سطح اول:
واکنش

 

 

نظر فرد نسبت به فعالیت مربی گری چگونه است؟

 

 

این سطح به دنبال بررسی واکنش اولیه کارآموزانی است که مربی گری را دریافت کرده اند. داده های واکنشی معمولاً پس از جلسات دوم یا سوم گردآوری می گردند.

 

 

نظر خواهی از کارآموز و مربی

 

 

 

سطح دوم: یادگیری

 

 

فرد در طی فرایند مربی گری چه چیزی را فراگرفته است؟

 

 

این سطح آنچه را که کارآموزان در طی فرایند مربی گری یاد گرفته اند را بررسی می کند.

 

 

نظر خواهی از کارآموز و مربی

 

 

 

سطح سوم:
کاربرد

 

 

فرد از چه مهارت ها و یادگیری هایی در کار استفاده می کند؟

 

 

این سطح ارزیابی می کند که کارآموزان چگونه آنچه را که یاد گرفته اند را در کارشان بکار می برند. تمامی استراتژی های ارزشیابی برای اقدامات مربی گری بایستی شامل سنجش این سطح باشند.

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

نظرخواهی از کارآموز، مربی و مهم ترین ذینفعان از طریق بررسی های ۳۶۰ درجه

 

 

 

سطح چهارم:
نتایج کسب و کار

 

 

چه تغییراتی در نتایج و بهره وری سازمانی ایجاد شده است؟

 

 

این سطح تأثیرات سازمانی فعالیت های مربی گری را مورد سنجش قرار می دهد. زمینه های تأثیر عبارتند از: برون داد، هزینه، کیفیت و زمان.

 

 

نظرخواهی از مدیر کارآموز و مدیر مدیر

 

 

 

سطح پنجم: بازگشت سرمایه

 

 

آیا ارزش مادی نتایج بدست آمده بیشتر از هزینه های آموزشی است؟

 

 

این سطح تمامی مزایای مادی اقدامات مربی گری، عوامل مؤثر در هزیه های صرف شده را گردآورده و بازگشت سرمایه را محاسبه می کند.

 

 

با بهره گرفتن از فرمول

 

 

سطح اول: واکنش
این سطح به دنبال بررسی واکنش اولیه کارآموزانی است که مربی گری را دریافت کرده اند. داده های واکنشی معمولاً پس از جلسات دوم یا سوم گردآوری می گردند. زمینه های خاص این سطح عبارتند از:

 

 

پایه و اساس روابط مربی گری چگونه تنظیم شده بود.

چه میزان رابطه ایجاد شده بود.

تا چه میزان اهداف موردنظر برای مربی گری قابل فهم بود.

تا چه میزان مربی و کارآموز در مورد اهداف رفتاری توافق داشتند.

داده های ارزشیابی چگونه شناسایی و توضیح داده شد.

سرعت جلسات اولیه چگونه بود (خیلی سریع یا خیلی کند).

هدف از گردآوری این داده ها، در وهله اول بررسی نحوه روابط مربی گری است تا در صورت وجود هر نوع مشکلی بتوان به سرعت آن ها را برطرف کرد. داده هایی که از عکس العمل اولیه افراد نسبت به مربی گری دریافت می شوند، گروه بندی و خلاصه می شوند. این اطلاعات برای مدیران و حامیان مربی گری مهم است تا فعالیت مربی گری را بررسی نمایند. ممکن است مشکلاتی برای شرکت کنندگان وجود داشته باشد که برای موفق انجام شدن مربی‌گری بایستی به سرعت حل شده و برطرف شود (آندرسون و آندرسون ، ۲۰۰۵ ).
سطح دوم: یادگیری
این سطح بررسی می کند که افراد در طی تجربه شرکت در مربی گری چه چیزی را یاد می گیرند. هر فرد یک تجربه منحصر به فرد یادگیری خواهد داشت اما ممکن است بسیاری از این تجارب برای افراد زیادی مشترک باشد. نمونه هایی از این زمینه های یادگیری عبارتند از:

 

 

تبدیل شدن به رهبری بهتر

بدست آوردن بینشی نسبت به تغییرات فردی موردنیاز برای رشد و توسعه

درک بهتری از اینکه چگونه اقدامات و فعالیت های فردی دیگران را تحت تأثیر قرار می دهد.

بهتر کار کردن با همکاران در جهت محقق ساختن اهداف کاری

ارتقای مهارت های ارتباطی

بهبود توانایی همکاری با دیگر افراد

بالا رفتن کار تیمی

هریک از این موارد فوق می تواند سکوی پرتابی برای دستیابی به یکی از اهداف کاری باشد (آندرسون و آندرسون ، ۲۰۰۵ ).
سطح سوم: کاربرد[۱۳۰]
ارزشیابی در این سطح بیانگر آن است که افراد تا چه میزان از آنچه که در تجربه شرکت در مربی گری یاد گرفته اند، در محیط کاریشان استفاده می کنند. اگرچه این واقعیت وجود دارد که نمی توان از تمامی آن چیزهایی که افراد در طی مربی گری یاد گرفته اند، به سرعت استفاده کرد اما مربی گری باعث ایجاد تغییراتی در افراد خواهد شد تا کارها را به گونه ای متفاوت انجام دهند. این تغییرات در رفتار، موضوع اصلی ارزشیابی این سطح است (آندرسون و آندرسون ، ۲۰۰۵ ).
سطح چهارم: نتایج کسب و کار[۱۳۱]
این سطح موفقیت مربی گری را در تعیین نتایج کسب و کار بررسی می کند. چهار نوع تأثیر و نتیجه کسب و کار وجود دارد: برون داد، کیفیت، هزینه و زمان. معیارهای برون دادی عبارتند از: بهره وری و درآمد فروش. معیارهای کیفیتی عبارتند از: بالا بردن کیفیت محصول و کاهش نواقص تولیدی. معیارهای هزینه ای اشاره به کاهش هزینه های عملیاتی، فروش، عمومی و مخارج اداری، تولیدی و دیگر هزینه ها دارد. معیارهای زمانی اشاره به کاهش چرخه زمانی تولید و عرضه محصول دارد. افرادی که تحت مربی گری قرار می گیرند با توجه به مسئولیت های کاری شان ممکن است تحت تأثیر هریک از این موارد فوق قرار گیرند. مثلاً یک فردی که مسئولیت پژوهش و توسعه برعهده دارد ممکن است اقداماتی در راستای کاهش چرخه زمانی تولید محصول برعهده گیرد و برای یک مدیر فروش افزایش درآمد مهم ترین عامل باشد.
نتایج کسب و کار هم می تواند شامل تأثیراتی مادی و هم شامل تأثیراتی نامشهود باشد. بعبارتی تمام مزایا تا زمانیکه تبدیل به ارزش مادی نشوند، نامشهود هستند. تلاش قابل توجهی برای تبدیل مزایا به ارزش مادی لازم است. دو شیوه اصلی برای تبدیل مزایای نامشهود به ارزش مادی وجود دارد: برآورد کارشناس و ارزیابی شاخص عملکردی[۱۳۲]. اولین رویکرد (برآورد کارشناس) بدان معناست که مشتریان مربی گری و شاید دیگر افراد، بهترین برآوردشان را ارائه خواهند کرد که چگونه اقدامات آن ها منجر به ایجاد ارزش مادی برای سازمان می شود. بعنوان مثال فردی که تحت تأثیر مستقیم مربی گری، چرخه زمانی توسعه محصول را ۱۵ درصد کاهش داده است، برآورد خواهد کرد که این پیشرفت او سالانه ۰۰۰/۲۵۰ دلار ارزش مادی برای سازمان در بر خواهد داشت.
دومین رویکرد در ارتباط با ارزیابی شاخص های عملکردی استقرار یافته است. یکی از جنبه های مهم تعیین نتایج کسب و کار (نتایج سازمانی)، مجزا کردن تأثیرات مربی گری از دیگر عوامل تأثیرگذار بالقوه است. بطور خلاصه این تأثیرات بوسیله بررسی شاخص های عملکردی منطبق با یک دوره پایه و پس از آن یک دوره آموزشی مجزا شده اند. دوره پایه اشاره به عملکرد قبل از مربی گری دارد و دوره آموزش اشاره به مربی گری دارد. مثلاً در مثال قبلی، می توان عملکرد توسعه محصول را پس از مربی گری با عملکرد قبل از مربی گری مورد مقایسه قرار داد. تغییرات در عملکرد را در صورتی می توان به مربی گری نسبت داد که دیگر عوامل همگی مساوی و برابر باشند.
در این مرحله بایستی توجه کرد که نتایج سازمانی را چگونه می توان اندازه گیری کرد. در تمامی موارد هردو رویکرد فوق مورد استفاده قرار خواهد گرفت. مزیت ایجاد این فعالیت های ارزیابی در این است که برنامه ها در راستای ایجاد و کسب نتایج و داده های مطلوب ایجاد خواهد شد. هم چنین حامیان مربی گری و دیگر رهبران سازمانی را قادر به درک نحوه ارزیابی تأثیرات سازمانی خواهد ساخت (آندرسون و آندرسون ، ۲۰۰۵ ).
سطح پنجم: بازگشت سرمایه
یک اقدام مربی گری ممکن است منجر به ایجاد مزایای مادی گردد اما آیا این مزایای مادی بیش تر از هزینه های این فعالیت است؟ در این سطح عوامل هزینه ای موجود در مربی گری با مزایای مادی حاصل شده از آن مورد مقایسه قرار گرفته و براساس آن بازگشت سرمایه محاسبه می شود. فرمول بازگشت سرمایه عبارت است از:
۱۰۰× (هزینه ÷ (هزینه – مزایا)) = سرمایه بازگشت
فرمول بازگشت سرمایه ممکن است با نسبت مزایا – فایده[۱۳۳] در تقابل باشد چرا که بازگشت سرمایه با منافع خالص سروکار دارد در حالیکه نسبت هزینه – فایده با مزایای کل سروکار دارد.
هزینه ÷ مزایا = نسبت هزینه – فایده