e-HRM
خرد / کلان
شکل e-HRM خرد/ کلان
نتایج و پیامدهای
e-HRM
خرد/ کلان
بازیگران
فعالیت ها
فناوری ها
استراتژی ها
شکل ۵-۲) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک ( Strohmeier, 2007 )
عوامل محتوایی بطور واضح در ارتباط با مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. بطور مثال دسترسی انفرادی به کامپیوتر با نگرش گروه های همکاران می ­تواند باعث ایجاد عوامل محتوایی شود، در حالیکه سطوح سازمانی ممکن است در اثر عوامل محتوایی مثل شرایط فرهنگی یا قانونی تحت تاثیر قرار گیرد.
بازیگران مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کسانی هستند که برنامه­ ریزی، اجرا و عملکرد مدیریت منابع انسانی الکترونیک را برعهده دارند و لذا نقش کلیدی بر عهده دارند، مثل کارشناسان منابع انسانی، مدیران صف، کارمندان، مشاوران و متقاضیان. لازم به ذکر است که توجه به بازیگران فردی (خصوصاً عکس­العمل آنها در قبال مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ترجیحات آنها، ادراکات آنها از تصویر ذهنی و جذابیت و پذیرش یا رضایت آنها) مهم است. در کنار بازیگران انفرادی سطوح خرد، بازیگران گروهی و جمعی مثل گروه ها، واحدهای سازمانی و حتی کل سازمان مورد بررسی قرار می­گیرند. استراتژی مدیریت منابع انسانی بعنوان بخشی از استراتژی منابع انسانی کارکردی به هدف گذاری سازنده و پیاده­سازی و اجرا مدیریت منابع انسانی الکترونیک اشاره دارد. فعالیتهای این سیستم نیز شامل فعالیت­های ساده منابع انسانی مثل استخدام، گزینش، آموزش، جبران خدمات و … می­باشد که در صدد تدارک و استقرار منابع انسانی مورد نیاز است، اگر چه مدیریت منابع انسانی یک رشته غیر فنی است. فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک مثل پورتال­های سیستم­های سلف سرویس نیز باید مورد توجه قرار گیرند. نتایج سطوح خرد با تاثیرات فردی نظیر رضایت یا پذیرش کاربر در ارتباط است ( Strohmeier, 2007 ).
۱۱-۱-۲) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک
رائول و همکارانش برای بررسی تجربیات مختلف در زمینه استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، پنج شرکت بزرگ که هر کدام بیش از ده هزار کارمند داشتند و در استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک به پیشرفت­هایی دست یافته بودند ، را انتخاب نمودند. در این تحقیق رائول به بررسی استراتژی­ها و سیاست­های منابع انسانی ، انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک که در این شرکت­ها به کار گرفته شده است و نتایج اسقرار آن پرداخته­اند .

عوامل داخلی:
مدیران ارشد و صف،
کارکنان و شورای کارگری
اهداف e-HRM
بهبود بخشیدن به نقش استراتژیک منابع انسانی
بهبود دادن خدمات به مشتریان
بهبود بخشیدن به کارایی/فرایندهای اجرایی
خروجی های e-HRM
تعهد
شایستگی
تناسب
اثربخشی هزینه
انواع e-HRM
عملیاتی
ارتباطی
تحول افرین
رویکرد بوروکراتیک
رویکرد ارزش های مشترک
رویکرد بازار
سیاست واستراتژی اولیه
مدیریت منابع انسانی
محیط :
رقابت
توسعه فن اوری
فناوری های جدید مدیریت منابع انسانی
بازار کار
توسعه اجتماعی
قوانین دولتی
شکل ۶-۲) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک ( Ruel et al. , 2004)
۱۲-۱-۲) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
لپاک و اسنل (۱۹۹۸) به چهار عامل فشار در خصوص منابع انسانی مجازی اشاره می­ کنند که می­توان آنها را از جمله اهداف گرایش به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک ذکر کرد :
از واحد­های منابع انسانی خواسته می­ شود که بر روی سوالات استراتژیک تمرکز کنند.
این واحد­ها نیاز دارند از نظر سیاستگذاری و اقدامات انعطاف پذیر باشند.
واحدهای منابع انسانی باید کاراتر بوده و نسبت به هزینه­ها آگاه باشند.
واحدهای منابع انسانی می­بایست نسبت به کارکنان و مدیران ، دیدگاه خدمت محوری را اتخاذ کنند (Lepak & Snell, 1998) .
به طور خلاصه واحد­های منابع انسانی باید همواره استراتژی محور ، انعطاف­پذیر ، کارا و مشتری مدار باشند.
اهداف مختلفی برای به کارگیری فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک وجود دارد. موارد زیر از عمده­ترین اهداف بکارگیری و استقرار این فناوری محسوب می­ شود:
۱- بهبود استراتژیک منابع انسانی : یکی از اهداف فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، افزایش گرایش استراتژیک سیستم منابع انسانی است. استفاده گسترده از فناوری اطلاعات، تخصص و حتی تفکر متخصصان منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داده است؛ بطوری که انتظار می­رود با بهره گرفتن از این فناوری، متخصصان منابع انسانی زمان بیشتری را برای بهبود سازمان صرف کنند.