عدالت توزیعی
یکی از ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی است که در برگیرنده انصاف ادراک شده در مورد پرداخت­ها در سازمان می­باشد. در واقع، این نوع عدالت، بیان می­ کند که افراد مایلند در قبال انجام کار، حقوق و پاداش­های منصفانه­ای دریافت کنند. مفهوم عدالت در سازمان­ها ریشه در مباحث مربوط به روانشناسی اجتماعی در مورد عدالت توزیعی دارد. عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کوهن و اسپکتور، ۲۰۰۰).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
بسیاری از تحقیقات انجام یافته حاکی از آن است که عدالت توزیعی در پرداخت­ها و یا پاداش­های مربوط به کار از تئوری برابری منتج می‌شود (لی[۱۷]، ۲۰۰۰).
زمانی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می‌کنند در واقع میزان رعایت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).
عدالت مراوده‌ای
اما پژوهشگران اخیراً، انواع دیگری از عدالت در سازمان­ها را با نام عدالت درون فردی (عزت و احترام) و عدالت اطلاعاتی (بیان واضح و صادقانه) مورد بررسی قرار داده­اند که اغلب با یکدیگر ترکیب و با نام عدالت مراوده­ای شناخته می­ شود. عدالت مراوده­ای، به کیفیت و انصاف ادراک­ شده در رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می­گیرند، اشاره دارد (پول وندی[۱۸]، ۲۰۰۷). این نوع عدالت، شامل چگونگی ارتباط میان مدیران و کارمندان می­باشد. رفتار منصفانه از سوی مدیران، باعث می­ شود در کارکنان حس اعتماد به نفس بیشتری بوجود آمده و افراد، شان و مقام واقعی خود در سازمان را درک کنند. عدالت، بعنوان عاملی برای افزایش اعتماد در سازمان عمل کرده و موجب می­ شود که کارکنان در شرایط عدم اطمینان، انگیزه بیشتری برای همکاری با یکدیگر داشته باشند. همچنین بی­ عدالتی و بی انصافی نیز موجب افزایش استرس و فشار کاری در کارکنان شده و درنهایت به ناتوانی افراد در بکارگیری قابلیت­های خود جهت برآوردن اهداف سازمان، منجر می­گردد (جاج و کولکوئیت[۱۹]، ۲۰۰۴).
۱-۵-۲- توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی عبارت است ایجاد محیطی که در آن منابع انسانی رفتارها، دانش، مهارت ­ها و توانایی­های مربوط به شغل را فرا می­گیرند. به عبارت دیگر، آموزش یک اصطلاح سیستماتیک در رفتار است که با یادگیری ناشی از تعلیم و تربیت و تجربیات دامنه­دار و برنامه ­ریزی شده صورت می­گیرد(حاجی­کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹).
توسعه منابع انسانی دارای فرایندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است، برای اینکه این فرایند به طور کامل منجر به پرورش منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرایند پرورش منابع انسانی کار معاینه و تشخیص و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزش­های مورد نیاز و جهت­دار انجام می­دهد (سلطانی، ۱۳۸۲).
در اقتصاد امروزه، توسعه منابع انسانی در سطح کلان و همچنین در سطح خرد، بیش از پیش مورد توجه واقع شده است. برای مثال در چهارمین برنامه پنج ساله توسعه کشور اندونزی (۱۹۸۹-۱۹۷۴) اهداف وسیع وگسترده­ای برای پرورش منابع انسانی در نظرگرفته شد. مانند افزایش فرصت­ها، بهبود نیروی کار از طریق تحصیلات و آموزش، ترویج بهره­وری کار و حمایت از روابط کار، ارتقاء بازار کار و کاهش رشد جمعیت (دسلر، ۱۳۷۹). اهمیت فوق باعث شده که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود بنام کارگزینی خارج و به مفاهیم جدیدی چون پرورش منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی تبدیل شود.
عکس مرتبط با اقتصاد
نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارت­ های شغلی با چالش­های جدیدی روبرو شده و مدیران سخت در تکاپوی مهارکردن این چالش­هایند. قوانین و خط مشی­های سازمان­ها را در جهتی سوق می­ دهند که بتوانند به نحو احسن از فرصت­های ناشی از تحولات مزبور استفاده کرده، و با تهدیدات موجود مقابله کنند (نادلر و لاولر[۲۰]، ۱۹۸۳).
ابعاد رشد و توسعه منابع انسانی همچون “ایجاد فضای مشارکتی کار توام با فرهنگ مشارکتی در کلیه سطوح سازمانی”، “کوشش در جهت آموزش نیروی کار”، استفاده از یک سیستم صحیح دستمزد و اجرای طرح­های تشویقی مناسب” و “بهبود کیفیت مدیریت و ثبات شغل مدیران”، می­توانند بر بهره­وری منابع انسانی تاثیرگذار بوده و از این طریق، به بهره­وری سازمان نیز منجر گردد (حاجی کریمی، ۱۳۷۲).
۱-۶- مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی زیر، تلفیقی از مدل­های مختلف می­باشد (حیدری و همکاران، ۲۰۱۲؛ فتحی و همکاران، ۲۰۱۲) که در آن عدالت سازمانی شامل متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای به عنوان متغیر مستقل و توسعه منابع انسانی- شامل متغیرهای تولید فکر و دانش جدید و تزریق آن به سازمان، استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژی و ایجاد روابط کاری مؤثر – به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته خواهند شد.
نمودار ۱-۱- مدل مفهومی پژوهش (آلن و مایر، ۱۹۹۱، فتحی و همکاران، ۲۰۲۱)
عدالت مراوده­ای
عدالت رویه­ای
عدالت سازمانی
توسعه منابع انسانی
عدالت توزیعی
۱-۷- فرضیه ها و سؤال­های تحقیق
فرضیه اصلی : میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه های فرعی :

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

میان عدالت توزیعی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.

میان عدالت رویه­ای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.

میان عدالت مراوده­ای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.

سؤال اصلی: آیا میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟
سؤال­های فرعی :

آیا میان عدالت توزیعی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

آیا میان عدالت رویه­ای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

آیا میان عدالت مراوده­ای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

۱-۸- قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی: دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی استان نهران
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی توزیع تا جمع آوری پرسشنامه، اوایل بهمن تا اوایل اسفند ۹۳
قلمرو موضوعی: عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی (در حوزه تحقیقات رفتار سازمانی)
۱-۹- روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف «کاربردی» و از نظر روش گردآوری داده ­ها «توصیفی- پیمایشی» است.
۱-۱۰- جامعه آماری و حجم نمونه
جامعه آماری مورد مطالعه، ۴۰۱ نفر از کارکنان دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی می­باشند که به علت حجم بالای جامعه از فرمول نمونه گیری استفاده شد.
از آنجا که حجم جامعه آماری پژوهش حاضر، بالا می­باشد، از روش نمونه گیری استفاده شد. ( آذر و مومنی، ۱۳۸۰)

بنابراین حجم نمونه ۱۹۷ نفر و روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده می­باشد.
۱-۱۱- روش و ابزار جمع­آوری اطلاعات
به منظور جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز از ابزارهای مختلفی استفاده شد که در زیر ارائه گردیده است:

اطلاعات کتابخانه­ای:

کتاب­ها و مقالات فارسی و لاتین

سایت­های اطلاعاتی شبکه اینترنت

مطالعات میدانی:

استفاده از پرسشنامه جهت جمع­آوری اطلاعات از متخصصین.

۱-۱۲- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
در این تحقیق، برای تحلیل داده ­ها (در صورت نرمال نبودن توزیع داده ­ها در جامعه آماری) از آزمون‌های رتبه­ای اسپیرمن (برای بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه منابع انسانی)، آزمون دوجمله­ای (برای بررسی سطوح هر یک از متغیرها) و تکنیک آنتروپی (برای رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی) استفاده خواهد شد.
در این تحقیق، برای تحلیل داده ­ها (در صورت نرمال بودن توزیع داده ­ها در جامعه آماری) از آزمون‌های همبستگی پیرسون (برای بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه منابع انسانی)، رگرسیون (برای رتبه ­بندی ابعاد عدالت سازمانی) و آزمون تی استیودنت (برای بررسی سطوح هر یک از متغیرها) استفاده خواهد شد.
برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ­ها در جامعه آماری نیز، از آزمون کولموگروف- اسمیرنف بهره گرفته می­ شود.
۱-۱۳- تعریف واژگان کلیدی
عدالت سازمانی: عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، رویه­ای و مراوده­ای منجر گردیده است (کریتنر و کریکی، ۲۰۰۱).
عدالت توزیعی: عدالت توزیعی در سطح سازمان منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص و توزیع منابع و پاداش­هاست (کریتنر و کریکی، ۲۰۰۱).
عدالت رویه­ای: عدالت رویه ای در سطح سازمان بر انصاف درک شده از فراگردها و رویه های مورد استفاده در تصمیمات تخصیص دهنده منابع و پاداش ها دلالت دارد (کریتنر و کریکی، ۲۰۰۱).
عدالت مراوده­ای: کریتنر و بارون عدالت مراوده ای را در سطح سازمان، انصاف ادراک شده از رفتار و ملاک بینابین اشخاص در تعیین پیامدها و نتایج فعالیت های سازمانی در نظر می گیرند و (گرینبرگ و بارون[۲۱]، ۲۰۰۰) و بایس و ماگ؛ سازه عدالت مراوده ای را برای مطرح کردن کیفیت رفتار بین شخصی دریافتی از تصمیم گیرنده سازمانی، معرفی کردند.
توسعه منابع انسانی: توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده توسط کارکنان سازمان می­باشد و این مفهوم ایجاب می­ کند که کارکنان به کیفیت­ها و مهارت­ هایی مجهز شوند که با تعهد کامل، توانمندی­ها و دلسوزی، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریت­های سازمان قرار دهند. هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت­ هایی است که فرد بتواند خود را برای مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین­تر آماده کند (سلطانی، ۱۳۸۲).

فصل دوم
ادبیات پژوهش
بخش اول عدالت سازمانی