جدال های فکری در غرب در دوران رنسانس،افق های تازه ای را در آنجا برای تفکر درباره انسان گشود و با نگرش جدید به انسان،جنبه های محسوس و مشهود حیات بشر را بر دیگر جنبه ها تقدم بخشید و اندیشمندان جهان غرب را برای اداره حیات جمعی به سوی قوانین بشر سوق داد.[۲۸]
از اوایل قرن بیستم روند جهانی کردن این اصول و ارزش ها آغاز شد.تاسیس سازمان ملل متحد نقطه عطفی در این راستا بود و اعلامیه جهانی حقوق بشر،نخستین گام عملی در رسمیت بخشیدن به حقوق انسان مدار در صحنه بین المللی تلقی شد.از مهمترین تحولات تاریخی که منجر به شکل گیری حقوق بشر به شکل امروزی گردید می توان به موارد زیر اشاره کرد:
-سال ۱۲۱۵-منشور بزرگ حقوق در انگلستان
-قرن ۱۸:فلاسفه عصر روشنگری مفهوم حقوق بشر و ایده تشکیل یک جامعه ای که به صورت دموکراتیک اداره شود و نیز امنیت را برای همه توسعه دادند.
-سال ۱۷۶۲:طرح نظریه قرارداد اجتماعی توسط ژان ژاک روسو
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
-سال ۱۷۷۶:اعلامیه استقلال ایالات متحده آمریکا توسط جفرسون[۲۹]
-سال ۱۷۸۹:اعلامیه حقوق بشر و شهروند فرانسه
-سال ۱۹۴۶:تشکیل کمیسیون حقوق بشر در سازمان ملل
-دهم دسامبر ۱۹۴۸:پذیرش اعلامیه جهانی حقوق بشر در مجمع عمومی سازمان ملل متحد
-چهارم نوامبر ۱۹۵۰:کنوانسیون اروپایی حقوق بشر و آزادی های اساسی که در سیزدهم سپتامبر ۱۹۵۳ اجرایی شد.
-بیست و یکم دسامبر ۱۹۶۵:کنوانسیون بین المللی حذف کلیه اشکال تبعیض نژادی که در چهارم ژانویه ۱۹۶۹ اجرایی شد.
-شانزدهم دسامبر ۱۹۶۶:میثاق بین المللی حقوق اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی که در بیست و سوم ژانویه ۱۹۷۶ اجرایی شد.
عکس مرتبط با اقتصاد
-سال ۱۹۷۹:کنوانسیون حذف کلیه اشکال تبعیض علیه زنان
-دهم دسامبر ۱۹۴۸:کنوانسیون منع شکنجه و سایر مجازات ها یا رفتارهای خشن و غیر انسانی که در بیست و ششم ژوئن ۱۹۸۷ اجرایی شد.
-سال ۱۹۹۰:پیمان نامه بین المللی حقوق اطفال
-سال ۲۰۰۰:منشور بنیادین اتحادیه اروپا
حقوق بشر از جمله مفاهیمی است که در حوزه تعریف اندیشمندان را با مشکلات زیادی روبرو ساخته است.اما سازمان ملل متحد آن را اینگونه تعریف نموده است:
«حقوق بشر به طور کلی به عنوان حقوقی قابل تعریف می باشد که از ذات ما جداشدنی نبوده و بدون آن ما نمی توانیم به عنوان انسان زندگی نماییم.حقوق بشر و آزادی های اساسی این امکان را برای ما فراهم می سازند تا صفات انسانی مان،عقلمان،استعدادمان و وجدانمان را به طور کامل پرورش داده و به کار بریم و نیازهای روحی و دیگر نیازهایمان را برآورده سازیم.آنها مبتنی بر خواسته روز افزون بشر برای یک زندگی است که در آن شان ذاتی و ارزش هر انسانی از احترام و حمایت برخوردار باشد.»[۳۰]
حقوق بشر آن دسته از قواعد و هنجارهایی است که از طریق اعلامیه ها،بیانیه ها،رویه ها،آراء،میثاق ها و کنوانسیون های بین المللی به رسمیت شناخته شده،اساس رفتار دولتها را با شهروندانشان تشکیل می دهد.با وجود اعتقاد به جهان شمولی معیارهای حقوق بشر و وابستگی متقابل آن حقوق با یکدیگر تردیدی نیست که میان این هنجارها دسته ای از حقوق غیر قابل انحراف و غیر قابل تعلیق وجود دارند که به درستی می توان آنها را حقوق بنیادین بشر نامید.امروزه حقوق بنیادین جایگاه برجسته ای در ادبیات حقوقی کشورها پیدا کرده است.اما پرسش اصلی آن است که کدام حق را می توان بنیادین و کدام حق را غیر بنیادین نامید.زیرا نظام های حقوقی گوناگون به طور قطع برداشت های یکسانی از این مفهوم ندارند.آیا آنچه را که یک حقوقدان آلمانی،اسپانیایی یا فرانسوی حق بنیادین می داند حقوقدان ایرانی هم چنین می داند؟ توضیح در مورد چیستی حقوق بنیادین از حوصله این پایان نامه خارج است، اما در یک نگاه گذرا و با یک سنجه ماهیتی می توان گفت بنیادین بودن برخی از حقوق بدان خاطر است که وجود آن حقوق مایه قوام و نبود آن موجب زوال شخص یا شخصیت انسان می باشد.«حقوق بنیادین ترجمان واقعی دسته ای از هنجارهای اخلاقی،سیاسی و فلسفی است که از آبشخور برابری،آزادی،مردم سالاری و دولت قانونمند نشات گرفته و از کشوری به کشور دیگر تفاوت می کند.سیاهه حقوق و آزادی های بنیادین نیز بالتبع در کشورهای مختلف دارای تفاوت های چشمگیری خواهد بود.»(گرجی،۸،۱۳۸۳)
۳-۳-۲-آزادی بیان
۳-۳-۳-گفتگوی اجتماعی در حقوق کار
۳-۳-۳-۱-تعریف گفتگوی اجتماعی
سازمان بین الملل کار تعریف کارآمد و گسترده ای از گفتگوی اجتماعی ارائه نموده و در واقع فرایندها و عملکردهایی را که در کشورهای مختلف برقرار هستند، منعکس می کند. این تعریف سازمان انواع مذاکره یا مشاوره یا صرفاً تبادل اطلاعات میان نمایندگان دولتها، کارفرکایان و کارگران در خصوص موضوعات و منافع مشترک مربوط به سیاست اجتماعی و اقتصادی را در بر می گیرد. سازمان بین المللی کار بر این موضوع صحه می گذارد که تعریف مزبور از گفتگوی اجتماعی در هر زمان و از کشوری به کشور دیگر متفاوت است.
اتحادیه اروپا نیز گفتگوی اجتماعی را تعریف کرده است. گفتگوی اجتماعی اروپایی درباره سیاست اجتماعی اروپایی، شامل هر دو سطح مذاکره و مشاوره می شود. مواد ۱۳۸ و ۱۳۹ معاهده اتحادیه اروپایی بر الزام کمیسیون اروپایی به انجام مشاوره بین کارگران و کارفرمایان در سطح اتحادیه در زمینه سیاست اجتماعی تصریح دارد. ماده ۱۳۹ از معاهده مزبور نیز بر این نکته تاکید می کند که ممکن است گفتگوی میان شرکای اجتماعی در سطح اتحادیه منجر به روابط معاهده ای شود از جمله قراردادها، قراردادهایی که در سطح اتحادیه منعقد شده اند باید برای دولتهای عضو، کارگران و کارفرمایان یا مطابق با رویه های خاص و یا مطابق با یک درخواست به اجرا درآید.(زاهدی،۲۱۸،۱۳۸۷)
۳-۳-۳-۲-شرایط اصلی تحقق گفتگوی اجتماعی سازنده
۳-۳-۳-۲-۱-آزادی انجمن ها
اصل آزادی انجمن ها اولین و مقدم ترین عاملی است که گفتگوی اجتماعی بر پایه احترام به اصل مزبور و اجرای آن تحقق می یابد. آزادی انجمن ها یک مفهوم چند بعدی است و ابعاد آن شامل این موارد می شود؛
۱-عملکرد آزادانه سازمان ها
۲-حق انتخاب آزادانه سازمان ها
۳-حق سازمان ها در سازماندهی امور داخلی
۴-حق اعتصاب
۵-حق تشکیل اتحادیه و کنفدراسیون و پیوستن به سازمان های بین المللی کارگری و کارفرمایی
۶-حمایت علیه مداخله
۷-حق انجام مذاکرات جمعی
۳-۳-۳-۲-۲-بنیادهای دموکراتیک
در گفتمان امروز به چنین رژیم هایی دموکراتیک یا مردم سالار گفته می شود.«خود دموکراسی از لحاظ لغوی به معنای حکومت مردم است ،اگرچه یونانیان واژه دمو[۳۱] را اساسا به معنی مستمندان یه جمعیتی کثیر به کار می بردند (هیود،۱۵۲،۱۳۸۷) اساس دموکراسی واژه ای است یونانی برگرفته از کلمه دموس[۳۲] به معنی مردم و کراسیا[۳۳] به معنی قدرت.»رژیم های دموکراتیک به دلیل مردمی بودن در مقابل رژیم های غیر دموکراتیک یا غیر مردمی قرار می گیرند.[۳۴]به هر حال اگرچه واژه مردم سالاری را چنانچه معادل دموکراسی به کار برده اند اما باید به این نکته توجه داشت که مثلا دموکراسی در مفهوم مدرن با دموکراسی در یونان باستان نوعی اشتراک لفظی دارد و نباید الفاظ و مفاهیم را از بستر تاریخی و نظام فکری خود منتزع و حکمی واحد بر آنها حمل کرد.مهم ترین مولفه های دموکراسی عبارتند از،حقوق مدنی،اصل نمایندگی،تفکیک قوا،نظارت قوا پارلمانتاریسم و مسئولیت پذیری.
با توجه به محیط و شرایط گسترده تر، گفتگوی اجتماعی نیازمند اصول و اساس دموکراتیک است. گفتگوی اجتماعی مکانیزم موثر مشارکت را که لازمه حکومت دموکراتیک است فراهم می کند. اگرچه گفتگوی اجتماعی تنها در جوامع دموکراتیک پیشرفت می کند اما به انتقال دموکراسی نیز کمک شایانی می کند در کشورهایی نیز که فرایند گفتگوی اجتماعی تا حد زیادی به نگرش های دولت از قدرت بستگی دارد این موضوع مهم تلقی می شود.
۳-۳-۳-۲-۳-حقانیت و مشروعیت گفتگوی اجتماعی
در مورد مبنای حقوق از دیرباز تا کنون دیدگاه های متفاوتی ابراز شده است که به گونه های مختلف قابل تقسیم بندی است. در اینجا به دسته بندی رایج که در این مورد وجود دارد اشاره خواهیم کرد.در این باره می توان گفت که سه تحلیل عمده و اساسی وجود دارد.
:تحلیل اول آن است که برخی، قواعد حقوقی را از نوع گزاره های اخباری می دانند که به طور مستقیم یا غیر مستقیم از واقعیتی حکایت می کند و بر آن استوار است. بنابراین فقط قانونی که منطبق با این واقعیت باشد، حقانی و مشروع خواهد بود. طرفداران این تحلیل که می توان آنها را واقع گرایان نامید خود در اینکه چه واقعیتی باید مبنای حقوق باشد، اختلاف نظر دارند.(نصرتی،۸۰،۱۳۸۷)
:تحلیل دوم این واقعیت را آشکار می سازد که برخی قواعد حقوقی را از نوع گزاره های انشایی می دانند که لزوما از واقعیتی حکایت نمی کند و بر آن استوار نیست. بنابراین، مبنای حقوق و ملاک اعتبار و مشروعیت قوانین، صرفا به انطباق آن با اراده قانونگذار منحصر می شود و هیچ معیار دیگری برای ارزیابی قوانین وجود ندارد. طرفداران این تحلیل که می توان آنها را اعتبار گرا نامید خود در اینکه چه کسی باید مبنای اعتبار قانون باشد، اختلاف نظر دارند.
:اما گروه سوم در آخرین تحلیل، گزاره های حقوقی را از نوع گزاره های ترکیبی و آمیخته اخباری و انشایی می دانند و مبنای قانون و حقوق را آمیزه ای از واقعیت و اعتبار می دانند. از این دیدگاه مشروعیت و الزام آوری قانون، نه صرفا به دلیل مطابقت آن با واقعیت است و نه خواست و اراده قانونگذار، بلکه ترکیب این دو قانون را به صورت قاعده ای مشروع و الزام آور در می آورد.
مشروع در لغت، اسم مفعول از ریشه شرع به معنای شرعی است. در فقه مشروع به امری گویند، که مطابق با شرع مقدس اسلام بوده و شرع آن را مقرر داشته باشد. در این باره که مباحث و احکامی که شرع به آنها تصریح نکرده می توان مشروع تلقی کرد یا خیر؟ اختلاف نظر وجود دارد. گروهی معتقدند مشروع هر آن امری است که در شرع بیان شده باشد و گروهی دیگر هر امری را که با شرع اسلام مخالفتی نداشته باشد مشروع می دانند. با تسامح می توان نظر دوم را پذیرفت.اما سوال آن است که مشروع در حقوق کشورهایی که مبنای شرعی برای قوانین و مقررات خود تعریف نکرده اند به چه معناست. در حقوق کشورهای آنگلوساکسون واژه «legitimate» را در برگردان شرعی به کار برده اند. به نظر می رسد در حقوق این کشورها شرعی مفهومی مرادف با قانونیت و قانونی بودن داشته باشد.
برایان بیکس در فرهنگ نظریه حقوقی تصوری اینچنین از این واژه ترسیم کرده است:
«اصطلاحی که به ارزش اخلاقی یک عمل، نهاد یا کل یک نظام اشاره دارد. از این مفهوم اساسا برای بحث از فعالان، اعمال و نهادهای سیاسی استفاده می شود و برخی این عبارت را تنها در این زمینه به کار می برند. برخی دیگر این اصطلاح را به طور عام در مورد تمام یا تقریبا تمام اعمال قاعده مند به کار می برند. »
پاره ای از نظریه پردازان تفکیکی میان مشروعیت و موجه سازی پیشنهاد کرده اند، که اولی برای تشخیص سازگاری یک عمل با قواعد درون یک رویه و سنت و دومی برای ارزیابی کل آن رویه و سنت به کار می رود. همچنین به گمان برخی از نظریه پردازان باید مشروع را از عادلانه متمایز کرد.
گفتگوی اجتماعی موثر و کارآمد به مشروعیت و حقانیت شرکای اجتماعی بستگی دارد. سازمان های کارگری و کارفرمایی باید مطالبات و منافع اعضایشان را بازگو نمایند و سیاست گذاری و تصمیم گیریهای آنان صریح و روشن باشد. ایجاد و گسترش حق آزادی بیان برای زنان، اقلیت های قومی و مذهبی، افرادی که در بخش اقتصاد غیررسمی شاغل هستند و افرادی که از قدیم در پناه عضویت سازمان ها بوده اند نیازمند توجه ویژه است.
شرکای اجتماعی نسبت به مسائلی که به آنها می پردازند باید توانایی تنظیم حمایتهای لازم و کافی را داشته باشند. روی هم رفته در گفتگوی اجتماعی، وجود و حضور سازمان های منسجم و فراگیر تا حد زیادی برای ثبات وضعیت و تاثیرگذاری بر آنها درمذاکرات است. برای مثال در مطالعات صورت گرفته بر روی شرکای اجتماعی در اتریش بر این امر استدلال شده است که نهاد سازی و تقویت سازمان های کارگری و کارفرمایی سطح بالا از عوامل مهم موفقیت گفتگوی اجتماعی در این کشور است.
۳-۳-۳-۲-۴-صلاحیت و شایستگی فنی
این امر مهم است که شرکای اجتماعی در گفتگوی اجتماعی در سطح ملی، فراتر از منافع فوری خود، به نحو سازنده ای دارای ظرفیت و صلاحیت های فنی در مباحث گسترده باشند. شرکای اجتماعی باید به اطلاعات مربوط به مسائل اصلی اقتصادی اجتماعی و قانونی که کشور با آن روبروست دسترسی آسانی داشته باشند. علاوه بر این در بیشتر کشورهای دارای اروپای غربی سازمان های کارگری و کارفرمایی دارای موسسات تحقیقاتی وابسته به خود هستند. موسسات تحقیقاتی مزبور علاوه بر اینکه مسائل و مشکلات اقتصادی و اجتماعی پیچیده را تجزیه کرده و تحلیل می کنند ظرفیت و صلاحیت های شرکای اجتماعی را تقویت کرده و آنها را برای مذاکره با دولت در یک وضعیت مهیا می سازند.
فصل چهارم نحولات بین الملل در حوزه حقوق و آزادی ها
۴-۱-آزادی کار
آزادی کار با آزادی کسب و کار متفاوت است. آزادی کار مربوط به طبقه کارگر است که تنها سرمایه او نیروی بازو، مهارت و تخصص اوست و خود مالک وسایل تولید نیست و تنها به درخواست کارفرما در برابر دریافت دستمزد به کار اشتغال دارد. ولی آزادی کسب و کار جزء آزادیهای اقتصادی و شامل کسب ها، مشاغل و امور صنعتی و بازرگانی است که اشتغال به آنها مستلزم داشتن سرمایه، وسایل تولید و گرفتن مجوز و پروانه از مراجع عمومی و اداری است.
از نظر تاریخی لازم به گفتن است که اعلامیه جهانی حقوق بشر و شهروند۱۷۸۹ فرانسه هیچ اشاره ای به آزادیهای مربوط به حقوق کار نکرده و فقط به طور ضمنی آزادی شخص را برای کار کردن و داشتن یک شغل به دلخواه خود پذیرفته است. در بینش انقلابی عصر که مبتنی بر لیبرالیسم اقتصادی کلاسیک بود، آزادی کار تنها شامل حق کارگر در تعیین شرایط کار پس از توافق با کارفرمای خود بود. بنابراین این آزادی تنها از نظر حقوقی پایه ریزی شده بود. سپس توسعه اقتصادی، انقلاب صنعتی، تضاد روزافزون میان کارگران و کارفرمایان مسئله آزادی کار را با مفاهیم متفاوتی مطرح کرد. با توجه به قرار داشتن کارگر در یک وضعیت اقتصادی و اجتماعی پایین تر از کارفرما، فقط پذیرفتن حق کار کردن یا تعیین شرایط کار به سود کارگر به تنهایی اشتباه و بیهوده می باشد. بنابراین ابعاد جدیدی از آزادی کار این بار از نظر اقتصادی و اجتماعی اعلام شد. از سوی دیگر پس از آزادیهای فردی، آزادیهای جمعی نیز پایه ریزی شد.(صفری،۱۹،۱۳۸۸)

 

ویژگی

 

 

شرکتهای خصوصی

 

 

شرکتهای دولتی

 

 

 

رفتارهای مالی

 

 

خود مختاری مالی

 

 

وابستگی مالی کامل یا دست کم ناقص به بودجه دولت

 

 

 

هدفهای تجاری

 

 

روشن و مشخص

 

 

گنگ و ابهام آلود

 

 

 

سوددهی

 

 

به این عامل تاکید می شود

 

 

هر زمان که اولویت های اجتماعی مطرح شود، زیان دهی قابل قبول می شود
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

 

 

استقلال عملیاتی

 

 

وجود دارد

 

 

عوامل سیاسی بر عملیات واحدها اثر می گذارد

 

 

 

ضوابط عملکرد

 

 

عواملی مانند حجم تولید و میزان فروش برای اندازه گیری کارایی عملکرد به کار می رود

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

کارایی عمومی چندان مهم نیست ولی عواملی مانند سطح اشتغال، تثبیت قیمتها و میزان سرمایه گذاری، ملاک ارزیابی عملکرد است

 

 

 

رقابت پذیری

 

 

رقابت قابل ملاحظه ای از جانب منابع داخلی و خارجی ظاهر می شود

 

 

انواع محدودیت های قانونی یا ممانعت به عمل آوردن از ورود واحدهای جدید، انحصار را حفظ می کند

 

 

مدافعان خصوصی سازی معتقدند این سیاست بهبود اساسی در کارایی شرکتهای خصوصی شده ایجاد می کند. از اهداف اصلی خصوصی سازی را افزایش کارایی بنگاه های دولتی ذکر کرده اند ولی تجربه خصوصی سازی به عنوان راه حل مناسبی برای حل مشکلات دولت و پیشرفت اقتصادی به اثبات نرسیده است. خصوصی سازی را فروش دارایی های دولتی به بخش خصوصی یا به شهروندان خصوصی تعریف کرده اند. به عبارت دیگر خصوصی سازی عبارت است از قرار دادن شرکتهای دولتی در معرض نیروهای بازار. ادعا شده این امر شرکتهای دولتی را مجبور به تولید کالا و خدمات منطبق با نیازها و انتظارات مصرف کننده می کند. نقطه ضعف اصلی بنگاه های دولتی این است که نیروی محرکی برای راندن این بنگاه ها به سمت سودآوری و کارایی بیشتر ندارند و تمایل در این بنگاه ها به تامین خواسته های مدیران و یا کارکنان آن می باشد.(رفیعی،۱۳۷۴)
عکس مرتبط با اقتصاد

 

۲-۲۲: سودآوری و کارایی مدیریتی

موضوع در اینجا اثربخشی مدیریت مجموع دارایی های به کار گرفته شده و دارایی های خالصی است که در ترازنامه به ثبت رسیده اند. این اثربخشی توسط نسبت سود خالص به دارایی هایی که برای ایجاد این سود لازم هستند مورد قضاوت قرار می گیرد.
به طور خلاصه نسبت های متفاوتی برای قضاوت در مورد یک شرکت از دیدگاه مدیریتی و از بعد اثربخشی عملیات، اثربخشی سرمایه و سودآوری به دست آمده روی دارایی ها وجود دارد. این مقیاس ها از طریق برخی عوامل نامعلوم شامل روش های حسابداری و روش های تعیین ارزش تحت تاثیر واقع می شوند، اما همه اینها با هم می توانند مقیاس های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل بیشتر را ارائه دهند.
حسابداری

 

۲-۲۳: تحلیل و تفسیر نسبت ها ی سودآوری

نسبت های سودآوری از معیارهای مورد توجه استفاده کنندگان صورتهای مالی می باشد، سهامداران فعلی و سرمایه گذاران آتی به منظور اخذ تصمیم در مورد نگهداشت یا فروش سهام خود، مدیران برای ارزیابی تصمیمات و مقایسه عملکرد خویش با سایر واحدهای صنعت و بستانکاران طویل مدت برای حصول اطمینان از توانایی واحد تجاری در بازپرداخت به موقع بدهی ها به این نسبت ها توجه می نمایند.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
نسبت های سودآوری علی الخصوص نسبت بازده ارزش ویژه برای طبقه سهامدار فعلی کشور چندان مورد توجه نیست زیرا طبقه سهامدار فعلی را ارگانهای دولتی که اهدافی به غیر از سودآوری دارند تشکیل می دهد و حتی اگر سودآوری در جهت خودکفایی و توسعه واحدهای تجاری نیز مورد نظر باشد در شرایط فعلی اقتصادی کشور معیارهای دیگری هدف فوق را تحت الشعاع قرار می دهد. در این شرایط کاربردی که برای این گروه از نسبتها می توان ذکر کرد، تاکید پیرامون ارزیابی کارایی و کیفیت مدیریت است. (ایزدی نیا ،۱۳۶۸).
نسبت های سودآوری
تجزیه و تحلیل صورتحساب سود و زیان ارتباطات اساسی بین بهای تمام شده، درآمد و همچنین نحوه ارتباط بین فروش، هزینه ها و روند سود را آشکار می سازد. همگام با تحول تدریجی نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان صورتهای مالی که خود زائیده تحولات صنعت و اقتصاد بود و با توجه به انتقاداتی که به ترازنامه وارد شد، تجزیه و تحلیل صورتحساب سود و زیان از اهمیت بیشتری برخوردار شده، تقریبا تمامی استفاده کنندگان صورتهای مالی (به استثنای بستانکاران کوتاه مدت) به این صورت توجه نموده و اهمیت خاصی برای نسبت های محاسبه شده در این صورت قائلند.
به طور کلی می توان گفت هدف عمومی هر واحد تجاری کسب سود بیشتر و بازدهی رضایت بخشی از منابعی است که در اختیار داشته است یعنی در واقع هدفی که به صورت کمی قابل ارزیابی است به نحوی که دستیابی به نرخ بازده رضایت بخش با مفهوم حفظ وضعیت مالی خوب هماهنگ است. معیارهایی که میزان دستیابی به هدف فوق را ارزیابی می نمایند نسبت های سودآوری هستند.
تحلیل و تفسیر نسبت های سودآوری به صورت ذیل بیان می گردد:
تحلیل گر مقیاس های اندازه گیری کلیدی، عملکرد شرکت را در ارتباط با پولی که توسط سهامداران در شرکت نهاده شده مورد بررسی و پیگیری قرار می دهد.
۱٫بازده فروش: این نسبت از معمول ترین نسبت هایی است که برای ارزیابی سودآوری به کار می رود، از این نسبت به عنوان معیاری در ارزیابی عملکرد و کارایی مدیریت استفاده می شود، این نسبت سود خالص پس از وضع مالیات را تعیین و آن را بر فروش خالص تقسیم می کند و نشان می دهد که از هر یک ریال فروش چند درصد سود تحصیل شده است و در محاسبه این نسبت سود ویژه به تنهایی در نظر گرفته می شود و منابع به کار گرفته شده در اینجا سود مورد نظر نیست.
یک نسبت پایین سود خالص به فروش نشانه نامطلوب بودن وضعیت سودآوری شرکت نمی باشد، زیرا ممکن است که نرخ نازل سود خالص به فروش، همراه با گردش سریع داراییها و حجم فروش زیاد، سود به میزان زیادی برای شرکت ایجاد نماید.
ضعف این نسبت آنست که بسیاری از هزینه ها همانند هزینه تامین مالی که در محاسبه سود خالص لحاظ شده اند ارتباطی به فعالیت فروش نداشته ولی در عدد نسبت ظاهر می گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱۰۰ * سود خالص = بازده فروش
فروش خالص

۲٫ بازده دارایی ها: این نسبت نشان می دهد که بازده تمام منابعی که در اختیار واحد تجاری بوده چه میزان است. منابعی که در اختیار هر واحد تجاری است شامل بدهی های جاری و طویل مدت و حقوق صاحبان سرمایه می باشد. این نسبت شاخص مناسبی برای تشخیص کفایت و کارایی مدیریت در به کارگیری منابعی است که در اختیار داشته باشد و بدون توجه به اهمیت نسبی هر کدام از این منابع بازده کلی آنها را ارزیابی می کند. سهامداران و مدیران، بازده کل داراییهای شرکت را با بازده بکارگیری منابع در زمینه های دیگر با هم مقایسه می کنند..
گروهی معتقدند در محاسبه نسبت بایستی هزینه بهره وامهای طویل مدت را به سود ویژه اضافه نمود یا به عبارتی سود ویژه را قبل از کسر بهره وامها در فرمول به کار برد.
هر چه این بازده بالاتر باشد، نشان می دهد کارایی شرکت در بکارگیری از داراییها و منابع بهتر است

 

 

مقدمه

مفاهیمی چون حق، تعهد و تکلیف برای هر حقوقدانی آشنا و ملموس است اما فقط آن دسته از حقوق و تعهدات واجد ضمانت اجرا هستند که برخاسته از متون قانونی باشند.با این وجود، حقوق و تکالیف ناشی از قواعد اخلاقی که در ذهن و وجدان احساس میشوند آنچنان زیاد وآمیخته با زندگی انسانهاست که غیرقابل بیاعتنایی و نادیده انگاشتن است.اجرای این تعهدات یکسره به اراده مدیون وابسته است البته به شرطی که مخالف با وجدان اجتماعی وافکارعمومی نباشد.رویه قضایی در کشورهای غربی اینگونه تعهدات را تحت عنوانتعهدات طبیعیدر مقابل تعهدات مدنی شناسایی نموده است.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
اهمیت این پدیده را بیتردید باید در زیربنای اخلاقی آن و نقش مهمی که در کاستن از خشکی قواعد حقوقی دارد جستجو کرد.بیتردید هدف نهایی کلیه قواعد حقوقی رسیدن به عدالت است و تعهد طبیعی می‌تواند در انتقال این عدالت به جهان حقوق مؤثر باشد.تعهدی که مشمول مرور زمان شده،دعوایی که به جهت اتیان سوگند قاطع دعوی یا شمول اصل اعتبار امر قضاوت شده خاتمه یافته است،درخواست نفقه از جانب خویشاوند معلول و نیازمند که قانوناً لازمالانفاق نیست،جملگی غیرقابل مطالبه قانونی هستند.اما اگر مدیون بدون وجودالزام قانونی؛چنین تعهدی را ایفا کند،ادای دین محسوب میشود نه ایفای ناروا ماده ۲۶۶ ق.م. و این همان عدالتی است که حقوق سعی در رسیدن به آن دارد (بروجردی، ۱۳۸۰). محور اصلی این مبحث، یافتن مبانی اینگونه تعهدات است.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

الف) بیان مساله

برای رسیدن به این مقصود ضمن بررسی تفاوت ها و تشابهات این تعهدات با تعهدات مدنی نقد و تحلیل نظریه های مختلفی که در این باب مطرح شده پرداخته است.یکی از مقرراتی که در نگاه اول هر خواننده ای را به تامل واداشته و او را به یافتن مبنا، علت و فلسفه ی قانونی وضع آن راغب می سازد ماده ۲۶۶ قانون مدنی است.در این مقرره آمده است: در مورد تعهداتی که برای متهد له قانوناٌ حق مطالبه نمی باشد اگر متعهد به میل خود آن را ایفا نماید دعوی استرداد او مسموع نخواهد بود.حکم این ماده با معادلات اولیه مدنی و اصول شناخته شده آن همخوانی چندانی ندارد.چه این که مطابق اولیات حقوق مدنی،هرگاه دین قابل مطالبه باشد می توان بدهکار را به پرداخت آن و مالاٌ جبران خسارت الزام کرد.
بر این اساس پس از تادیه‌ی دین بدهکار حق استرداد آن را نخواهد داشت.مفهوم مخالف قاعده فوق این است که به موجب قاعده ایفای نا روا و یا قواعد دیگر،مدیون حق استرداد وجوه و اموال تادیه و تسلیم شده بابت پرداخت دینی که از آن حمایت قانونی نمی شود،را خواهد داشت. به بیان ساده تر، دین و بدهی و مالاٌ الزام و تعهد وجود دارد ویا آن که وجود ندارد در فرض وجود دین باید ادا شود و پس از تادیه دعوی استرداد آن مزاحی بیش نیست.اما در فرض فقدان دین پرداخت آن معنایی نمی یابد.لذا در صورت تادیه و تسلیم وجه یا مالی تحت اصول و قواعد مسلم مدنی،مانند ایفای نا روا ویا اکل مال به باطل،باز پس گیری آن عقلانی،حقوقی و موافق انصاف و عدالت است.
قانونگذار ایران در مادهی مذکور صرفاً به نحو اجمال حکم مصداقی از تعهدات طبیعی و ویژگیها و آثار این گونه تعهدات را آورده است؛بدون آنکه حتی برای این نهاد مهم نام و عنوانی اختیار کند. برخلاف دیدگاه برخی نویسندگان حقوق که اوصاف مشترک تمام تعهدهای طبیعی را نداشتن حق مطالبه برای متعهدلٌه و مسموع نبودن دعوای استرداد پس از پرداخت پنداشتهاند(کاتوزیان، ۱۳۸۵).
باید تعهدهای طبیعی را متضمن سه ویژگی دانست؛نخست آنکه، تعهد بما هو تعهد است؛ دیگر آن که، قانوناً برای متعهدٌله حق مطالبه وجود ندارد و سرانجام اینکه،دعوای استرداد پس از تأدیهی داوطلبانه ی دین از جانب مدیون، قابل استماع و پذیرش نمیباشد.
به بیان دیگر در این قسم تعهدات،وجود، استمرار و صحت دین از جمله ارکان و شرایط قانونی تحقق تأسیس حقوقی میباشد؛زیرا، همان گونه که قانون مدنی در این خصوص تاکید دارد و به صراحت از واژه یتعهد استفاده نموده است،اگر معتقد به عدم وجود تعهد به معنای اخص و بماهو تعهد و چه بسا در معنای قانونی آن در این موضوع نباشیم،استعمال عبارت تعهدات طبیعی لغوی بیش نیست.نادیده انگاشتن عنصر اساسی دین ما را با اشکالی جدی مواجه میسازد.
در تبیین این موضوع می‌توان از عنصر اختلاف و تفاوت ماهیت دینوالتزام به تأدیهسخن گفت. قانونگذار نیز تفاوت نهادهای مزبور را در مادهی۶۹۹ قانون مدنی (تعلیق در ضمان مثل اینکه ضامن قید کند که اگر مدیون نداد من ضامنم باطل است ولی التزام به تأدیه ممکن است معلق باشد) به روشنی پذیرفته است.
گذشته از وجود دیدگاه های نظری گاه متعارض در این خصوص،در مقام تعریف تعهدات طبیعی،به استناد بند ۲ ماده ۱۲۳۵ قانون مدنی فرانسه می‌توان گفت:تعهداتی که برای متعهدله قانونآحق مطالبه نمی باشد اگر متعهد به میل خود ان را ایفا نماید دعوی استرداد او مسموع نخواهند بود.
این تعریف تمامی ارکان و شرایط مندرج در مادهی۲۶۶ قانون مدنی را در برمیگیرد؛هر چند در تفسیر واژهها و عبارات آن رعایت حداکثر تیز بینی حقوقی الزامی است. به عنوان نمونه و در صورت بروز اختلاف و طرح دعوا در محاکم، دادرس باید به نحوه ی پرداخت دین و تأدیه ی آن توجه داشته و ایفای آگاهانه و داوطلبانهی متعهد را برای ضمانت اجرای قسمت اخیر مادهی۲۶۶ قانون مدنی احراز نماید.
زیرا مستفاد از مادهی ۶۵۱ قانون مدنی (اگر برای ادای قرض به وجه ملزمی اجلی معین شده باشد مقترض نمی تواند قبل از انقضای مدت،طلب خود را مطالبه کند)، یک طلب مؤجل در معنای تام و کامل خود از پیوند دو رکن طلب و حق مطالبه (ناظر بر حلول اجل) تشکیل میشود.
بنابراین، چنانچه مدیون یک دین مؤجل، پیش از حلول اجل دین خود را ایفا نماید، مانع قانونی برای استماع دعوای استرداد وی مفقود است.به بیان دیگر عبارت مقترض نمی‌تواند قبل ازانقضاء مدت، طلب خود را مطالبه کند، مذکور در این ماده ناظر بر نداشتن حق مطالبه ی داین پیش از حلول اجل دین،درعین وجود اصل دین است.بدین ترتیب درصورت ایفای دین با وصف فقدان یکی از ارکان متشکلهی طلب مؤجل، مدیون حق استرداد دین ایفا شده را به نحو موقت خواهد داشت.این دیدگاه به ویژه هنگامی تقویت میشود که با توجه به اغراض اقتصادی اطراف دین، وجود اجل همواره به نفع مدیون جعل نمیشود؛به نحوی که این امر گاهی ناشی از اراده و خواست و موافق منافع اقتصادی داین است.سرانجام اینکه نویسندگان حقوق مدنی نیز با تأسی از منبع خارجی این نهاد، مقررات مادهی۲۶۶ قانون مدنی را ناظر بر تعهدات طبیعی دانستهاند (شهیدی،۱۳۸۳، ص۱۱۳؛ جعفری لنگرودی،۱۳۸۰، ص ۱۶۷).
عکس مرتبط با اقتصاد

 

ب) سوالات تحقیق

ما در این پایان نامه در پی پاسخگویی به سؤالات زیر میباشیم:
۱- تا چه حد به تعهدات طبیعی در حقوق موضوعه ایران پرداخته شده است؟
۲- تا چه حد به تعهدات طبیعی در فقه امامیه پرداخته شده است؟
۳- مبانی و مصادیق حقوقی تعهدات طبیعی چیست؟
۴- افتراق بین تعهدات طبیعی و تعهدات قانونی چیست؟
۵– تشابهات بین تعهدات طبیعی و تعهدات قانونی چیست؟

 

ج) پیشینه تحقیق

هر چند که در جهان حقوق فقط تعهدات برخاسته از حقوق مدون قابلیت اجرا داشته و معتبرند ولی، در زندگی واقعی، تعهداتی وجود دارد که هیچ متن قانونی آن را پیش بینی نکرده و هیچ الزام حقوقی علیه متعهد آن وجود ندارد. سرنوشت این تعهدات تماماً در دست مدیون است:
اگر مدیون اراده کند دین محقق میشود واِلا هیچ واقعهای در دنیای حقوق روی نمیدهد، البته به شرطی که موضوع آن نیز مورد تأیید افکار عمومی باشد.
امروزه، وجود این پدیده، در کنار تعهدات حقوقی شناخته شده و رخنه روز افزون آن در جهان حقوق حاکی از اهمیت بیتردید آنها و علت نفوذ گسترده آن، زیربنای اخلاقی آن است.هر چند که قواعد حقوق موضوعه، خالی از تأثیر اخلاق نیست و قانون گذار نیز سعی در هماهنگ کردن قلمرو و حقوق و عدالت دارد اما، در تمام مواردی که عدالت فردی فدای عدالت اجتماعی و مصالح دولتها میشود، باید پذیرفت که این کوشش مقنّن چندان موفق نبوده است:عدالت همیشه جلوتر از حقوق حرکت میکند. بنابراین، در جایی که برای حفظ مصالح اجتماعی، قواعد و مقررات قانونی باید بسته و مضیق بماند و از سوی دیگر، برای رعایت همین مصالح و حفظ نظم در روابط اجتماعی از ورود آزادانه مفاهیم اخلاقی به دنیای حقوق ممانعت میشود تا مرز بین این دو همیشه حفظ گردد، اهمیت نقش تعهدات طبیعی که با وظایف اخلاقی مبنای مشترکی دارند، روشنتر میگردد تا جایی که بعضی از حقوقدانان آن را،وسیله انتقال عدالتبه جهان حقوق نامیده اند.
برخی پژوهش گران نیز در پژوهش های خود سعی در از بین بردن فاصله بین نهادهای حقوقی مفید خارجی با حقوق داخلی و بسط و توسعه نهاد تعهد طبیعی در حقوق ایران نموده اند. خانم ناهید جوان مرادی در پایان نامه ای که تحت عنوانتعهدات طبیعیتدوین نموده اند ایشان در مقطع کارشناسی ارشد در دانشگاه ازاد اسلامی تهران با راهنمایی استاد ناصر کاتوزیان در سال ۱۳۷۸ انجام داده است.در فصل سوم ان به آثار تعهدات طبیعی، چه پس از اجرای آن و چه در صورت وعده به اجرای آن در نظریه های مختلف حقوقی پرداخته اند و بالاخره، در فصل چهارم، سعی نموده تا به برخی از متداولترین و شناختهترین مصداقهای این تعهدات اشاره و در حد امکان به تحلیل آنها بپردازند.و در این رساله آمده است:
مفاهیمی چون تعهد و تکالیف برای هر حقوقدانی آشنا است ولی فقط آن دسته از تعهدات واجد ضمانت اجرا هستند که برخاسته از متون قانونی باشند.با این وجود،حقوق و تکالیف ناشی از قواعد اخلاقی و ذهنی آن چنان زیاد و آمیخته با زندگی انسان‌هاست که غیر قابل بی‌اعتنایی و نادیده انگاشتن است.اجرای تعهدات اخلاقی به کلی وابسته به اراده مدیون است.البته مشروط بر این که بر خلاف افکار عمومی نباشد. رویه قضایی در کشورهای غربی همچنان تعهداتی را تحت عنوان تعهدات طبیعی(در مقابل تعهدات قانونی) شناخته است.اهمیت این پدیده را بی‌تردید باید در زیربنای اخلاقی آن و نقش مهمی که در کاستن از خشکی قواعد حقوقی دارد جستجو کرد.بی‌تردید هدف نهایی کلیه قواعد حقوقی رسیدن به عدالت است و تعهد طبیعی می‌تواند در انتقال این عدالت به جهان حقوق مؤثر باشد.تعهدی که مشمول مرور زمان شده،دعوایی که به جهت اتیان سوگند قاطع دعوی یا شمول اصل اعتبار امر قضاوت شده خاتمه یافته است، درخواست نفقه از جانب خویشاوند معلول و نیازمند که قانوناً لازم الانفاق نیست، جملگی غیرقابل مطالبه قانونی هستند.اما اگر مدیون بدون وجود الزام قانونی؛چنین تعهدی را ایفا کند، ادای دین محسوب می‌شود نه ایفا ناروا ماده ۲۶۶ ق.م و این همان عدالتی است که حقوق سعی در رسیدن به آن دارد.محور اصلی این مبحث، یافتن مبانی این‌گونه تعهدات است.برای رسیدن به این مقصود ضمن بررسی تفاوت‌ها و تشابهات این تعهدات با تعهدات قانونی، به نقد و تحلیل نظریه‌های مختلفی که در این باب مطرح شده پرداخته و نظریه‌ای که از دیدگاه نویسنده، بیش از همه در رسیدن به مطلوب(که همانا انطباق قواعد حقوق موضوعه با قواعد حقوقی طبیعی و فطری در جهت پاسخگویی به ضرورت‌های زندگی اجتماعی و تحول حقوق موضوعه است) می‌تواند مفید فایده باشد، بیان شده است.
در مقاله ای دیگر مجله حقوقی دادگستری شماره ۷۶ زمستان ۹۰ با عنوانبررسی تعهدات طبیعی در حقوق ایران با رویکرد حقوقی و تحلیل اقتصادی (اکبرپور) آمده است
یکی از انواع تعهداتی که در خصوص مبنا و ماهیت آن، دیدگاه های متفاوتی وجود دارد، تعهدات طبیعی است؛ تعهداتی که برای متهعدٌله، قانوناً حق مطالبه نمیباشد، اما اگر متعهد به میل و اراده خود، این تعهد را ایفا نماید،دعوای استرداد او مسموع نخواهد بود.
با بهره گرفتن از مبانی فقهی، حقوقی و اقتصادی، می‌توان گفت قاعده منع دارا شدن بلاجهت یا منع اکل مال به باطل، بهترین تأسیس حقوقی است که مبنا و ماهیت تعهدات طبیعی را تبیین مینماید؛افزون بر این، دیون مشمول مرور زمان و قرارداد ارفاقی، دین انکار شده با سوگند،دین مشمول اعتبار قضیه محکومٌ بها و نفقه گذشته اقارب را می‌توان بهعنوان مصادیق عمده تعهدات طبیعی برشمرد. همچنین با لحاظ مقوله هزینه های اجتماعی، مقررات ماده ۲۶۶ قانون مدنی مبنی بر فقدان قابلیت استماع دعوای استرداد مدیونی که دین واقعی را پرداخت نموده است، بهعنوان منبع قانونی تعهدات طبیعی از حیث اقتصادی نیز کارآمد میباشد.
در همه مواردی که قانون، تعهدی را از بین رفته تلقی میکند و یا اصولاً معتقد به وجود آن نیست، به کمک این نهاد می‌توان راهی به سوی برقراری عدالت واقعی گشود.

 

د) فرضیات تحقیق

فرضیات پایان نامه حاضر به قرار زیر میباشد:
۱- در حقوق موضوعه ایران به تعهدات طبیعی پرداخته شده است.
۲- در فقه امامیه به تعهدات طبیعی پرداخته شده است.
۳- بین تعهدات طبیعی و تعهدات مدنی تفاوتهای فاحشی وجود دارد.
۴- بین تعهدات طبیعی و تعهدات مدنی تشابهاتی وجوددارد.

 

ه) اهداف و ضرورت تحقیق

همچنین این پایان نامه با اهدافی به شرح ذیل نگاشته شده است:
۱- بررسی تعهدات طبیعی در حقوق موضوعه ایران
۲- بررسی تعهدات طبیعی در فقه امامیه
۳- بررسی مبانی و مصادیق حقوقی تعهدات طبیعی
۴- مقایسه تعهدات طبیعی و تعهدات مدنی
قانون، وصیت شفاهی را نمیشناسد،دین مشمول مرور زمان و یا حاصل از امر مختومه را قابل مطالبه نمیداند، جبران خسارتی که مسئولیت عامل ورود زیان ثابت نشود ممکن نیست، وظیفه انفاق را بر عهده پدری که از شناسایی طفل طبیعی خود امتناع می نماید، ثابت نمیداند، حقی برای برادر یا خواهر محتاج، در برابر برادر یا خواهر بینیاز قائل نیست.در چنین وضعیتی اگر ورود قواعد و اوامر اخلاقی در قلمرو حقوق آزاد و بلامانع باشد، اجبار مدیون اینگونه دیون به پرداخت آسان مینماید.اما قلمرو عدالت، توسط قانون، رسماً محدود و معین شده است. اینجاست که باید به اهمیت نقش تعهد طبیعی در گسترش نفوذ اخلاق در حقوق و توسعه دامنه عدالت اعتراف کرد.بیتردید، بدون موافقت و تأیید افکار عمومی و وجدان جمعی، هیچ کوششی در این زمینه به ثمر نخواهد رسید.به همین لحاظ است که گفته شده:تعهد طبیعی وسیلهای است که با آن، عرف به تأثیرگذاری روی قانون مدون ادامه میدهد، البته به شرطی که مشروع بوده و مورد قبول افکار عمومی باشد.این تعهد که پیشینه آن به حقوق روم میرسد،مفهومی است مابین وظیفه اخلاقی و تعهد حقوقی که در هیچ متن قانونی تعریف نشده و تنها به ذکر ویژگی و آثار حقوقی آن اکتفا گردیده است.در حقوق ایران، ماده ۲۶۶ ق.م به پیروی از بند ۲ ماده ۱۲۳۵ ق.م فرانسه، مقرر میدارد:در مورد تعهداتی که برای متعهدٌله قانوناً حق مطالبه نمیباشد، اگر متعهد به میل خود آن را ایفا نماید دعوای استرداد او مسموع نخواهد بود.
بنابراین،تعهد(غیرقابل مطالبه)طبیعی،اولاً تعهداست و ثانیاً،درصورتپراختبه میل(آگاهانه)، غیرقابل استرداد میباشد. این خصوصیاتی است که در تعهد مدنی نیز دیده میشود.

 

و) روش تحقیق

این پایان نامه با هدف بررسی تعهدات طبیعی در حقوق موضوعه ایران و فقه امامیه و با بهره گرفتن از اطلاعات و داده های منابع و مآخذ موجود در رابطه با موضوع مورد بررسی گردآوری شده است. برای انجام این پژوهش ابتدا اطلاعات و داده های مربوط به بحث را از کتب، مقالات، پایان نامهها و سایتهای اینترنتی جمعآوری و سپس به تجزیه و تحلیل آنها پرداختهایم. تقسیم بندی این پایان نامه بدین نحو خواهد بود که کلیات در فصل اول،مبنای تعهدات طبیعی و بررسی رابطه ان با تعهدات اخلاقی و تعهدات مدنی در فصل دوم و جایگاه تعهدات طبیعی در حقوق موضوعه ایران و فقه امامیه در فصل سوم بحث شده است.

 

ز) ساماندهی تحقیق

با توجه به توصیفی بودن این تحقیق، روش بکار رفته در آن از نوع کتابخانه ای می‌باشد. در این روش پس از مطالعه‌ی کتب فقهی و حقوقی، مقالات و نشریات داخلی و خارجی، از نتایج آن ها فیش‌بردای و بکار گرفته شده است.

فصل اول
کلیات تحقیق

۱-۱- مفهوم تعهدات طبیعی

تعهدات طبیعی؛تعهداتی قانونا غیرقابل مطالبهای هستند که در صورت پرداخت داوطلبانه و آگاهانه توسط مدیون، قابل استرداد نخواهد بود؛این تعهدات درسه ویژگی مشترک هستند؛تعهد بماهو تعهدهستند؛برای متعهدٌله، قانوناً حق مطالبه وجود ندارد و سرانجام این که دعوای استرداد مدیون، قابل استماع نیست.
درخصوص ماهیت تعهدات طبیعی میتوان گفت اینگونه تعهدات، نوعی تعهد قانونی به معنای اعم است که قانونگذار در راستای حمایت از قاعدهی منع دارا شدن بلاجهت، برای آن ضمانت اجرای حقوقی در نظر گرفته است (جوانمردی،۱۳۸۲، ص ۳۵)
پیش از تبیین مبنای حقوقی تعهدات طبیعی،از بررسی متون مختلف فقهی چنین نتیجه میشود که در این متون پیشینهی صریح ومستقیمی از موضوع تعهدات طبیعی نمیتوان یافت. با این وجود،چه بسا از برخی عناوین مشابه چون پرداخت دین از ناحیهی غیرمدیون بدون داشتن اذن در پرداخت (سنهوری، ۱۹۵۸؛ مکی عاملی، ۱۳۸۳). بتوان تعهدات طبیعی را تحلیل نمود.هر چند این مباحث در مبانی،ارکان و نتایج،تفاوتی آشکار با تعهدات طبیعی دارند؛ افزون بر این،دربرخی کتب فقهی مثالهایی آورده شده که درعین شباهت‌های مختصر به تعهدات طبیعی، نمی‌توان آن را ذیل این تعهدات بحث نمود. به عنوان نمونه گفته شده است:
اگر حربی مسلمان شود در حالیکه ذمه ی او مشغول به مهریه ی زوجه اش است و زوجه مسلمان نباشد،ذمهی او باقی است،اما حق مطالبه از زوج را ندارد (نجفی،۱۳۶۹، ص۵۵۴).
خلأ مباحث مربوط به تعهدات طبیعی درمنابع فقهی، چندان هم عجیب نیست؛زیرا این گونه تعهدات نوعی تأسیس حقوقی وارداتی از حقوق غرب است. به همین دلیل است که تا به امروز در حقوق ما در انزوا باقیمانده و تنها یک ماده از قانون مدنی را به خود اختصاص داده است. به بیان دیگر، بارزترین مصداق تعهدات طبیعی،دیون مشمول مرور زمان مسقط حق است که در فقه اسلامی جایگاهی ندارد؛حتی اندک آثار و نشانه های وجود آن نیز پس از انقلاب اسلامی توسط شورای نگهبان ازبین رفت (شورای نگهبان به موجب نظریه ی شماره ۷۲۵۷به تاریخ ۲۷/۱۱/۱۳۶۲ چنین مقرر نمومواد ۷۳۱ قانون ایین دادرسی مدنی به بعد در مورد مرور زمان در جلسه شورای نگهبان مطرح و بررسی قرار گرفت و به نظر اکثریت کل فقهای شورا مواد مزبور که مقرر می دارد پس از گذشتن مدتی (ده سال سه سال یک سال و غیره) دعوا در دادگاه شنیده نمیشود مخالف با موازین شرع تشخیص داده شد
هر چند که در جهان حقوق فقط تعهدات برخاسته از حقوق مدون قابلیت اجرا داشته و معتبرند ولی،در زندگی واقعی، تعهداتی وجود دارد که هیچ متن قانونی آن را پیش بینی نکرده و هیچ الزام حقوقی علیه متعهد آن وجود ندارد. امروزه، وجود این پدیده، در کنار تعهدات حقوقی شناخته شده و رخنه روزافزون آن در جهان حقوق حاکی از اهمیت بی تردید آنها و علت نفوذ گسترده آن،زیربنای اخلاقی آن است. هر چند که قواعد حقوق موضوعه، خالی از تأثیر اخلاق نیست و قانون گذار نیز سعی در هماهنگ کردن قلمرو حقوق موضوعه، خالی از تأثیر اخلاق نیست و قانون گذار نیز سعی در هماهنگ کردن قلمرو حقوق و عدالت دارد اما، در تمام مواردی که عدالت فردی فدای عدالت اجتماعی و مصالح دولت ها می شود، باید پذیرفت که این کوشش مقنّن چندان موفق نبوده است:عدالت همیشه جلوترازحقوق حرکت می کند.بنابراین، در جایی که برای حفظ مصالح اجتماعی، قواعد و مقررات قانونی باید بسته و مضیق بماندواز سوی دیگر، برای رعایت همین مصالح وحفظ نظم در روابط اجتماعی از ورود آزادانه مفاهیم اخلاقی به دنیای حقوق ممانعت می شود تا مرز بین این دو همیشه حفظ گردد، اهمیت نقش تعهدات طبیعی که با وظایف اخلاقی مبنای مشترکی دارند، روشن تر می گردد تا جایی که بعضی از حقوقدانان آن را، وسیله انتقال عدالتبه جهان حقوق نامیده اند.
ظاهر واژگان مادهی۲۶۶ مذکور، ممکن است خواننده را به سمت تعهدات مؤجل رهنمون سازد؛ گویی مقصود قانونگذار از تعهداتی که قانوناً برای متعهدله حق مطالبه نمیباشد، همان تعهدات مؤجل یا مدّتدار است؛ اما با تأمل بیشتر در مییابیم که تعهدات موضوع این ماده، تعهداتی غیر از تعهدات مؤجل‌اند؛ زیرا، هر چند اصل طلب،هم در تعهدات مؤجل و هم در تعهدات طبیعی وجود دارد؛ اما موضوع واجد اهمیت حق مطالبهاست؛ امری که در تعهدات مؤجل به طور موقت مفقود است، اما در تعهدات طبیعی اساساً وجود ندارد و این در حالی است که قانون مدنی که در بیان میباشد، به نحو مطلق از تعهداتی سخن گفته که برای متعهدٌله اساساً (و نه به طور موقت) حق مطالبهای متصور نیست.بنابراین، تعهدات مؤجل از شمول این ماده خروج موضوعی دارد.دیگر آنکه، مقررات مادهی ۲۶۶ قانون مدنی از حیث مسموع نبودن دعوای استرداد،نسبت به تعهدات موجل قابل اعمال نمیباشد.

۱-۲- مصادیق تعهدات طبیعی

هرچند با ارائه تعریفی نسبتاً جامع از تعهدات طبیعی تعیین مصادیق آن به سادگی امکان‌پذیرمی‌شود، اما ذکر مهم ترین مصادیق چنین تعهداتی مناسب است.

۱-۲-۱- دین مشمول مرور زمان

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۲۲
۵-۱-نتیجه گیری ۱۲۳
۵-۲- پیشنهادها ۱۲۸
۵-۳- پیشنهادها برای تحقیقات آینده ۱۳۳
۵-۴- محدودیت ها و مشکلات تحقیق ۱۳۴
پرسشنامه ۱۳۶
منابع ۱۴۶
فهرست جداول
عنوان صفحه
(جدول۴-۱-۱) :جنسیت افراد مورد مطالعه ۸۳
(جدول ۴-۱-۲): وضعیت تأهل افراد مورد مطالعه درتحقیق ۸۳
(جدول ۴-۱-۳): میزان تحصیلات افراد مورد مطالعه در تحقیق ۸۴
(جدول ۴-۱-۴): نوع استخدام افراد مورد مطالعه در تحقیق ۸۴
(جدول ۴-۱-۵): وضعیت استخدامی افراد مورد مطالعه در تحقیق ۸۵
(جدول ۴-۱-۶) :میزان حقوق افراد موردمطالعه در این تحقیق ۸۵
(جدول ۴-۱-۷):وضعیت نوع شغل افراد موردمطالعه در این تحقیق ۸۶
(جدول ۴-۱-۸):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به ویژگی های کنترل بر کار ۸۷
(جدول ۴-۱-۹):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به همکاران خود ۹۰
(جدول ۴-۱-۱۰):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به سرپرست مستقیم خود ۹۳
(جدول۴-۱-۱۱): نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به عدالت توزیعی ۹۷
(جدول ۴-۱-۱۲):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به تعهد سازمانی شرکت ۱۰۰
(جدول ۴-۱-۱۳):نگرش کارکنان مورد مطالعه دراین تحقیق نسبت به انتظارات شغلی ۱۰۳
(جدول۴-۱-۱۵):وضعیت رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال گذشته ۱۰۸

بررسی اثر تبادل رهبر پیرو بر رضایت شغلی کارکنان از طریق نقش میانجی سرمایه روانشناختی

(جدول۴-۱-۱۶):رضایت شغلی کارکنان بر حسب محل خدمت ۱۰۹
(جدول ۴-۱-۱۷) :مقایسه نمره میانگین متغیرهای مستقل ورضایت شغلی در روزنامه همشهری ۱۱۰
جدول ۴-۲-۳-۱ : متغیر های وارد شده در رگرسیون چند گانه گام به گام در تحلیل رگرسیون ۱۱۸
جدول ۴-۲-۳-۱-۱: نتایج همبستگی بین متغیر ها در تحلیل رگرسیون بین کارکنان ۱۱۹
جدول ۴-۲-۳-۱-۲ : نتایج تحلیل واریانس برای بررسی معناداری تحلیل رگرسیون بین ۱۲۰
جدول ۴-۲-۳-۱-۳ : نتایج نهایی رگرسیون بین کارکنان ۱۲۱
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار شماره (۴-۱): نحوه توزیع نمره متغیر های مستقل ۱۱۰

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

فصل اول :کلیات طرح

 

۱-۱:مقدمه

یکی از مشخص ترین ویژگی های نظام اقتصادی جوامع امروزی ، توسعه تقسیم کار بسیار پیچیده و گوناگون است . به سخن دیگر به تعداد بیشماری مشاغل مختلف ، که افراد در آن تخصص دارند تقسیم می شود ، کار می تواند به عنوان وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می سازد . شغل یا پیشه ، کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می شود.
عکس مرتبط با اقتصاد
“حالات روانی فرد هنگام کار کردن ، طیف وسیعی دارد که ممکن است نارضایتی شروع شود و تا غم و افسردگی و حالات شدید عصبی پیش رود و یا برعکس ، با رضایت شغلی شکوفایی استعداد و در نهایت شادمانی در حین کار همراه باشد ، این درجات و مراتب عاطفی مختلف که در حین کار بروز می کند برحسب قالب های اجتماعی و فرهنگی به صور گوناگون ظاهر می شود.کار از نظر اجتماعی در شکفتگی و تحرک تمدن ها و از نظر فردی در تحقق شخصیت فرد و سرنوشت خاص او مؤثر است” ( توسلی،۱۳۷۵ : ۱۳ ) . صرفنظر از این که شغل افراد چه باشد ، آنان نسبت به آن احســــاسات ارزیابی کننده ای دارند . آنان نسبت به مطـــلوبـیت آنـــچه که انجام می دهند نظـــری کلی دارند . خشنودی شغلی به عنوان ابزار ارزشیابی کننده شغل فرد ، بازتاب نیکویی از این احساسات و نگرش ها است که در طی ۵۰ سال اخیر جنبه های مهم از پژوهش های سازمانی ، صنعتی و کار و شغل به شمار می آمده است .
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
بدون شـک ،شالـوده ثروت هر سـازمانی را کارکـنان آن در قالـب دانـش ها و مهارت ها و انگیزه هایشان تشکیل می دهند. امروزه برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حائز اهمیت است که در آینده منشاء اصلی برتری، در تکنولوژی جدید ریشه نخواهد داشت بلکه تابع ابتکار عمل، خلاقیت ، تعهد و توانمندی نیروی انسانی خواهد بود.
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیالکتیک فرهنگی است. دیالکتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیک های جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالت ها، بی هویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیالکتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.
متخصصان ،نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود.
انتخاب روزنامه همشهری به دلیل این است که یکی از پرتیراژترین و موثرترین رسانه های کشور است . پژوهش حاضر درپی عوامل موثر برمیزان رضــایت شغلی کامندان روزنامه همشهری که یکی از جلوه های فرهنگ و بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. و این روزنامه بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل کند .

 

۱-۲:بیان مسأله

برنامه پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمان ها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تأثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی رغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیت های سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسأله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرش جدید در مدیریت سازمان است که باید برمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمان ها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. “عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری سازمان ،مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی سپرده می شودو ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد” (داوودی منفرد،۵:۱۳۸۳ )
در سازمان ها یکی از عوامل مهم مؤثر بر بهره وری ، همانا رضایت شغلی بالای نیروی انسانی است ، یعنی اگر رضایت شغلی که یکی از جنبه های مهم زندگی یک فرد است حاصل نگردد ، این عدم رضایت باعث عدم رضایت از کل زندگی و نتیجتاً باعث کاهش بهره وری فرد در عرصه های مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی می شود . پس سازمان ها و نهادها و ادارات در کنار تلاش در جهت افــزایش سطح سواد ، دانش و نیز میزان ســلامت و مهارت های فرد ، باید بسترهای مناسب ترفیع و ارتقاء و نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تشویق و تنبیه را در جهت افزایش رضایــت شغلی کارکنان با چشم انداز افزایــش بهره وری و سر انجام توسعه در دستور کار قرار دهد .
“رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و آثارآن در زندگی خصوصی افراد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود. رضایت شغلی ، شامل مجموع نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است که اشتغال در آن انجام می گیرد. ناگفته پیداست که کارکنان دارای رضایت شغلی بالا، ‌بارورتر هستند،‌ تعهد بیشتری به سازمان دارند ،‌ نگران کیفیت کارشان هستند و ماندگاری بیشتری در شغل خود دارند”(عربخوانی ، ۱۷:۱۳۸۸).
رضایت شغلی پدیده ایست که می تواند شامل رضایت از ماهیت کار ، رضایت از مدیریت ، همکاران ، رضایت از حقوق و مزایا،‌ رضایت از هنجارهای سازمانی،‌ رضایت از شرایط فیزیکی کار ،‌ رضایت ازمیزان امنیت ابزار کار و رضایت از خدمات و امکانات رفاهی باشد .
تحقیقات انجام شده در زمینه رضایتمندی شغلی در ایران حاکی از آن است که عوامل متعددی چون جنسیت، تأهل ،نوع کار، عوامل انگیزشی ، دستمزد و … بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذارند. این در حالی است که برخی تحقیــقات بر ارتباط میان رضایت شـــــغلی و بهره وری تأکید دارند (خاکسار هرسینی،۱۳۷:۱۳۷۸ ). تحقیقات خارجی به خوبی این ارتباط را به تصویر کشده اند. بنابراین، آمار منطقی و قابل اعتمادی که بتوان بر اساس آن میزان رضایتمندی شغلی را در میان کارمندان ادارات و سازمان های مختلف سنجید در دست نمی باشد وگویی اراده ای نیز در میان اغلب مسئولان و مدیران برای سنجش میزان رضایتمندی شاغلان، بررسی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی آنان و به کارگیری راهکارهای افزایش آن وجود ندارد. این موضوع می تواند ذهن هر جامعه شناس حوزه کار و شغل یا سازمان ها را به خود مشغول دارد و به سئوالی برای آغاز تحقیق بدل گردد. بنا بر این ، سنجش میزان رضایت شغلی و برآورد عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در نزد کارکنان روزنامه همشهری برآمده از چنین پیش زمینه ای است.
امروزه موئسسات فرهنگی وخدماتی همچون روزنامه همشهری ،میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندی ها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد.
کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان ،حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیت هایی فراهم آورد که افراد موفق باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.
اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرش ها وارزش ها وساختار سازمان به شمـار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژی ها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند.
شواهد و مطالعات گوناگون نشان می دهدکه نظام اداری ، مدیریتی موجود ایران پاسخگوی نیازهای متعدد نیست وکارمندان وظایف محوله را به خوبی انجام نمی دهند ، حتی به طور کلی دولت به فکر اصلاح ساختار نظام اداری کشور افتاده است . درکل بهره وری پرسنلی پایین است .ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان روزنامه همشهری می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را درروزنامه همشهری از کار خود راضی کنند؟
بدین سان، متغیر وابسته ایـن تحقیق ( رضایت شغلی ) است که درصـدد بررسی متــــغیرهـای مستقل( عوامل فردی و اجتماعی) مؤثر بر این مسأله هستیم . پس در واقع در پژوهش به دنبال آن هستیم که :چـه عوامل اجتماعی بر مـیزان رضـایت شـغلی کارکنان روزنامه همشهری مؤثر است ؟

 

۱-۳: هدف های تحقیق

ارزش محتوایی هر پژوهش ، بستگی به اهداف و مقاصد پژوهنده یا پژوهندگان آن موضوع دارد . مهمتر آن که زمانی یک تحقیق علمی ارزشمند می شود که دست اندرکاران مسائل اجرائی به آن ها توجه کرده و به آن بها و ارزش دهند . در هر روی ، هدف اصلی در این پژوهش ، شناسایی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی کارکنان روزنامه همشهری و به گونه ای غیر مستقیم معرفی و ارائه دستاوردهای این تحقیق به مسئولین امر جهت به کارگیری نتایج آن در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی های سازمانی است . ما در این پژوهش به دنبال اهداف دیگری نیز هستیم که در زیر به آنها اشاره می کنیم

 

 

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و ویژگی های فردی کارکنان

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و روابط سرپرست کارکنان

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و انتظارات شغلی کارکنان

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و کنترل بر کار کارکنان

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و عدالت توزیعی (حقوق ومزایا )کارکنان

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و روابط همکاران

۱-۴: ضرورت و اهمیت تحقیق

مهمترین عنصر تشکیل دهنده هر سازمان، انسان‌هایی هستند که بعنوان نیروهای فعال، موتور محرکه برای دستیابی به اهداف سازمان می‌باشند، بی گمان رضایت شغلی این نیروها نیز مهمترین عامل در چرخه سازوکار سازمان است، چرا که در صورت رضایت افراد از کار خود در جهت تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آن ها، سازمان نیز قادر خواهد بود با پویایی، حرکتی مداوم را به سوی رشد کمال و رسیدن به سطوح بالاتر از بهره‌وری بهینه در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان است. زمانی مدیران می‌توانند به رضایت شغلی افراد توجه کنند، و برنامه‌ریزی درست و دقیق نمایند که اولا: بدانند وضعیت فعلی افراد از حیث رضایت از کار( در ابعاد مختلف) در کجا قرار دارد؟ ثانیا: عوامل تاثیرگذاری بر شکل دهی این وضعیت کدامند؟ ثالثا: در صورت برقراری رضایت کاری افراد تاثیر آن بر روند فعالیت‌های اساسی سازمان چیست؟ دستیابی به شناخت واقعیت موجود ممکن نیست مگر با انجام پژوهشی علمی، دقیق، بی‌طرفانه و متکی بر نظرات و دیدگاه های کارکنان و واقعیات موجود درون سازمانی و برون‌ سازمانی.
شناخت رضایت شغلی کارکنان می تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمان ها و اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد .پژوهش علمی در این زمینه نقش بسیار مهمی در شناسایی و تشخیص مشکلات دارد.هم چنین می تواند عوامل زیادی راکه ممکن است بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در ذهن تصمیم سازان نقش بسته را مورد ارزیابی قراردهد وعوامل واقعی را معین سازد .
فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است. به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقـــایدشان ناســــازگاری دارد با نتـــایجی عکس موقعی که خــــلاف این شرایط است مواجـــه می شویم.فلسفه وجودی سازمان،سامان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطمئن تر شوند. بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است:
۱-ایجاد جوی آزاد درسراسر سازمان برای حل مشکلات کارمندان وایجاد رضایت شغلی آنان

 

مشکلات احتمالی پژوهش

یکی از مشکلات مطرح شده در شهرداری مذکور نداشتن سامانه الکترونیکی می باشد که موجب بالا رفتن حجم کاری برای کارکنان و نارضایتی مشتریان است. به روز نبودن اطلاعات و استفاده نکردن فناوری اطلاعات موجب می شود دسترسی به پروندهای مشتریان و اسناد و مدارک زمان گیر و وقت گیر بوده و نابسامانی های سازمانی را ایجاد کند.
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

خلاصه فصول بعدی

در فصل دوم به پیشینه تحقیق که مروری بر نظریات و تعاریف فناوری اطلاعات و خدمات شهری است پرداخته شده است.
در فصل سوم به روش تحقیق و ابزار و نحوه نمونه گیری می پردازیم.
در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده های آماری می پردازیم.
در فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری پروژه پرداخته و پیشنهاداتی در این زمینه مطرح می کنیم.

 

 

 

فصل دوم

پیشینه و مبانی نظری پژوهش

 

مقدمه

در این فصل به پیشینه و مبانی نظری پژوهش پرداخته می شود و نظریات و تعاریف مطرح شده در زمینه موضوع مورد بحث را مد نظر قرار داده و سنجش هایی بر روی موضوع انجام می دهیم و در پی آن هسیتم تا نظرات صاحب نظران و تعاریف ایشان را آورده و توضیحی جامع و کامل از موضوع را در این فصل بیاوریم.

 

۲-۱- تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان

فناوری اطلاعات فرصت های جدیدی را برای سازمان ها پدید آورده است نا نتوانند با یکدیگر ارتباطی نزدیک تر را برقرار نمایند، از منابع و امکانات مشترک بهره جویند و مدل های جدید کسب و کار را تجربه کنند. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۱)
سازمان ها برای ورود به عصر اصلاعات فرایندهای سنتی خود را مورد مطالعه قرار داده و با مهندسی مجدد آن ها تمهیدات لازم برای بهره مندی بیشتر از فناوری اطلاعات را فراهم می اورند. فناوری اطلاعات به عنوان ابزار و بستر توسعه سازمان تغییرات و تحولات زیادی را در سازمان پدید می اورد از جمله می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

 

 

تغییر در ساختار سازمانی بدین معنا که ساختار هرمی یا سلسله مراتبی (Hierarchical) سازمان که همراه با انعطاف پذیری، کارایی و رقابت پذیری کمی است به ساختار گسترده هرمی با ارتفاع کم و قاعده وسیع تر تبدیل شده و به سوی سازمان های شبکه ای و مجازی پیش می رود که از انعطاف پذیری و کارایی بیشتر برخوردار است. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۲)

تمرکز یا عدم تمرکز سازمانی بدین معنا که به کارگیری فناوری اطلاعات با توجه به دیدگاه مدیریت سازمان می تواند موجب تمرکز یا عدم تمرکز مدیریت گردد. مدیرانی که مایل به تمرکز بیشتر در تصمیم گیری می باشند می توانند با به کار گیری این فناوری، اطلاعات بیشتری جمع آوری کرده و تصمیمات بیشتری را به صورت متمرکز اتخاذ نمایند. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۲)

از سوی دیگر مدیرانی که مایل به کاهش تمرکز تصمیم گیری هستند می توانند با بهره گرفتن از این فناوری، اطلاعات بیشتری را در اختیار کارکنان قرار داده و مشارکت آنان را در تصمیم گیری‌های سازمانی افزایش دهند. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۲)

 

 

و جلسات الکترونیکی از راه دور این امر میسر می گردد. این فناوری موجب حذف محدودیت های جغرافیایی گشته و به مدیران کمک می کند تا نوعی احساس گروهی خلق نمایند. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۲)

جایگزینی نقش انسان و واحدهای سازمانی با سیستم های اطلاعاتی و ماشین ها همراه با ارتقای سطح شغلی انسان در سازمان که خود موجب افزایش کارایی انسان خواهد گشت. از سوی دیگر ضرورت تخصصی تر شدن وظایف و کارکنان، لزوم وجود دوره های آموزشی و تربیت کارکنان متخصص را به دنبال دارد.

تقویت رویکرد فرایندی به جای رویکرد شغلی یا وظیفه ای بدین معنا که بهره گیری از فناوری اطلاعات موجب شناسایی فرایندهای اطلاعاتی موجود در سازمان و مدیریت بهتر فرایندها خواهد شد. بنابراین به جای تمرکز بر مشاغل مستقل، به زنجیره ارتباطی آن ها و فرایندهای اصلی و فرعی برای تحقق اهداف سازمانی توجه می شود. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۲)

به کارگیری مؤثر فناوری اطلاعات موجب تقویت روند خودکارسازی و مجازی سازی فرایندهای فیزیکی سازمان خواهد شد.

به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش دقت، سرعت عمل و کیفیت در ارائه خدمات و محصولات و کاهش هزینه می گردد. همچنین باعث شناسایی و استفاده از منابع بالقوه گشته و نهایتاً افزایش بهره وری سازمانی را به دنبال دارد. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۳)

فناوری اطلاعات موجب حذف محدودیت های زمانی و مکانی و مرززدایی سازمان خواهد شد.

بهره گیری از مدل های نوین کسب و کار مبتنی بر فناوری اطلاعات موجب تنوع بیشتر در ارائه خدمات و محصولات خواهد گشت. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۳)

استفاده از فناوری اطلاعات موجب تسهیل ارتباطات محیطی سازمان خواهد شد.

استفاده از فناوری اطلاعات می تواند بر شیوه مدیریت سازمان تأثیر گذارد به عنوان مثال امکان مدیریت و نظارت از راه دور را میسر می کند. (رضایی، ۱۳۸۳: ۷۳)

استفاده از فناوری اطلاعات به عنوان یک فناوری جدید تأثیراتی را بر فرهنگ سازمانی و کاری کارکنان خواهد داشت.

۲-۲- دسته بندی فناوری اطلاعات در سازمان

رشد سرسام آور رایانه ها و شبکه ها، از جمله اینترنت در حال تبدیل کردن سازمانها و شرکت ها به نهادهای شبکه است و موجب جریان دائمی اطلاعات در سازمان و خارج از آن شده‌اند.
از این توانایی می توان برای طراحی و شکل دهی مجدد سازمانها، تغییر ساختار آنها، دامنه عملیات، مکانیسم کنترل و گزارش دهی، آموزش کاری، جریان کار، فرآورده ها و خدمات استفاده نمود. (صنایعی، ۱۳۸۱: ۱۶)
تأثیرات فناوری اطلاعات بر سازمانها را می توان بصورت زیر خلاصه کرد:

 

 

تفکیک کار از محل:

هم اکنون می توان بصورت جهانی سازماندهی کرد و محلی کار نمود. فناوریهای اطلاعات مانند اینترنت، پست الکتریکی، کنفرانس ویدئویی موجب شده اند افراد بتوانند فارغ از محدودیت‌های جغرافیایی همکاری نزدیکی داشته باشند. با بهره گرفتن از سیستم های اطلاعاتی بسیاری از بخش های سازمان و شرکت را می توان حذف کرد. فناوری ارتباطات فاصله جغرافیایی را حذف نموده است. (جلالی، ۱۳۹۲: ۴۷)
سیستم های اطلاعاتی موجب شده اند شرکت ها و سازمانها بخش های مختلف خود را که در محلهای مختلف پراکنده اند، هماهنگ و مدیریت کنند و حتی با سازمان های دیگر نیز بعنوان سازمان های مجازی هماهنگیهای لازم را انجام دهند. در بعضی مواقع به چنین سازمان هایی سازمان های شبکه ای می گویند.

 

 

سازماندهی مجدد جریان کار:

سیستم هایی اطلاعاتی بطور روز افزون فرایندهای دستی کار را به فرایندهای خودکار تبدیل نموده اند. جریان کار الکتریکی با از بین بردن کاغذ و فرایندهای دستی هزینه های عملیاتی را بسیار کاهش داده است. (جلالی، ۱۳۹۲: ۴۷)

 

 

تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر:

با توجه به دیدگاه مدیریت سازمان، کاربرد فناوری پیشرفته اطلاعاتی می تواند موجب تمرکز مدیریت در سازمان شود. مدیران که می خواهند سیستم تصمیم گیری خود را متمرکز نمایند می‌توانند از این فناوری استفاده کنند تا اطلاعات بیشتری جمع آوری کرد و تصمیمات بیشتری بگیرند که اغلب مسولیت بیشتری در پی خواهد داشت. از سوی دیگر مدیرانی که بخواهند تصمیم گیری خود را غیر متمرکز کنند می توانند با بکارگیری این فناوری، اطلاعات بیشتری را به کارکنان و اعضای سازمان بدهند و بر میزان مشارکت آنها در تصمیم گیری ها و استقلال و خود مختاری آنها بیفزایند. (صنایعی، ۱۳۸۱: ۱۷)

 

 

بهبود هماهنگی:

شاید یکی از بزرگترین ره آوردهای فناوری اطلاعات این باشد که مدیران بتوانند با یکدیگر ارتباط بیشتری برقرار نمایند زمانی که دفاتر یا فروشگاه ها در نقاط مختلف دنیا پراکنده اند سیستم کامپیوتری کانالهای ارتباطی جدیدی بوجود می آورند که این مدیران می توانند از آن استفاده کنند و بصورت یک گروه در آیند و دارای رفتار گروهی شوند. این فناوری در راه از میان برداشتن سدها به مدیران کمک می‌کند و نوعی احساس گروهی خلق می نماید که در نتیجه یک هویت سازمانی بوجود می آید. (صنایعی، ۱۳۸۱: ۱۷)

 

 

شرح دقیق تری از وظایف:

با کاهش وظایف اداری، کاربرد این فناوری موجب می شود که سیاست ها بصورتی دقیق تر و شرح وظایف به گونه ای مفصل بیان شوند. شرکت هایی که از فناوری اطلاعات استفاده می کنند شباهت زیادی به سازمان های خدماتی پیدا می کنند. پست های مدیریت و اداری باید بصورتی آگاهانه تر عمل کنند و به کارهای سنگین تر دست یابند و آماده حل مشکلات گوناگون شوند. (صنایعی، ۱۳۸۱: ۱۸)

 

 

افزایش کارکنان متخصص.

دارای توانایی ذخیره سازی، پردازش و انتقال اطلاعات است.

خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات سازمان کاهش می یابد.

موجب افزایش توانایی افراد یا سازمان برای ارتباطات آسانتر، دقیق تر و کم هزینه تر می شود. (صنایعی، ۱۳۸۱: ۱۸)

۲-۳-کاربرد مدیر فناوری اطلاعات در سازمان

CIOیا مدیر انفورماتیک‌ یا مدیر اطلاعات‌ (Chief Information Officer) مدیر اجرایى ‌ارشدى‌ است که‌ مسئولیت‌ تمامى مقوله‌هاى‌ مرتبط با فناورى و سیستم‌هاى ‌اطلاعات‌ یک سازمان را بر‌ عهده‌ دارد. در حقیقت،‌این‌ افراد بهره‌گیرى‌ از فناورى اطلاعات را به منظور پشتیبانى‌ از اهداف‌ سازمان‌ مدیریت‌ و رهبرى ‌مى‌کنندCIOها با دانش و آگاهى و تسلط بر هر دو‌ مقوله‌ى فناورى و فرایندهاى کسب و کار و همچنین‌ جنبه‌هاى‌ عملیاتى‌ دیگر، به طور معمول، شایسته‌ترین و توانمندترین مدیران براى هماهنگ کردن‌ راهبردهاى‌ فناورى با راهبردهاى‌کسب و کار سازمان‌ هستندCIOها بر تهیه‌ و تامین و اجرای فناورى مورد نیاز سازمان، و فرآوری خدمات‌ ارایه‌ شده‌ توسط‌ سیستم‌هاى‌ اطلاعاتى،‌ نظارت‌ مى‌کنند.
اگر چه، گفتنى است‌ که‌ در سازمان‌هاى‌ پیشرو و بسیار بزرگ، CIO‌ها به‌ منظور تمرکز هر چه‌ بیشتر بر روى‌ مقوله‌هاى ‌راهبردى‌ و استراتژیک‌، بسیارى‌ از جنبه‌ها و مقوله‌هاى تاکتیکى‌ و عملیاتى‌ را به ‌نمایندگان‌ اجرایى‌ قابل‌ اعتماد خود تفویض‌ مى‌کنند. (الوانی، ۱۳۸۲: ۳۷)

 

۲-۴- مسئولیت های اصلی مدیران فناوری اطلاعات

با توجه به شرحی که پیرامون مهارت‌های عمومی و تخصصی یک مدیر فناوری اطلاعات در سازمان آوردیم، اینک به راحتی می‌توان حدس زد که مسئولیت‌های اساسی یک CIO چه‌چیزها‌یی هستند؟ این مسئولیت‌ها از یک سو به مهارت‌های عمومی مدیریتی وی و از سوی دیگر به مهارت‌های تخصصی او مرتبط هستند. (الوانی، ۱۳۸۲: ۴۲)
این مسئولیت‌ها را از دیدگاه دیگری نیز می‌توان تقسیم‌بندی کرد. اگر خوب دقت کنیم متوجه می‌شویم که برخی از وظایف یک مدیر ارشد اطلاعات در حقیقت مدیریت مقولات نرم‌افزاری مانند خود اطلاعات و نیروی انسانی مرتبط با آن و نیز جنبه‌های راهبردی مدیریت است و برخی دیگر از وظایف او با مقولاتی سخت‌افزاری مانند دستگاه‌ها و سیستم‌های کامپیوتری گره خورده است. ایده اصلی و کلی مدیریت اطلاعات در سازمان این است که یک نفر به نام CIO باید علاوه بر فراهم ساختن بستر سخت‌افزاری و نرم‌افزاری جریان اطلاعات در سازمان، زمینه گردش صحیح و بهره‌برداری مناسب از این اطلاعات و اندوخته‌های معنوی را در سازمان فراهم سازد. (الوانی، ۱۳۸۲: ۴۲)
نقش انسانی و تدبیر یک CIO در مجموعه وظایف و اختیارات او از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. بنابراین، مقولاتی نظیر بودجه بندی، مدیریت پروژه و مدیریت استراتژیک فناوری اطلاعات در سازمان نیز جزو مسئولیت‌های اصلی اوست. (الوانی، ۱۳۸۲: ۴۲)
۱- مدیریت خدمات و ابزارهای دپارتمانIT
به طور طبیعی اولین انتظاری که سازمان از یک مدیر ارشد اطلاعات دارد، مدیریت روزمره خدمات و ابزارهای واحد IT سازمان است. این واحد، بستر لازم برای فعالیت‌های اطلاعاتی روزمره سایر واحدهای سازمان مانند دبیرخانه، واحد ارتباط با ارباب رجوع، حسابداری و بخش‌های دیگر را فراهم ‌می‌کند. مدیر فناوری اطلاعات در سازمان باید بر حُسن اجرای وظایف این بخش از سازمان نظارت دائمی داشته باشد. همچنین بسیار محتمل است که واحد IT، خدمات ویژه‌ای نیز به کارمندان سازمان ارائه دهد (مثل اتصال اینترنت یا سرویس ذخیره‌سازی فایل در شبکه). در این‌ صورت، مدیر اطلاعات باید بر نحوه ارائه این خدمات نیز نظارت داشته باشد. (الوانی، ۱۳۸۲: ۴۳)
حسابداری266″ />
۲- مدیریت کارشناسان IT
بدیهی است که تا دو یا چند نفر به عنوان کارشناس کامپیوتر و فناوری اطلاعات در یک سازمان مشغول به کار نباشند، صحبت از مدیریت فناوری اطلاعات در آن سازمان معنایی نخواهد داشت. چنانکه پیشتر هم گفتیم، چگونگی تعامل با این کارمندان و به اصطلاح سروکله زدن با کارشناسان IT سازمان، یکی از دغدغه‌ها و مسئولیت‌های اصلی یک CIO است. (الوانی، ۱۳۸۲: ۴۴)
۳- مدیریت ارتباطات
یکی از بخش‌های مدیریت اطلاعات در سازمان، تسهیل روند آن‌دسته از ارتباطات درون و برون سازمانی است که به واسطه ابزارهای ارتباطی الکترونیکی و کامپیوتری میان کارمندان شرکت از یک سو و نیز میان کارمندان و مخاطبان فعالیت‌های سازمان از سوی دیگر صورت می‌گیرد. نحوه دخالت مدیر ارشد اطلاعات در این زمینه بیشتر فنی و تکنیکی است. نگاه CIO به روند ارتباطات سازمان، نگاه ساختاری است. وظیفه مدیر فناوری اطلاعات در این زمینه آن‌ است که با شناسایی نقاط ضعف و قوت شریان‌های اطلاعاتی درون سازمان و نحوه اتصال آنها به بیرون از سازمان، به طور مداوم در فکر اصلاح و بهبود آن باشد به گونه ای که کارمندان سازمان برای ارتباط گیری میان خود و مراجعان و مشتریان سازمان با کمترین مانعی روبرو شوند. (الوانی، ۱۳۸۲: ۴۴)