وُلفسدورف کامهولز و همکاران (۲۰۰۶) با مروری بر متون نظری و پژوهشی موجود، راهبردهای شناختی تنظیم عاطفی را در قالب ۱۵ راهبرد خلاصه کردهاند. این راهبردها را به طور کلی میتوان به سه دسته بزرگ نیز تقسیم نمود. دسته اول مـربوط بـه راهبردهایی میشود که مبتنی بر رویــــکرد میباشند. از این دسته میتوان به راهبردهای افکار مثبت^[۱۲۵]، افکار مذهبی^[۱۲۶]، کم اهمیتسازی^[۱۲۷] و … اشاره کرد. افکار مثبت توصیفگر تمرکز شناختی بر رویدادهای مثبتی است که در گذشته یا حال اتفاق افتاده و یا در آینده روی خواهند داد. این راهبرد همچنین عناصر خودتسکینی و خیالپردازی را نیز در بر میگیرد. افکار مذهبی شامل شناختهایی متنوع میشود که در محوریت آنها خدا، عبادت، جستجوی راهنما و حفظ ایمان قرار دارد. کماهمیتسازی به راهبردی اشاره میکند که طی آن فرد با ارزیابی مجدد و ارزشزدایی از موقعیت، واکنش هیجانی در برابر آن را کاهش میدهد. بازسازی و رشد^[۱۲۸] متشکل از تـلاشهایی است که برای یافتن فایده یا معـنایی در موقعیت روی آورده صـورت میگیرد. این راهبرد ارزیابی ارتباط موقعیت با اهداف مختلف را نیز شامل شده و ممکن است به تغییراتی در اهداف منجر شود. قیاس رو به پایین و آزمون واقعیت^[۱۲۹]، مقایسه تجارب خود با افرادی است که در موقعیتهای مشابه قرار داشتند. در این راهبرد سعی میشود، دید منفی کمتری نسبت به موقعیت افرادی که با آنها مقایسه صورت میگیرد، اتخاذ گردد. این راهبرد به یک مفهوم ثانوی، تلاشهایی را نیز که به منظور سنجش مطلوبیت یا تناسب پاسخ هیجانی یک فرد دیگر انجام میشود، در بر میگیرد. پذیرش احساسات^[۱۳۰] نمایانگر عادیسازی و پذیرش پاسخ هیجانی در برابر موقعیت است. این راهبرد همچنین بر اعتباربخشی به هیجانها دلالت می کند. پذیرش موقعیت^[۱۳۱] برخلاف پذیرش احساسات، راهبردی است که بر قبول رویدادهای به وقوع پیوسته تمرکز دارد. مشــاهده ذهنآگاهانه^[۱۳۲] نگاه ناداورانه به موقعیت است که پیامدها و پاسخهای هیجانی همراه آن مورد بحث درمانهای مبتنی بر ذهنآگاهی میباشد. تحلیل احساسات و موقعیت^[۱۳۳] تلاشهایی را شامل میگردد که به منظور شناخت منبع و معنای هیجانها صورت میپذیرند. افزون بر این در راهبرد مورد بحث تلاشهایی برای درک خود موقعیت نیز انجام میشوند. این راهبرد در برگیرنده رویکرد به احساسات میباشد، اما نمرات بالا در آن میتواند حکایت از بیش درگیری در یک روند نشخوارگری فکری بالقوه داشته باشد.

دسته دوم از راهبردهای شناختی تنظیم عاطفی راهبردهایی را شامل می شود که مبتنی بر توجه برگردانی از هیجانهای استیصالآور میباشند. بازداری فکری/ توجهگردانی ذهنی^[۱۳۴] توصیفگر فراموشسازی و تغییر مسیر فعال افکار مرتبط با موقعیت یا احساسات میباشد. در این راهبرد ممکن است فرد به چیز دیگری تمرکز نماید. احتمال دارد، راهبرد بازداری فکری/ توجهگردانی ذهنی نشانگر یک تغییر جهت گذرا از موضوع استیصالآور بوده باشد که به دنبال خود فرد را در باز پرداختن به موقعیت ناخوشایند یاری میدهد، که در آن صورت میتوان آن را در زمره راهبردهای رویکردی در برابر احساسات طبقهبندی نمود. با این حال زمانی که راهبرد مذکور نه برای مدتی گذرا که بلکه به صورت مزمن و طولانی مدت عمل میکند، آن را بایــد راهبردی مــرتبط با اجتناب و پسکشانی از هیجانها در نظر گرفت (وِنگِر^[۱۳۵] و زاناکوس^[۱۳۶]، ۱۹۹۴). رهایی ذهنی^[۱۳۷] از انفصال شناختی و فرآیندهایی که در نهایت به گسست از موضوع استیصالآور منجر میشود، حکایت دارد. افکار خودکشی^[۱۳۸] نمایانگر این است که اگر منابع مقابله با موقعیت دشوار ناکافی بوده و یا در صورتی که شرایط نامطلوب بسیار فراتر از توان مقابلهای فرد باشد، خودکشی به عنوان گزینهای برای مقابله و کنار آمدن با موقعیت در نظر گرفته میشود.
دسته سوم دربرگیرنده راهبردهایی است که نشان دهنده تغییر در تحلیل شناختی هستند. خودانتقادی/ خودسرزنشی^[۱۳۹] توصیفگر تمرکز بر ضعف و بیکفایتی درک شده از خویشتن میباشد. راهبرد سرزنش دیگران^[۱۴۰]، بر مسئول دانستن دیگران در وقوع موقــعیت ناخوشایند متمرکز است. نقشهکشی بیهوده^[۱۴۱] عبارت از تلاشهایی میباشد که به منظور طرحریزی یک نقشه عمل برای تغییر موقعیت انجام می شود. ممکن است چنین به نظر آید که این راهبرد، راهبردی رویکرد محور است، اما در واقع طرحریزی مذکور زمانی اتفاق میافتد که موقعیت غیرقابل کنترل تصور میشود. در چنین حالتی مبادرت به طرح و نقشه ریختـن باعـث درگیری فرد در یک عمـلکرد شناختی غیـــرسازنده میگردد (وُلفسدورف کامهولز و همکاران، ۲۰۰۶).
گزارشها حاکی از آنند، راهبردهای مذکور به درجات مختلفی مورد استفاده قرار میگیرند. به طور کلی پذیرش موقعیت، بازسازی و رشد، پذیرش احساسات و تحلیل موقعیت و احساسات بیش از سایر راهبردها به کار گرفته شدهاند. در درجه دوم راهبردهای افکار مثبت، افکار مذهبی، نقشهکشی بیهوده، خودانتقادی/ خودسرزنشی و بازداری فکری/ توجهگردانی ذهنی، به کار رفتهاند. بعد از راهبردهای مذکور راهبردهای قیاس رو به پایین و آزمون واقعیت، مشاهده ذهنآگاهانه، سرزنش دیگران و کم اهمیتسازی قرار دارند. استفاده از راهبردهای رهایی ذهنی و افکار خودکشی کمتر از راهبردهای یاد شده گزارش گردیدهاند (کارور و همکاران^[۱۴۲]، ۱۹۹۳).
بدون در نظر گرفتن سیستمهای طبقهبندی، برخی دیگر از محققان به اهمیت استفاده انعطافپذیر از راهبردهای تنظیم عاطفی برای انطباق سالم تأکید کردهاند (کاریِر^[۱۴۳] و گرینبرگ، ۲۰۱۰). بُنانو^[۱۴۴]، پاپا^[۱۴۵]، لالَند^[۱۴۶]، وِستفال^[۱۴۷] و کویفمن^[۱۴۸] (۲۰۰۴) چنین اظهار میدارند، انطباق موفقیتآمیز ناشی از به کارگیری یک راهبرد تنظیم عاطفی نیست، بلکه بیشتر نشأت یافته از توانایی مدیریت تجارب عاطفی به گونهای انعطافپذیر میباشد. در نتیجه باید هنگامی که یک راهبرد خاص را انطباقی یا غیرانطباقی مینامیم، جانب احتیاط را رعایت نماییم. به علاوه، نکته مهمتری که از دیدگاه اخیر استنباط میشود، این است که تنظیم عاطفی چیزی بیش از استفاده صرف از یک راهبرد تنظیمی خاص میباشد. به گونهای که بعد از این میآید، تنظیم عاطفی اثربخش همچنین مستلزم این است که افراد پاسخهای هیجانی و فرآیندهای تنظیمی خود را مورد تعمق قرار دهند.
۲-۱۸- تفکر درباره تجربه هیجانی و فرایند تنظیمگری
توانایی تأمل در تجارب هیجانی و فکر کردن در خصوص فرآیندهای قبلی تنظیم عاطفی، آخرین مؤلفه تنظیم عاطفی در مدل واتسون و همکاران را تشکیل میدهد (الیوت، واتسون، گلدمن و گرینبرگ، ۲۰۰۴؛ کِندیـمور و واتسون، ۱۹۹۹، به نقل از واتسون و پروسر، ۲۰۰۷). تفکر از آن جهت در تعدیل عاطفی حایز اهمیت است که افراد را در طرح و حل پرسشهایی در پیرامون تجارب هیجانی، در روشنسازی معنای تجارب عاطفی، و بالاخره در رسیدن به بینش بیشتر در خصوص خواسته ها، نیازها و اهداف خود و در مورد این که چطور میتوان برای نیل به آنها عمل کرد، یاری میدهد (گرینبرگ و واتسون، ۲۰۰۶، به نقل از واتسون و پروسر، ۲۰۰۷). بواسطه بررسی توأم با تفکر، افراد میتوانند احساسات و رفتارهای هیجانی خود را مورد کنکاش قرار داده و در نتیجه، ادراکات و پاسخ های جدیدی برای خود، دیگر افراد و موقعیتهای استرسزا به دست آورند (واتسون و رِنی، ۱۹۹۴). یک نکته کلیدی که درباره نقش تفکر در فرایند تنظیم هیجانی وجود دارد این است که تفکر دانش خود تجربی عمیقی را پرورش میدهد. به ویژه تعمق به تجارب هیجانی این اجازه را میدهد که بسیار آسانتر جذب دیدگاه های فرد از خود و جهان شده و در نتیجه تلاشهای تنظیم هیجانی را تسهیل میکند (واتسون، ۱۹۹۶).
دو نکته دیگر باید در مورد تفکر در تنظیم هیجانی ذکر گردد. نخست این که همیشه تفکر بعد از فراخوانی برانگیختگی، تجربه و یا ابراز هیجان روی میدهد. به همین دلیل است که تفکر در تناوب فرآیندهای تنظیم عاطفی، آخرین فرایند محسوب میشود. برای این که تفکر اتفاق بیفتد، هیجانها نخست باید در آگاهی نمادسازی شوند. افراد تنها زمانی میتوانند احساسات خویش را مورد تأمل قرار داده و تجارب هیجانی خود را ارزیابـــی کنـند که هیجانها به هشیاری آنها وارد شده و در قرائتهای هماهنگ سازمان یابند. دوم این که تفکر از ویژگی بازگشتی برخوردار بوده و میتواند شیوه و هیجانهایی را که در ابتدا فراخوانده شدهاند، تغییر دهند. به عنوان مثال، چنان که یک فرد غمناکی خود را به عنوان احساسی قابل درک و تحمل تلقی کند میتواند شدت آن را کاهش دهد، در حالی که اگر آن را یک احساس ضعیف تعبیر کند، منجر به بروز احساس شرمساری در وی میشود (کِندیـمور و واتسون، ۱۹۹۹، به نقل از واتسون و پروسر، ۲۰۰۷).
تعدادی از مطالعات بر اهمیت تفکر در تعدیل عاطفه صحه گذاشتهاند. واتسون (۱۹۹۶) دریافت، زمانی که رویدادهای هیجانی در قالب روایتهای واضح قرار گرفته و در بافتهای درمانی باز تجربه میشوند، به تبع آن تأمل صورت گرفته و در نتیجه یکپارچگی بیـــن خود و تجارب فردی تسهیل میگردد. واتسون بیان میدارد، تأمل به مراجعان کمک میکند تا نقـــش خود را در واکنشهای مشکلساز بشناسند و این شناخت به آنها در ارزیابی اعتبار ادراکــات، نیازها و رفتارهایشان یاری میرساند. دست آورد تأمل در تجارب برانگیخته شده برای مراجــع این است که واکنشهای مشکلساز او در جلسه درمان برطرف شده و خلق مثبت وی افزایش مییابد. مطالعات دیگر نیز که بر روی نوشتن احساسات تمرکز داشتند، به نتایج مشابهی رسیدهاند. توانایی سازماندهی، ساختاردهی و بالاخره تأمل در برابر تجارب هیجانی در تنظیم رو به پایین استیصال هیجانی و بهبود سلامت جسمی و روانشناختی مؤثر میباشد (پِنِبارکِر^[۱۴۹]، ۱۹۹۷). در مجموع، این یافتهها نشان میدهند، تأمل یک فرایند بنیادی در تعدیل انطباقی و کارکردی عاطفه میباشد.
۲-۱۹- تحقیقات خارجی و داخلی
برن^[۱۵۰] (۲۰۰۸) در مطالعه ای نشان داد که مأموریت ها و سیاستهای سازمان، تصمیم گیری افراد را تحت تأثیر رار می دهد و ویژگی های فردی و نوع ارتباطات بر فرایند تصمیم گیری آنان تأثیر قابل ملاحظهای دارد.
در پژوهشی دیگر فلوپ، دیوید و اسچویک^[۱۵۱] (۲۰۰۶) نشان داده شد مدیرانی که در هنگام بروز هر مسأله تمایل داشته تا حد امکان آن را نادیده گرفته و به نوعی از مواجهه با موقعیتهای تصمیمگیری دوری میکنند، چنانچه در شرایط تحت فشار قرار گرفته و ملزم به اتخاذ تصمیم باشند، تصمیم خود را به صورت بسیار سریع و فی البداهه اتخاذ میکنند.
در پژوهشی سیاروچی (۲۰۰۵) نشان دادند عوامل هیجانی و عاطفی نقش مهمی در افزایش بهره وری مدیران سازمان ها دارد.
در پژوهشی اسپایسر و سالدر- اسمیت^[۱۵۲] (۲۰۰۵) نشان داد مدیرانی که از توان و تمایل بالایی در اعتماد به احساسات و فراست درونی خود برخوردارند، در هنگام تصمیمگیری با آگاهی از شهود و احساسات درونی تمایل دارند که تصمیم خود را به صورت سریع و آنی اتخاذ کنند.
شریفالدین و رولند (۲۰۰۴) به بررسی مدیران در سازمانهای دولتی و خصوصی پرداخته و به این نتیجه رسیدهاند که مدیریت با توجه به جنبه های فرهنگ، شایستگی و توانمندی در سازمانهای دولتی و خصوصی کشورهای مختلف تفاوت دارد.
نتایج یک پژوهش در میان ۱۹۱ مدیر ۵۰۰ شرکت، نشان داد که دلیل اصلی شکست آن‌ها ضعف مهارت‌های ارتباطی میان فردی بوده است. همچنین یافته آنها پژوهش نشان داد که در آمریکا حدود ۳۰ درصد مدیران ارشد برای ایجاد ارتباط با افراد به نوعی مشکل دارند (رابینز، ۲۰۰۶).
کارین^[۱۵۳] (۲۰۰۳) در مطالعات خود دریافت که جنست در فرایند تصمیمگیری تاثیر معناداری ندارد و این در حالی است که این فرایند بیشتر تحت تاثیر قدرت، ادراکات سیاسی، مدیریت تعارض و اعتماد در سازمان است.
جردن و تراث^[۱۵۴] (۲۰۰۳) در پژوهشی نشان دادند که بین عوامل هیجانی و استفاده از سبک راه حلگرایی و همکاری مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
در مطالعه ای لویس(۲۰۰۱) به این نتیجه رسیدند که شیوه تصمیم گیری مشارکتی شیوه خاص سازمانهای مردم‌نهاد می‌باشد. این مورد ارتباط ظریفی با سازمان یادگیری دارد: تمامی افراد داخل یک سازمان به عنوان منابع دانش و مهارت تلقی می‌شوند. تک تک افراد می‌بایست بتوانند در فرایند تصمیمگیری سازمان سهمی داشته باشند و به یادگیری بپردازند تا اینکه سازمان رشد کند.
مطالعات کاسی و اولیورا^[۱۵۵] (۱۹۹۷) نشان داد که افزایش مؤلفه های احترام به نفس و تنظیم عاطفی میتواند مهارتهای مدیران را تقویت کند.
در تحقیقی گلمن^[۱۵۶] (۱۹۹۵) نشان داد مدیرانی که از مهارت‌های ارتباطی بالایی برخوردار باشند و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشند، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارضات و ضعف‌های گروهی و سازمانی خواهند پرداخت.
رولدیچ (۱۹۹۴) در مطالعه‌ای که روی ۱۰۰ مدیر در انگلستان انجام داد به این نتیجه رسید که ارتباطات مهم‌ترین نقش را در عملکرد مدیران بازی می‌کند.
بلاستین و فیلیپ^[۱۵۷] (۱۹۹۰) در پژوهشی نشان دادند مدیرانی که به هویت ثابتی دست یافتند از سبک تصمیم گیری عقلانی، مدیرانی با هویت گرایش به مراقبت از سبک تصمیم گیری وابستگی و مدیران با اعتماد به نفس باال که از نظر هویتی به کسی وابسته نیستند ازسبک تصمیم گیری شهودی استفاده می کنند.
لارسن^[۱۵۸] (۱۹۷۱) تحقیقی با عنوان «اثربخشی برنامه‌های هدایت معلم در پیشرفت و بهبود مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های مدیریتی و اجتماعی شدن» انجام داد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مهارت‌های ذکر شده در برنامه‌های رسمی و غیر رسمی هدایت معلمان تازه کار، تفاوت معــنی‌داری با یکدیـگر نشـان می‌دهد. در برنامه‌های رسمی، پیشرفت بیشتری در عملکرد معلمان در مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی شدن مشاهده می‌شود. در صورتی که در مهارت‌های مدیریتی کاهش می‌یابند. در سازمانهای رسمی نگرش بهتری در معلمان تازه کار نسبت به مدرسه‌شان ایجاد می‌شود.
در پژوهش تورانی، حسینی، ازمل و کلهر(۱۳۹۰) نشان داده شد که مدیران به میزان بالایی از سبک‌های مذاکره واقع‌گرایی، تحلیلی و هنجاری استفاده می‌کنند و تنها از سبک مذاکره شهودی به میزان مناسبی بهره می‌بردند.
اشراقی، کاشف و محمدزاده (۱۳۸۸) پژوهشی را تحت عنوان تأثیر نظام ارتباطات سازمانی برتعارض در مدیران ادارات تربیت بدنی انجام دادند. نتایج نشان داد که ارتباطات در مدیران ادارات تربیت‌بدنی رسمی است و آزادی عمل در برقراری ارتباط واطلاع‌رسانی مؤثروجود ندارد.
در پژوهشی حمیدی، امیری و شغلی (۱۳۸۵) نشان داد که مهارت‌های ارتباطی نیمی از مدیران گروه‌های آموزشی در حد متوسط است.
در پژوهشی نشان داده شد که سازمانهای مردم نهاد در قبال مصالح اجتماعی و توسعه جامعه بیشتر از سازمانهای دولتی مسئولند و ترویج اخلاق در همه نهادهای اجتماعی به ویژه ترویج اخلاق در سازمانها مصداق بارز مسئولیت پذیری سازمان های مردم نهاد در قبال جامعه است (مقیمی، ۱۳۸۳).
در پژوهشی دیگر الوانی (۱۳۸۱) نشان داد که مدیران بخشهای غیر دولتی در خصوص سازمان و مدیریت سازمان همواره به جهت مالکیتی که بر سازمان دارند، بر مبنای مصلحت آن تصمیم میگیرند.
۲-۲۰- جمعبندی
از جمله مسأله‌هایی که مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی به طور معمول با آن‌ها مواجه هستند، تعارض‌هایی است که میان کارکنان آن‌ها روی می‌دهد. ولی هر مدیری می‌داند که از آن گریزی نیست و تصور نبودن تعارض در محیط کار و انکار و طرد وجود تعارض، در فرض‌های غیر واقع بینانه پایه دارد. زیرا محیط‌های کار سازمانی- به ویژه سازمان‌های بوروکراتیک- محل گردآمدن انسان‌هایی با هویّت‌های گوناگون، و در پی آن، ترجیح‌های گوناگون است. این هویّت‌ها و ترجیح‌ها را مدیر باید در جهانی با منابع و امکانات محدود سازش دهد و با کمک آن‌ها به هدف‌های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد.
همچنین در این میان می‌توان گفت با افزایش کفایت اجتماعی و راهبردهای شناختی تنظیم هیجان می‌توان تا حدودی این تعارضات را کاهش داد. انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع نیز شبکه‌ای در هم تنیده از روابط. بنیاد جامعه زمانی برپا خواهد بود که بین عناصر و عوامل گوناگون، ارتباط خاصی پدیدار گردد. مهارتهای اجتماعی و داشتن ارتباط گرهای است که افراد، سازمان‌ها و گروه‌ها را به هم پیوند می‌دهد. کفایت اجتماعی مؤثر پیش فرض اساسی نیل به اهداف سازمان محسوب می‌شود و کفایت اجتماعی ضعیف علل بروز بسیاری از مشکلات در سازمان‌ها است. زیرا این افراد با مخاطبین و گروه هدفی سر و کار دارند که آموزش‌های آنان باید منجر به تغییر رفتار گردد ؛ رفتارهایی که شاید ریشه در سنت و باورهای آنان داشته باشد. لذا اولین شرط برای تغییر مؤثر رفتار، برقراری ارتباط صمیمانه و مؤثر با گروه هدف است.بنابراین با افزایش کفایت و مهارتهای اجتماعی و شناختی مدیران، می‌توانند میزان تعارضات را در سازمانها کاهش دهند.
از سوی دیگر با توجه به مطالعات در قسمت پیشینه نظری میتوان گفت که مدیرانی که هوش عقلی بالایی دارند، نمیتوانند تنها با اتکا بر هوش عقلی خود رهبری کنند، بلکه مدیری اثربخش است که شنونده و سخنگوی خوبی باشد، رابطه پایدار با دیگران برقرار کند، احساسات خود و دیگران را به خوبی درک کند و توانایی تصمیمگیری اثربخش داشته باشد و به طور کلی بتواند هیجانات خود را کنترل نموده و آنها به صورتی مناسب در سازمان ارائه دهد.
بنابراین برای دستیابی به این اهداف مدیران باید فرهنگ موجود در سازمان متبوع خود را مورد تجزیه تحلیل قرار داده و با در دست داشتن تعریفی صحیح و منطقی از فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب ارزش‌های مناسبی که آن‌ها را در رسیدن به اهداف سازمانی حمایت می‌کند، مشخص و سپس آن‌ها تقویت نماید. بنابراین اگر مدیران بتوانند در کنار آموزش‌های کفایت و مهارت اجتماعی و توانایی تنظیم هیجانات مناسب را نیز دنبال کنند، قطعاً اکثر تعارضات مستقیماً بین طرف‌های درگیر حل خواهد شد. به این ترتیب سازمان‌ها رویکردی نظام‌مند برای حل تعارض برخوردار خواهد بود و می‌توانند به صورتی آگاهانه سازمان خود را اداره کنند.
فصل سوم:
روششناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
در فصل حاضر روش تحقیق به کار گرفته شده در پژوهش و چگونگی انجام آن بررسی می‌شود. در واقع ابتدا طرح پژوهش، جامعه آماری و نمونه پژوهشی، روش نمونه گیری مطرح می‌شود و در ادامه به معرفی ابزارهای اندازه گیری، اعتبار و پایایی آن‌ها، روش اجرای پژوهش و شیوه‌های تجزیه تحلیل داده‌ها پرداخته می‌شود.
۳-۲-روش پژوهش
روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، بر اساس هدف تحقیق از نوع بنیادی بوده و بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها پیمایشی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع علی- مقایسهای است.
۳-۳-جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مدیران سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی در سال ۱۳۹۳ در شهر تبریز بود که تعداد آن ها ۱۰۰۰ نفر بودند. این افراد شامل مدیرکل، معاونین، رؤسا و کلیه سرپرستان سازمانهای مردم نهاد، خصوصی و دولتی بودند.
۳-۴- نمونه و روش نمونهگیری
به منظور تعیین حجم نمونه آماری از جدول کرچسی مورگان استفاده شد. طبق این جدول تعداد ۳۰۰ مدیر (۱۰۰ مدیر از سازمانهای مردم نهاد مانند انجمن خیریه، انجمن حمایت از مستمندان، انجمن ادبا و…؛ ۱۰۰ مدیر از سازمانهای خصوصی مانند شرکت بازرگانی، شرکت فولاد آذربایجان، شرکت تراکتورسازی و …؛ ۱۰۰ مدیر از سازمانهای دولتی مانند بهزیستی، برق، مخابرات و … به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تعیین این مقدار نمونه از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شد. در این روش افراد مورد نیاز به صورت هدفمند از فهرست اعضای جامعه که به همین منظور تهیه، تنظیم و شماره گذاری شده است، انتخاب میشوند.
۳-۵- ابزار گردآوری داده‌ها
۳-۵-۱-پرسشنامه کفایت اجتماعی
این پرسشنامه یک ابزار ۴۷ سوالی است که بر اساس نظریه فلنر ساخته شده است. در پرسشنامه کفایت اجتماعی هر سوال دارای ۷ گزینه شامل: کاملا موافقم، موافقم، تاحدی موافقم، نظری ندارم، تا حدی مخالفم، مخالفم و کاملا مخالفم می باشد و آزمودنی باید گزینه ای را انتخاب کند که بیشتر بیانگر احساسات و نظرات او باشد. روش نمره گذاری به شیوه لیکرتی می باشد و از سیستم ۱ تا ۷ پیروی می کند؛ به این ترتیب که اگر آزمودنی گزینه کاملا مخالفم را انتخاب کند نمره ۱، مخالفم نمره ۲،تا حدی مخالفم ۳، نظری ندارم ۴، تا حدی موافقم ۵، موافقم ۶ و کاملا موافقم نمره ۷ می گیرد.همچنین سوالات شماره ۳، ۶، ۸، ۹، ۱۱، ۱۲، ۱۵، ۱۶، ۲۱، ۲۵، ۲۶، ۲۸، ۳۲، ۳۶، ۳۷، ۳۸، ۴۳، ۴۴ و ۴۵ به صورت معکوس نمره گذاری می شود، به این صورت که به کاملا موافقم نمره ۱ و به کاملا مخالفم نمره ۷ تعلق می گیرد.
برآورد پایایی و روایی این ازمون توسط پرندین (۱۳۸۵) در استان تهران، بر روی ۴۵۰ نفر صورت گرفته است. جهت برآورد ضریب پایایی مقیاس،از دو روش آلفای کرونباخ وضریب همبستگی بین دو بار اجرا(بازآزمایی)استفاده شده است.از روش الفای کرونباخ برای بررسی همسانی درونی مقیاس و خرده مقیاس ها استفاده گردیده است.ضریب آلفای به دست امده از حذف سولاتی که همبستگی کمی با نمره کل داشتند برابر با ۸۴/۰ می باشد،که نشان میدهد پرسشنامه ازضریب همسانی درونی قابل قبول و مطلوبی بر خوردار است. روایی سازه این پرسشنامه از طریق دو روش مورد بررسی قرار گرفته است. همبستگی کل مقیاس با خرده مقیاس ها بسیار بالا بوده  و در سطح ۹۹ درصد معنادار است. همچنین روایی سازه مفیاس به وسیله تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفته است. مقدار KMO  (کفایت نمونه برداری) برابر با ۸۲۶/۰ می باشد ، بنابرین روایی بیرونی پژوهش که نمونه ای از حجم نمونه مکفی است ،مشاهده شده است. همچنین تمامی مقادیر مرتبط با همبستگی سوالات با  کل آزمون در راستای تحلیل مولفه های اصلی بالاتر از۵۰% قرار دارند که  نشان از همبستگی بالایی بین تک تک سوالات با کل آزمون دارد (پرندین، ۱۳۸۵). در پژوهش حاضر ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه ۸۶/۰ به دست آمد.