود دارد: بد، متوسط، خوب و بسیار خوب. امتیاز زیر۶۰ «بد»، بین۶۰ و ۷۵ «متوسط»، بین ۷۶ و ۸۹ «خوب» و بین۹۰ و۱۰۰ «بسیار خوب» می باشد. افسران می توانند اگر ارزیابی «بد» دریافت کرده باشند، یعنی امتیاز آنها زیر ۶۰ باشد، تقاضای استیناف بدهند.
درجه بندی کنندگان افسران را در دو دسته طبقه بندی می کنند: دسته اول ارزیابی ویژگی های فردی افسران مانند سطح هوش، صداقت، قابل اطمینان بودن، ظاهر فیزیکی و عادات بد از قبیل مصرف الکل یا قمار را شامل می شود. دسته دوم شامل اطلاعات شغلی افسران می باشد (مسئولیت پذیری، وفاداری، اطلاعات حرفه ای، انضباط، بی طرفی و غیره). دو بخش اضافی در فرم ارزیابی وجود دارد. بخش اول ارزیابی مهارت های نظارتی (فقط برای رتبه بندی افسران) و بخش دوم برای کارمندانی که برای انجام وظیفه در خارج از کشور منصوب شده اند. پلیس ملی ترکیه دو معیار زیر را نیز به این ارزیابی افزوده است: «نگهداری و حفاظت از تجهیزات و اسلحه و توانایی برای استفاده از آنها در «زمان نیاز» و «تیراندازی».
ابزارجمع آوری داده ها: پرسشنامه متشکل از سه بخش بود. بخش اول شامل سؤالاتی درباره اطلاعات دموگرافیک. بخش دوم حاوی ده سؤال درباره سیستم ارزیابی عملکرد موجود که شاخص رضایت کارمندان را درباره فرایند کلی ارزیابی عملکرد نشان می داد. وبخش سوم شامل ۱۲ جمله بعنوان توصیه هایی جهت سیستم ارزیابی عملکرد بود.
نمونه برداری: پرسشنامه ها به صورت تصادفی بین نمونه انتخابی ۵۰۰ افسر سوگند خورده در مرکز پلیس آنکارا در تابستان ۲۰۰۱ توزیع شد. این نمونه مورد مطالعه ۳۶% از جمعیت مجری قانون در این مرکز را تشکیل می دادند. پرسشنامه ها به واحدها انتقال یافته و سپس بعد از ده روز از سوی محققان جمع آوری شد.
فرضیه: انتظار می رود که ارزیاب ها درباره سیستم ارزیابی عملکرد مخفی کمتر از افسران پلیسی که مورد ارزیابی قرار می گیرند، نگران باشند. در اصل، می توان گفت که هر اندازه درجه افسر بالاتر برود، احتمال اینکه این افسر در موقعیت ارزیابی قرار بگیرد بیشتر می گردد. به عبارت دیگر، رؤسای پلیس، افسران ارشد، ستوان های حوزه، ستوان اول و سروان بیش از سایرین از روش ارزیابی مخفی پلیس حمایت می کنند.
داده ها:
متغیر وابسته: به منظور اندازه گیری عقاید افسران پلیس و سوپروایزرها درباره سیستم ارزیابی موجود، از این افراد درخواست شد که سطح موافقت خود با جمله زیر را بیان کنند: «چون عملکرد سیستم موجود از روش «ارزیابی مخفی» استفاده می کند، پرسنل نمی توانند از معایب خود مطلع شده و در نتیجه برای رفع آن بکوشند». گزینه های پاسخ به صورت توصیفی و بدین شرح بودند: ۱، قویا مخالف، ۲، مخالف، ۳، نه موافق و نه مخالف، ۴، موافق، ۵ ، قویا موافق.
متغیرهای مستقل: به منظور تست تأثیر درجه افسر روی متغیر وابسته، سؤال زیر پرسیده شد: «درجه کنونی شما چیست»؟ این پاسخ می توانست شامل رئیس پلیس، افسر ارشد، سروان منطقه، سروان، ستوان، سرگروهبان و افسر پلیس باشد. متغیر در شش متغیر مجازی طبقه بندی شد و افسران پلیس بعنوان گروه مرجع در نظر گرفته شدند.
چهارمتغیر کنترل برای کنترل فاکتورهای دموگرافیک مورد استفاده قرار گرفتند. تحصیلات براساس معیار توصیفی به صورت زیر سنجیده شد: متوسطه، دبیرستان، دانشگاه، آکادمی پلیس و مدرسه فارغ التحصیلان..
جنسیت نیز به صورت متغیر دودویی در نظر گرفته شد، ۰، برای زنان و ۱، برای
مردان. برای کنترل تأثیر سال های خدمت روی متغیر وابسته، متغیر توصیفی از ۱ تا ۵ در نظر گرفته شد.
یافته ها: نمونه ارزیابی شامل ۳۸۲ افسر مرد (۸۴٫۳%) و ۷۰ افسر زن (۱۵٫۵%) بودند. نیمی از گروه نمونه افسر پلیس (۴۲٫۸%) بودند. اگر درجه غیر از افسران پلیس را بعنوان سوپروایزر در نظر بگیریم، بیش از نیمی از این گروه شامل سوپروایزرهای پلیس (۵۷٫۲%) می شدند. حدود ۱۹٫۷% از پاسخ دهندگان نیز ارزیاب ها بودند: رؤسای پلیس و سروان منطقه. نرخ پرسنل ارزیابی شده (افسران ارشد، سروان، ستوان، سرگروهبان، و افسران پلیس) برابر ۸۰٫۳% بود.
نتایج آنالیز رگرسیون لجستیک ترتیبی بیان می کند که سروان منطقه و ستوان درباره روش ارزیابی مخفی کمتر از افسران پلیس نگرانی دارند. این یافته با فرضیه ای که درجه بندی کنندگان یا افسران درجه بالا درباره روش ارزیابی مخفی کمتر از افسران پلیس نگران هستند، در تطابق است.
افسران زن درباره روش ارزیابی مخفی مورد استفاده در مرکز آنها بیش از افسران مرد نگرانی دارند.
افسرانی که دارای سطح تحصیلات بالاتری می باشند درباره روش ارزیابی مخفی بیشتر از افسرانی که تحصیلات کمتری دارند، نگران می باشند.
تغییر سطح تحصیلات در افسران پلیس از مدرسه متوسطه به دانشکده سبب افزایش احتمال نگرانی قوی درباره سیستم ارزیابی مخفی از ۴۲ به ۷۲% شده است.
همچنین با تغییر جنسیت افسران پلیس از مرد به زن احتمال مورد انتظار نگرانی درباره سیستم ارزیابی مخفی از ۴۵ به ۵۹% افزایش می یابد.
بحث: هدف از این مطالعه بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد پلیس ملی ترکیه و ارزیابی واکنش ها نسبت به افسران و سوپروایزرها در مرکز پلیس آنکارا با توجه به فرایند ارزیابی عملکردشان بود. روش های سنتی از دو شکاف مهلک رنج می برند: کاربرد مکرر معیارهای غیرمرتبط و ذهنیت بی اندازه.
دیدگاه سازمانی و نظارتی دقیقی برای کاهش این مشکل از طریق گسترش مؤلفه های کلیدی شغلی معقول و به دقت ترسیم شده، استانداردهای شغلی قابل اندازه گیری و معیار ارزیابی عملکرد منطقی مورد نیاز است (سوانک و کونسر[۱۸۹]، ۱۹۸۳).
اکثر سیستم های ارزیابی روش هایی را در نظر می گیرند تا اطمینان یابند کارمندان دارای شانس بررسی کامل فرم های ارزیابی عملکرد خودشان باشند (اندرسون[۱۹۰]، ۱۹۹۳). سازمان پلیس ملی ترکیه سیستم ارزیابی عملکرد بسته ای دارد که در آن افسران قادر به دریافت بازخورد نمی باشند مگراینکه ارزیابی منفی وجود داشته باشد (۵۹ امتیاز یا کمتر از آن).
در سیستم ارزیابی مرکز پلیس آنکارا، تنها در صورتی بازخورد منعکس می گردد که ارزیابی بسیار منفی بوده باشد که این مورد بسیار نادر است. راهی وجود ندارد که کارمندان بتوانند آنچه را که به عنوان ارزیابی غیرمنصفانه، از سوی سوپروایزرها دریافت کرده اند را به چالش بکشند. این وضعیت به موقعیتی منجر می گردد که آنها به اجبار هر تصمیمی را که مدیریت درباره شرایط شغلی آنها می گیرد را بپذیرند.
نتیجه گیری: این یافته ها آشکار کرده اند که برخلاف افسران پلیس، سروان های حوزه و ستوان ها درباره سیستم ارزیابی مخفی نگرانی بیشتری دارند. این ممکن است بدین دلیل باشد که آنها قصد حفظ موقعیت فعلی خود را داشته و نمی خواهند قدرتشان را از دست بدهند. در مورد دپارتمان پلیس آنکارا، افسران دارای درجه بالاتر درباره سیستم ارزیابی مخفی نگرانی کمتری در مقایسه با افسران با درجه پایین تر دارند، زیرا آنها قصد حفظ موقعیت فعلی خود را داشته و نمی خواهند قدرتشان را از دست بدهند. افسران پلیس زن نیز درباره سیستم ارزیابی مخفی در مقایسه با افسران مرد نگران تر هستند.
افسران تحصیل کرده تر درباره روش ارزیابی جاری نگرانی بیشتری دارند چون نمی توانند از نتایج ارزیابی مطلع شوند. این یافته اهمیت احتمالی تحصیل در بین مجریان قانون و اهمیت احتمالی آن را برای پیشرفت سازمان نشان می دهد. سیستم ارزیابی مخفی به افسران اجازه نمی دهد که از اشتباهات و نقاط ضعف خود مطلع شوند. به منظور اینکه آنها بتوانند از ارزیابی عملکرد آگاه شوند، نتایج ارزیابی عملکرد بایستی با سایر افسران به اشتراک گذاشته شده و بازخورد آن فراهم گردد.
ضروری است که روش ارزیابی عملکرد در سازمان پلیس ملی ترکیه بایستی بلافاصله مورد بازنگری قرار گرفته و به روز گردد.
دیدگاه های ارائه شده در این مطالعه می تواند به ارزیابی سراسری از عملکردها و استانداردهای ارزیابی برای سایر سازمان های پلیس نیز کمک کند.
۴-۳-۴-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد[۱۹۱]پلیس انگلیس وولز(مقایسه بین مدل های کارکردازراه دور):
زمانی که دولت حزب کارگر در سال ۱۹۹۷ در رأس قدرت قرار گرفت، رژیم سیاسی تعریف شد که خدمات عمومی با توجه به بهترین ارزش شاخص های عملکرد[۱۹۲] خود بایستی پاسخگو می بودند. گزارش پانل بهره وری خدمات عمومی[۱۹۳] یک سری از معیارهایی را تعریف کرد که آنالیز اقتصادی کارآیی (عملکرد) نیروی پلیس را نشان می داد و توسط وزارت کشور انگلیس[۱۹۴] به صورت استاندارد درآمد. در این تحقیق از استر
اتژی خلاقانه کارکرد از راه دور استفاده شده است که در مقابل تکنیک های کارآیی (عملکرد) استانداردی (تحلیل پوششی داده ها[۱۹۵] و برآورد هزینه مرزی[۱۹۶]) قرار داشتند که از سوی پانل بهره وری خدمات عمومی معرفی شده بودند. و نتایج از چهار مدل کارکردی از راه دور بدست آورده شده: تحلیل پوششی داده ها، Free Disposal Hull، Super Efficiency و برآورد هزینه مرزی و از آنها برای ارزیابی کارآیی (عملکرد) نیروی پلیس طی دوره ۱۹۹۹ ـ ۱۹۹۶ استفاده شده است.
مرور اولیه و مدرن کارآیی (عملکرد) پلیس که در زمان حزب حاکم محافظه کاران انجام شد به نشر و چاپ موارد متعددی در این رابطه منجر شد: کمیسیون ممیزی[۱۹۷] (۱۹۹۰)، وزارت کشور (۱۹۹۳)، گروه تحقیق پلیس[۱۹۸] (۱۹۹۳) و گزارش شیهی[۱۹۹] (۱۹۹۳) که به ارائه توصیه هایی منجر که براساس آن لایحه دادگاه های بخش و پلیس در سال ۱۹۹۴ تصویب شد. یکی از توصیه های اصلی ارائه شده در گزارش شیهی تغییر طبیعت مدیریت پلیس از یک سازمان عمومی به سازمان تجاری محور[۲۰۰] و معرفی اهداف کارآمد هماهنگ شده با مقامات پلیس بود (که تحت عنوان شاخص های کلیدی عملکرد[۲۰۱] شناخته شدند). اخیرا، مورد کارآیی (عملکرد) نیروی پلیس به لحاظ تأمین سرمایه مالی پلیس مورد توجه قرار گرفته است، و در گزارش پانل بهره وری خدمات عمومی از آن تحت عنوان «بهبود عملکرد پلیس» یاد شده است.
این استدلال وجود دارد که تکنیک های غیرپارامتریک، مانند تحلیل پوشش داده ها، و مدل های کارکرد هزینه پارامتریک، مانند برآورد هزینه مرزی بایستی به موازات هم استفاده شوند. نتایج بدست آمده از این مدل ها به منظور رده بندی نیروها استفاده شده و پایه ای را برای توزیع سرمایه مالی اضافی جهت نیروهای کارآمد فراهم می آورد.
هدف این تحقیق معرفی روش جدید اندازه گیری کارآیی(عملکرد) است که می تواند بر مشکلات موجود در برخی از روش های ارائه شده از سوی پانل بهره وری خدمات عمومی غلبه کند.
در این مطالعه، کارآیی(عملکرد) نیروی پلیس را با بهره گرفتن از مفهوم کارکرد از راه دور که اولین بار توسط شفرد[۲۰۲] (۱۹۷۰) مطرح شد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و روش کارکرد از راه دور را برای آنالیز کارآیی ( عملکرد) خدمات بخش عمومی مناسب تر یافته زیرا امکان آنالیز نسبی کارآیی (عملکرد) در مضمون ورودی و خروجی های متعدد را فراهم می سازد.
در فصل ۲ به معرفی چهار روش کارکرد از راه دور پرداخته شده که از اندازه گیری تخمینی کارآیی (عملکرد) نیروهای پلیس استفاده می کند. داده های مورد استفاده در این تحقیق در فصل۳ همراه با بحث درباره مشکلات اندازه گیری ورودی و خروجی های پلیس نشان داده شده اند. نتایج بدست آمده از چهار مدل در فصل ۴ ارائه شده و در فصل ۵ به نتیجه گیری پرداخته شده است.
داده ها: در این تحقیق اهداف ذکر شده در گزارش پانل بهره وری خدمات عمومی با بهره گرفتن از بهترین ارزش شاخص های عملکرد به عنوان خروجی در نظرگرفته، ولی از ورودی های بیشتری استفاده شده است.
و از یک سری کلی ورودی ها استفاده شده که این ورودی ها با در نظر گرفتن خدمات پلیس به عنوان یک شرکت اقتصادی گروه بندی شده اند. این ورودی ها برای نیروی پلیس به سه طبقه بندی مجزا تقسیم بندی شده اند که توسط مؤسسه رسمی امور مالی و حسابداری عمومی آمار نیروی پلیس[۲۰۳]به صورت اجمالی بیان شده اند.
حسابداری
اولین ورودی در روش تخمینی، نیروی کار می باشد. هزینه های استخدام به صورت هزینه کل هر فرد استخدام شده محاسبه می گردد و شامل همه افسران پلیس در هر رتبه ای، ناظران ترافیک، کارمندان مدنی و سایر هزینه های توسعه نیروی انسانی می گردد. کارمندان مدنی نیز در جمع هزینه کارمندان پلیس به حساب آورده شده اند زیرا تعیین حدود بین کارکرد پلیس و مشاغل مدنی در امور پلیسی همواره مبهم بوده است.
ورودی دوم هزینه های سرمایه است که هزینه اجرایی کل شامل تعمیر و نگهداری، هزینه های مالی سرمایه و همه هزینه های مرتبط با تجهیزات خریداری شده برای کاربرد داخلی مانند IT و ارتباطات و غیره را در بر گرفته اند.
ورودی نهایی هزینه های کلی حمل و نقل بوده و شامل کلیه هزینه های حمل و نقل شامل هزینه های اجرایی و تعمیر وسایل نقلیه پلیس می گردد.
مشکل اصلی در اندازه گیری کارآیی (عملکرد) خدمات پلیس این است که چگونه می توان نقش پلیس در جامعه را کمیت بندی کرد. داده های خروجی مورد استفاده در این مطالعه از گزارشات کمیسیون ممیزی درباره بهترین ارزش شاخص های عملکرد در امور پلیسی بدست آمدند (سال های مختلف). اولین سری از سه سری خروجی پراکسی خوبی را برای پیشگیری از جرایم و فعالیت های سرکوبی پلیس ارائه دادند.