منابع مالی
درونداد
برونداد
شکل ۲-۱- منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده (رنگریز و عظیمی، ۱۳۸۵)

۲-۲-۴- تاریخچه توسعه منابع انسانی
تاریخچه توسعه منابع انسانی را می­توان به چهار دوره تاریخی زیر تقسیم ­بندی نمود:
۱ـ دوره به درجه استادی رسیدن کارکنان: این دوره، از حدود سال ۱۱۰۰پس از میلاد مسیح آغاز تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول انجامید. در طول این دوره، مهارت­ های کارگران، بطور غیر­رسمی با مشاهده کارگران ماهرتر و تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه یافت. فعالیت­های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می­گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از توجه به کارایی کارکنان بود.
۲ـ دوره کارایی کارکنان یا کارمندان: این دوره حدودأ از سال۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره، کارکنان در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند و به رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
۳ـ دوره رضایت­مندی کارکنان: این دوره از دهه ۱۹۲۰آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت­های مربوط به بهسازی کارکنان بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی مابین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت آنان از محیط شغلی آنان نشان دهد.
۴ـ دوره رشد کارکنان: این دوره از سال۱۹۴۵ آغاز شده است و تاکنون ادامه دارد.
آموزش و بهسازی، ابزارهایی برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می­گردند و اموری ارزشمند برای همه انسان­ها بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده ­اند، می­باشند (پیس[۴۰] و همکاران، ۱۹۹۱).
۲-۲-۵- نقش استراتژیک منابع انسانی
امروزه بخش منابع انسانی نقش استراتژیک دارد. تغییر در محیط کاری می ­تواند نتیجه عملکرد های موجود، سهامداران و راهکارهای شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. بخشی از منابع انسانی در این میان نقش مهمی در مورد نظاره­کردن تلفیق موقعیت­های کاری، به فعالیت واداشتن کارمندان، گسترش توانایی­های کارمندان و ایجاد تیم­های مشارکتی که دیدگاه ­های شرکا را در نظر گرفته و آن ها را تبدیل به سود نمایند، دارد. استراتژی­ های بخش منابع انسانی دیگر یک فرایند مجزا از استراتژی­ های کاری و فرایندهای مربوط به آن نمی ­باشد. نیازمندی­های این افراد استراتژی­ها از طریق شیوه کاری مدیریت، نمود پیدا می­ کند (رنگریز و عظیمی، ۱۳۸۵).
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
۲-۲-۶- تعریف و مفهوم توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی عبارت است ایجاد محیطی که در آن منابع انسانی رفتارها، دانش، مهارت ­ها و توانایی­های مربوط به شغل را فرا می­گیرند. به عبارت دیگر، آموزش یک اصطلاح سیستماتیک در رفتار است که با یادگیری ناشی از تعلیم و تربیت و تجربیات دامنه­دار و برنامه ­ریزی شده صورت می­گیرد (حاجی کریمی و رنگریز ،۱۳۷۹).
توسعه منابع انسانی دارای فرایندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است، برای اینکه این فرایند به طور کامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرایند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزش­های مورد نیاز و جهت­دار انجام می­دهد.
بطور کلی مفهوم توسعه منابع انسانی را می­توان در نمودار زیر نشان داد: (سلطانی، ۱۳۸۲)
توسعه یافتگی فردی و سازمانی
نمودار ۲-۲- الگوی فرایند توسعه منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۲)
۲-۲-۷- اهداف توسعه منابع انسانی
هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای(حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است:
الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون­سازمانی و برون­سازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف.
ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره­وری. پاره­ای اهداف واسطه­ای برای رسیدن به این آماج­ها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از:
۱- توسعه مهارت ­ها و توانایی­های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید.
۲- توسعه دانش، مهارت ­ها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرش­های لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد.
۳- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان.
۴- به روز کردن مهارت ­ها و اطلاعات کارکنان.
۵- آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش.
۶- افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی.
۷- کاهش اتلاف و ضایعات کاری.
۸- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان.
۹- افزایش قابلیت انعطاف­پذیری کارکنان.
۱۰- افزایش رضایت شغلی.
Job Satisfaction - رضایت شغلی
۱۱- کاهش سوانح کار.
۱۲- فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی.
۱۳- انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۱).
۲-۲-۸- گام­ها و فراگرد توسعه منابع انسانی
گام­های توسعه منابع انسانی عبارتند از:
الف) تدوین استراتژی­ های توسعه منابع انسانی.
ب) تعیین اهداف و استراتژی­ها.
ج) تعیین نیازمندی­های آموزشی.
د) تعیین هدف­های آموزشی.
ه) تعیین طرح­ها و برنامه ­های آموزشی.
و) اجرای برنامه ­های آموزشی.
ز) اثربخشی و ارزیابی برنامه ­های آموزشی (سلطانی، ۱۳۸۵).
تعیین اهداف و استراتژی­ها
تدوین استراتژی­ های توسعه منابع انسانی
اثربخشی و ارزیابی برنامه ­های آموزشی
تعیین نیازمندی­های آموزشی
تعیین هدف­های آموزشی
تعیین طرح­ها و برنامه ­های آموزشی
نمودار ۲-۳- گام­ها و فرایندهای توسعه منابع انسانی (سلطانی، ۱۳۸۵)
اجرای برنامه ­های آموزشی
۲-۲-۹- نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی
دلیل وجودی یا فلسفه توسعه منابع انسانی در یک سازمان بیانگر نقش و اهمیت آموزش به شمار می­آید. سازمان­هایی که با دید مثبت به آموزش می­نگرند، دریافته­اند که در جهانی از کمبود مهارت ­ها زندگی می­ کنند. این سازمان­ها خودشان را متقاعد و ترغیب می­ کنند که آموزش یک سرمایه ­گذاری است که در شرایط سخت می­توان از آن نیروها استفاده بهینه نمود. برای کنکاش و بررسی بیشتر نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی بایستی به بررسی موارد زیر پرداخت:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

استراتژی توسعه منابع انسانی: نیاز به استراتژی آموزشی از نقطه نظر دانش، نگرش، مهارت ­ها و توانایی­های منابع انسانی در سازمان مستلزم صرف زمان و هزینه بیشتری است. فلسفه آموزش تاکید می­ کند که توسعه منابع انسانی یکی از مولفه­های بهم پیوسته مدیریت منابع انسانی به شمار می ­آید که از اهمیت خاصی برخوردار است. از سویی دیگر این استراتژی می­گوید: آموزش یک سلسله عملیات مرتب، پشت سر هم و هدفمند است که سه هدف اساسی زیر را دنبال می­ کند:
عکس مرتبط با منابع انسانی
ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی منابع انسانی؛

۲-۱) ایجاد و یا ارتقای سطح مهارت­ های شغلی آنان؛
۳-۱) ایجاد و یا ارتقای سطح توانایی­های منابع انسانی؛
این سه هدف در راستای نظام ارزشی سازمان در حرکت است

مربوط بودن یا متناسب بودن آموزش: در حالی که برخی از سازمان­ها اصلا سراغ آموزش منابع انسانی نمی­روند، برخی دیگر نه تنها برای آموزش اهمیت خاصی قائل هستند، بلکه به آموزش­هایی رو آورده­اند که علاوه بر مربوط بودن آموزش­ها با توجه به مشاغل سازمان، به متناسب بودن ان حساسیت بیشتری دارند.

آموزش در ارتباط با مسائل پایه­ای: آموزش مسائل پایه­ای باید آن قدر حساس باشد تا بتواند برای پرکردن شکاف مابین آنچه که افراد می­خواهند و آنچه که انجام می­دهند، برنامه ­ریزی نمایند. این برنامه ­ریزی می ­تواند برای حال و آینده سازمان و منابع انسانی باشد.

فعالیت­گرا بودن توسعه منابع انسانی: آموزش­های موجود باید به منظور به عمل واداشتن منبع انسانی به آموزش­های عملی و فعالانه از یک سو، و فعالیت­گرا بودن این نوع آموزش­ها از سویی دیگر، باشد.

عملکردگرا بودن توسعه منابع انسانی: فلسفه آموزش باید آموزش­هایی را وارد گردونه آموزش منابع انسانی در سازمان­ها بکند که مرتبط باشد. این مساله باید با توجه به نیازهای عملکردی باشد. هدف از آموزش عملردگرا آن است که به منظور نزدیک­تر کردن منابع انسانی به یکدیگر، بایستی نیازهای آموزشی منابع انسانی را تعیین و مشخص نموده و آموزش موثر و متناسب را برای آن­ها فراهم نماییم. یک بخش مهم از فرایند آموزش عملکردگرا، نمایش نموداری مهارت­ های کلیدی یا مهم است. بر اساس این روش، مدیرانی که به تازگی به پست­های مدیریتی منصوب شده ­اند، متعهد می­کردند که بر اساس مهارت­ های کلیدی مورد ارزیابی قرار گیرند. عملکرد آن­ها باید با استانداردهای مورد انتظار یک مدیر با­تجربه در شرایط یکسان مقایسه گردد.

دائمی و مستمربودن توسعه منابع انسانی: فلسفه آموزش بر این امر تاکید دارد که آموزش چیزی نیست که توسط سازمان برای منابع انسانی در ابتدای اشتغال و یا فقط در برخی از پست­های سازمانی صورت پذیرد. آموزش باید از فرایند دائمی و مستمر تبعیت نماید (موموریا و گانکار[۴۱]، ۲۰۰۲).

۲-۲-۱۰- استراتژی­ها و روش­های آموزش و افزایش مهارت کارکنان
سازمان­ها معمولاً از استراتژی­ها و روش­های متعددی در جهت ارتقا آموزش و توسعه مهارت­ های کارکنان بهره می­گیرند. فنون و شیوه ­های مهارت­یابی بسته به میزان اهمیت و دانایی­محوری مدیریت سازمان­ها متغیر است. با بهره­ گیری از نظریات “وکسلی و لاثم[۴۲]” مدل ترکیبی استراتژی­ها، روش­ها و سطوح تاثیرگذاری آموزشی و توسعه منابع انسانی در الگوی زیر نشان داده می­ شود.
استراتژی­ های آموزشی