این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی؛ با توجه به میزان ژرفایی، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد، پژوهش کاربردی می باشد و در نهایت این که این پژوهش از نوع ترکیبی توصیفی و همبستگی می باشد.
– ۷- ابزار جمع آوری اطلاعات
ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارت های ارتباطی می باشد که همزمان مهارت های ارتباطات کلامی ( نظیر مهارت های: سخن گفتن، شنود مؤثر، ارتباطات کتبی و… ) و مهارت های ارتباطات غیرکلامی ( نظیر مهارت های : ارتباط کتبی، ارتباطات آوایی و بیان چهره ای ) را مورد سنجش قرار خواهد داد.
برای طراحی پرسشنامه، از مشهورترین پرسشنامه ها مانند: رفتار نزدیک شدن کلامی/ پرهیز کلامی، سنجش جهت یابی های زمان، رفتار چهره ای و … بهره برداری شده است.
همچنین برای سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه های استاندارد شاخص توصیفی شغل [۱۰](JDI)استفاده شده است. پرسشنامه توصیف‌کننده شغل (JDI) که توسط اسمیت[۱۱]، کندال و هالتن[۱۲] تدوین شده است شامل۳۷ سؤال است. مقیاس امتیاز بندی این سؤالات مانند مقیاس ۵ امتیازی لیکرت بوده است و تحلیل نتایج با بهره گرفتن از راهنمای اسمیت صورت گرفته است. رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح اند که عبارت اند از:
Job Satisfaction - رضایت شغلی
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسؤولیت فراهم می آورد.
فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.
سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.
– ۸- سؤالات پژوهش :
سؤال اصلی :
آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود، رابطه معنی داری وجود دارد؟
سؤالات فرعی :
آیا بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد ؟
آیا بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد ؟
آیا بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد ؟
– ۹- مروری بر تحقیقات پیشین :
تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی:
بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که میتواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.
مطالعات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی در سطح جهانی نشان میدهد که تا قبل از دهه ۱۹۲۰ تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و بهویژه در مهندسی صنایع و همزمان با شیوه مدیریت علمی فردریک تیلور[۱۳](۱۹۱۵-۱۸۵۶) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی، انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است.
در دهههای ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰ با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی، توجه بیشتری به گروه همکاران، گروه های غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد، که میتوان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور[۱۴] (۱۹۳۲) و رتایس برگر[۱۵] اشاره نمود.
در سال های۱۹۷۰-۱۹۵۰، شغل بهعنوان عامل تعیینکننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال ۱۹۵۲، واکر و گست[۱۶] نتیجه مطالعه انجامشده بر روی ۱۸۰ نفر از کارگران کارخانههای مونتاژ اتومبیل دیترویت را منتشر کردند. هدف از انجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چیزهایی مانند حقوق، شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت میکنند و عدم رضایت خود را با کاری که عملاً انجام میدادند بیان کردند. در آن زمان فضای کارخانهها بسیار پر سر و صدا بود و شغل ها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد عدم رضایت نام بردند:
۱- فضای مکانیکی ناشی از خط مونتاژ
۲- تکراری بودن
۳- نیاز به مهارت کم
۴- درگیری کار
۵- فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته میشوند
۶- درگیری با بخش کوچکی از حلقه کامل تولید
مدیران در پاسخ به یافتههای واکر و گست و سایر مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتیاق عمومی برای جستجوی راه های ایجاد شغل های غیریکنواخت، دو نگرش جایگزین تحت عنوان ” گسترش شغل” و ” گردش شغلی” را ارائه کردند.
گسترش شغل یا غنی کردن افقی شغل یعنی کارگری که در گذشته فقط انجام وظیفه خود را بر عهده داشت، اکنون علاوه بر وظیفه قبلی، بخشی از وظایف کارگران دیگر را هم انجام میدهدکه این نوع تغییر باعث افزایش تعداد وظایف یک نفر میشود و از یکنواختی و کسالتآور بودن شغل میکاهد.
گردش شغلی یعنی تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد.
نتایج تحقیقات جامعهشناسان سازمانی معاصر بر این امر تأکید دارد که کارکنان زمانی از خود بیگانه و از کار بیزار میشوند که به فعالیت هایی مشغول باشند که پاداش ندارد، قابلیتها و نیروهای بالقوه آنها بیان نمیشود، حق کنترل ندارند و به نحو سادهای در ارضای نیازهای بیرونی مانند پول و … وسیله شدهاند.
همچنین نتایج تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان میدهد که شرط لازم و کافی برای از خودبیگانگی در کار، فقدان استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کار است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در گزارشی آمده است که رضایت شغلی معلمان روزنامهنگاری در آمریکا بیش از سایر معلمان است، بهرغم آنکه کارشان بیشتر و سختتر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پایگاه های اجتماعی بالاتر این امر را توجیه میکند. ( ۱۳۸۵،www.jarfa.com)
در این خصوص پژوهش های فراوانی صورت گرفته است که از جمله می توان به نتایج برخی از آنها به شرح زیر اشاره نمود :
اهمیت مهارت های ارتباطی برای کتابداران کتابخانه های عمومی. (www.ilisa.ir)
نتایج این پژوهش حاکی از آن است با که بیش از ۸۰% پاسخگویان مهارت های ارتباطی را برای کتابداران بسیار ضروری ارزیابی نموده و با افزایش مهارت های ارتباطی کتابداران، رضایت شغلی ایشان و رضایت ارباب رجوع و اعضاء کتابخانه افزایش می یابد.
تأثیر آموزش مهارت ارتباطی در میزان استرس. (www.hamkelasy.com)
نتایج این تحقیق نشان می دهد که با افزایش مهارت های ارتباطی کارکنان و به ویژه آشنایی ایشان با مقوله هایی چون کانون کنترل و همدلی، اولاً آستانه تحمل افراد بالا رفته، ثانیاً عوارض جسمی ناشی از استرس به صورت معنی داری کاهش می یابد.
نقش مهارت های ارتباطی در روابط زناشویی. www.irantapesh.net) )
نتایج تحقیقات حاضر نشان می دهد که با افزایش میزان مهارت های ارتباطی کارکنان، میزان رضایت زوجین از روابط زناشویی افزایش یافته و افرادی که امتیاز بالایی در مهارت های ارتباطی کسب نموده اند، تعارض های کمتری با همسر خود داشته اند.
رابطۀ مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی. www.magiran.com))
بررسی مهارت های ارتباطی و تعاملی در بیماران روان پریش. dbase.irandoc.ac.ir))
مهارت های ارتباطی و رفتار سازمانی. (www.lssi.ir)
