تحقیقی با بهره گرفتن از پرسشنامه­ شخصیتی برن رویتر در مورد دبیران و کارمندان اداری جامعه­ زنان تحصیل کرده شهر تهران به عمل آمده که در آن به مقایسه جنبه های شخصیتی این کارکنان پرداخته و رابطه­ موفقیت شغلی را با ویژگی­های شخصیتی مورد بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که درجه­ تمایلات افراد نسبت به عوامل شخصیتی شش­گانه می ­تواند راه­گشایی برای موفقیت شغلی باشد، یافته­ های این پژوهش همچنین نشان داد که تفاوت قابل ملاحظه­ای میان زنان کارمند لیسانس و دبیران در هیچ یک از جنبه­ های شخصیتی وجود ندارد (سوری، ۱۳۷۳).
در پژوهشی که برای پیش بینی موفقیت دانشجویان افسری نیروی هوایی انجام شد مشخص گردید؛ متغیرهای گزینش، متغیرهای علمی، متغیرهای مربوط به دانش هوانوردی در موفقیت این افسران به طور معنی داری موثر بوده اند (رودریگز[۱۰۴]، ۲۰۰۹).
کالیگوری[۱۰۵] (۲۰۰۰ و ۲۰۰۶) با بهره گرفتن از نظر سرپرستان به تاثیر مثبت و معنی­داری بین عامل سازگاری و موفقیت شغلی دست یافت. تت و دیگران (۲۰۰۶) در یک متا آنالیز مشخص کردند؛ ویژگی­های شخصیتی پیش بینی کننده معنی­داری برای موفقیت شغلی هستند. بریک و مانت هم از بررسی خود نتیجه مشابهی به دست آوردند (بریک، مانت و جاج، ۲۰۰۳)
نقش سازگاری در موفقیت شغلی در پژوهش­های دیگر نیز مورد تاکید قرار گرفته است (جونگ هونگ[۱۰۶] و همکاران، ۲۰۰۵). در پژوهش­های مختلف مشخص شده عوامل هوش، باوجدان بودن، سازگاری و برون گرایی در موفقیت شغلی موثر هستند.
بریک و مانت (۲۰۰۳) در پژوهش خود، نتیجه گرفتند که بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد. بدین ترتیب پنج نوع شغل یا کار مورد توجه قرار گرفت: ۱- کارهای حرفه ای (مهندسی، معماری، حسابداری و وکالت) ۲- نیروی انتظامی ۳- مدیریت ۴- فروشندگی ۵- کارهایی که نیازمند مهارت است. همچنین براساس نتیجه این پژوهش مشخص شد، افرادی که در گروه با وجدان قرار بگیرند در هر پنج گروه شغلی بالا، دارای عملکرد خوبی خواهند بود. در مورد دیگر ابعاد شخصیتی، پیش بینی به معیار سنجش عملکرد و گروه کاری مربوط بستگی دارد. در عین حال مشخص شده ارتباط معنی­داری بین هوش و موفقیت در پژوهش­های دیگر نیز به دست آمده است همچنین بین ویژگی­های شخصیتی، سن، تحصیلات و موفقیت رابطه وجود دارد (کارملی[۱۰۷]، ۲۰۰۳).
نتیجه تصویری برای موضوع هوش
در تحقیقی دیگر در مصاحبه با ۶۲ افسر در حال خدمت ارتش ترکیه و ۸ افسر که خدمت در ارتش این کشور را ترک کرده بودند، سئوالاتی از قبیل مهم­ترین صفات برای موفقیت در مشاغل نظامی کدام­اند؟ مهم­ترین تفاوت­های افسران موفق و ناموفق کدام­اند؟ مهم­ترین صفات موردنیاز برای یک افسر ایده آل کدام­اند؟ عوامل ترک خدمت کدام­­اند؟ مطرح گردید. در میان پاسخ­ها مواردی نظیر: وظیفه شناسی، احترام به سلسله مراتب فرماندهی، صداقت، قدرت سازگاری، دیسیپلین نظامی و قدرت برنامه ریزی بیشتر دیده می­شد. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که ویژگی­های شخصیتی، تعیین کننده­ های مهمی برای عملکرد شغلی هستند، بنابراین لازم است در تحلیل شغلی و نتیجه فعالیت­های کارکنان و گزینش آنان به این عامل توجه شود (سومر[۱۰۸] و همکاران،۲۰۰۱).
در جایی دیگر به دو گروه عوامل تکنیکی (آگاهی­ها و توانمندی­ها) و رفتاری (توانایی، نقش­های اجتماعی، تصور از خود، الگوهای شخصیتی و انگیزه­ها) به عنوان عوامل موفقیت اشاره شده است. در پژوهش دیگری تاثیر مثبت توانمندی­های ذهنی و هوشی و توانمندی­های شخصیتی بر موفقیت شغلی مشخص گردید (تیموتی[۱۰۹] و دیگران، ۱۹۹۹).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تحقیق انجام شده توسط جاگ و همکاران (۱۹۹۵) نشان داد که ۱- بین سن و موفقیت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. ۲- افراد متاهل نسبت به افراد مجرد موفقیت شغلی بیشتری دارند. ۳- مدیران مرد نسبت به همتایان زن موفقیت بیشتری دارند. در مطالعه آنان سن، جنسیت و تاهل عامل موثری در موفقیت شغلی بوده است.
از دیگر بررسی­ها در خارج از ایران می­توان به پژوهش مربوط به مدرسه پرستاری ایندیانا اشاره داشت که در آن افراد با تیپ­های شخصیتی متفاوتی گرد آمده بودند. نتایج این تحقیق نشان داده است که تیپ شخصیتی با انتخاب شغل و موفقیت در آن شغل رابطه دارد. این مطالعه بر اساس تیپ شناسی یونگ انجام گرفته است که در آن یک فرد از میان چهار بعد درونگرایی- برونگرایی، احساس- ادراک، فکر کردن- حس کردن، قضاوت-دریافت انتخابی را انجام می­دهد. با توجه به میزان قوت و ضعف در هر یک از این ابعاد، تیپ شخصیتی خاصی مورد بحث قرار گرفته است (بین و هلکمب[۱۱۰]، ۱۹۹۳).
بریک (۱۹۹۳) در یک فراتحلیل دریافت که وظیفه شناسی نشان دهندۀ وجود ارتباط بین همه­ی تعیین کننده­ های عملکرد شغلی برای همه­ی گروه­های شغلی است. برون گرایی برای مشاغلی که ارتباط اجتماعی زیادی داشتند و آمادگی تجربه و برون گرایی، برای آموزش و مهارت در کار، پیش بینی کننده­ های معتبری بودند. مشابه این کار توسط هاگ، اتون، دنیت و کمپ[۱۱۱] (۱۹۹۰) انجام شد آنها اعتبار شش بعد شخصیتی (شادخویی، پیشرفت، توان سازگاری، توان مستقل بودن و کنترل درونی) را در پیش بینی عملکرد در ارتش بررسی کردند (اسکندری، ۱۳۸۹). همچنین محققین دیگر در نتیجه پژوهش­های خود به ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و موفقیت شغلی و تحصیلی دست یافته­اند (دی و سیلورمن[۱۱۲]، ۱۹۸۹)، (هوگان و هوگان[۱۱۳]، ۱۹۸۹).
۲-۱۳-۱ تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی
همچنین در خصوص ویژگی های شخصیتی کارکنان پروازی تحقیقاتی به شرح ذیل انجام شده است:
یافته­ های فیدزگیبونس[۱۱۴]، داویس و اسکات[۱۱۵] (۲۰۰۴) همچنین نشان داد که کارکنان پروازی سطح پایینی از خشونت و تکانشگری را نشان می­دهند، همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که خلبانان سطح پایینی از آسیب­پرهیزی و اضطراب را دارند. در واقع طبق این پژوهش، خلبانان بسیار پرتلاش، فعال و دارای قضاوت خوب، اعتماد به نفس بالا، مسئولیت پذیر و هدفمند هستند؛ همچنین آنها دریافتند که خلبانان و مهمانداران تمایل بالایی به همکاری و فعالیت جمعی دارند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).
یافته­ های پژوهش فیدزگیبونس و همکاران (۲۰۰۴)، دلینگر[۱۱۶] و همکاران (۲۰۰۳)، ناکامورا و نیرا[۱۱۷] (۱۹۹۷)، بارترام[۱۱۸] (۱۹۹۵)، فاین و هارتمن[۱۱۹] (۱۹۸۶) و آشنن و تلفر[۱۲۰] (۱۹۸۳) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهش­های خود به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی افرادی وظیفه­شناس، کاردان، پرتلاش، سخت­کوش و خستگی ناپذیر هستند، همچنین تحقیقات آنها نشان داد که کارکنان پروازی در کارهای گروهی و جمعی موفق هستند و توانایی اجتماعی و همکاری بالایی دارند.
یافته­ های پژوهش دلگین[۱۲۱]، لامبرس[۱۲۲]، رنمیستز[۱۲۳]، برایانت و مری[۱۲۴] (۲۰۰۳) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که خلبلنان در ایده­های جدید و رفتارهای محرک­زا و پرخطر عملکرد بهتری داشتند و همچنین کارکنان پروازی نمره­های بسیار پایینی را در ویژگی آسیب­پرهیزی گرفتند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین یافته­ های پژوهش هورمن و ماسچکی[۱۲۵] (۱۹۹۶) نشان می دهد که ویژگی­های مانند ثبات شخصیتی و رفتارهای قابل پیش ­بینی نشان­دهنده یک خلبان موفق است (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).
بارترام و دلی[۱۲۶] (۱۹۸۲)، اکای[۱۲۷]، ناکامورا و نیرا[۱۲۸] (۱۹۷۷)، جساپ و جساپ[۱۲۹] (۱۹۷۱) و رین­هارت[۱۳۰] (۱۹۷۰) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهش­های خود به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی از نظر هیجانی بسیار باثبات و تغییرناپذیر هستند؛ همچنین آنها افرادی برون گرا و معاشرتی هستند.
در تحقیقی دیگر ویگمن و تانجا[۱۳۱] (۲۰۰۳) نشان دادند که کارکنان پروازی در ویژگی­های برون­گرایی، استقلال و نگرش واقع­گرایانه عملکرد بسیار خوبی دارند، درحالیکه در اضطراب نمرهای بسیار پایینی را کسب کردند.
کنس[۱۳۲] (۲۰۰۲) نیز در پژوهش خود به این نتیجه رسید که کارکنان پروازی عملکرد سازمان­یافته و برنامه ­ریزی شده­ای دارند و وظایف­شان را خیلی منظم و صحیح انجام می­دهند. همچنین دزونیک[۱۳۳] (۱۹۹۱) در پژوهش خود نیز نشان داد که خلبانانی که از نظر هیجانی با ثبات و مقاوم به اثرات محیط هستند عملکرد شغلی موفق­تری داشتند.
از مباحث فوق چنین نتیجه ­گیری می­ شود که انتخاب شغل و اثر بخشی شغلی؛ فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر عوامل شخصیتی، ارزش­های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصت­های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام می­گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد و با ارزش­ها و شخصیت وی همسو باشد. ارزش و اهمیت مدیر در بعد رفتار فردی در این می­باشد که با شناخت دقیق شخصیت و کاربرد آن در سازمان، تفاوت بین شخصیت­ها را تشخیص داده و مکانیسم تناسب شغل با شخصیت را تعریف نماید. بطور کلی تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیت با نوع کاری که باید انجام دهد سازش داشته باشد، عملکرد بهتری خواهد داشت و نسبت به کار خود رضایت و موفقیت بیشتری حاصل می­ کند. گذشته از این، هماهنگی بین شخصیت و نوع کار، مزایای دیگری هم در بر دارد. برای مثال، اگر مدیر سازمان فرد را از نظر شخصیتی بشناسد و ابعاد درونی او را مورد کارشناسی قرار دهد به بهترین شکل قادر خواهد بود که رضایت فرد و سازمان را تامین نماید. و همچنین این کار باعث بهبود بهره­وری فردی و سازمانی خواهد شد.
همچنین در این فصل ضمن تعریف شغل، موفقیت شغلی، نظریه­ های موفقیت شغلی؛ عوامل موثر بر موفقیت شغلی، به عامل شخصیت به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر موفقیت شغلی، اشاره شد؛ از سوی دیگر الگوهایی (از جمله الگوی مایرز- بریگز؛ هالند و..)در زمینه تناسب شغل با شاغل مورد تحلیل قرار گرفت. در نهایت پس از بررسی مبانی نظری و تحقیقات گذشته در این زمینه از ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب پرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خود راهبری، خود فراروی) جهت پیش ­بینی موفقیت شغلی در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی استفاده شده است.
فصل سوم
روش‌شناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه
پس از بررسی مباحث نظری و تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در فصل دوم تحقیق، در این فصل به بررسی روش شناسی تحقیق پرداخته می شود که بر همین اساس موضوع روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، ابزارهای اندازه ­گیری و تعیین روایی و محاسبه پایایی آنها، شاخص سازی پرسشنامه ­ها، روش­های تجزیه و تحلیل داده ­ها و ملاحظات اخلاقی انجام شده، ارائه شده است.
۳-۲ روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی- همبستگی می­باشد.
۳-۳ متغییرهای تحقیق
متغیر ملاک (پیش ­بینی کننده) در این پژوهش ویژگی­های شخصیتی کارکنان زمینی و پروازی بر مبنای سرشت و منش است که شامل (نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خودراهبری، خودفراروی ) و متغیر پیش بین (پیش ­بینی شونده) موفقیت شغلی آنها می­باشد.
۳-۴ جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری شامل دو گروه کارکنان زمینی و کارکنان پروازی یک شرکت هواپیمایی است که تعداد مجموع آنها ۴۸۰ نفر می باشد، کارکنان زمینی شامل افراد شاغل در واحدهای اداری، مالی، فروش، ترافیک، فنی و مهندسی، خدمات و حمل و نقل و کارکنان پروازی شامل خلبانان و مهمانداران می­باشند. با توجه به جدول نمونه گیری مورگان، تعداد ۲۱۰ نفر نمونه براورد شد، که با توجه به عدم همکاری بعضی از افراد نمونه تنها ۱۷۱ نفر پرسشنامه ها را پر کرده و برگرداندند.
۳-۵ روش نمونه گیری
افراد جامعه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، به این ترتیب که با مراجعه به واحد امور اداری شرکت موردنظر لیست اسامی کلیه پرسنل زمینی و پروازی شاغل در این شرکت به همراه رسته و گروه شغلی ایشان گرفته شد سپس طبق لیست به هر کدام از افراد گروه ها کد داده شد و از این کدها به قید قرعه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده و به تعداد افراد نمونه نفراتی انتخاب شدند. گروه کارکنان زمینی، ۱۱۲ نفر بودند که از این تعداد، ۸۵ نفر را مردان و ۲۷ نفر را زنان تشکیل دادند و گروه کارکنان پروازی، ۵۹ نفر بودند که از این تعداد، ۲۴ نفر را مردان و ۳۵ نفر را زنان تشکیل دادند.
۳-۶ روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات از طریق میدانی و با مراجعه به شرکت هواپیمایی موردنظر و همچنین از طریق کتابخانه­ای و با بررسی و گردآوری اطلاعات کتابخانه­ای و اینترنتی انجام پذیرفت.
۳-۷ ابزارهای سنجش اطلاعات
ابزارهای سنجش در این مطالعه عبارتند از پرسشنامه­ موفقیت شغلی و پرسشنامه­ سرشت و منش.
۳-۷-۱ پرسشنامه­ سنجش موفقیت شغلی:
برای ارزیابی موفقیت شغلی، از دو پرسشنامه استفاده شده که یکی مربوط به کارکنان پروازی است و دیگری مربوط به کارکنان زمینی است، که نمرات حاصل از این دو پرسشنامه را جهت مقایسه به نمره­ی استاندارد z تبدیل کردیم.
شایان ذکر است، از آنجایی­که این پرسشنامه ها ابزار ارزیابی کارکنان زمینی و پروازی شرکت مذکور است لذا به دلیل محدودیت­های سازمانی جامعه­ موردنظر امکان پیوست کردن پرسشنامه های موفقیت شغلی مربوطه وجود ندارد.
الف) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان پروازی:
این پرسشنامه یک پرسشنامه­ استاندارد است که شامل ۷ عامل و ۲۴ گویه می­باشد. این عوامل عبارتند از: رفتار شخصی، هماهنگی با دیگر کادر پروازی، آگاهی و اجرای دستورالعمل های پروازی، اجرای قوانین پروازی، بازرسی تجهیزات هواپیما ، انعطاف پذیری، نحوۀ ارتباط و کمک به مسافرین.
روایی و پایایی پرسشنامه
این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست و توسط بازرسین پروازی شرکت مربوطه تکمیل می شود که نشان از روایی و پایایی مناسب آن می باشد. علاوه براین جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با ۸۹/۰ براورد شد.
ب) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان زمینی:
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد است که شامل ۱۱ عامل و ۳۱ گویه می باشد. این عوامل عبارتند از: کمیت و کیفیت کار، اطلاعات و آگاهی­ها، همکاری و ارتباط، ابتکار، قوه تجزیه و تحلیل، قضاوت و تصمیم ­گیری، پشتکار و جدیت در کار، خودآموزی، انعطاف پذیری، هماهنگی در کار و رفتار اخلاقی می­باشد.
روایی و پایایی پرسشنامه
این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست که نشان از روایی و پایایی مناسب آن می­باشد. این پرسشنامه توسط مسئولین هر واحد زمینی در شرکت مربوطه تکمیل می­ شود.علاوه بر آن جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با ۷۰/۰ براورد شد.
۳-۷-۲ پرسشنامه­ سرشت و منش:
پرسشنامه­ سرشت و منش توسط کلنینجر در سال ۱۹۹۴ ساخته شده است و دارای چندین فرم می­باشد که در این پژوهش از فرم خود گزارش دهی آن که شامل۷ عامل و ۱۲۵ گویه می­باشد، استفاده شده است. این پرسشنامه کاغذ و مدادی است و آزمودنی به صورت خودسنجی با پاسخ های بلی یا خیر به سئوال­های آن پاسخ می­دهد. و شامل هفت عامل می­باشد، که چهار عامل آن ویژگی­های شخصیتی چون نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش وابستگی و پشتکار را که ابعاد سرشت هستند را می­سنجد و سه عامل دیگر آن ویژگی­های شخصیتی خودراهبری، همکاری و خودفراروی را که ابعاد منش هستند را می­سنجد، این هفت عامل شامل ۲۵ خرده مقیاس است که ۱۲ خرده مقیاس مربوط به سرشت و ۱۳ خرده مقیاس مربوط به منش می­باشد. مقیاس­ها وزن مساوی ندارند (حق شناس، ۱۳۸۸).
سئوال­های این پرسشنامه درباره علایق، تمایلات، نگرش­ها، واکنش­های هیجانی، اهداف و ارزشیابی فردی می­باشند؛ به عبارت دیگر فرد با پاسخگویی به سئوالات خودش را توصیف می­ کند. نحوۀ نمره گذاری این پرسشنامه ساده و راحت است. هریک از خرده مقیاس­ها دارای سئوال هایی است، به هر کدام از سئوال ها یک نمره تعلق می­گیرد و نمرۀ هر یک از ابعاد، از مجموع نمرات خرده مقیاس­های آن بعد به دست می­آید. طراحی سوالات به گونه­ ای است که با توجه به محتوای عبارت، پاسخ صحیح و غلط هر دو می­توانند موجب افزایش نمره در یک مقیاس گردد. این طراحی بدین منظور صورت می­گیرد که تأثیر پاسخ دهی ردیفی را در نتایج کاهش دهد. مقیاس­ها دارای تعداد یکسانی از سئوالات نیستند. مقیاس­های این پرسشنامه از ترکیب برداشت منطقی و روش های آماری تحلیل عوامل که طی چند سال گذشته در پژوهش­های گسترده بر روی نمونه های مختلف، پایایی و روایی خوبی را نشان داده اند، به دست آمده اند (سیمووا و پریسس[۱۳۴]، ۲۰۰۴).
در پژوهش آلون سو[۱۳۵] و همکاران (۲۰۰۸) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه بالای ۶۸/۰ بدست آمده است. کاویانی و حق شناس (۱۳۸۶) ضریب پایایی بازآزمایی این پرسشنامه را در مقیاس های هفت گانه از ۶۱/۰ تا ۹۶/۰ بدست آوردند. بین مقیاس­های چهارگانه سرشت با هم و مقیاس­های سه گانه منش همبستگی معنی داری بدست نیامد، این بدان معنی است که مقیاس­ها از یکدیگر مستقل هستند. ضریب همبستگی فرم کوتاه این پرسشنامه با فرم بلند آن برابر با ۶۲/۰ بدست آمده است.
۳-۸ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
جهت تحلیل داده ­ها و اطلاعات این پژوهش از آمار توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی و میانگین) و جهت تحلیل سوال­های این پژوهش ازآمار استنباطی ( رگرسیون چند متغیره و یک مدل آنالیز واریانس چند متغیره با بهره گرفتن از متغیرهای کمکی کوواریانس) استفاده شده است.
۳-۹ تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
۳-۹-۱ ویژگی های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش):
منظور از ویژگی­های سرشت و منش شخصیت نمره ایی است که فرد از طریق پرسشنامه­ سرشت و منش کلنینجر (TCI-125) که حاوی ۱۲۵ سوال است بدست می­آید، که شامل هفت مقیاس است و به ارزیابی چهار خصوصیت سرشت (نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش­وابستگی، پشتکار) و سه خصوصیت منش (خودراهبری، همکاری، خودفراروی) می ­پردازد.
۳-۹-۲ موفقیت شغلی:
منظور از موفقیت شغلی نمره ایی است که فرد آزمودنی که بستگی دارد در گروه کارکنان زمینی باشد و یا پروازی، از طریق پرسشنامه­ موفقیت شغلی مربوطه بدست می­آید.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ­ها
۴-۱ مقدمه
در این فصل یافته­ های پژوهش در سه بخش آمار توصیفی و جمعیت­شناختی، پاسخ به فرضیه ­های پژوهش و یافته­ های جانبی ارائه می­گردد. در بخش توصیفی به ارائه­ نتایج توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش، اعم از میانگین، انحراف­استاندارد، حداقل و حداکثر نمرات، پرداخته می­ شود. در بخـش دوم از طریق آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چند متغیره به تأیید فرضیه ­های پژوهش بررسی می­ شود. و در بخش سوم، در قسمت یافته­ های جانبی همبستگی بین ویژگی­های سرشت (نوجویی، آسیب­پرهیزی، وابستگی به پاداش، پشتکار)، ویژگی­های منش (همکاری، خودراهبری و خودفراوری)، موفقیت شغلی و متغیر­های جمعیت­شناختی (سن، تحصیلات) در کل گروه نمونه، همبستگی بین متـــغیرهای ویژگی­های سرشت و ویژگی­های منش در کل گروه نمونه ارائه مـی­گردد.
۴-۲ توصیف داده ­ها
در این بخش، یافته­ های توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار و حداقل و حداکثر نمره­های متغیرهای مورد مطالعه­ پژوهش حاضر بررسی می­گردد، که به ترتیبی که در پی می­آید، ارائه می­گردد:
۴-۲-۱ توصیف متغیرهای جمعیت شناختی
در داده ­های مربوط به توزیع جنسیت، نسبت مردان به زنان در گروه کارکنان پروازی (۷/۴۰% به ۳/۵۹%) و در گروه کارکنان زمینی (۹/۷۵% به ۱/۲۴%) می­باشد. همچنین داده ­های مربوط به توزیع میزان سن در دو گروه کارکنان پروازی و زمینی در جدول ۴-۱، نشان داده شده است. بررسی معناداری تفاوت­های میانگین­های متغیر سن در بین دو گروه با بهره گرفتن از آزمونt مستقل در جدول ۴-۲ قابل مشاهده می­باشد.
جدول۴-۱٫ فراوانی (میانگین، انحراف­معیار، حداقل، و حداکثر) سن در دو گروه کارکنان پروازی و زمینی

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.