اخلاق کاربردی: وقتی محققان اخلاق به جای تعیین درستی یا نادرستی امور در کلی ترین حالت ها، به دنبال تشخیص رفتارها و عملکردهای اخلاقی درست در برخی موارد و مسائل خاص علمی باشند، وارد گسترده اخلاق کاربردی می شوند؛ از این رو، رهیافت اخلاق کاربردی در پی یافتن قواعدی خاص تر از قواعد و نظریه های عام اخلاقی است، که در شرایط، موضوعات و موارد مشخص تر و جزئی تر کارایی داشته باشد، هرچند به نظریه های عام مطرح در اخلاق هنجاری نیز بی توجه نیست. اصول و قواعدی نظیر عدالت ورزیدن،دروغ نگفتن، به حق حیات دیگران احترام گذاشتن، آسیب نرساندن به دیگران و مواردی دیگر، مقبول عموم نظریه های هنجاری هستند و در اخلاقی بودن آنها اختلاف چندانی مشاهده نمی شود و فاعل اخلاقی نیز در کاربرد آنها در خیلی از موارد با پیچیدگی و دشواری خاصی مواجه نمی شود، اما شناسایی و تشخیص رفتار درست از نادرست در بسیاری از حوز ه های علمی، خصوصاً با پیشرفت های فناورانه پدید آمده، تصمیم گیری های اخلاقی دشواری را پیش روی محققان علم اخلاق و متخصصان زمینه های گوناگون علوم و فنون قرار می دهد و اتخاذ تصمیم هایی مناسب در موارد خاص علمی، برخوردار از پیچیدگی ها و ظرافت هایی می باشد که خود موجب پیدایش مسائل و معضلاتی اخلاقی می شوند. این مهم، توجه اندیشمندان علم اخلاق را به رهیافت اخلاق کاربردی جلب می نماید (ثقه الاسلامی، ۱۳۸۸: ۵۵-۵۶).

۲-۱-۳-اخلاق کاری

اخلاق می تواند به مکانیزمی ارتباطی بین اجتماع و امور شخصی باشد. رفتار اخلاقی، عادت های کاری خوب، نگرش های کاری مثبت، هماهنگی با دیگر افراد و مهارت های مورد نیاز برای حفظ شغل است. به منظور درک مفهوم اخلاق کاری، به تقسیم بندی نیروی های کاری اشاره می شود. برخی از افراد، تمایل فراوان به تلاش و فعالیت دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهای شان شکوفا می گردد. در مقابل، گروهی هم تمایلی به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. بنابراین اخلاق کاری، متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه است (رحیم نیا و همکاران، ۱۳۸۹: ۸).
اخلاق کاری، مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می شود (خانی جزنی، ۹۳:۱۳۸۷ ). به عبارت دیگر، اخلاق کاری، هنجاری فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه، ارزش معنوی مثبت می دهد و بر این باور است که کار فی نفسه یک ارزش ذاتی دارد (رحیم نیا و همکاران، ۱۳۸۹:۸)
عکس مرتبط با اقتصاد
به نظر پتی[۸] (۱۹۹۵) ویژگی های اخلاق کاری شامل مهار تهای میان فردی (محتاط و با ملاحظه)؛ مقبولیت قطعی وظیفه (تشریک مساعی)، ابتکار عمل (بلندپروازی) و قابل اعتماد بودن (قابلیت اطمینان) می باشد (کیگانس[۹]، ۲۰۰۹).
مولفه های اخلاق کاری شامل موارد زیر میباشد: در نظر گرفتن خدا، انضباط کاری،مسئولیت پذیری، رعایت انصاف و عدالت، صداقت و امانت داری، تعهد کاری، انتقادپذیری و سلامت اداری (نویدفر،۱۳۸۵: ۴۴ ).
در نظر گرفتن خدا: ما همواره در محضر خدا هستیم، در ارائه خدمت، رضای خدا بالاتر از هر چیز است. پاداشی که خداوند در برابر خدمات صادقانه می بخشد قابل مقایسه یا هیچ چیز نیست.
انضباط کاری: انضباط کاری یعنی سازمان پذیری، آراستگی، نظم و ترتیب و اجتناب از بی نظمی در کار. در حقیقت انجام هر کاری با توجه به اصول آن کار و انجام به موقع هر کار.
مسئولیت پذیری: پذیرش مسئولیت باید توأم با قابلیت انجام مسئولیت باشد. اصل مسئولیت پذیری می آموزد که هر کسی در هر مرتبه ای که باشد، نسبت به تمام امور و کارهای خود و مربوط به خود مسئول و پاسخگوست (نهج البلاغه، حکمت ۳۸۲).
رعایت انصاف و عدالت: خداوند به انصاف و نیکوکاری فرمان میدهد. ( قرآن کریم،سوره نحل،آیه ۹۰ ). رعایت عدل و انصاف در قضاوتها و پاداشها و تقسیم مسئولیتها، روحیه کارکنان را بالا میبرد و آنان با اعتماد و اطمینان به آن که حقوقشان ضایع نمیشود با دلگرمی بیشتر به ارائه خدمات ادامه میدهند.
رعایت ادب و احترام: کسی که با مردم الفت گیرد، مردم دوستش دارند(غررالحکم،ج۲).
احترام به تک تک افراد، نظرات، دیدگاه ها و ماهیت فردی آنها را باید مورد توجه قرار داد. چرا که نوع رفتار کارکنان به ویژه افراد و مراجعه کنندگان به سازمانها خوشنامی یا بدنامی سازمان را رقم میزند. آنچه بیشتر از هر چیز دیگر در قضاوت مردم نسبت به تکریم آنان اثر میگذارد، رفتار درست و شایسته با آنان است.
صداقت و امانتداری: یکی از اصول اساسی در انجام دادن کارها امانت داری است. اگر انسان کار و مسئولیت را امانت بداند، بی گمان حرمت آن را پاس میدارد و تلاش میکندکه به خوبی آن را پیش برد و بالنده سازد. امام علی (ع) میفرمایند: “همانا کاری که به عهده توست طعمه ای برایت نیست، بلکه امانتی است بر گردنت”(نهج البلاغه، نامه ۵).
تعهد: رابینز( ۱۹۸۲ ) [۱۰]تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می شود(شکر زاده، ۱۳۸۱: ۴۲ ).
انتقادپذیری: از ویژگیهای یک کارگزار اخلاقی میزان تحمل وی در شرایط مختلف است وگرنه یک مدیر بی طاقت در برابر فشارهای سازمانی و محیطی به سرعت خرد خواهد شد (نویدفر،۱۳۸۵: ۴۹).
یک مدیر کمال جو برای بهتر شدن وضع سازمان با رویی گشاده از انتقادات و نظرات اصلاحی افراد استقبال می کند(رضاییان،۴۳۲:۱۳۸۷ ).
سلامت اداری: سلامت اداری، عدم درخواست و عدم دریافت رشوه و فرایندهای کاری شفاف به طوری که ارباب رجوع به سادگی چگونگی انجام کارها را درک کند، تعریف شده است(حمیدیان، ۵۱:۱۳۸۹).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

۲-۱-۴- اخلاق حرفه ای :

فضای اخلاقی سازمان، مفهومی است که در دو دهه گذشته، در حوزه رفتار سازمانی و ادبیات اخلاق کسب وکار،مطرح بوده است. پژوهشگران، فضای اخلاقی سازمان را ادراکات رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی تعریف نموده اند که محتوایی اخلاقی دارد (ویکتور و کالن[۱۱] ۱۹۸۸ ).
آنان، مفهوم فضای اخلاقی را طریقه ای برای تبیین، توضیح و پیش بینی رفتارهای اخلاقی در سازمان معرفی نموده اند.
مفهوم فضای اخلاقی با سازه های کلی تری مانند فضای سازمانی و فرهنگ سازمانی، مشابه است امابر روی موضوعات اخلاقی، تمرکز بیشتری دارد.کالن ، فضای اخلاقی سازمان را یک ساز وکار روانی برای تشخیص و حل مسائل اخلاقی می داند و معتقد است که فضای اخلاقی سازمان، یک دید ادراکی برای تشخیص، ارزیابی و حل مسائل اخلاقی به افراد می دهد و راهنمای افراد در تصمیم گیری است (مارتین[۱۲] و کالن[۱۳]، ۲۰۰۶ ).
فضای اخلاقی سازمان، به نحوه تصمیم گیری شایع و رایج افراد در سازمان، در برخوردبا مسائل اخلاقی و بازخورد هایی که دریافت می کنند اشاره دارد. به عبارت دیگر، فضای اخلاقی سازمان با ارائه معیارهای اخلاقی برای تصمیم گیری افراد و دادن بازخورد های مثبت و منفی، به رفتار افراد، جهت می دهد. در واقع می توان گفت که ابعاد متفاوت فضای اخلاقی، ممکن است نشانه های متفاوتی رابرای اعضای یک گروه کاری مبنی بر اینکه چه رفتاری قابل قبول و چه رفتاری غیر قابل قبول است فراهم کنند (کالن[۱۴] و همکاران ، ۱۹۸۹ ).
پژوهشگران نیز عنوان می کنند که فضای اخلاقی سازمان با تدوین استانداردها و معیار های اخلاقی، بر رفتارهای افراد اثر می گذارد. آن ها تاکید می کنند که در سازمان های با فضای اخلاقی مناسب، تمام فرایند ها و فعالیت های سازمان (سیستم پاداش، سیستم ارزیابی عملکرد، فرایند های استخدامی و…) به صورت درست و اخلاقی انجام شده است و این امر، خود بر تعهدافراد به سازمان و رفتار های اخلاقی آنان تاثیر گذاشته و کارکنان را اخلاقی تر می کند. از سوی دیگر، اینگونه سازمان ها با تدوین استانداردهای اخلاقی مدون، افراد را به رفتار های اخلاقی، رهنمون می کنند.به عبارت دیگر، سازمان، هم از طریق فرایندهای اخلاقی و منصفانه خود (پاداش منصفانه، استخدام منصفانه و..) و هم از طریق تدوین استاندارد های اخلاقی برای افراد، بر اخلاقی تر شدن رفتار آنان اثر دارد( لوریا و یاگیل[۱۵]، ۲۰۰۸ ).
۲-۱-۵-مفهوم اخلاق حرفه ای :
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد(فقیهی و رضایی منش، ۱۳۸۴).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:
• تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی
• استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی
• جو و فضای جامعه و سازمان
• سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی
• برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر
• سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی
• دلایل و استدلال عقل پسند کافی برای پذیرش اخلاق
• موقعیت های شغلی
• نیازهای شخصی
• جامعه مدنی فعال
لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، ۱۳۸۴).

۲-۱-۶-رویکردهای نظری اخلاقیات در سازمان:

به رغم توجه روزافزون به اخلاقیات در سازمان، اظهار نظر های معدودی در مورد ، چگونگی ارتباط مضمون اخلاقی سازمان با سایر متغیرهای سازمانی وجود دارد. در میان نظریه هایی که درحوزه های مختلف مطالعات سازمانی از قبیل (روانشناسی، بازاریابی، مدیریت) انتشار یافته اند، فقط سه نظریه فضای اخلاقی کاری در سی سال گذشته مطرح شده اند. این نظریه ها شامل نظریه فضای اخلاقی کاری ویکتور وکالن ( ۱۹۸۷ و ۱۹۸۸ )، نظریه جدیدتر پیوستار فضای اخلاقی ویداور[۱۶]-کوهن( ۱۹۹۵ و۱۹۸۸ )و نظریه فضای اخلاقی روانی آرناد(۲۰۱۰ ) می باشند.

۲-۱-۶-۱-نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

نظریه ویکتور وکالن، از طریق پژوهش تجربی به دست آمده است و یکی از مهم ترین و اثر گذار ترین نظریه ها در این زمینه می باشد. فضای کاری اخلاقی حاکم در یک سازمان، بیشتر به وسیله تحلیل گزینه های اخلاقی انتخاب شده توسط افراد، تعیین می گردد؛ چارچوب ویکتور و کالن نیز از این موضوع، مستثنی نیست. آنان، یک نوع شناسی دو بعدی برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان توسعه دادندکه به وسیله آن، ادراکات کارکنان در مورد مسائل اخلاقی و فعالیت های اخلاقی، مشخص می شود. این تئوری بر مبنای مفروضات افراد در مورد رویدادهای اخلاقی، فعالیت های اخلاقی و فرایند های اخلاقی ساخته شده؛ و از دو بعد، اصول اخلاقی افراد در تصمیم گیری، و کانون تحلیل مرجع تصمیمات اخلاقی تشکیل شده است. در واقع می توان ادعا کرد که مبنای تئوریک مدل فضای اخلاقی آنان، فلسفه اخلاق روانشناسی اخلاقی و علوم اجتماعی است. (پاربوت و همکاران[۱۷] ، ۲۰۱۰)
انواع فضای اخلاقی یافت شده در این نظریه عبارتند از : الف) ابزاری ، ب) توجه ، ج) استقلال د) قوانین و مقررات سازمانی ، ه) قوانین و ضوابط اخلاقی حرفه ای. درادامه، ماهیت هرکدام از انواع فضاهای اخلاقی شناسایی شده، به لحاظ اخلاقی تبیین می گردد.

۲-۱-۶-۱-۱-فضای اخلاقی ابزاری

این نوع فضای اخلاقی که برآیند “خود خواهی” (از بعد معیار و اصول اخلاقی) و سطح فردی (از بعد کانون تحلیل) می باشد، اساسا بر حداکثر نمودن نفع شخصی، تاکید دارد. افراد در این فضا، معتقدند تصمیماتی باید اتخاذ شود که منافع سازمانی شخص را حداکثر کند. در این فضا، تصمیمات بر اساس سود و منفعت شخصی گرفته شده و افراد، به دنبال حداکثر کردن منافع خود بوده و به پیامدهای رفتاری خود و اینکه ممکن است چه آسیب هایی به همکاران و اطرافیان خود وارد کنند، توجهی نمی کنند. به عبارت دیگر، دراین فضا، افراد معتقدند که هدف، وسیله را توجیه می کند و حاضرند برای رسیدن به هدف خود، دست به هر کاری بزنند، که این نوع فضا، بیشتر در بین شرکت ها و موسسات بازاریابی که در آنها، افراد بر اساس میزان فروش، دستمزد دریافت می کنند مشاهده می شود (کالن و همکاران، ۲۰۰۳ )، ( ایروندا[۱۸]، ۲۰۰۴).

۲-۱-۶-۱-۲-فضای اخلاقی توجه

این نوع فضای اخلاقی، از ترکیب سطح “خیر خواهی” از بعد معیار و ضوابط اخلاقی و تمام سطوح بعدکانون تحلیل(فردی- محلی- جهانی) تشکیل شده است. در این فضا، افراد به منفعت جمعی تاکید دارند ودارای علاقه صادقانه و راستین به رفاه وسعادت یکدیگر( افراد درون و برون سازمانی) هستند. این نوع فضای اخلاقی، بیشتر در گروه های کاری نیمه خود مختار یا گروه های پژوهشی و آزمایشگاهی که به مشارکت بالا در کار نیاز است و تصمیم گیری ها به صورت مشارکتی انجام می گیرد، مشاهده می شود.در سازمان ها و شرکت های خانوادگی نیز این نوع فضای اخلاقی، بیشتر از سایر انواع فضای اخلاقی وجود دارد.

۲-۱-۶-۱-۳-فضای اخلاقی استقلال

این نوع فضای اخلاقی، از ترکیب سطح “اصول و ضوابط اخلاقی” با سطح تحلیل ” فردی” تشکیل می شود. در این فضای اخلاقی، افراد، دارای سطوح اخلاقی بالایی بوده و بر اساس اخلاقیات فردی که البته مثبت و انسانی نیز می باشد، عمل می کنند. این فضا، بیشتر در سازمان هایی با ساختار غیر رسمی که دارای افراد بالغ و حرفه ای هستند و خلاقیت و ابتکار عمل برای سازمان مهم است، وجود دارد. درسازمان هایی با این نوع فضای اخلاقی، به دلیل حرفه ای و بالغ بودن افراد، قوانین مدون سازمانی کمتری وجود دارد و سازمان به اصول فردی افراد و تصمیمات آنها احترام می گذارد. افراد نیز به صورت اختیاری، اخلاقی و انسانی عمل می کنند.

۲-۱-۶-۱-۴-فضای اخلاقی قوانین سازمانی

این نوع فضای اخلاقی، از ترکیب سطح “اصول اخلاقی” از بعد معیار و ضوابط اخلاقی و سطح تحلیلی”محلی” تشکیل می شود. در این نوع از فضای اخلاقی، افراد از قوانین مدون و صریح سازمانی تبعیت می کنند؛ و بر اساس آنها تصمیم گیری می کنند. فردی که بیشتر و بهتر از قوانین سازمانی تبعیت کند،از نظر سازمان، فردی اخلاقی است. این نوع فضا، بیشتر در سازمان های دیوان سالارانه که دارای قوانین صریح، شفاف و مدون و ساختاری رسمی و سلسله مراتبی منظم هستند؛ وجود دارد. افراد در این فضا،به دنبال حداکثر کردن منافع سازمان، بر اساس اصول و قوانین سازمانی بوده و بیشترین احترام و توجه رابه قوانین سازمانی دارند.

۲-۱-۶-۱-۵-فضای اخلاقی قوانین حرفه ای

این نوع فضای اخلاقی، از ترکیب سطح “اصول و قوانین اخلاقی” از بعد معیار ضوابط اخلاقی و سطح تحلیل “جهانی” تشکیل می شود. افراد در این فضا، بر اساس اصول اخلاقی جهان شمول و حرفه ای رفتار می کنند. مبنای تصمیم گیری در این فضا، اصول و قوانین خارج از سازمان، مانند قانون اساسی کشور، اصول مذهبی و قوانین حرفه ای جهانی مرتبط با سازمان است. برای مثال پزشکان، وکلا وحسابداران حرفه ای و .. بر اساس اصول و قوانین حرفه ای و جهانی، حرفه و تخصص خود عمل می کنند.این نوع فضا، بیشتر در سازمان های حرفه ای و تخصصی با کارکنان بالغ مشاهده می شود. دراین فضای اخلاقی، کارکنان، قوانین و مقررات حرفه خود را رعایت می کنند. درموقعیت های تصمیم گیری در این فضا؛ کارکنان باید تصمیمات خود را براساس احکام و قوانین برخی سیستم های بیرونی اتخاذکنند (ویکتورو کالن[۱۹]، ۱۹۸۸)

۲-۱-۷-عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی:

با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، در می یابیم مدل های متعددی در این زمینه در دنیا وجود دارد که از جمله مهمترین آنها عبارتند از:
• مدل اخلاق در بازاریابی (بارتلز[۲۰], ۱۹۶۷)
• مدل تعامل فرد موقعیت (تروینو[۲۱], ۱۹۸۶)
• مدل رفتاری تصمیم گیری اخلاقی و غیر اخلاقی (بومر، گراتو، گراوندر و توتل[۲۲], ۱۹۸۷)
• مدل رفتار اخلاقی (استند ، ورل و استید[۲۳] ۱۹۹۰)
• مدل تحریک رفتار اخلاقی در سازمان ها (مک دونالد و نیجهوف[۲۴], ۱۹۹۹)
• چارچوب اخلاق (پینتر مورلند[۲۵], ۲۰۰۱)
در مجموع با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود. موارد زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان می باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنان را نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.
عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقه کلی جای داد:
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند.
ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد.
در ادامه فاکتورهای موجود در هر سطح تشریح می گردد.
فاکتورهای سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقی
فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چیزی است که با قومیت افراد نسبت نزدیکی دارد.
فرهنگ های مختلف، باعث ایجاد استانداردهای اخلاقی ناهمگون و نامتشابه می شوند.
اقتصاد: شرایط اقتصادی سازمان(مثل مسائل مالی) موجب رفتار غیراخلاقی در سازمان می شود. معیارهای اقتصادی بلندمدت با تصمیمات اخلاقی همبستگی بیشتری دارند. شرایط اقتصادی بی ثبات و فشارهای رقابتی می تواند به رفتار غیر اخلاقی در سازمان دامن بزند.
محیط سیاسی: شرایط سیاسی بی ثبات می تواند بر رفتار اخلاقی تاثیر بگذارد.
تکنولوژی: تکنولوژی می تواند بر افزایش رفتار غیراخلاقی در سازمانها تاثیر بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونیک و…
مذهب: تمایلات مذهبی یکی از تنظیم کننده های اخلاقی مهم مردمی هستند.
قانون: گاهی اوقات قوانین مبهم هستند و افراد نمی توانند در چالشهای اخلاقی که به صورت روزمره با آنها درگیر هستند، از این قوانین استفاده کنند. خیلی وقت ها مردم فکر می کنند چون کارشان مشکل قانونی ندارد، پس اخلاقی است. اما قانونی بودن و اخلاقی بودن ضرورتا با هم معنای یکسانی ندارند (اینگراید ناد[۲۶]، ۲۰۰۴).

فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی
رقابت: اقدامات رقبا می تواند تعدیل کننده تصمیمات اخلاقی و رفتار اخلاقی باشد.