تحلیل نتایج فرضیه دوم نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی(بجز هیجان معطوف به شناخت با مدیریت و کنترل هیجانی) در کارکنان رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
تحلیل فرضیه سوم نشان داد که بین مولفه های هوش هیجانی(شناخت و اظهار هیجانی، هیجان معطوف به شناخت) با عوامل تعارض بین فردی در کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. اما بین درک وفهم هیجانات بیرونی، مدیریت و کنترل هیجان با عوامل تعارض بجز به ترتیب تعارض با همردیفان و تعارض با رئیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
تحلیل فرضیه چهارم وپنجم نشان داد که در رتبه بندی مولفه های هوش هیجانی در بین کارکنان، مولفه مدیریت وکنترل هوش هیجانی با میانگین رتبه (۹۷/۳) دراولویت اول ورتبه مولفه های دیگر به ترتیب عبارتند از :درک و فهم هیجانات بیرونی (۵۷/۲) وشناخت واظهار هیجانی (۷۴/۱) و هیجان معطوف به شناخت(۷۳/۱ ) دراولویتهای دوم تاچهارم قرار دارند.
در میان مولفه های تعارض بین فردی در بین کارکنان تعارض با رئیس با رتبه ( ۳۳/۲) در اولویت اول وتعارض با مرئوس وهمردیفان به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند. که نشان می دهد بیشترین تعارض در بین کارکنان بیمارستان تعارض با رئیس می باشد.
در بررسی فرضیه اول ، نشان دادیم که بین همه مولفه های تعارض بین فردی رابطه مستقیم ومعناداری وجود دارد. نتایج این تحقیق با تحقیقات اشراقی ( ۱۳۸۶) نکوی مقدم (۱۳۸۵) فیاضی (۱۳۸۸) وحاجی (۱۳۸۹) نیز همخوانی دارد. که نشان می دهند ارتباط معنی داری بین مولفه های تعارض بین فردی در سازمان وجود دارد، بیشتر تعارض ها هنگامی روی می دهد که طرفین، رفتارها و ارزشهای متفاوتی دارند،یکی به استقلال افراد معتقد است ودیگری معتقد به راستگویی درویی وهماهنگی بیشتر فعالیت هاست. هر گاه قدرت اختلاف افراد زیاد باشد، کاهش تعارض بس دشوارتر خواهد شد. در صورتی که اگر توزیع قدرت متوازن باشد (به کارکنان هم قدرت داده شود) از همچنان تعارض کاسته خوهد شد. البته منشا بیشتر تعارض ها، تفاوت در میزان هوش هیجانی انسانهاست. لذا این امر عادی است که با افزایش تعارض با رئیس تعارض با همردیفان و با مرئوسان بیشتر شود یا بالعکس .
در فرضیه دوم نشان دادیم که بین مولفه های هوش هیجانی(بجزهیجان معطوف به شناخت با مدیریت هیجانی) در کارکنان رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد. نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات انجام گرفته توسط ریان ( ۲۰۰۶) الاردا (۲۰۰۶) و رضائیان (۱۳۸۶) نیز همخوانی دارد. گلمن مولفه های هوش هیجانی را به دو بعد تقسیم کرد، یک بعد شایستگیهای شخصی ودیگری شایستگی های اجتماعی است وکسانی که بعد شایستگی های شخصی در آنها قوی است نسبت به هیجانات خود وتاثیر آنها آگاهی وشناخت دارند، از محدودیتها ونقاط قوت وضعف خود آگاه هستند، درباره ارزشها وظرفیتهای خود اطمینان دارند مسئولیت پذیرند در مورد تغییر انعطاف پذیرند اندیشه های نو واصلاحات جدید را راحتتر می پذیرند. با اهداف گروه همسو هستند و از فرصتها استفاده می کنند. وکسانی که بعد شایستگی اجتماعی در آنها قوی است نسبت به درک وفهم نگرشهای دیگران با حساسیت عمل می کنند. وبا آنها برخورد احترام آمیز دارند موقعیت وحقایق سازمانی وبیرونی را درک می کنند وتوانایی متقاعد کردن دیگران را دارند ودر ارسال پیامهای واضح ومطمئن برای مخاطبان توانا هستند ونیاز به تغییر وحذف موانع را تشخیص می دهند ودر حل اختلاف نظرها و تعارضها مهارت دارند وکار گروهی اهمیت می دهند (سبحانی نژاد، ۱۳۸۷ ص ۳۷) افراد در هر جایگاهی که با دیگران در تعامل هستند اگر بخواهند بهره وری بهینه وعملکرد بالایی داشته، ودر سایه همکاری با دیگران به اهداف خود برسند، لازم است در کنار توانایی فنی وحرفهای به برخی از ویژگیهای خاص که گلمن مجموعه آنها را هوش هیجانی می نامد، مجهز باشند. زیرا همین تواناییها هستند که در مواجهه با دیگران ویا موقعیتها، شخص را هوشیار، آرام، محترم، مراعات کننده حمایتگر، پاسخگو و وتوضیح دهند می گرداند. به نظر گلمن برای فائق شده براین چالشها، باید این مولفه ها را در خود پرورش داد.

در تفسیر فرضیه سوم که نشان دادیم بین برخی مولفه های هوش هیجانی وعوامل تعارض بین فردی در کارکنان رابطه معناداری وجود دارد بدین معنی که با افزایش توانایی هریک از مولفه های هوش هیجانی در کارمندان می توان تعارضات بین فردی را کاهش داد باتوجه به اینکه محقق تحقیق مستقیمی چه در داخل کشور وچه در خارج، در این رابطه مشاهده نکرده، لذا امکان مقایسه مستقیم وجود نداشت. اما همانگونه که از تحقیقات گفته شده پیش از این بدست آمده، در بعضی تحقیقات، بین بعضی از راهبردهای مدیریت تعارض با هوش هیجانی رابطه معنی داری وجود داشت و در بعضی دیگر، رابطه های مشاهده نشد یا متفاوت بود. به عنوان مثال فهیم دوین ( ۱۳۸۴) نشان داد که هوش هیجانی با راهبرد مدیریت تعارض رابطه معنا دار معکوس ویا راهبرد راه حل گرایی رابطه مثبت دارد، ولی با راهبرد عدم مقابله هیچ رابطه ای مشاهده نکرد، اما کلهر ووطن خواه ( ۱۳۸۶) در دو تحقیق جداگانه ، نشان دادند که هوش هیجانی با راهبرد عدم مقابله رابطه معنی داری معکوس دارد. وبا راهبرد راه حل گرایی وکنترل رابطه های مشاهده نکردند: و تحقیقات دیگران نیز به همین منوال متفاوت بود. لذا این تفاوت نتایج را می توان در علتهای متفاوتی یافت. یکی اینکه این تحقیقات در محیط های با جو سازمانی متفاوت ودر شهرهای با فرهنگ های متفاوت انجام گرفته. وشاید یک از مهمترین دلایل آن ترس کارکنان از بروز تعارض خود در سازمان به علت محیط مستبدانه سازمانها ومدیران آنها باشد نتایج این تحقیق نشان داد که داشتن توانایی احساسات وحالات هیجانی خود وتوانایی ابراز احساسات خود با دیگران ویکی شدن احساسات ودانش هیجانی در تصمیم گیری وحل مشکلات وتوانایی تشخیص ودرک حالات روحی، احساسات وعواطف وانگیزه های دیگران و توانایی کنترل موثر. حالات هیجانی قوی مثل عصبانیت استرس وهمچنین توانایی مدیریت کردن هیجانات مثبت ومنفی در درونی خود ودیگران، باعث کاهش تعارض با رئیس، مرئوس و همردیفان می شود.
تعارض پدید ه ای است که آثار مثبت روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده غیر صحیح از آن موجب کاهش عملکرد وایجاد کشمکش وتضاد در سازمان می شود، ویکی از مهمترین علل تعارض تفاوتهای فردی یا اختلافهای شخصیتی افراد است. بنابراین، هوش هیجانی یکی ازموارد مهمی است که هر سازمان باید آن را مورد سنجش قرار دهد، به خصوص، هنگامی که سازمان به ارزیابی نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی خود برای تغییر نیاز دارد. اهمیت این موضوع نمایان تر می شود بار- آن هوش هیجانی را مجموعه های از توانایی ها، کفایت ها ومهارت های غیر شناختی، که توانایی های فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با اقتضائات وفشارهای محیطی، تحت تاثیر قرار مید هد تعریف می کند. همانطور که پیشتر اشاره شد، هوش هیجانی تعارضات سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد به گفته والف وهمکارانش، هوش هیجانی به افراد تفکر آزادانه در شرایط تحت فشار وکاهش اتلاف وقت ناشی از خشم، اضطراب وعصبانیت را میدهد وکسانی که دارای این مهارت هستند به آسانی قادر به کنترل هیجانات خود از قبیل اضطراب، ناکامی و ترس ناشی از استرس محیط کار می باشند. این افراد کمتر از محیط کار غیبت کوتاه مدت وبلند مدت داشته ودر جستجوی راه حل های خلاقانه برای حل مشکلات وانجام تکالیف محوله می باشند. و فقدان هوش هیجانی در محیط کار بسیار تاثیر گذار بوده و می تواند منجر به فقدان ابداع واختراع، کاهش بازدهی، رضایت شغلی ، نقل وانتقال زیاد سازمانی، افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی، فضای سازمانی منفی و خشونت در محل کار می شود.
بررسی فرضیه های پژوهش نشان داد که در بین کارکنان مولفه مدیریت وکنترل هیجانی از اهمیت بیشتری نسبت به دیگر مولفه های هوش هیجانی برخوردار است.که با نتایج تحقیقات رضائیان (۱۳۸۶) و کشته گر (۲۰۰۶) همخوانی دارد، ولی با نتایج تحقیقات گاردنر واستوف (۲۰۰۰) نشان داد که مولفه درک وفهم وهیجانات بیرونی از اهمیت بیشتری برخوردار است که می توان علت عدم همخوانی آن با نتایج این تحقیق، این باشد که تحقیق آنها در بین کارکنان بیشتری نسبت به این تحقیق می باشد ودر سازمانی متفاوت از بیمارستان صورت گرفته است .
بیمارستان مکانهایی است که چون با عموم مردم سروکار دارد و نیاز مبرم به ارتباط قوی با مردم وراضی نگه داشتن آنها می باشد لذا لازمه آن توانایی مدیریت کردن هیجانات مثبت ومنفی دردرون خود ودیگران وتوانایی کنترل موثر حالات هیجانی قوی مثل عصبانیت، استرس، تعارض وناامیدی می باشد در این راستا این نکته حائز اهمیت است که تقویت روابط کارکنان با یکدیگر در قالب گروه های رسمی وغیر رسمی موجب افزایش احساسات وعواطف وهمچنین بالا رفتن تعلقات هیجانی در میان آنها می شود واین موضوع احساس خوبی درباره حضور در سازمان، در افراد به وجود می آورد. از این رو ارتباطات تاثیر بسزایی در برقراری انسجام هیجانی بین کارکنان دارد. در نهایت، حس همیاری و تعاون را در آنها قویتر می کند. اهمیت مولفه تعارض با رئیس در بین کارکنان از اولویت بالاتری نسبت به دیگر مولفه ها برخوردار است که با نتایج تحقیق اشراقی (۱۳۸۶) نیزهمسو می باشد. در بیمارستان رئیس باید حالت دستوری داشته باشد واز زیردستان خود ارتباطی از بالا به پایین داشته باشند. لذا برای کسب شرایط مطلوب سازمانی، مقوله تعارض بین فردی از جایگاه خاص واهمیت ویژه ای برخوردار است وبیمارستان ها برای استفاده از حداکثر توان جسمانی، روانی وفکری کارکنان خود، باید تعارضات بین فردی حاکم براین مکان را به گونه ای موثر وسودمند مدیریت کنند ویکی از مهمترین عواملی که در حل تعارضات بین فردی موجود نقش تعیین کننده ای دارد هوش هیجانی است لذا باید برنامه ریزی لازم در خصوص آموزش هوش هیجانی، به صورت صحیح و موثر هر چه سریعتر صورت بگیرد.

۵-۳- محدودیتهای پژوهش:

 

 

1. 1. به دلیل کثرت منابع تعارض در سازمانها بخصوص بیمارستانها محقق برخی منابع تعارض را که در بیمارستانها بیشتر خود نمایی میکنند را انتخاب نموده و مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است.

 

1. 1. در مواردی هنگام جمعآوری پرسشنامه محقق با محدودیت عدم همکاری مواجه بود.

 

1. 1. شرایط روحی و روانی پاسخگویان هنگام پر کردن پرسشنامه و امنیت خاطر نمونه ها کاملا در اختیار محقق نبود.

 

 

۵-۴- پیشنهاد های پژوهش :

الف) پیشنهادهای پژوهش براساس یافته های پژوهش:

 

1. 1. از نظام پیشنهادات استفاده شود، استقرار نظام پیشنهادات این فرصت را به کارکنان می دهد که مشکلات خود را بیان کنند در باره کار وسازمان نظر بدهند وبسیاری از عوامل را که به طور پنهان موجبات بین فردی را فراهم می کنند وممکن است مدیریت سازمان از آن اطلاع نداشته باشد، آشکار کند واز این طریق سازمان می تواند به موقع چاره اندیشی وتعارض بین فردی را متعادل نماید.

 

1. 1. می توان ارتباط غیر کاری برقرار کرد به این ترتیب که کارکنان را به صورت گروهی ، هرچند ماه یک بار به تورهای زیارتی وسیاحتی یا کوهنوردی برد. تا ارتباطات بین آنها محکمتر شده وباعث کاهش تعارضات بین آنها شود.

 

1. 1. شناخت هیجانات دیگران مهارتی است که می توان آن را بهبود بخشید. برای این کار لازم است به اشارات هیجانی طرف مقابل خود به ویژه طی ملاقاتها وتعاملات، بیشتر توجه نماید، یعنی ابتدا به تغییرات چهره ای طرف مقابل که با صحبت ها وصدای او مطابقت دارد توجه کند.

 

1. 1. ایجاد هیجان برای کمک به جریان حل مساله، انرژی دادن به یک گروه یا آرام ساختن خود قبل از یک ملاقات یا مصاحبت از جمله مهارت هایی هستند که می توان آن ها را آموخت وبا کمک آنها شادتر و برانگیخته تر شد ومهمتر از آن بتوان این برانگیختگی را به دیگران نیز انتقال داد.

 

1. 1. به مشاوران مدیریت در سازمان پیشنهاد می شود تا برای موفقیت وبهبود نظام سازمان های اداری ایران به شناخت بیشتر مولفه های هوش هیجانی ، عوامل آن، ویژگی ها وتاثیرات آن در نتایج سازمانی اقدام کنند. چرا که هرگونه مشاوره، ارائه ی نظر وکمک به حل مسایل ومشکلات سازمان با شناخت عوامل این نوع هوش توسط مدیران مطلوبتر خواهد بود.

 

1. 1. باتوجه به اینکه هوش هیجانی یک ویژگی آموختنی و اکتسابی می باشد، لذا پیشنهاد می گردد برنامه های آموزشی خاصی در جهت افزایش کارکنان در سازمان ها بالاخص بیمارستان ها به اجرا گذاشته شود تا با شناخت به موقع وبرخورد صحیح با تعارضات سازمانی، کنترل ومدیریت صحیح تعارضات امکان پذیر گردد.

 

1. 1. اگر نتوانیم هیجانات ناگهانی خود را کنترل ومدیریت کنیم شانس کمی وجود دارد که بتوانیم در روابط خود کارآمد ومفید عمل نماییم. لذا باید دروه های آموزشی متوالی در زمینه مدیریت وکنترل هیجانی برای کارکنان گذاشته شود. تا بتوانند در هر شرایطی برهیجانات خود مسلط شوند.

 

1. 1. جهت کاهش این تعارض می توان با بهره گرفتن از کانالهای ارتباطی غیر رسمی برای برقراری ارتباطات چهره به چهره با کارکنان وایجاد ارتباطات مکالمه ای از شدت ارتباطات رسمی بکاهند وبه همان میزان برشدت ارتباطات غیر رسمی بیفزایند. بدیهی است که این دو نوع ارتباطات مکمل یکدیگرند ومدیران باید ترکیبی از هر دو نوع ارتباط را به کار گیرند تا بتوان بالاترین سطح اثر بخشی را بدست آورد.

 

1. 1. در صورتی مدیران می توانند تعارضات را کنترل ومدیریت کنند که با تفاوت در هوش هیجانی افراد آشنا باشند مدیران می توانند با داشتن روابط اخلاقی واحترام آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانین ومقررات، صداقت و درگفتار و متانت در کردار واحترام وتواضع در برابر سایر کارکنان ، حس اعتماد آنها را نسبت به خود وسازمان افزایش داده وزمینه اطاعت بری از رهنمودها را فراهم آورند. چرا که به نظر می رسد. مدیر با بهره گرفتن از زمینه فوق، می تواند تعارض های موجود را هدایت وکنترل نماید.

 

ب) پیشنهاد برای تحقیقات آینده :

 

1. 1. باتوجه به اهمیت هوش هیجانی در تعارضات سازمانی پیشنهاد می گردد که رابطه این دو عامل را در سازمانهای دیگر نیز بررسی گردد.

 

1. 1. رابطه هوش هیجانی با دیگر عوامل تعارضات سازمانی همچون تعارض بین گروهی، بین فرهنگی، بین سازمانی وراهبردهای تعارض که در این تحقیق در نظر گرفته نشده، بررسی گردد.

 

1. 1. رابطه بین هوش هیجانی ومتغیرهای دموگرافیک که در این پژوهش دیده نشده است در بین کارکنان بیمارستان مورد بررسی قرار گیرد.

 

1. 1. رابطه بین هوش هیجانی کارکنان و میزان عملکرد آنها نیز مورد بررسی قرار گیرد.

 

1. 1. از تحقیقی آینده نگر وروش رگرسیون برای برآورد روابط هوش هیجانی وتعارضات سازمانی استفاده شود.

 

فهرست
منابع

فهرست منابع فارسی :

۱-امیرزاده خاتونی، ماندانا. (۱۳۸۷). بررسی رابطه میان هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، زمستان ۸۷ صفحات ۳۸-۲۳٫
۲- اسماعلی خانی، فرشته. (۱۳۸۹). بررسی روابط ساده وچند گانه هوش هیجانی با سبک مدیریت تعارض در دانشجویان. مجله یافته های نو در روان شناسی، شماره دوم، سال اول، صفحات ۱۲۳-۱۰۷٫
۳-اعتباریان و پورولی. (۱۳۸۷). تعیین رابطه میان خود کنترلی واستراتژیهای حل تعارض در بین کارکنان اداری دانشگاه آزاد خوراسگان (اصفهان). مجله علوم رفتاری، سال دوم، شماره ۵، پاییز ۱۳۸۷، صفحات ۱۰۴-۹۶٫
۴- آخوند لطفعلی، پریناز. (۱۳۸۸). بررسی تاثیر آموزش هوش هیجانی برتعارض وسبک مدیریت تعارض پرستاران بیمارستان روانپزشکی رازی تهران. مدیریت سلامت. دوره ۸، شماره ۳۲، صفحات ۷۴-۶۵٫
۵-آر.کی. چین واج. سی نرایاندیس.( ۱۳۷۶). مدیریت برمدیریت ناپذیر، مترجم : دفتر مطالعات موسسه آموزشی وتحقیقات صنایع دفاعی، چاپ اول. تهران : موسسه آموزشی وتحقیقاتی صنایع دفاعی.
۶-الوانی، سید مهدی. (۱۳۷۱). مدیریت عمومی، چاپ پنجم، تهران: نشرنی .
۷-اکبر زاده، نسرین. (۱۳۸۳). هوش هیجانی دیدگاه سالووی ودیگران. تهران: انتشارات فارابی .
۸-اشراقی، حسام. (۱۳۸۸). تاثیر نظام ارتباطات سازمانی برتعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی. فصلنامه المپیک، سال هفدهم، شماره۱٫
۹-امینی ها، آزاده. (۱۳۷۵). بررسیرابطه هوش هیجانی وسازگاری زناشوی دبیران زن مرد دبیرستانهای تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره دانشکده روانشناسی وعلوم تربیتی دانشگاه الزهرا .