عوامل فردی

 

 

هدف اندازه‌گیری

 

 

 

معنوی

 

 

– توانمند سازی
– اثربخشی
– بهره‌وری

 

 

– رضایت سعادت معنوی و اخلاقی(مثل شادی، آرامش، متانت)
– تعهد
– بهره‌وری

 

 

– ارزیابی تجربه بقاء معنوی از طریق معناداری و عضویت

 

 

 

دینی

 

 

– توانمند سازی
– اثربخشی
– بهره‌وری

 

– رضایت سعادت معنوی و اخلاقی(مثل شادی، آرامش، متانت)
– توفیق طلبی
– بهره‌وری تصمیمات

 

 

– ارزیابی تجربه بقاء معنوی از طریق معناداری و عضویت و پیروی از عقاید و باورها

 

 

۲-۲-۳) تعاریف معنویت در کار
محققین، تعاریف معنویت در محیط کار را بدین ترتیب ارائه داده­اند:

 

 

سفری است به سوی یکپارچگی شغلی و معنویت که جهت، کمال و پیوستگی در محیط کار را فراهم می­آورد (گیبنس[۱۲]،۲۰۰۱ ).

معنویت در کار، درک و شناسایی بعدی از زندگی درونی و باطنی کارکنان است که قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا، در زندگی اجتماعی رشد و توسعه می­یابند(اشمز[۱۳] و دوچن، ۲۰۰۰)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

معنویت در کار، نیرویی الهام­بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری، درک عمیق و ژرفا از ارزش کار، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات محیط طبیعی و نظام باور شخصی می­باشد (مایرز، ۱۹۹۰).
جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

با توجه به مطالب ذکر شده نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد. بنابراین به جای اینکه به دنبال ارائه تعریفی دقیق از معنویت در کار باشیم، بهتر است توجه خود را به رویکرد‌های مختلف آن معطوف کنیم.
۲-۲-۴) رویکردهای معنویت در محیط کار
دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کار عبارت است از:

 

 

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی[۱۴]

رویکرد دینی[۱۵]

رویکردهای هستی­گرایانه و سکولار[۱۶](کریشنا کومار و نک، ۲۰۰۲)

رویکرد مخالفان معنویت(بورژو، ۲۰۰۰)

در ادامه بحث به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها می‌پردازیم.
رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی: بعضی ها معنویت را برخاسته از درون انسانها می دانند و معتقدند معنویت چیزی فراتر از قواعد مذهبی است. اگر چه در این دیدگاه به طور قطع صحبت از قدرتی به میان می ­آید که از درون هر فرد سرچشمه می‌گیرد ولی در عین حال این دیدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با کار خود و دیگران نیز می شود. به گونه­ ای که طرفداران این دیدگاه، معنویت را به صورت احساس اصلی فرد در مورد ارتباط با درون خود، دیگران و کل جهان تعریف می­ کنند(نک، ۲۰۰۲). در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است (کریشنا کومار و نک، ۲۰۰۲). در این دیدگاه، معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (از قبیل اچمز و دوچن ۲۰۰۰ )
رویکرد دینی (مذهبی): این دیدگاه معنویت را وابسته به مذهب افراد قلمداد می­ کند. بر طبق این نگرش معنویت در هر مذهب خاص معنای متفاوتی خواهد داشت (کریشنا کومار و نک، ۲۰۰۲).. برای مثال مسیحیان پروتستان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند و عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است. وبر (۱۳۸۲) شکل­ گیری سازمان عقلایی در غرب را ناشی از اخلاق پروتستانی می­داند. هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (منتن[۱۷]). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود(جاکبسن[۱۸]). این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی[۱۹] مطرح می‌شود که مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند ( یوسف، ۲۰۰۰ ) طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند. در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند. به این ترتیب نگرش مذهبی به معنویت موجب اختلافات زیادی خواهد شد چرا که از دیدگاه هر مذهبی، معنویت دارای معنای خاصی است.
رویکردهای هستی­گرایانه و سکولار: طرفداران این دیدگاه بر این عقیده­اند که معنویت در ارتباط با سئوالاتی است که هستی­گرایان مطرح می­ کنند از قبیل: کار من چه معنایی می­دهد؟ و یا چرا من این کار را انجام می­دهم؟ این دیدگاه بیشترین ارتباط را با مفاهیمی از قبیل: معنای واقعی کار، هدف اصلی از انجام کار، و تاثیر کار بر زندگی افراد دارد . پرسش‌هایی از این دست در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد(کریشنا کومار و نک، ۲۰۰۲).
رویکرد مخالفان معنویت: در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (برادلی، ۲۰۰۳،۴۵۱).
۲-۲-۵) نیازهای معنوی کارکنان و ظهور پارادایم معنویت در محیط کار
امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند (مارکز،۲۰۰۵). موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (لاند دین، ۲۰۰۱). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

جودی نیل[۲۰] از محققان باسابقه در این زمینه، مؤسس وب‌سایت معنویت در کار[۲۱] و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در فصلنامه مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (استیوارت، ۲۰۰۲).
عکس مرتبط با اقتصاد
اشمس و دوچن[۲۲] (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنویت در محیط کار به خصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:

 

 

کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، و تعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود.

این حقیقت که محیط کاری به طور فزاینده‌ای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می‌شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایه ها، مراکز مذهبی و گروه‌های مدنی می‌باشد.

دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آیین‌های معنوی، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزش‌هایی از قبیل وفاداری گروهی، جستجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند.

افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی.

افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.

بعضی از محققان[۲۳]( ۲۰۰۰) عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت»[۲۴] بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» .
سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (مارکز[۲۵]، ۲۰۰۵). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند.
ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع‌دوستی، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار عکس‌العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است. در نگاه پارادایم مدرنیسم، انسان موجودی است که با کنش عقلایی به دنبال دستیابی به منافع بیشتر است، یعنی موجودی است عقلایی- اقتصادی (عابدی جعفری و دیگران، ۱۳۸۷). اما در پارادایم نوظهور معنویت در محیط کار، هدف اصلی ایجاد نوعی توازن و تعادل در زندگی بشری بین جهان مادی و معنوی است. در این دیدگاه، معیار ارزیابی صرفاً سودآوری نیست و وظیفه مدیریت تنها اطمینان از کسب حداکثر سود برای سهامداران نمی ­باشد، بلکه ایجاد توازن بین این هدف و ایجاد محیطی است که موجب رشد و شکوفایی توان بالقوه افراد و رفع نیاز فطری آنها به آرامش در داخل و خارج از سازمان می­باشد. وانگرمارش و کونلی [۲۶](۱۹۹۹) با قطعیت پیش‌بینی کرده‌اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
۲-۳) هوش معنوی
در این بخش به طورمختصربه تعریف هوش و سپس معرفی دو مدل مطرح در زمینه هوش یعنی مدل گاردنر و مدل زوهار می پردازیم. در ادامه مروری بر تعاریف هوش معنوی خواهیم داشت. مولفه های هوش معنوی را طبق مدل زوهار بر خواهیم شمرد و در پایان بحث به نقش هوش معنوی در مدیریت اشاره خواهیم نمود.
۲-۳-۱) تعریف هوش[۲۷]
هوش به عنوان یک توانایی شناختی در سال ۱۹۰۵ میلادی توسط آلفرد بینه و تئودور سیمون مطرح شد. با وجودی که درخصوص این پدیده بررسی های متعددی انجام گرفته و نظریه های متفاوتی ارائه شده اما هنوز صاحبنظران به همسویی کلی در مورد ابعاد گوناگون هوش دست نیافته اند. در بین نظریات مطرح شده دو نظریه از مقبولیت بیشتری برخوردار هستند.
یکی از تعاریف اولیۀ هوش توسط بینه و سیمون (۱۹۰۵) ارائه شده است. بنا به گفتۀ بینه و سیمون، هوش عبارت است از: توانائی قضاوت کردن، فهمیدن و به خوبی استدلال کردن. همچنین، احساس خوب داشتن، توانایی سازگار شدن و ابتکاری بودن.
اعتقاد ما براین است که هوش از چندین مؤلفه تشکیل یافته و چندین توانایی زیر بنایی ارثی در هوش دخیل است، احتمالاً برای باهوش بودن، باید قادر باشیم تمام اطلاعاتی را که به نظام حسی مان راه می یابد، درک کنیم، امّا شواهدی در دست است که نشان می دهد اختلال در یکی از حواس های حسی، آسیبی به هوش وارد نمی سازد. (استرنبرگ و فرنش ۱۹۹۰)
بطور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی) ، تحلیلی و کاربردی تفسیم کرد.
تعریف تربیتی هوش
به اعتقاد روانشناسان تربیتی ، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می‌شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می‌رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می‌کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می‌گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند. مخالفان این دیدگاه معتقدند کیفیت هوش را نمی‌توان به نمره‌ها و پیشرفت تحصیلی محدود کرد، زیرا موفقیت در مشاغل و نوع کاری که فرد قادر به انجام آن است و به گونه کلی پیشرفت در بیشتر موقعیتهای زندگی بستگی به میزان هوش دارد.
تعریف تحلیلی هوش
بنابه اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی ، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار موثر و یا سازگاری با موقعیتهای جدید و تازه و یا تشخیص حالات و کیفیات محیط است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله « دیوید وکسلر » ، روان شناس امریکایی ، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند: هوش یعنی تفکر عاقلانه ، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط.
تعریف کاربردی هوش
در تعاریف کاربردی ، هوش پدیده‌ای است که از طریق تستهای هوش سنجیده می‌شود و شاید عملی‌ترین تعریف برای هوش نیز همین باشد
.