سازمان ملل

تشکیل «کمیته ملی اهداف توسعه هزاره» با مشارکت بخش خصوصی، تشکل های صنعتی و صنفی، مقامات دولتی و سازمان های غیر دولتی.
برگزاری سمینارهای یک تا چند روزه در شهرستان های کشور با حضور مدیران بخش خصوصی، با عنوان اهداف توسعه هزاره. آموزش تعدادی از داوطلبان در زمینه معاهده جهانی[۱۰۱]
برگزاری کارگا ههای آموزشی با موضوع چگونگی مشارکت در تحقق اهداف توسعه هزاره در شهرستا نهای کشور برای مدیران دولتی و اعضای سازما نهای غیر دولتی.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

تشکل های صنعتی

برگزاری اولین کنفرانس مسئولیت اجتماعی شرکت ها در کشور.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مطرح کردن طرح نهادینه سازی مسئولیت اجتماعی شرکتها موسوم به طرح «نما».
برگزاری سمینارهای آموزشی برای اعضاء در موضوعات مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکتها.
برگزاری کنفرانس اخلاق کسب و کار در عصر جهانی شدن.

دولت

پیاده سازی طرح جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی [۱۰۲] از سوی وزارت صنایع، به منظور حرکت شرکت ها به سمت تعالی سازمانی.
تأسیس مؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی، به منظور ترویج فرایند مدیریتی شرکت ها به سمت مدل تعالی سازمانی تدوین استاندارد مسئولیت پذیری اجتماعی از سوی مؤسسه استاندارد.
تدوین سیاست های تنبیهی، توانمند سازی، تشویقی و سیاست های نمادین به منظور ترغیب و الزام شرکت ها به رعایت مسائل زیست محیطی.
تشکیل کمیته ملی توسعه پایدار با مشارکت تمامی وزارتخانه های دولتی، به منظور توجه دستگا ههای اجرایی و شرکت های دولتی به رعایت مسائل زیست محیطی و سیاست گذاری کلان دولت با نگاه توسعه پایدار.
برگزاری همایش هایی با نام «صنایع سبز» و اعطای گواهی نامه صنعت سبز.
برگزاری جشنواره فیلم سبز.
تأسیس صندوق ملی حفاظت از محیط زیست برای کمک به شرکت ها به منظور رعایت مسائل زیست محیطی.
عکس مرتبط با محیط زیست
تدوین برنامه ملی توسعه «کار شایسته» از سوی وزارت کار و امور اجتماعی تا شرکت ها حقوق کارکنان خود را رعایت کنند.
تدوین و تصویب قانون نظام صنفی، قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان و اعطاء گواهی نامه و تندیس حقوق مصرف کننده از سوی وزارت بازرگانی به شرکتها، تا از این طریق بنگاه های کشور حقوق مشتریان و مصرف کنندگان را محترم بشمارند.
تدوین و تصویب آیین نامه حاکمیت شرکتی در سازمان بورس اوراق بهادار.
تدوین لایحه ای در وزارت رفاه به منظور اخذ مالیات بیشتر از صنایع و بنگاه های آلوده کننده.
انتشار کتابهایی با عنوان اخلاق کسب و کار توسط مرکز مطالعات جهانی شدن

سازمان های غیر دولتی

اقدامات برخی سازمان های غیر دولتی در راستای توجه افکار عمومی به فجایع زیست محیطی حاصل از عملکرد بنگاه های اقتصادی.
عکس مرتبط با اقتصاد
تأسیس مرکز ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت ها.
تاسیس بنیاد توانمند سازی منابع انسانی

رسانه ها

توجه روزنامه سرمایه به موضوع مسئولیت پذیری اجتماعی
مقالات علمی و آکادمیک در نشریه های مدیریتی کشور.

شرکتها

توجه شرکت ها به موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت ها از زوایه مدل EFQM به دلیل رقابت برای کسب جایزه ملی تعالی سازمانی.
تدوین منشور اخلاقی از سوی شرکت های برتر ایرانی.
حرکت شرکت های برتر ایرانی به سمت رعایت حقوق مصرف کنندگان و مشتریان.
کسب گواهینامه استاندارد پاسخگویی اجتماعی توسط برخی شرکت ها

شرکت های ایرانی را در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت ها می توان به چهار دسته «حداقل مسئولیت»، «مسئولیت ناپذیر و غیرقانونی»، «راهبردی» و «ناقص» تقسیم کرد:
دسته اول: مسئولیت ناپذیر
شرکت های در این دسته از قانون و رسوم متعارف و استانداردهای عموماً پذیرفته شده، هرگز تبعیت نمی کنند. شرکت هایی که به قاچاق کالا مبادرت می ورزند و یا شرکت هایی که در صدد استثمار کارگران مهاجر هستند و اغلب از ضوابط قانونی مانند سلامتی و ایمنی، دستمزد و ساعات کار، تخطی می کنند، در این دسته جای دارند.
دسته دوم: دارای حداقل مسئولیت
شرکت های این دسته، دارای حداقل درگیری با قوانین دولتی و محلی هستند. به عبارت دیگر، این شرکت ها تا حدودی از قوانینی چون: ایمنی تولید، حداقل دستمزدها، فرصت های استخدام برابر، سلامتی کارگران و …سرپیچی می کنند و در صورتی که اجبار و الزام قوانین دولتی نباشد، این موارد را نه تنها رعایت نمی کنند، بلکه رعایت آن را هزینه ای اضافی برای خود می بینند. فراتر از این مخاصمه قانونی، آنها درگیر هیچ نوع فعالیتی نیستند که بشود اسم آن را مسئولیت اجتماعی گذاشت. به عنوان مثال، برخی شرکت های معدنی در این دسته جای دارند.
دسته سوم: ناقص
شرکت های این دسته به طور علنی با قوانین دولتی مخاصمه ندارند و در تعداد محدودی از فعالیت ها که در حوزه مسئولیت اجتماعی قلمداد می شوند، مشارکت دارند. برای مثال، این دسته از شرکت ها گاهی به مؤسسات خیریه کمک هایی می کنند، یا در فعالیت های اجتماعی مشارکت می کنند و یا یک مرکز نگهداری روزانه برای کودکان کارکنان شان تأسیس می کند، گاهی نیز کیفیت محصولات را ارتقاء می دهند و گواهینامه ایزو ۹۰۰۰ را دریافت می کنند.
مشارکت در فعالیتهای مسئولیت اجتماعی برای این شرکت ها بیشتر از آنکه یک استراتژی بلند مدت باشد، یک امر ناقص و موقتی است. آنها هرگز به شیوه ای منسجم و ارادی، اقداماتی را به عهده نمی گیرند و دراین امور پیش دستی نمی کنند. علاوه بر آن، تعهد اجتماعی این شرکت ها بسیار کم، تدریجی و غالباً ناشی از انگیزه هایی است. در بعضی از موارد، این انگیزه ها سود – محور هستند. به طور مثال، هنگامی که به منظور ارتقای مهارت کارگران، حقوق آن ها را افزایش می دهند، این انگیزه ها می توانند کاملا شخصی باشند، و یا مشارکت و همکاری با مؤسسه خیریه مورد دلخواه می تواند انگیزه ای کاملا شخصی محسوب شود. عمده شرکت های برتر ایرانی در این دسته جای دارند.
دسته چهارم: راهبردی
مشخصه این شرکت ها چنین است «موضع گیری نظام مند» در حوزه های متنوع برای عملکرد برتر، با انگیزه های راهبردی و یا ابزاری به این معنی که آنها مشخصا حوزه هایی را که معتقد ند باعث افزایش عملکرد مالی شرکت می شوند، تحت پوشش قرار می دهند. برای مثال، یک حوزه کلیدی که به وسیله اغلب شرکت های این دسته مورد هدف قرار گرفته، مسئله مدیریت منابع انسانی، افزایش قدرت انتخاب، نگهداری (کارکنان) و نظارت بر رقابت بین کارکنان می باشد. پاسخگویی به مشتریان، حوزه کلیدی بعدی است. این حوزه مسائلی چون نیازسنجی مصرف کنندگان، نظرسنجی های دوره ای در خصوص بازخورد محصولات بین مصرف کننده ها، حل سریع مشکلات مصرف کنندگان و معرفی خدمات ویژه و نیازهای اختصاصی را در بر می گیرد. کیفیت محصولا ت یا خدمات می تواند ح وزه بعدی باشد. در این مرحله متناسب با استراتژی شرکت، گواهی نامه های ایزو ۹۰۰۰ یا TQM دریافت می شود. هرچند که را پیدا می کند، ولی با دریافت این گواهی نامه می تواند شرکای قوی تری جذب کند. شرکت های واقع در این دسته اغلب دارای خط مشی های اخلاقی قوی هستند. آنها در جستجوی راه های سازگاری با محیط زیست از طریق برنامه هایی چون ایزو۱۴۰۰۰، برنامه های بازیافت، ایجاد راهکارهایی برای استفاده از ضایعات و توسعه بیشتر محصولات سبز می باشند. همکاری با محیط اجتما عی معمولاً یکی دیگر از اهداف است و صرفاً به معنی این نیست که شرکت همسایه، شهروند خوبی باشد، بلکه به معنی آماده سازی جامعه محلی برای جذب و نگهداری کارکنان خوب است. این گونه فعالیت ها می توانند دامنه متنوعی داشته باشند. برای مثال، اقدام هایی چون راه سازی، حل ترافیک، همکاری در ساخت مدارس و توسعه مراقبت های بهداشتی از این گونه اقدامات قلمداد می شوند .شرکت های این دسته معمولا از فعالیت های نوع دوستانه حمایت مادی می کنند.
عکس مرتبط با منابع انسانی
در کشورهایی که ساختار اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ضعیفی دارند و دخالت گسترده و حضور حداکثری حکومت، حقوق مالکیت نامطمئن، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و فساد در آن، به عنوان عمده ترین موانع فعالیت های اقتصادی به شمار می روند، به جرأت می توان گفت: سه عامل «فساد»، «تأسیسات زیر بنایی ضعیف» و «حقوق مالکیت نامطمئن» خود معلول ناکارا بودن حکومت هستند (برادران شر کاء، ۱۳۷۸، ۴۹)
۲-۳-۸ رابطه توسعه ی منابع انسانی[۱۰۳] در سازمان و مسئولیت پذیری اجتماعی
برای دستیابی به تغییر رفتار موفق در کارکنان سازمان شرایط اساسی ۵ گانه ای لازم است که مدل «خط لوله ی توسعه» نام گذاری شده است. این مدل ابزار مناسبی برای درک و تشخیص دلایل شکست برنامه های توسعه منابع انسانی در سازمان هاست و رهیافت روشنی در تاثیرات و شرایط توسعه منابع انسانی سازمانی به شمار می رود.
مرحله ۱ – نگرش عمیق[۱۰۴]: به معنی درک درستی از توانایی های افراد، تقاضای سازمان از افراد و نحوه نگرش سایر کارکنان به آنهاست. در واقع، در این مرحله به درک عمیق کارکنان نسبت به توانایی های شخصی خود و برداشت های دیگران از آن ها و ابتکارات سازمان نیاز است.
مرحله ۲- انگیزش[۱۰۵]: به این معناست که آیا کارکنان به سرمایه گذاری زمانی انرژی خود برای ایجاد تحول در رفتارهای شخصی و نهایتاً سازمانی علاقه دارند یا خیر.
مرحله ۳- توانایی ها[۱۰۶]: بدین معنا که آیا افراد سازمان با نحوه ی به دست آوردن مهارت ها و دانش مورد نیاز خود آشنایی دارند یا خیر.
مرحله ۴- تمرینات و تجربیات واقعی و عملی[۱۰۷]: این مرحله به مفهوم میزان دسترسی افراد به فرصتها و موقعیتهای استفاده از دانش عملی خود (که در محیط کار فراگرفته اند) و میزان تکامل یافتگی فرایند یادگیری آنهاست.
مرحله ۵- مسئولیت پذیری و پاسخ گویی[۱۰۸]: به معنای میزان درونی سازی دانش و مهارتهای کارکنان با هدف ارتقای عملکرد و دسترسی به نتایج می باشد.
شکل ۲-۲ مدل خط لوله ی توسعه منابع انسانی اجتماعی (منبع: استپ فارد، ۲۰۰۴)

مدل خط لوله ی توسعه عنوان می دارد، برای این که تحول واقعی و عمیقی رخ دهد، توسعه باید بتواند به حالت جاری و روان، در مسیر جریان پیدا کند و از این ۵ مرحله بگذرد. اگر در هر یک از این مراحل جریان توسعه متوقف شود، سازمان باید هزینه ی زیادی را برای وسعت و افزایش «قطر لوله»، و به عبارت دیگر، افزایش و تاکید بر آن بعد از توسعه در کارکنان صرف کند. در این مدل همچنین ذکر می شود که جریان توسعه نیروی انسانی زمانی که از این خط لوله عبور کند، در انتهای مسیر به دلیل تاثیرگذاری عمیق بر افراد از نظر نگرش ها، انگیزش کارکنان، توانایی ها و افزایش مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اجتماعی آنان می تواند موجب تحولات عمیق در سطوح فردی، سازمانی و نهایتاً اجتماعی شود (حاجی کریمی، ۱۳۸۳؛ ۹۷-۱۱۵)