۷- تعین رابطه بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه
۱-۵- فرضیه های تحقیق
۱-۵-۱- فرضیه های اصلی (کلی)
– بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۵-۲ فرضیه های فرعی
۱- بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
۲- بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
۳- بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
۴- بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
۵- بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
۶- بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
۷- بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه ۱ شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.
۱-۶- تعاریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق
۱-۶-۱ تعاریف نظری:
۱- رهبری تحولی[۱۹]: یکی از مهم ترین مدل های ارائه شده در این زمینه توسط ارگان مطرح شده است که در برگیرنده ابعاد نوع دوستی، وجدان، ادب و نزاکت، رادمردی و فضیلت مدنی می باشد: نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. وجدان به رفتارهایی اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود (جعفری و همکاران، ۱۳۹۰).
۲- تعهد سازمانی[۲۰]: تعهدسازمانی از نظر آلن و می یر (۱۹۹۱) حالتی روان شناختی توصیف می شود که رابطه ی فرد را با سازمان مشخص می کند و احتمال ترک سازمان را کاهش می دهد. تعهدسازمانی درحقیقت نوعی نگرش به کار است، که به طور مشخص با مشارکت کارکنان و تمایل آنها برای باقی ماندن در سازمان مرتبط است و در عملکرد شغلی کارکنان موثر است (بهارلو و همکاران، ۱۳۹۳).
۳- رفتار شهروندسازمانی[۲۱]: بهال (۲۰۰۶) رفتار شهروندی سازمانی را اعمال سازمانی سودمندی می داند که در قرارداد رسمی کارکنان بیان نشده و جزو نقش رسمی فرد نیست اما هدفمند و جدی است و اقدام هایی است که به طور تصادفی انجام نمی شوند. همچنین، او بیان می کند یکی از راه هایی که کارکنان می توانند ارتباطشان با سرپرستان را جبران کنند، گسترش دادن یا محدود کردن نقش خود در سازمان است؛ به طوری که در روابط با کیفیت بالا نسبت به روابط با کیفیت پایین، رفتارهای خود را به فراتر از الزامات طبیعی نقش، که به معنای درگیری بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی است، گسترش می دهند (بهارلو و همکاران، ۱۳۹۳).
تعاریف عملیاتی:
رهبری تحولی: منظور از رهبری تحولی نمرات حاصل از پرسشنامه رهبری تحولی بس و اولیو؛ (۱۹۸۵) است.
تعهد سازمانی: منظور از تعهد سازمانی نمرات حاصل از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۸) است.
شهروند سازمانی: رفتار شهروند سازمانی منظور از رفتار شهروند سازمانی نمرات حاصل از پرسشنامه پادساکف و همکارانش (۱۹۹۱) است.
۱-۷- ابعاد رهبری تحولی
– نفوذ آرمانی[۲۲] (ویژگی های آرمانی – رفتارهای آرمانی) در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
– انگیزش الهام بخش[۲۳]: رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
– ترغیب ذهنی[۲۴]: رهبر بصورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند آنها پیروان را ترغیب می کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
– ملاحظات فردی:[۲۵] رهبر نیازهای احساسی زیردستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارت هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازن دارند را پرورش دهند این رهبران ممکن است سازمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دان آموزش و تعلیم کنند.
۱-۸- ابعاد تعهد سازمانی
– تعهد عاطفی[۲۶]: بعد عاطفی مربوط به دلبستگی عاطفی کارکنان و تعیین هویت شدن و مشارکت در سازمان اشاره می کند. و بیشتر تحقیقات انجام شده در بخش تعهد سازمانی روی تعهد عاطفی متمرکز هستند.
تعهد مستمر[۲۷]:تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. تعهد مستمر درک هزینه را توسعه می دهد.
– تعهد هنجاری[۲۸]: نهایتاً بعد سوم تعهد سازمانی بعد هنجاری است که یک نوع احساس وظیفه برای ادامه کار در سازمان را منعکس می کند و کارکنان با سطح بالای تعهد هنجاری احساس می کنند که آنها باید با سازمان باقی بمانند.
۱-۹- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی:
جوانمردی[۲۹]: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم تری به آن شده است. (ارگان ۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده . برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می کنند و کارها بر وفق مراد آنها پیش نمی رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی کنند دلخور نمی شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی کنند (ماکنیز، ۲۰۰۱، ص ۴۰۲).
– رفتار یا فضیلت مدنی[۳۰]: بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگتر است وهمچون مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد این بعد در مطالعات ارگان (۱۹۸۸) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.
– نوع دوستی[۳۱]: به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برد.
– بعد وظیفه شناسی (وجدان کاری)[۳۲]: نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
– بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم:[۳۳] این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی است.
۱-۱۰ رفتار شهروندی سازمانی:
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در ستا (۱۹۸۳) مطرح گرید تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می شد این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، اما در بهبود اثر بخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکارن[۳۴]، ۲۰۰۳، ص ۳۶۰).
محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتد، این گونه تعریف می کنند. رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (آپیل بیوم[۳۵]، ۲۰۰۴).
بولینو، ترنلی و لودگود (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت ها و ماموریت های کلی سازمان تعریف کرده اند آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی بطور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند اولاً آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش نظارت دارد. (کورک و مزوآرپسل[۳۶]، ۲۰۰۹).
همچنین اورگان، پودساکف و مکنزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود، اما مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی سازمانی به آن پاداش داده نمی شود تعریف می کنند (هال[۳۷]، ۲۰۰۹، ص ۳۸۲).
بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است؛ نوعی رفتار است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می باشد؛
رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
رفتاری است که برای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (کاسترو و همکاران[۳۸]، ۲۰۰۴، ص ۲۹).
توجه به تعاریف ارئه شده از انسان به عنوان شهروند سازمنای انتظار خاصی وجود دارد این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند رفتار های شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند. بنابراین تحقیقات پیشین نشان می دهد افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کنند و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می کنند (بولینو و ترنلی[۳۹]، ۲۰۰۳، صص ۶۲-۶۱).
گراهام با بکار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:«اطاعت»؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند.
«وفاداری»؛ میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می دهد.
«مشارکت» ؛ میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می کند (وان داینی، گراهان، داین سپح[۴۰]، ۲۰۰۳) در کار تجربی نشان دادند مشارکت بطور واقعی سه شکل دارد.
الف) مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت دیگر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت های اجتماعی در سازمان را توصیف می کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پابه پای آن حرکت کردن)
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱- بخش اول: رهبری تحولی- تعهد سازمانی
۲-۱-۱- مقدمه
بطور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبری تحولی آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
این رهبران تحولی قادرند پیروان را برانگیزند، توانایی الهام بخشی دارند تعهد پیروان را کسب می کنند و می توانند باورها، نگرشها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند و نیز روش هایی در روانشناسی رفتار برای بررسی راه هایی که در آن تعاملات رهبری تحولی خود ممکن است به تجربه شهروندان در رفتار کمک کند به کار گرفته شود (مورفی میلز[۴۱]، ۲۰۱۱).
و همچنین اخیراً نگر کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز(نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند همچنین تعهد پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعهدی داشته باشد (فیلیپ و همکاران[۴۲]، ۲۰۱۱).
۲-۱-۲- رهبری چیست؟
با اطمینان می توان این نتیجه را از مطالعات در زمینه ی علمی رفتار سازمانی استنباط نمود که واژه «رهبری مفهوم مهمی است هر چند که از آن تعریف مورد توافق عموم وجود ندارد. این نتیجه به گفته (استاد گدیل[۴۳] به نقل از رابینز، ۱۳۸۶، ص ۶۴۰). که بیان می دارد«تعداد تعاریفی که از رهبری شده برابر شمار کسانی است که در صد ارائه تعریفی از آن برآمده اند» همسان است.
(اُ. لیری[۴۴]، ۲۰۰۰، ص ۱) رهبری اثربخش را توانایی اعمال نفوذ، الهام دهی و برانگیختن گروه برای دست یافتن به اهداف می داند که عاری از هرگونه جبر و زور باشند و (روزن باک[۴۵]، ۲۰۰۳) رهبری را فرایند نفوذ و تاثیرگذاری دوطرفه دانسته و معتقد است این عملی برای دستیابی به یک هدف مندی ترک صورت می پذیرد و (روزن باک، ۲۰۰۳) و این که موقعیت مقام لزوماً ایجاد رهبری نمی کند و از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می کند (والیز و باندی، ۱۳۸۵، ص۷۰) نیز زمینه ساز روشن ساختن مفهوم جدید رهبری تحولی است.
۲-۱-۵ رهبری عدم مداخله گر
منظور از رهبری «عدم مداخله گر»[۴۶] عدم حضور رهبری یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیرفعال ترین نوع رهبری به شمار می آید. در مقابل رهبری مبادله ای، حالت عدم مداخله گری، حالتی کاملاً غیرمبادله ای و بی تفاوت را نمایان می کند.
۲-۱-۶- تئوری رهبری تحولی
رهبری تحولی یک فرایند متقابل است که افراد (رهبران و زیردستان) یکدیگر با به ازرشها و انگیزه ها و منابع متفاوت مانند منابع اقتصادی و سیاسی برای تحقق بخشیدن به اهداف بصورت مستقل یا دو طرفه مجهز می نمایند (برنز[۴۷]، ۱۹۷۸).
عکس مرتبط با اقتصاد
بس (۱۹۸۵) با ترکیب کار برنز (۱۹۷۸) رهبری تحولی را بر حسب تاثیری که بر زیردستان می گذارد تعریف کرده است. او چنین می گوید: سبک رهبری تحولی موجب می گردد زیردستان نسبت به رهبری احساس اعتماد، مقبولیت و وفاداری کنند. رهبر تحولی به زیردستان بیش از انتظارات آنان از رهبری، انگیزه می دهد؛ همچنین رهبری تحولی فرهنگ سازمانی را تغییر می دهد و سطح رفتار اخلاق خود و پیروان را تعالی می بخشد (کریشنان[۴۸]، ۲۰۰۵).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.