ج) سطح و درجه تمرکز و عدم تمرکز سازمانی.
تصمیمات استراتژیک معمولا مربوط به کل سازمان است نه یک بخش یا یک قسمت منفرد از آن، تصمیمات استراتژیک از این نظر که بر برنامه‌های بلندمدت سازمان اثر می‌گذارند محیط بر سازمان هستند.
۲- تصمیمات تاکتیکی : این تصمیمات را مدیران میانی و بالایی سازمان اتخاذ میکنند. اما مسئولیت اولیه این نوع تصمیمات که جنبه هماهنگی دارند بر عهده مدیران میانی است. تصمیمات هماهنگ کننده، تصمیمات استراتژیک مدیران ارشد را با تصمیمات عملیاتی و فنی مدیران سطح اول و سطح دوم هماهنگ می‌سازد. تصمیمات استراتژیک که اغلب مربوط به وضعیت کل سازمان هستند باید از طریق مدیران عملیاتی تحقق یابند از طریق مدیران میانی قابلیت اجرای پیدا می‌کنند و به آنها ابلاغ می‌شوند. بدینسان، این گونه تصمیمات از حساسیت بالایی در موفقیت سازمان برخودردارند.
۳- تصمیمات تکنیکی (فنی) : این تصمیمات به مدیرات سطح دوم سازمانها اختصاص دارند و شامل تصمیمات ترکیب بهینه منابع، برنامه ریزی تولید کالاها و عرضه خدمات، تعیین تکنولوژی و ماشین‌آلات و لوازم فنی، متناسب سرمایه و نیروی کار، اصولا عهده‌دار قابل اجرا کردن تصمیمات استراتژیک هستند.
۴- تصمیمات عملیاتی : تصمیماتی که در سطح پایین سازمان اتخاذ می‌شوند و بعد زمانی محدودی دارند، تصمیمات عملیاتی نامیده می‌شوند. این گونه تصمیمات در صورت انحراف از هدفهای عالی، الزاما حیات سازمان را به خطر نمی‌اندازند. تصمیمات عملیاتی با فرایند تبدیل داده‌ها به ستانده های مورد نظر سازمان در ارتباط هستند این تصمیمات را در شرایط مختلف می‌توان به کمک روش های آماری پیش‌بینی کرد. این تصمیمات بصورت یکنواخت و روزمره اتخاذ می‌شوند و در بسیاری از مواقع تکراری هستند و برای حل مشکلات مشابه بکار می‌روند. این تصمیمات با جزئیات برنامه‌ریزی سازمانی، بازبینی، و بازرسی انحراف از برنامه‌ها و تعدیل و تصحیح مستمر منابع و تغییرات بوجود آمده در طول اجرای برنامه‌های عملیاتی در ارتباط هستند. مدیران سطوح پایین درصددند تا خط‌مشیها و رویه‌های سازمان را بطور دقیق برای حل مسائل ، شکایات و تخصیص کار به اجرا در آورند. مدیریت، در این سطح از تصمیم‌گیری معمولا بصیرت زیادی لازم ندارد و فرصت آن برای تحقق خلاقیت و قضاوت مستقل نسبتا محدود است. شکل شماره «۲-۴» ابعاد و ویژگیهای تصمیمات سلسله مراتبی را بیان می‌کند.

شکل شماره (۲-۴ ): ابعاد و ویژگیهای تصمیمات، سلسله مراتبی
از آنجا که این مجموعه در رابطه با تصمیمات استراتژیک می‌باشد، این سطح از تصمیم‌گیری با تفصیل بیشتری مورد مواقه قرار می‌گیرد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۲-۲-۷ تصمیم‌گیری استراتژیک چگونه ممکن است

زمانی که مشکل و ضرورت و فشار عوامل باعث می‌شوند که انسان مجبور به اتخاذ تصمیم شود، این تصمیم استراتژیک نیست، ولی وقتی که تصمیمی بر اساس تحلیل از عناصر و پیش‌بینی آینده و بر اساس منطق گرفته می‌شود می‌تواند استراتژیک باشد. آنچه واقعیت دارد این است که یک فرد، یک مجموعه، یک جامعه و یک شرکت نمی‌تواند بدون استراتژی به زندگی ادامه دهد. شاید بتوان گفت که استراتژی فطری است، یعنی جزء لاینفک وجود و حیات فرد است و به اصطلاح جز خلقت انسان است، اگر در سلسله مراتب سازمانی، استراتژی‌ها در سطوح خودشان و برای سازمان های پائین‌تر تدوین نشده باشد، مدیر رده پائین‌تر شروع به تصمیم‌گیری می‌کند. از دلایل رکود صنعت ایران مشخص نبودن سطوح تصمیم‌گیری است. زیرا وقتی یک نفر تصمیم می‌گیرد از بالا به او می‌گویند چرا؟ آیا کسی گفته است که اینکار بشود؟ این وضع همین طور تا سطوح بالای سلسله مراتب سازمانی ادامه می‌یابد و هیچکس رسالت خود را انجام نمی‌دهد. وقتی که به بهبود تکنولوژی نیاز است کمک لازم از رده بالا صورت نمی‌گیرد. یک راه حل این است که تصمیم خود را بگیرد و تا آنجا که می‌شود، اقدام کنید (مجله تدبیر، ۱۳۶۹،ص۷). لازمه اتخاد تصمیمات استراتژیک، داشتن تفکر استراتژیک است.

۲-۲-۸ تعریف تفکر استراتژیک

تفکر استراتژیک یعنی شکل دادن و نظام دادن به آشفتگی، یعنی اینکه شخص قادر است در ذهن خود نظم و هماهنگی بوجود بیاورد و در تفکرش منسجم باشد. ما در جهانی زندگی می‌کنیم که اگر تفکر استراتژیک نداشته باشیم که دیگران دارند، دائما در تکامل با جهان هستیم، آنها استراتژیهای خودشان را به ما القاء می‌کنند. تفکر استراتژیست به همراه انسجام و نظم فکری، ابزاری اصلی یک استراتژیست را تشکیل می‌دهند به مدد این ابزار و با اتکا به سایر همکاران در زمینه تامین اطلاعات و تخصص‌های مورد نیاز، استراتژیست برای طراحی روش برای مرتفع ساختن تنگناها و پیچیدگیهای که شرکت را به دشواری مبتلا ساخته است به صحنه عمل گام می‌نهد (ایچی‌اومی، ۱۳۷۱، ص۵۹).

۲-۲-۹ عوامل موثر در رواج تفکر استراتژیک

۱- ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی : از اولین و مهمترین اقدامات در رواج تفکر استراتژیک ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی برای شناخت افراد درونی و بیرونی سازمان، رقبا، سیستم خارجی مرتبط با سازمان است.
۲- آموزش: آموزش شیوه و اهمیت تفکر استراتژیک به مدیران.
۳- فرهنگ سازمانی : هر سازمانی شبیه به یک انسان است یک شخصیت دارد و بطور کل هر جا چند نفر با هم کار کنند برایشان فرهنگی درست می‌شود. مدیران باید فرهنگی در سازمان ایجاد کنند که بر این نوع تفکر احترام بگذارند و دیگران را بیشتر به آن علاقمند سازند.
۴- چگونگی تصمیم‌گیری در سازمان : هر تصمیمی در هر سازمانی قابل قبول و پیاده شدن نیست. معیارها باید مشخص و معین باشد.

۲-۲-۱۰ سلسله مراتب اداری، آفت تصمیم‌گیری استراتژیک

سلسله مراتب اداری، بخش اعظم مدیران را صرف توجیه سلسله مراتب تا بالاترین مقامات در رابطه با کوچکترین کارها می‌کند. از طرفی در فرهنگ ما خاصیت اسطوره‌سازی قوی است و ما شدیدا به قهرمانها بها می‌دهیم. شخصیت مدیران نقش بسیار تضمین‌کننده‌ای دارد. بسیاری از مدیران از توان شخصی و قدرتهای شخصی برای جا انداختن مسائل استفاده می‌کنند. در رابطه با دو مساله، بدون توجه به اهمیت آن مسائل ممکن است مسئله‌ای که بی‌اهمیت است، پیش برود فقط بخاطر شخصیت مدیری که از آن دفاع می‌کند.

۲-۲-۱۱ هفت معیار تصمیم‌ استراتژیک

۱- تناسب با شرایط محیطی و درونی (Stability)
۲- تشخیص اینکه، استراتژی انتخاب شده بر اساس مفروضات هست یا نه. (Validity)
۳- انسجام و سازگاری، باید قسمت‌های مختلف استراتژی با هم تطابق داشته باشند (Consistency)
۴- قابلیت انجام : در این مرحله باید دقت داشت که آیا منابع کافی برای پیاده کردن استراتژی داریم (Feasibility)
۵- ریسک و آسیب‌پذیری : به جای اینکه عدم قطعیت (uncertainty) یک مانع به شمار آید باید آنرا به نفع خود تغییر داد.
۶- انعطاف پذیری و قابلیت انعطاف
۷- مطلوبیت مالی
در موقع لزوم می‌توان به یک یا چند مورد از این هفت مورد بسنده کرد و تصمیم‌نهایی را گرفت.
توانایی در تصمیم‌گیری و مدیریت مستلزم برخورداری از خصوصیاتی است که در بستر نظام آموزش و پرورش بدست می‌آید. در این زمینه لازم است که نظام آموزش کشور در جهت رشد استعدادها و ترویج و تقویت استقلال فکری و ایجاد حساسیت به موثر بودن آنان در آینده شغلی و سازمانی خود به عنوان عناصر تصمیم‌گیر، تصمیم ساز و مسئولیت پذیر سمت داده شود، و توانمندی علمی آنها از طریق نظام آموزش عالی به منظور احراز شایستگی علمی لازم در مشاغل کلیدی توسعه یابد(تدبیر، ۱۳۶۹، ص۷).

۲-۲-۱۲ فرایند تصمیم‌گیری

«کوکس[۲۷]» (۱۹۹۱) و همکارانش فرایند تصمیم‌گیری و حل مشکل را بصورت زیر بیان می‌کند و در شکل شماره «۲-۵» خلاصه آنرا مشاهده می‌کنید (کوکس، ۱۹۹۱، صص۹-۴).
۱- مشاهده مشکل : در این مرحله مشکل خاصی در سازمان مشاهده می‌شود که ممکن است از عوامل داخلی یا خارجی سازمان باشد.
۲- تشخیص و تبیین مشکل : از مراحل اساسی در تصمیم‌گیری است، مسالها مشکل چیزی است که توان سازمان را در رسیدن به اهدافش به خطر می‌اندازد. از مقایسه آنچه باید اتفاق می‌افتاد و آنچه اتفاق افتاده است می‌توان مشکل را تشخیص داد.
۳- تعیین اهداف تصمیم : در این‌جا آنچه که باید تحقق یابد، با عنوان هدفهای اصلی، تهیه و فهرست می‌شود.
۴- ادراک مساله : برخورد کردن با محرکهایی که مانع تحقق اهداف هستند. بعنوان مساله‌ای که باید برای رفع آن اقداماتی صورت گیرد. از مهمترین فرایند تصمیم‌گیری است. در این مرحله باید توجه داشت که فقط برای رفع مساله راه حل در نظر گرفته شود و عدم درک صحیح مشکل موجب ارائه راه حل نامربوط به مساله خواهد شد که مانعی را برطرف نخواهد کرد.
۵- تنظیم راه‌حلهای ممکن : مفید بودن این گام منوط به دقیق‌تر بودن مراحل قبلی است. راه ‌حلها با توجه به تجربیات علمی و عملی تصمیم‌گیرنده احصاء می‌شوند. هر چقدر راه حل بیشتری برای حل مشکل پیدا شده و تعیین شوند، انتخاب بهتری در تصمیم‌گیری صورت خواهد گرفت.
۶- ارزیابی راه حل : معیاری انتخاب می‌شود و تمام راه‌حلها بر اساس آن مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
۷- انتخاب : بر اساس نتایج حاصله از گام«ششم» هر راه حلی که با توجه به نتایجی که از آن نصیب سازمان خواهد شد، کاراتر باشد، انتخاب می‌گردد.
۸- اقدام : راه حلی که انتخاب شود، اجرا می‌گردد.
۹- ارزیابی : با توجه به نتایجی که در این مرحله حاصل شده، راه‌حل انتخابی ارزیابی و نارسائیهای آن برطرف می‌گردد.

شکل شماره ( ۲-۵): فرایند تصمیم‌گیری

چستر بارنارد تصمیمات را به دو گروه سازمانی و فردی طبقه‌بندی کرده است که به صورت زیر تشریح می‌گردد:

۲-۲-۱۳ تصمیمات فردی

همانطوریکه اشاره رفت تصمیم‌گیری از مهمترین فعالیت مدیریت است. شامل انتخاب یک راه حل از میان چندین راه حل است. عمر تصمیم گیری هر سازمانی به اندازه عمر همان سازمان از مرحله پیدایش فکر تاسیس تا فروپاشی آن سازمان است. اولین نگرش راجع به تصمیم‌گیری فردی بعنوان تئوری تصمیم‌گیی کلاسیک شناخته شده است که روند انتخاب یک راه حل از میان راه‌حلهای مختلف بصورت شکل زیر است (زلاجی و والاس[۲۸]، ۱۹۸۷، ص۳۶۱):

شکل (۲-۶): انتخاب راه حل تصمیمات فردی

در این تئوری تصمیم‌گیرنده راجع به محاسبه عملیات، نتایج و امکان‌پذیری و راجع به ارزش؛ اهداف، اولویت‌ها و بده و بستانها اطلاعات لازم را کسب کرده و با توجه به قواعد و قوانینی که وجود دارد اهداف خود با نتایج حاصله سنجیده و راه حل خود را انتخاب می‌کند(زلاجی و والاس[۲۹]، ۱۹۸۷، ص۳۶۲).

۲-۲-۱۴ تصمیمات سازمانی

اینگونه تصمیمات را مدیران برحسب وظایف سازمانی، ظرفیتها و استعدادهای رسمی خود اتخاذ می‌کنند. مدیران اغلب این نوع تصمیمات را به زیردستان تفویض می‌کنند تا ضمن افزایش سرعت انجام کارها، مشارکت‌پذیری آنان افزایش یابد(حمیدی زاده، ۱۳۷۷، ص۴۳).
منظور از مشارکت کارکنان، کلیه اقداماتی است که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم‌گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش می‌دهد و هدف از آن نیز این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و فرصت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم‌گیری دوباره مسائل سازمانی، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدفهای مشترک فعالیت می‌کند(زاهدی، ۱۳۶۹، ص۱۹۱).

۲-۲-۱۵ تحقیقات گذشته

با بررسی‌ها و جستجوهای به‌عمل‌آمده در منابع متون علمی و پایگاه‌های اطلاعاتی موضوعی که دقیقا این دو متغیر را مورد بررسی قرار داده باشد یافت نگردید. با این وجود در رابطه با هر کدام از متغیرهای اینم تحقیق یعنی سرمایه اجتماعی و تصمیم‌گیری استراتژیک تحقیقات بسیاری یافت گردید. در این زمینه می‌توان به تحقیقات داخلی و خارجی زیر اشاره نمود:
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
وحید وزیری راد (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با موضوع بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و توسعه ظرفیت یادگیری سازمانی چنین نتیجه می‌گیرد که فرضیه مبتنی بر رابطه معنی‌دار بین هویت جمعی و یادگیری سازمانی رد شده است اما در مورد سایر فرضیات، رابطه معنی‌داری بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی از قبیل تعاون، هنجارهای مشترک، اعتماد متقابل و مشارکت داوطلبانه با یادگیری سازمانی وجود دارد.
استیر (۲۰۰۸) در تحقیق خود با عنوان نقش یرمایه اجتماعی در تسهیم دانش نشان داد که سرمایه اجتماعی یک نقش تعیین‌کننده را در زیرساخت تمام فعالیت‌های تسهیم دانش در شرکت‌های ساختمانی بازی می‌کند.
بهاندر و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که سرمایه اجتماعی می‌تواند به‌عنوان اهرم انگیزاننده، تکمیل‌کننده و تسهیل‌کننده در طول مراحل گوناگون یک پروژه سیستم‌های اطلاعاتی اشتراکی به کار برده شود.
شیوما و لرو (۲۰۰۶) در پژوهش خودشان به نقش و ارتباط سرمایه دانش محور به عنوان یک منبع استراتژیک و پتانسیل نوآوری منطقه‌ای اشاره می‌کنند و یرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی، سرمایه ارتباطی، و سرمایه ساختاری را به عنوان چهار طبقه اصلی سرمایه دانش‌محور مشخص می‌کنند.
نتایج پژوهش Liñán & et al در سال(۲۰۰۸) با عنوان«قصد کارآفرینی، سرمایه اجتماعی شناختی و فرهنگ: تحلیل تجربی در اسپانیا و تایوان» نشان می دهد نظریه یادگیری اجتماعی(بندورا، ۱۹۷۷) امکانات جدید را برای درک بهتر نقش روابط اجتماعی در فرایندهای خلق، قصد و تشخیص فرصت بوجود آورده است(کروگر و کارسراد (۱۹۹۳)، بنابراین روابط میان ساختار اجتماعی و فرایند تشخیص فرصت در موقعیت ثانویه در مدل ها باقی مانده است. مقاله مذکور ارتباط سرمایه اجتماعی شناختی را با شکل گیری قصد کارآفرینانه افراد در طول کشور های مختلف بررسی نموده است و معتقد است که فرهنگ ملی می تواند شکل دهنده دیدگاه های کارآفرینانه باشد، اما نه سرمایه اجتماعی شناختی. بتابراین هر دو سرمایه اجتماعی شناختی و فرهنگ ممکن است با هم در کمک به قصد کارآفرینانه نقش داشته باشند. هدف این مقاله ادغام مفهوم اقتصادی- اجتماعی سرمایه اجتماعی با مدل های مورد توجه از خلق شرکت جدید است. هدف بعدی کشف اثرات تفاوت های فردی در شناسایی های کارآفرینانه است. در نتیجه با شروع ادغام مدل های قصد کارآفرینانه، سرمایه اجتماعی به عنوان عامل جدید معرفی شد. سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه کاملی از ارتباطات فرد که دسترسی به منابع دیگر تولید مانند سرمایه انسانی و فیزیکی را امکان پذیر می کند، معرفی می شود.
عکس مرتبط با اقتصاد
غلامعلی صیادی (۱۳۸۸) در پایان‌نامه خود با عنوان «بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی» چنین نتیجه می‌گیرد که سرمایه اجتماعی و ابعاد آن دارای رابطه مثبت، مستقیم و معناداری با یادگیری سازمانی و ابعاد آن می باشد.
نتایج پژوهش Davidsson & Honig در سال(۲۰۰۳) با عنوان”نقش سرمایه اجتماعی و انسانی در میان کارآفرینان نوپا” نشان می دهد که، شین و ونکاتارامن(۲۰۰۰) استدلال می کنند که پژوهش کارآفرینی باید به پدیده “مراحل اولیه” مانند اینکه چگونه فرصت ها شناسایی می شوند و یا سازمان جدید چگونه بوجود می آید، بپردازد. شین و ونکاتارامن(۲۰۰۰) تاکید می کنند که کارآفرینی شامل دو فرایند مربوط به کشف فرصت های کارآفرینانه و بهره برداری از آن فرصت ها، است. پژوهش فوق این دیگاه را پیروی می کند. بعضی از فرایندهای اجتماعی ممکن است توانایی شناخت یا بهره برداری از فرصت ها را افزایش دهند. یافته های این مطالعه از نقش تحصیلات رسمی و همچنین داشتن تجربه قبلی راه اندازی کسب و کار در پیش بینی ای که در میان قطعه ای از جمعیت عمومی انجام شد، حمایت می کند. در مقابل به نظر نمی رسد که داشتن تحصیلات رسمی به عنوان عاملی در تعیین موفقیت در فرایند بهره برداری یا درفعالیت های در طول زمان شکل گیری و یا در پیش بینی های فروش اولیه یا سرمایه گذاری سود آور، باشد. یافته ها نشان می دهد، کارآفرینان به توسعه و ارتقاء شبکه ها به ویژه روابط بین شرکتی و داخل شرکتی با توجه به تغییرات سریع و پیشرفت های فناوری های ارتباطی و افزایش امکان به کار کارآفرینان به صورت خودکفا، محیط های جدا از هم، توجه دقیق به ارتقا و توسعه اجتماعی، شبکه و قابلیت های مربیگری توجیه خواهند شد. در فضای این تحقیق فرصت بزرگتر برای مداخله سرمایه اجتماعی یافت شد و جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی که در پیش بینی ها ی انتخاب برای یک کارآفرین نوپا شدن بسیار مهم بودند و همچنین در تمام مراحل روند نوپایی افزایش سرعت و با توجه به عضویت در شبکه های کسب و کار احتمال فروش یا سودآوری مهم هستند، شناخته شدند. یافته ها نشان می دهند برای کارآفرینان و کارآفرینان نوپا نگهداری فعالیت ها، نگهداری امکانات مالی و توسعه روابط اجتماعی در صنعت بسیار مهم است والبته این روابط از حفظ ارتباط با سازمان های کمکی یا حتی بودن در طبقه کسب و کارهای عمومی مهم تر هستند. عضویت در شبکه های کسب و کار نتایج قوی پیوسته ای در طول عمر فعالیت نوپایی نشان می دهد.
جواد عطائی (۱۳۸۸) در پایان نامه خود نتیجه می‌گیرد که بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم رابطه معناداری وجود دارد و در اولویت‌بندی مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی مؤلفه تعاون و همکاری متقابل بیشترین رتبه را به دست آورد.
– نتایج پژوهش آقای سید عابد رضایی در سال(۱۳۸۷) با عنوان”نقش سرمایه اجتماعی در مسیر پیشرفت شغلی” نشان می دهد که، مفهوم سرمایه اجتماعی رابطه ی عمیقی با محیط کار دارد و ممکن است اهمیت بیشتری از سرمایه انسانی در دستیابی به منافع سازمانی داشته باشد. مزایای سرمایه اجتماعی که در قالب کاهش هزینه های جابجایی، بهبود تسهیم اطلاعات، افزایش اعتماد در سازمان، ثبات، اهداف مشترک و … نمایان می شود،‌ منافع فراوانی به فرد، گروه و سازمان می رساند. در نتیجه در عصر حاضر یکی از ضروری ترین مهارت های انسانی، مهارت کسب و ایجاد سرمایه اجتماعی است چرا که سرمایه اجتماعی غنی هم باعث کامیابی شغلی و سازمانی افراد می گردد هم به زندگی فرد معنی و مفهوم می بخشد.
نتایج پژوهش آقایان فلیپ کیم و هاوارد آلدریچ در سال(۲۰۰۵) با عنوان”سرمایه های اجتماعی و کارآفرینی” نشان می دهد، اصول و مفاهیم شبکه ی اجتماعی از طریق سه عامل ذیل قابل بررسی می باشند؛ الف- شبکه های اجتماعی متمایل به همانندی اند. ب- روابط به لحاظ شدت و فاصله به یکدیگر متفاوتند. ج- افرادی هستند که مردم بیشتر دلشان می خواهد با آنها در مراوده باشند. همچنین نشان داده شد منافع شبکه اجتماعی به طور عمده از آن کارآفرینانی هست که قادرند شبکه ای متنوع تر و گسترده تر را ترتیب دهند. در غیر این صورت مردم به جای تعقیب منافع احتمالی شبکه متنوع، تحت شرایط عقلانیت محصور کار می کنند و به روال همیشگی وابسته شده و درون روابط همانند فرو خواهند رفت.
عکس مرتبط با شبکه های اجتماعی
نتایج پژوهش Marie & Saparito در سال(۲۰۰۶) با عنوان”سرمایه اجتماعی، شناخت و فرصت های کارآفرینانه: یک چهار چوب نظری” نشان می دهد که چگونه از طریق سرمایه اجتماعی و شناخت، تعامل و نفوذ برای بهره برداری از فرصت ها پیدا می کنند و برای این منظور مقاله بر روی ایده های نظریه شناخت اجتماعی برای توضیح این موضوع که چگونه رفتار(بهره برداری از فرصت ها) نتیجه فعل و انفعالات میان محیط(سرمایه اجتماعی شبکه) و عوامل شخصیتی(تعصبات شناختی و درک ریسک)، تکیه می کند. نظریه “شناخت اجتماعی” استدلال می کند که محیط های اجتماعی نقش محوری در شکل دادن به شناخت افراد و در نهایت رفتار، بازی می کنند، به این معنا که شناخت فردی سرچشمه در زندگی اجتماعی افراد، تعاملات انسانی و ارتباطات دارد. هر تعصب شناختی ممکن است باعث شود که کارآفرین میزان توجه به خطر(ریسک) را دست کم بگیرد و منجربه شکست در سرمایه گذاری شود. سرمایه اجتماعی از جای داده شدن در اشکال شبکه، فرایند های شناخت کارآفرین ها و در نهایت رفتار آنها بدست آمده است. این مدل حاکی از اهمیت ارتباطات شبکه ای بر تقلید و پیشرفت ایده های جدید بوده و یک تلاش برای جستجو و تعیین روابط میان ابعاد خاص سرمایه اجتماعی و شناخت فرصت های کارآفرینانه است و هیچ مفروضاتی را که پیش بینی آن ها منجر به سرمایه گذاری های موفقیت آمیز شود را ارائه نمی دهد. و تاثیر عوامل و فرایند های مختلف مانند نوع جستجوی اطلاعات یا توسعه طرح کسب و کار میان ادراک خطر و بهره برداری از فرصت ها را بررسی می کند. عوامل روانشناختی و جمعیت شناختی در پیش بینی های این مدل از رفتار کارافرینانه گنجانده نشده اند. بنابراین سرمایه اجتماعی و شناخت ممکن است مانع دستیابی به فرصت های کارافرینانه شود. همچنین عواقب منفی نیز از سرمایه اجتماعی وجود دارد. برای مثال شبکه های با ساختارهای چاله ای ممکن است اطلاعات مفید را به عمل آورده و منافع قدرت را از بین ببرند و لازم است که کارآفرینان از پتانسیل موجود در مورد تعصبات و عوامل تحریک کننده آن تعصبات آگاه تر باشند و توجه بیشتری به انواع و منابع دریافت اطلاعات و نیز ارزیابی این اطلاعات داشته باشند و با توجه به مدل ارتباطات متنوع در داخل و خارج سازمان شانس فرد را برای کشف و بهره برداری از فرصت های جدید را افزایش می دهد.
نتایج پژوهش آقایان رحمت الله قلی پور،‌ مهرداد مدهوشی و وحید جعفریان در سال(۱۳۸۷) با عنوان”تحلیل رابطه و تاثیر سرمایه اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی” نشان می دهد، رابطه معناداری بین سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. از این رو می توان عنوان داشت که بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی رابطه ی مستقیمی برقرار است و افزایش یا کاهش سرمایه های اجتماعی تاثیر مستقیم بر افزایش کارآفرینی سازمانی خواهد داشت.
در مقاله ای با عنوان «نقش سرمایه اجتماعی در بهره وری نیروی کار» که آقای غلامرضا نظری آن را ترجمه نموده و در ماهنامه تدبیر، شماره ۲۰۲ به چاپ رسیده است اینگونه بیان شده است:
ابهام مفهومی، تعاریف چندگانه دارد و فقدان اطلاعات لازم در زمینه سرمایه اجتماعی، مانعی بر سر راه تحقیقات نظری و عملی در مورد نقش سرمایه اجتماعی بوده است. سرمایه اجتماعی، از آن جا که مکمل سایر منابعی است که تحت کنترل افراد و سازمان ها می‌باشند، منبع مهمی برای برای افراد و سازمان به شمار می رود. بسیاری از مطالعات به اثرات سرمایه اجتماعی در سطح یک شرکت یا صنعت بر عملکرد پرداخته‌اند. اما مطالعات کمتری سرمایه اجتماعی را به بهره‌وری در سطح فردی مرتبط کرده‌اند. مطالعات محدود انجام شده در این زمینه، نشان‌دهنده تأثیر سرمایه اجتماعی بر کارائی و بهره‌وری نیروی انسانی است. این تأثیر از راه‌های مختلفی امکان‌پذیر است. هرینه‌های پائین‌تر تعاملات، نرخ پائین‌تر جابه‌جائی افراد، تسهیم دانش و نوآوری و بهبود کیفیت محصولات، از جمله مواردی است که تأثیر سرمایه اجتماعی بر بهره‌وری را نشان می‌دهند. با این وجود تأثیر دقیق سرمایه اجتماعی بر بهره‌وری قابل اندازه‌گیری نیست، زیرا هم سرمایه اجتماعی عوامل و متغیرهای بسیاری را شامل می‌شود که بسیاری از آنها کیفی هستند و اندازه‌گیریشان دشوار است و هم بهره‌وری متغیرهای زیادی را دربرمی‌گیرد.
سایر تحقیقات خارجی که در ارتباط با سرمایه اجتماعی است و متغیرهائی را که در آنها بررسی شده به صورت جدول زیر می‌توانیم خلاصه نمائیم.

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق محفو