این اعتقاد وجود دارد که در برخی افراد به این ویژگی‌های فردی خاص خودشان از خود رفتار شهروندی سازمانی را نشان می دهند. اورگان) ١٩٩٠ ( طی مطالعه‌ای عنوان کرد که مفاهیم اصلی رفتارشهروندی سازمانی از توصیف بارنارد ) ١٩٣٨ ( در مورد تمایل به همکاری رشد پیدا کرده است. بارنارد یادآور شد که تفاوتهای فردی ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند. زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع در شدت آن بین افراد وجود دارد.
چنین تنوعی نشان می‌دهد که تفاوتهای فردی نقش مهمی در پیش‌بینی اینکه یک فرد از خودتمایل به همکاری را نشان دهد، بازی می‌کنند.
اما تلاش‌هایی که در زمینه اندازه گیری رابطه میان تفاوتهای فردی و رفتارشهروندی سازمانی انجام شده است، بسیار محدود می‌باشد (مورمن[۹۷] و همکاران ، ١٩٩۵).
یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلک لی و مورمن ) ١٩٩۵ (انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی[۹۸] و جمع گرایی[۹۹] در پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی پرداختند.
آن‌ ها با توجه به نظر پارسونز[۱۰۰] و شیلز[۱۰۱] (۱۹۵۱) به این طریق میان فردگرایی و جمع گرایی تفاوت قائل شدند. فردگرایی و جمع گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجماعی تمرکز می‌کنند.
این مفهوم یک واژه دو قطبی است به این صورت که یک فردگرا علایق شخصی خودش را مهم‌تر از علایق گروه در نظر می گیرد، ٢) دستیابی به اهداف خود را در اولویت قرار می‌دهد. کاری که توسط هافستد[۱۰۲]) ١٩٨٠ ( انجام شد نشان داد که این بعد یکی از تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ ها مثل آمریکا فردگرا هستندو برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا. یک جامع جمع‌گرا بوسیله شهروندانی که می خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند، شناخته می‌شود در حالیکه یک جامع فردگرد گرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می شمارند شناخته می‌شود. اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده اند بیشتر فرهنگ های ساده ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می باشند.
رضایت شغلی

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

به طورکلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می‌کنند. برای مثال در یک تحقیق روی کارکنان دانشگاه، باتمن و اورگان ) ١٩٨٣ ( دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا اری وجود دارد (ویچ ، ٢٠٠٢).
با بهره گرفتن از نظر بارنارد ) ١٩٣٨ ( مبنی بر اینکه رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم‌های تعاونی منجر می‌شود، اورگان از تئوری مبادله اجتماعی[۱۰۳] استفاده کرد تا این موضوع را بیان کند که وقتی کارکنان از شغلشان راضی هستند به مقابله به مثل می پردازند و این مقابله به مثل، پایبند بودن به سازمان و رفتار شهروندی سازمان را در بر می گیرد. رضایت در اینجا، ابعاد زیادی را در بر‌ می‌گیرد مثل رضایت از همکاران و سرپرستان، رضایت از خودکار،رضایت از پاداش های فوری و بلند مدت )هانگ[۱۰۴] و همکارانش ، ٢٠٠٠ ) .( اسمیت و همکارانش) در سال ١٩٨٣ دریافتند رضایت شغلی که به عنوان یک حالت روحی در نظر گرفته می‌شود، پیش نیازی برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است. (کانوسکی[۱۰۵] ، ۱۹۹۶ )، مورمن ) ١٩٩٢ ( این موضوع را بررسی کرد که رابطه بین رضایت شغلی و شهروندی می‌تواند به معیارهای رضایت شغلی وابسته باشد . او تأکید کرد که رضایت شغلی شناختی مبنی بر ارزیابی منطقی از شرایط کاری، فرصت ها و ستاده ها نیست. رضایت شغلی اثرگذار براساس ارزیابی عاطفی کلی مثبت به شغل اهمیت بیشتری در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد ( شاپ[۱۰۶] ، ۱۹۹۸).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
عدالت رویه ای
نظریه‌ی عدالت سازمانی بیان می‌‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی‌شان در سازمان را مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه‌های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مد نظر قرار می‌دهند. عدالت رویه‌ای شامل ارزیابی‌هایی در افق زمانی بلند مدت است، در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی‌هایی ناپیوسته و مربوط به تصمیمات خاصی در مورد تخصیص ویژه می‌باشد و با توجه به افق زمانی بلند مدت، عدالت رویه‌ای پیش‌بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی به نسبت عدالت توزیعی می‌باشد. (لیند[۱۰۷]وتیلور[۱۰۸] (عدالت رویه‌ای را به عنوان حالتی تعریف می‌کنند که در آن فرایند تصمیم گیری به صورت منصفآن‌ های داوری شود. اگرچه معیارهای متعددی شناسایی شده اند که از مؤلفه های لازم در بوجود آمدن این شرایط محسوب می شوند. با این حال پس از تحقیقات فراوان سه معیار شناسایی شده بیشترین تأثیر را بر عدالت رویه ای دارند که عبارتند از درگیرشدن[۱۰۹] ، توضیح[۱۱۰] و وضوح انتظارات[۱۱۱]. مؤلفه اول یعنی درگیر شدن عبارتست از مشارکت فعال در فرایند تصمیم گیری. توضیح به این معنی است که فرد درگیر و متأثر، بایستی نسبت به اتخاذ تصمیم نهایی متقاعد و توجیه شود که چرا ایده و نقش آن‌ ها در تصمیم نهایی، ملحوظ یا رد شده است. وضوح انتظارات مستلزم این است که قبل و بعد و در حین اتخاذ تصمیم بایستی، شناخت و درک کاملی از آنچه که از افراد انتظار میرود و آن چه که قوانین جدید حکم می کند حاصل شود.
این سه مؤلفه معیارهایی هستند که در نهایت منجر به قضاوت در مورد منصفانه بودن فرایند تصمیم گیری از دیدگاه افراد می‌شود. (رحمان سرشت, ١٣٧٨)
همانطور که بیان شد عدالت رویه ای با عدالت درک شده از فرایندهای تصمیم گیری مرتبط است.
گرینبرگ[۱۱۲])۱۹۹۰ ) بیان کرد عدالت رویه ای شامل دو بعد ساختاری ویژگی های رویه ای رسمی و بین فردی چگونگی برخورد با افراد در حین اجرای رویه‌ها است.
مطالعات متعدد توسط مورمن و همکارانش رابط بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه‌ای را تأیید کرد. وی بیان کرد که رابطۀ معناداری بین عدالت تعاملی یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای را تایید کرد و بیان کرد که رابطه معناداری بین عدالت تعاملی (یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای) و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ) از خود گذشتگی، باوجدان بودن، احترام، جوانمردی ( وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه در مورد بعد پنجم از رفتار شهروندی سازمانی یعنی رفتار مدنی معنادار نیست. همچنین اورگان و مورمن ) ١٩٣٣ ( دریافتند که رابطه معناداری بین ادراک از عدالت رویه‌ای )ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی ( و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل ) احترام، جوانمردی، با وجدان بودن ( وجود دارد هر چند یافته‌های این مطالعات توانایی هر دو بعد عدالت رویه‌ای را برای پیش‌بینی ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی تأکید کردند ولی اینکه بعد ساختاری و یا بعد بین فردی کدامیک پیش بینی کننده بهتری است هنوز روشن نشده است.
یک مطالعه از فار[۱۱۳] نیز بر توانایی ادراک رویه ای برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر کرده است ولی از یک معیار شامل رفتارهای رهبر مشارکتی و حمایتی برای ارائه شکل هایی از عدالت رویه‌ای استفاده کرد و به ارتباط معنادار آن بعد از خودگذشتگی در رفتار شهروندی سازمانی پی برد . رفتار رهبر حمایتی حدی را منعکس می کند که زیر دستان به توجه سرپرستان بر رفاه فردی، اعتبار و پیشنهادات آن‌ ها برای بهبود اعتقاد داشته و آن را در نظر می‌گیرند.
رفتار رهبری مشارکتی درجه ای را اندازه گیری می‌کند. زیر دست در می یابد که سرپرستان آن‌ ها پیشنهادات آن‌ ها را برای تصمیم گیری می پرسند. بهر حال فار به شکل واضحی ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه ای را اندازه گیری نکرد)شاپ ، ١٩٩٨) .
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان قدرت نسبی به هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته می‌شود. )اسچیپ ، ١٩٩٨ ( مدلهای شال و وینر ١٩٨٢ تأیید تئوریکی را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص می کند، وقتی که انتظار از پاداش های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد،تعهد احتمالاً تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی است پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتاً به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می‌باشند. (اسچیپ ، ١٩٩٨) به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی ،(تانسکی ۱۹۹۳) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط ریان و اورگان، انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی تعهد عاطفی که یک فرد بر یک سازمان احساس می کند به شکل معنا داری با هر دو بعد از باوجدان بودن و اطاعت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
(ویلیامز ١٩٩١ ) بیان کرد از آنجاکه بین رضایت شغل و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش بینانه این دو نیز به طور همزمان مطالعه گردد. مورمن و اورگان نیز بیان کردند که برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود. نیز در نظر گرفت و با توجه به نظریات ویلیامز از همپوشانی مفهومی میان رضایت شغل و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغل بر روی رفتار شهروندی سازمانی مطالعه می‌شود اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثر گذار توجه شود، یا فته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود)شاپ ٩٢ ).
سیاستهای سازمانی
طی دو دهه اخیر مفهوم سیاستهای سازمانی توجه فزاینده‌ای را در ادبیات مدیریت به خود جلب کرده است. این توجه به خاطر پاسخ دادن به برخی سئوالات جدید و همچنین یافتن پاسخ برای برخی از سئوالات قدیمی است نظر به اینکه چه چیزی افراد را در سر کار بر می انگیزاند و اینکه چگونه می‌توان متغیر های رفتار کارکنان و بهره وری را تشریح کرد . بسیاری از مطالعات در این زمینه در مورد روابط بالقوه میان سیاست های سازمانی و عملکردهای فردی انجام گرفته است.
سیاست ها ورفتار سیاسی در سازمان یک زمینه مناسب برای بررسی به نظر می‌رسد، به این خاطر که اولاً جوامع مدرن کارایی واثربخشی بیشتری را برای سازمان‌هایشان جستجو می‌کنند تا به صورت موفق به تقاضاهای فزاینده شهروندانشان پاسخ دهند. صاحبنظران بر روی دلایل جدید کاهش ستاده های سازمانی در کسب و کار بخش دولتی تأکید کرده اند، سیاست های داخلی و روابط قدرت بین اعضای سازمانی از دلایل این مسائل شناخته شده اند. ثانیاً سیاست ها یک روش خلاق برای فهم پویایی های سازمان ارائه کرده اند که برای سالهای زیادی نادیده گرفته شده بود. نتیجتاً این زمینه تا دهه‌ های ١٩٧٠ و١٩٩٠ تحت مطالعه قرار گرفت.
ثالثاً : این مفهوم متعلق به مفاهیم بین رشته ای بود و در واژه نامه کلاسیک به کار گرفته شده و در علوم سیاسی و تئوری اجتماعی ریشه داشت. در ادبیات مدیریت اینگونه رفتارها بار منفی داشت.
صاحبنظران نظیر بلاک[۱۱۴] بیان کردندکه سیاست‌ها در سازمان اساساً یک فرایند منفی است و بطورکلی سیاست‌های سازمان به عنوان یک بعد تاریک فعالیت محیط کار فرض شده است. سیاستهای سازمانی یک پدیده پیچیده است که تعریف واضحی ندارد. برخی از صاحبنظران از آن بعنوان راه هایی برای بدست آوردن برتری در سازمان یاد کرده اند. مثلاً نفوذ برای بدست آوردن اهدافی که توسط سازمان تحریم نشده اند و یا بدست آوردن اهداف تحریم شده از طریق ابزارهای نفوذ تحریم نشده.
فدر[۱۱۵] و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاست‌های سازمانی یک فرایند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه مدت و بلند مدت طراحی شده است و با هزینه منافع در آن بدست می آید. مفهوم سیاستهای سازمانی به درجه ای که افراد به محیط کارشان به صورت طبیعتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌های سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که در این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط ماری و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ دهندگان فکر می‌کردند که سیاست ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه است، بد، غیرمنطقی و غیر سالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثر بخش کمک می کند.
پیش‌بینی شده است که سیاست‌های سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاست‌های سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هرکس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می کند. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جو سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند فار و همکاران) ١٩٩٠ (بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری سطوح پایین تر سیاست های سازمانی کارکنان را تشویق می کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند.
براساس روش مبادله، کارکنان با سازگاری بالا محیط را عادلانه تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. ممکن است عملکرد رسمی کارمندو تمایل او را برای درگیر شدن در ،رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند(ویگودا، ۲۰۰۰٫).
اثرات حالت روحی مثبت بر نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
حالات روحی بر وضعیت روانی اطلاق می‌شود که از آن شخص به طورکلی مسائل مربوط به زندگی و کار و شخص خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت ها دربازه زمانی کوتاه مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوتهای فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آن‌ ها نیستند.
چندین توضیح تئوریک برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده اند.
یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که بطورکلی به اعضای سازمان نفع رسانده و ستاده های سازمانی را ارتقاء دهد.
حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبتشان به کار گیرند (شاپ ، ۱۹۹۸).
اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد.
روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش بینی می شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (ویلیامز[۱۱۶] و همکارانش ، ١٩٩٩).
به طور کلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال اورگان ١٩٩۴ یادآوری نمود که هر چند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است به رخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد و اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهایی بلند مدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت های حالات روحی، کوتاه مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه ای مشکل می‌باشد.
اخلاق کاری پروتستان[۱۱۷]
مبانی تئوریک را می توان در مقاله ماکس وبر[۱۱۸] در سال ١٩٠۴ با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه داری یافت. کار وبر بر روی این بحث تمرکز شده است که چرا افراد سودهایی از برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند پاسخ وبر در تعامل پیش بینی نشده و نیز عمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع تمایز و شکل جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که به کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم. به هر حال از آنجائی‌که مورمن و بلیک‌لی (۱۹۹۰) رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش های جمع پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه کوئیلی[۱۱۹] انجام داد به این نتیجه رسید که : بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
در بررسی دیگری که توسط پوکیچ[۱۲۰] (۱۹۷۳) پروتستان بالا با مشخصه هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.
فارت[۱۲۱] و مرنس[۱۲۲] (۱۹۷۵) در یک مطالعه که ۴ دانشجوی لیسانس و پایین تر را در بر می گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده‌های بیشتری را به سازمان می‌آورند نظیر ساعت کاری وستاده های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.
ریان ) ٢٠٠٠ ( با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و به این نتایج دست یافت که بعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت ومعناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد درحالیکه بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.از آنجاکه تحقیقات اولیه همراهی میان رفتار شهروندی سازمانی را با اثربخشی سازمانی را تأیید می‌کند، شناسائی مشخصاتی که با رفتار شهروندی سازمانی همراه است ممکن است به ارتقاء ابعاد عملکرد سازمانی کمک کند. برای مثال هنگامی که گزینش برگ تیم های خودگردان انجام می‌شود، توجه به این نکات یا ابعاد اخلاق کاری پروتستان معیار مناسبی برای انتخاب است مثلاً اینکه افرادی که به کار سخت و ارزش های جمع‌گرایی منتسب شده اند، تمایل بیشتری برای درگیر شدن در رفتارهای فرا‌نقشی داشته و از زیرکار شانه خالی نمی‌کنند(ریان[۱۲۳] ، ۲۰۰۲).
برخی ویژگی های دیگر
همانطور که قبلاً بیان شد موافقت نامه بوسیله تعهد دوجانبه و نبودن تشویق های از پیش تعیین شده، شناخته می‌شود . افراد از نظر ظرفیت و گرایش به شکل دادن روابط مبتنی بر تعهد دو جانبه و ارزش های مشترک متفاوت هستند. به عنوان مثال افراد بدگمان به انگیزهای دیگران اعتماد نمی‌کنند و بنابراین تمایلی به ایجاد ارتباطات بدون محدودیت با دیگران ندارند. کنتر[۱۲۴] و همکارانش ١٩٨٩ پی بردند که افرادی که درباره دیگران بدگمان هستند روابط در کار را با توجه به منفعت شخصی خودشان ارزیابی می‌کنند و در نتیجه تمایلی به شکل دادن به ارتباط قولنامه ای ندارند و بالطبع در رفتارهای شهروندی کمتری درگیر می شوند.
کارکنانی به ارزش نهادن سازمان روی کالاها و خدمات با کیفیت اعتقاد داشته باشند احتمال بیشتری دارد تا رابطه تعهدی را توسعه داده و به آن پایبند باشند. اگر کارکنان به این اعتقاد برسند که سازمان برای نوآوری ارزش قایل می‌شود، تمایل بیشتری را در جهت توسعه زنجیرهای تعهدی از خود نشان می دهند.
ویژگی های یک شغل انگیزشی نظیر کار بامعنی، استقلال و باز خور امکان انگیزش داخلی را به بیشترین حد ممکن می رساند بنابراین این ویژگیها میتواند احساس جزئی از سازمان بودن را در کارکنان افزایش دهد.. )ون داین[۱۲۵] و همکاران ، ١٩٩۴)،
نتایج یک مطالعه اخیر بوسیله مورمن از این دیدگاه حمایت می‌کند و نشان می‌دهد که نظارت به شکل منفی روی شهروندی تأثیر می گذارد ، بنابراین آزادی در شغل که با بهره گرفتن از نظارت کم اعمال می‌شود بوسیله پاسخ دو جانبه از مسئولیت پذیری و رفتار سازنده به تعادل می رسد.
کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان استخدام شده‌اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند. در مجموع آن‌ هایی که سابقه بیشتری دارند به احتمال بیشتری اعتماد و شایستگی در انجام شغل هایشان داشته و احتمالاً رفتار و احساس مثبتی نسبت به سازمان استخدام کننده شان نشان می دهند)ون داین و همکاران ، ١٩٩۴). (آلن و مه‌یر١٩٨۴ ( بیان کردند که نگرش ها با رفتار در طول زمان سازگارترمی شوند و براین اساس، دوره تصدی سازمانی فرد به این نتیجه منجر خواهد شد که نظیر آنچه به وسیله رابطه تعهدی بیان شد آن‌ ها تعهد قوی تری به سازمان نشان دهند و بنابراین رفتار شهروندی سازمانی شکل می گیرد.
در سازمان‌ها، آن‌ هایی که در سطوح بالای شغلی هستند عموماً سطوح بالاتری از تعهد سازمانی است نسبت به آن‌ هایی که در سطوح پایین‌تر هستند دارند. این موضوع بدان علت است که موقعیت های قدرت به افراد اجازه می‌دهد تا به تصمیم‌گیری سازمانی تأثیربگذارند و در مجموع آن‌ هایی که سطوح بالاتری از اختیار دارند آزادی بیشتری دارند تا رفتارشان را روی شغل متمرکز کنند.
ون‌داین و همکارانش در سال ١٩٩۴ مدل زیر را برای شهروندی سازمانی مطرح نمودندشکل ۲-۱ این مدل در واقع ارتباط ویژگی هایی را که در بالا ذکر شد را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.

(مدل شهروندی سازمانی – (شکل ۲-۱
جدول ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

ابعاد رفتار شهروندی Smith
organ
&
near ١٩٨٣ Organ
(١٩٨٨,١٩٩٠a,١٩٩٠b) Graham(١٩٨٩),
Moorman
&
Blakely(١٩٩۵) Graham(١٩٩١) Williams
&
Anderson (١٩٩١) George