تعهد کارکنان به سازمان به علت استانداردهای اخلاقی یا هنجارهای اجتماعی، تعهد هنجاری نامیده می شود (شاو به نقل از بُشرا، ۲۰۱۱).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تعهد هنجاری، مرحله ی نسبتاً جدیدی از تعهد سازمانی است که تشریح کننده ی الزام کارکنان به محل کارشان است یا تعهدی است که به سازمان شان دارند (Bolon,1997).
تعهد هنجاری نشان دهنده ی ضرورت ماندن در سازمان است، تعهد هنجاری نشان دهنده ی حس الزام (دِین) برای کارکنان برای کار مداوم در یک سازمان به علت فشاری است که سایرین بر او وارد می کنند Meyer& Allen,1991) (
تعهد هنجاری حس مسئولیت پذیری است که از سوی کارکنان نسبت به سازمانشان احساس می شود. یک کارمند با سطح بالایی از تعهد هنجاری در سازمان باقی می ماند زیرا حس می کند که کار درست همین است (Sahertian & Soetjipto,2011).
این سطح از تعهد سازمانی، مبتنی بر رفتارهای اجتماعی یا مطلوبیت های دونی سازی شده است تا اعضای گروه کارکنان، بخشی از سازمان باشند. رفتارهای متعهدانه دیده می شوند، زیرا :
-تعهد از لحاظ اجتماعی، رفتاری پذیرفته شده است که از انتظارات هنجاری (تجویزی) و یا رسمی مرتبط با ماهیت(هدف) تعهد فراتر می روند.
-کلیت فشارهای داخلی به شیوه ای عمل می کنند که اهداف و منافع سازمان را برآورده می سازند.
-یک کارمند متعهد، از لحاظ اخلاقی، ماندن در شرکت را درست قلمداد می کند، بدون در نظر گرفتن این که شرکت چه میزان رضایت یا مزیت به او می دهد Marsh & Mannari, 1977)).
حتی هنگامی که کارمندان متعهد، با پیشنهادهای اغواگرانه از سازمان های دیگر مواجه می شوند، ترجیح می دهند که رابطه ی کاری خود را با سازمانی که در آن کار کرده و به آن متعهدند، حفظ کنند.
اکثر ارزیابی ها از تعهد سازمانی، مبتنی بر تعهد عاطفی است. تعهد عاطفی، شناخت کارمند از سازمان و اهدافش و تمایل به حفظ عضویت در آن سازمان است (Sulu et al,2010).
تعهد سازمانی عاطفی، قدرت شناسایی کارکنان از سازمان و میزان مشارکت در سازمان بر می گردد (پورتر و سایرین به نقل از مایکلز و همکاران، ۱۹۹۶). مشخصه ی سطح بالایی از تعهد، باور عمیق به اهداف و ارزشهای سازمانی، تمایل به انجام تلاشهای قابل ملاحظه از طرف سازمان و تمایل زیاد به حفظ عضویت در سازمان است Michaels et al,1996)).
گرچه هر سه نوع تعهد سازمانی به احتمال باقی ماندن فرد در سازمان خویش اشاره می کند ، اما ماهیت تعلق و دلبستگی به آن سازمان کاملا متفاوت است و این حالت به نوع تعهد سازمانی بستگی دارد. فردی که تعهد عاطفی دارد، ممکن است بیشتر از کسی که چنین تعهدی ندارد، برای ارتقا و رشد خود در سازمان تلاش کند. چنین امری برای افراد دارای تعهدهنجاری قوی نیز صادق است، اما افراد دارای تعهد مستمر کمتر تمایل دارند که بر اساس اصول زیربنایی تعهد سازمانی دیگر، یعنی تعهد عاطفی و هنجاری نیست. (غفوری ورنوسفادرانی و گل پرور، ۱۳۸۸).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

۲-۲-۶ عوامل مؤثر در تعهد سازمانی

بارون و گرینبرگ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به چهار منبع تقسیم کرده اند که عبارتند از :
۱٫ خود شغل : بارن و گرینبرگ اظهار داشتند که تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگیهای شغلی قرار می گیرد. مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار تفویض شده در آن ها زیاد، تکرارپذیری آن کم وجذابیت بیشتری داشته باشند، متصدی آن شغل تعهد سازمانی بالایی را از خود نشان خواهد داد (بارن و گرینبرگ، ۱۹۹۳).
در این رابطه گزارش شده است که سطح بالاتر از مسئولیت، استقلال بیشتر، تکرار پذیری کمتر و جالب بودن شغل تعهد سازمانی را افزایش می دهد و از سوی دیگر، فرصت های ترفیع کمتر، هیجان و ابهام شغلی بیشتر منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (کری، ویکفیلد، پراس، مولر به نقل از مجیدی، ۱۳۷۶).

فرصت های استخدامی دیگر : تعهد سازمانی به وسیله ی وجود فرصت های استخدامی دیگر متأثر می شود، و احتمال پیدا کردن یک شغل دیگر با مطلوبیت بیشتر تعهد سازمانی را کاهش می دهد (Bateman & Stresser ,1984).

خصوصیات فردی : تعهد سازمانی همچنین به وسیله ی خصوصیات فردی تحت تأثیر قرار می گیرد. کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده اند. اغلب مدیران معتقد بودند که زنان نسبت به مردان تعهد سازمانی کمتری دارند، به همین علت، برای کارمندان مؤنث جبران خدمت کمتری در نظر می گرفتند ولی تحقیقات اخیر نشان می دهد که چنین اختلافی وجود ندارد و هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از تعهد سازمانی را نشان می دهند
Bruning & Snyder ,1983)).

۴٫ محیط کار : تعهد سازمانی خیلی شدید به وسیله ی چند عامل مرتبط با محیط کار متأثر می شود. افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و نحوه ی ارزیابی عملکرد را عادلانه می دانند و احساس می کنند که سازمان به مسائل رفاهی آن ها توجه دارد تعهد سازمانی بالاتری را نشان داده اند.
از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی عاطفی می توان موارد ذیل را نام برد:
۱٫ ویژگی های فردی مانند سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تاهل.
۲٫ ویژگی های شغلی مانند حیطه ی شغل، تضاد شغل ، ابهام شغل و چالش انگیزی شغل(شفیعی نیک، ۱۳۸۹).
۳٫ ویژگی های ساختاری مثل رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان، جو سازمانی،سیاست ها، پاداش دهی سازمانی (شفیعی نیک، ۱۳۸۹).
۴٫ تجربیات کاری. منظور تجربیاتی هستند که فرد در طی دوران زندگی کاری خود بدست می آورد(احمد ساروقی، ۱۳۷۵) و به عبارت دیگر میزان تجربیات سازمانی که نیازهای فرد را ارضاء نموده است (شفیعی نیک، ۱۳۸۹).
۵٫ حجم و اندازه ی سرمایه گذاری های فرد در سازمان و درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان از عوامل مؤثر بر تعهد مستمر می باشند (احمد ساروقی،۱۳۷۵).
۶٫ تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماع شدن سازمانی) از عوامل مؤثر بر تعهد تکلیفی می باشند.( ساروقی، ۱۳۷۵).

۲-۲-۷ اثربخشی تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به صورت گسترده ای در طی سه دهه ی گذشته، مورد مطالعه قرار گرفته است (رّدِن، ۲۰۰۰). و در پژوهش ها و مطالعات پیرامون محیط کار، توجه فراوانی به تعهد سازمانی شده است. این توجه به دلیل شناخت کلی از این موضوع است که این متغیر، می تواند یکی از عوامل تعیین کننده بر عملکرد سازمانی(اَنجِل، ریکتا به نقل از کانچانا و پانچاناتام،۲۰۱۱) و اثر بخشی (لاشینگر، میلر به نقل از کانچانا و پانچاناتام، ۲۰۱۱) باشد. هنگامی که کارکنان در محل کارشان راضی نیستند، تعهد کمتری داشته و در جستجوی فرصت هایی برای ترک آن کار خواهند بود. اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشند، آن ها سعی می کنند بصورت ذهنی یا فیزیکی، خود را از آن محل دور کنند. بنابراین تعهد سازمانی، نگرشی مهم در ارزیابی قصد(نیت) کارکنان برای ترک کار و میزان مشارکت کلی کارکنان در سازمان است (Kanchana & Panchanatham,2011).
تحقیقات، روابط مثبت قوی بین تعهد سازمانی و پیامدها ی کاری مطلوب مثل رضایت شغلی، سازگاری و عملکرد مطلوب را نشان داده اند (اَنجل و پری، ۱۹۸۱؛ هانت و سایرین، ۱۹۸۵؛ مودی و سایرین، ۱۹۷۴؛ پورتر و سایرین، ۱۹۷۴؛ استیرز، ۱۹۷۷).

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

سایر تحقیقات، رابطه های منفی بین تعهد سازمانی و پیامد های کاری بالقوه پر هزینه مثل غیبت از کار و جابه جایی نیروی کار را نشان داده اند (اَنجل و پری،۱۹۸۱). پورتر و سایرین(۱۹۷۴) گزارش کردند که تعهد سازمانی، پیش بینی کننده ی بهتری از جابه جایی نیروی کار در مقایسه با رضایت شغلی است (رُدِن، ۲۰۰۰).
یکی از عواملی که به فضای سازمانی سالم، افزایش روحیه، انگیزه و بهره وری می انجامد، تعهد سازمانی است (سالامی[۱۲]، ۲۰۰۸). محققان نشان دادند که تعهد سازمانی همچنین تسهیل کننده ی پذیرش تغییرات در یک محیط جدید هم می باشد (Sayyadi, S. & Taheri,2011).

۲-۳ مروری بر تحقیقات انجام شده:

۲-۳-۱ تحقیقات انجام شده در جهان:

چیونگ و همکاران (۲۰۱۱) در هنگ کنگ پژوهشی را در مورد چارچوب فرهنگ سازمانی در ساخت و ساز انجام دادند که در نهایت ۷ عامل: هدف گذاری، کار تیمی، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، جهت گیری نوآوری، مشارکت کارکنان و پاداش وتشویق در چهارچوب فرهنگ سازمانی بیان کرده اند. نتیجه آنالیز واریانس نشان داد که هیچ تفاوت قابل توجهی در رتبه بندی این عوامل وجود ندارد. نتیجه آنکه سازمان های با رتبه پایین نیز از نظر درک ماموریت سازمان و نیز به علت تغییر وتعریف مجدد قوانین و نیز قابل درک نمودن ماموریت و اهداف بلند مدت سازمان برای اکثریت کارکنان، نمیتوانند واکنش صحیح و امید بخش نسبت به رقبا از خود نشان دهند. میزان ریسک پذیری یک فرد بر مبنای سن، درآمد و اهداف مالی با هم متفاوت خواهد بود. این یک منطق جا افتاده در تصمیم گیری است. با آنکه این گفته عموماً صحیح است اما در تعیین میزان ریسک پذیری افراد عوامل دیگری نیز وجود دارد. سن، تجربه، افق زمانی، اهداف سرمایه گذاری و حجم پولی که بدون تشویش مدیر آنرا در حوزه های پر ریسک می تواند سرمایه گذاری کند، از عوامل تعیین کننده ریسک پذیری مدیران هستند. ارتباط ریسک پذیری مدیر با ارزش یک شرکت بسیار اهمیت دارد(Sai On Cheung, Peter S.P. Wong, Ada W.Y. Wu.2011.).
دانیل دنیسون، تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داده است که فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمند می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیاتها را تعیین می کند.او عقیده دارد ، فرهنگ سازمانی به ارزشهای اساسی، باورها و اصولی ارجاع میشود که همچون شالودهای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند. علاوه بر آن ، هم ارزش ها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این اصول ها و ارزش ها ماندگارند ؛ زیرا برای اعضای سازمان ، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. وی معتقد است که پیام و برداشت فرهنگ سازمانی به طور نزدیکی با استراتژی های سازمانی مرتبط هستند و تاثیر بسیار زیادی بر افرادی که در سازمان کار می کنند، دارند. دنیسون بیان می دارد ،فرهنگ به آسانی قابل رویت و تماس نیست ؛ اما افراد سازمان به گونه ای با اهمیت ، آن را به خوبی می شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قوی تر است. نتیجه آنکه سازمان های با رتبه پایین نیز از نظر درک ماموریت سازمان و نیز به علت تغییر و تعریف مجدد قوانین و نیز قابل درک نمودن ماموریت و اهداف بلندمدت سازمان برای اکثریت کارکنان، نمیتوانند واکنش صحیح و امیدبخش نسبت به رقبا از خود نشان دهند. در این مدل رسالت با سه شاخص گرایش و جهت گیری استراتژیک ، اهداف و مقاصد و چشم انداز مورد ارزیابی قرار میگیرد(Denison,2004).
۲-کیمبراو ، لین ، رابرت ، به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با ریسک پذیری مدیران ارشد پرداختند. آنان رابطه بین جایگاه سازمانی مستقر بر پیوستار فرهنگی ارگانیک – مکانیکی و امتیاز حاصل از آن را بر روی استانداردهای منعکس کننده درجه بکارگیری برنامه های مدیریت ریسک بنگاه آزمون کردند. نتیجه ای که کسب شده، این بود که فرهنگ های ارگانیک برای کمک به اجرای برنامه های مدیریت ریسک بنگاه مناسب تر و اثربخش تر می باشند. شواهد حاصل این نکته را تایید می کند که یک همبستگی قوی بین سازمان های با فرهنگ ارگانیک و پیشرفت در روند اجرای برنامه های مدیریت ریسک بنگاه وجود دارد.

۲-۳-۲ تحقیقات انجام شده در ایران:

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه تهران: بر اساس مدل فرهنگ سازمانی دنیسون
ضیائی صادق(۱۳۹۰). هدف اصلی بررسی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون و تعهد کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه تهران می باشد. شامل یک فرضیه اصلی و ۴ فرضیه فرعی می‌باشد که فرضیه اصلی آن، فرهنگ سازمانی و تعهد کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه تهران رابطه معنا داری وجود دارد. تحقیق توصیفی – پیمایشی است. از روش مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون قرضیات استفاده شده است. جامعه آماری را مدیران و کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه تهران تشکیل داده اند. نتایج آزمون فرضیات به روش مدل سازی معادلات ساختاری نشان دهنده آن است که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت) با تعهد سازمانی کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه تهران رابطه معناداری وجود دارد.
رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد
ملکی، بهرامی، غلامعلی پور (۱۳۸۷). هدف اصلی بررسی تأثیر چهار بعد از ابعاد فرهنگ سازمانی شامل آموزش و توسعه، پاداش و قدردانی، کار گروهی و ارتباطات بر تعهد سازمانی کارکنان است. این پژوهش تحلیلی- کاربردیِ مقطعی در تابستان ۱۳۸۷ انجام شده است. جامعه ی پژوهش کارشناسان بیمارستان شهید صدوقی یزد و نمونه ی پزوهش ۷۶ نفر از این جامعه بود که به صورت تصادفی انتخاب شده اند. داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه ای استاندارد جمع آوری و به وسیله ی نرم افزار آماری SPSS-14 و آزمون همبستگی پیرسون تحلیل شد. نتایج آزمون نشان دهنده آن است که ایجاد ساز وکار پاداش مطلوب است و ترویج و توسعه و ایجاد فضای مناسب کار گروهی می تواند تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهد و در نهایت بهبود عملکرد بیمارستان شود.
در تحقیقی که در سال ۱۳۸۴ توسط شریفی تحت عنوان ” بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثر بخشی منابع انسانی سازمان ” انجام شد نتایج تحقیق نشان داد رابطه مستقیم و معنی‌دار بین عوامل فرهنگ سازمانی و اثربخشی نیروی انسانی وجود دارد.