نمودار ۲-۳- مؤلفه های هوش هیجانی از نظر گلمن
با این تغییر، انگیزش و به طور کلی تنظیم روابط اجتماعی مورد تأکید قرار گرفته و توانایی درک و پردازش اطلاعات هیجانی با تعدادی خصایص دیگر ترکیب شدهاند که در نهایت از آن یک شاخص عددی تحت عنوان «ضریب هوش هیجانی» ^[۵۱] بدست میآید (الیاس و همکاران، ۲۰۰۰، نقل از علیزاده، ۱۳۸۴).

۲-۴-۳- چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی

با ملاحظه مجموع مباحث مطرح شده توسط صاحبنظران شاخصی چون؛ کوپر و استوف، استینر، گلمن، گاردنر (۱۹۹۳)، مایر و سالووی و گاردنر و هچ (۱۹۸۹)؛ اکنون میتوان در تلفیقی جامع از دیدگاه های ارائه شده چهار محور هوش هیجانی را شامل؛ آگاهیهای اجتماعی، خود آگاهی، مهارتهای اجتماعی و مهارتهای خود مدیریتی قرار داده و به رویکردی یکپارچه دست یافت این رویکرد عمدتاً از مدل مایر و سالووی و گلمن تأثیر میپذیرد.
جدول ۲-۱: چارچوب منسجم شناخت مؤلفه های هوش هیجانی

۲-۴-۴- هوش هیجانی و شغل (محیط کاری) :

هوش هیجانی به افراد فرصت تفکر آزادانه در شرایط تحت فشار و کاهش اتلاف وقت ناشی از خشم، اضطراب وعصبانیت را میدهد. همچنین با افزایش درک افراد از شرایط پیش آمده باعث میشود که زمان کمتری را به خاطر بحث و جدل با همکاران یا مدیران از دست بدهند زیرا افراد دارای مهارتهای EQ به آسانی قادر به کنترل هیجانات خود از قبیل اضطراب، ناکامی و ترس ناشی از استرس محیط کاری میباشند. این افراد کمتر از محل کار غیبت کوتاه و بلند مدت داشته و در جستجوی راهحلهای خلاقانه برای حل مشکلات و انجام تکالیف محوله میباشند (ولف و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

فقدان کنترل واکنشهای هیجانی در محیط شغلی بسیار تأثیرگذار بوده و میتواند منجر به موارد ذیل شود (گلمن، ۲۰۰۱).

• • فقدان ابداع و خلاقیت

• • ناموفق از آب درآمدن طرحها

• • کاهش تولید^[۵۲]

• • کاهش رضایت شغلی

• • نقل و انتقالات^[۵۳] زیاد سازمانی

• • توقف قوه ابتکار

• • کاهش درآمد ^[۵۴] سازمان

• • افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی

• • فضای سازمانی منفی

• • خشنوت در محل کار (ولف^[۵۵] و همکاران، ۲۰۰۱، به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).

گلمن نیز در کتاب معروف خود (هوش هیجانی در کار، ۱۹۹۸) اهمیت و کاربرد هوش هیجانی در ارتباطات را بیان میکند و در این رابطه مثال دو دانشجو را عنوان مینماید که یکی هوش هیجانی بالا و دیگری هوش عقلی بالا دارد. دانشجویی که هوش عقلی بالا دارد فقط در یکی از مصاحبههای شغلی قبول میشود در حالی که آن دانشجوی دیگر که هوش هیجانی بالایی دارد در هر ۴ مصاحبه شغلی که شرکت کرده بود قبول میشود.
گلمن توضیح میدهد که دانشجوی با هوش عقلی بالا که فقط در یک مصاحبه قبول شد به سخنان، احساسات و اشارههای غیرکلامی دیگران توجه کمتری نموده بود. در واقع این دانشجو از مهارت ارتباطی و شنیداری کمتر برخودار بود که از این رو در مصاحبههای شغلی چندان موفق عمل نمیکرد. اما دانشجوی دوم مهارت و توجه بالایی در ارتباط با دیگران و درک احساس آنها و لغتهای آنان داشت. بنابراین، در تمامی مصاحبههای شغلی موفق بوده است. این تفاوت نشانگر آن است که فرد باهوش هیجانی بالا شنونده و سخنگوی خوب و موفقی است.
در نهایت گلمن این نتیجه را بیان مینماید که مدیریت روابط به عنوان یکی از مؤلفه های هوش هیجانی نقش مهمی دارد و ارتباط با دیگران بخش پایهای و بسیار با ارزش این مؤلفه است (وثوقی کیا، ۱۳۸۳، ص ۲).

۲-۴-۵- ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان :

تنها مدیران نیستند که نیازمند هوش هیجانی بالا هستند. سازمانها میتوانند با بهره گرفتن از هوش هیجانی کارکنان نیز رشد کنند چرنیس و گلمن اظهار نمودهاند؛ قابلیت‌های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی سازمانی میشود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهای جهت مدیریت فرایند هیجانی خود به منظور اعتمادسازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نمودهاند (بارنت، ۲۰۰۵).
مطالعات متعدد نشان داده گروه های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند. خلاق تر خواهند شد اما نمیتوان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضاء، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمر بخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار میکنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیطهایی فراهم میشود که در آنها با هیجانات به نحوه مطلوب برخورد شده باشد لذا میتوان اذعان داشت، گروه ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهرهمند خواهند شد (طاهری؛ ۱۳۸۰).
دانیل گلمن در راهنمای بررسی مشاغل هاروارد^[۵۶](۱۹۹۸) توان هوش هیجانی را در ایجاد روابط کاری مؤثر چنین عنوان میکند: