-فقدان سیستم تشویق و پاداش : سیستم پاداش و تشویق کارکنان باید طوری طراحی شود که در آن خلاقیت و ریسک پذیری معقول افراد تحریک وتشویق شود و متناسب با ویژگی ها، و حیات و گرایش های هر یک از کارکنان انتخاب شود؛ بطوری که کارکنان به سبب شکست ها و اشتباهات مولد نه تنها تنبیه نمی شوند بلکه تشویق نیز می شوند. به عبارت دیگر کارکنانی که ریسک های معقولی انجام داده اما به دلیلی شکست خورده و به اشتباه خود پی می برند، مورد تشویق قرار می گیرند. اصطلاحا”به این گونه شکست ها که مایه سرمشق فرد و دیگران می شود‹‹ شکست های مولد›› می گویند و برعکس موفقیت های غیر مولد، ارزش زیادی دارند؛ از این رو اینگونه برخورد با آن ها باعث می شود افرادی که شاهد آن هستند، جرأت پیشنهاد و اجرای کارهای نو را که عمدتا”توأم با ریسک است پیدا نمایند و به مرور جو و فضای خلاقی بر سازمان حاکم شود.
– اعتقاد به اینکه خلاقیت و نوآوری به راحتی به دست می آید: معمولا”مدیرانی که خود فردی خلاق نیستند و از فرایند خلاقیت و نوآوری و ظرافت و حساسیت های آن باخبر نیستند، فکر می کنند به راحتی می توان سازمانی خلاق ایجادکرد و افراد خلاق را جذب نمود؛ به همین دلیل نمی توانند شرایط و بستر آن را در سازمان، جاری و ساری نمایند و نیز با ایده ها و خلاقیت کارکنان به همین نحو برخورد می نمایند و موجبات دلسردی، بی اعتمادی و خروج آن ها را فراهم می سازند.
– فشار برای اخذ نتیجه سریع: اصولا”رمز خلاقیت در رها سازی قوه خیال و تصور نهفته است؛ یعنی افراد خلاق با مهارت خاصی، اجازه می دهند تصورشان به آسمان صعود کند و در زمان مناسب که معمولا”از طریق ضمیر ناخودآگاه تعیین، کنترل و اداره می شود، به زمین بیاید تا از آن استفاده کنند، از این رو تعجیل در اخذ نتیجه و ارائه کار خلاق، یکی از بزرگترین موانع خلاقیت محسوب می شود. به عبارت دیگر نگرانی و عجله، اجازه نمی دهد موضوع به ضمیر ناخودآگاه تحویل گردد و یا دائم ذهن آگاه برای فرایند خلاق ذهن، مزاحمت ایجاد کرده و می خواهد تصور را به اختیار خود از آسمان به زمین آورد و همین امر باعث می شود که فرد خلاق نتواند کار خود را در وقت معین انجام دهد. ( احمدی، درویش،۱۳۸۷، ۵۷- ۵۴ )
۱-۲-۱۱- محیط خلاق:
‹‹ ارنست وبل ›› معتقد است که یکی از روش های متبلور کردن خلاقیت، ایجاد فضای محرک مستعد و به طور کلی خلاق است. او بر این اور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور ، مهم ترین عامل برای عرضه اندیشه های جدید و بکر است. محیط مناسب برای بروز خلاقیت، انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر خلاق افزایش می دهد. در محیط خلاق، انعطاف پذیری محیط به قدری بالاست که شخص احساس می کند از استعدادها و ایده های خلاق او استفاده صحیح می شود و توانایی مهارت خلاق او در ایجاد اندیشه ها و روش های نوین به هدر نمی رود و مورد تشویق و ترغیب قرار می گیرد. از دیگر خصوصیات محیط خلاق آن است که افراد به یکدیگر اعتماد و اطمینان دارند و می توانند ریسکهای روانی برای ابراز کردن ایده های خود را بپذیرند، زیرا در این محیط به دلیل ارائه یک ایده خام و هر چند مضحک، نه تنها تحقیر نمی شوند، بلکه مورد تشویق نیز قرار می گیرند. ( سعیدی کیا، ۱۳۸۸، ۶۹ )
در عوض محیط نامطلوب برای خلاقیت، محیطی است که افراد به گونه های مختلف تحت فشارهای روانی، اجتماعی، مالی و یا کاری هستند و رعب و وحشت ناشی از این فشارها و ناامنی ها به آن ها اجازه بروز خلاقیت و ریسک دست زدن به فعالیت های تجربه نشده را نمی دهد. بررسی های به عمل آمده حاکی از آن است که برخی از مدیران، خلاقیت را در سازمان خود خواسته یا ناخواسته از بین می برند و مانع بروز و شکوفایی آن می شوند. در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، آزادی و تحرک باشد به وجود نمی آید. ( همان منبع، ۷۰ )
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱-۲-۱۲- نقش مدیر در خلاقیت کارکنان:
تفاوت یک مدیر خلاق با نویسنده، دانشمند یا پزشک خلاق این است که خلاقیت، تنها در کارفکری و یا یدی او متجلی نمی شود، بلکه در کار سازمان و تمام افراد آن ظهور می یابد، بنابراین یک مدیر خلاق در سازمان جوی ایجاد می کند که هم خود و هم کارکنان دیگر به گونه ای خلاق فکر و عمل کنند. ایجاد این مهم مستلزم فراهم آوردن شرایطی است که کارکنان به تفکر بپردازند و برای تحقق این امر نیز باید به اندیشه ها و دیدگاه ها فرصت بروز داد. اگر افراد سازمان بدانند با عرضه نظریات جدید مورد حمایت و تشویق مدیران قرار می گیرند برای تفکر بیشتر و همچنین ارائه طرحها و ایده های ابتکاری و خلاق جهت پیشرفت کار سازمان تلاش خواهند کرد. بنابراین با ایجاد یک نظام پویا و مشارکتی به منزله یکی از راهکارهای مهم می توان فضایی خلاق و پویا در سازمان به وجود آورد. برای تقویت انگیزه کارکنان راه های مختلفی وجود دارد اما مهم ترین اصول در این زمینه همسویی هدفهاست. اگر میان اهداف فردی و سازمانی همسویی به وجود آید و افراد سازمان تحقق اهداف خود را درگرو تحقق اهداف سازمان ببینند. انگیزه زیادی برای تفکر، کار و تلاش بیشتر به دست می آورند. (حسینی، ۱۳۸۰، ۱۰)
اگر مدیر برای تمام کارکنان احترام لازم را قائل باشد، به آن ها اعتماد کند و تا حد امکان سازمان را مبتنی بر خودکنترلی اداره نماید، افراد خود را جزئی از نظام مربوطه می دانند و درصدد خلاقیت و نوآوری بر می آیند. برای تحقق عنصر دیگر خلاقیت یعنی مهارت های مربوط به خلاقیت سازمان باید از ساختاری خلاق و پویا برخودار باشد. در این ساختار باید از نظام کنترلی شدید پرهیز و در نتیجه امنیت شغلی ایجاد کرد. به این ترتیب افراد می توانند از چالش ها و مسائل پیچیده استقبال کنند و راه های آزمون نشده را بپیمایند، زیرا برای ایجاد خلاقیت در سازمان لازم است افراد قادر به کنار گذاشتن قواعد و چهارچوبهای ذهنی باشند و ایده های متعدد و تازه ای عرضه کنند که لازمه این امر داشتن استقلال رأی است که مدیر می تواند مشوق آن باشد. (همان منبع، ۱۱)
۱-۲-۱۳- نقش وراثت در خلاقیت:
در اکثر تعاریفی از خلاقیت شده بر ضعیف بودن نقش وراثتی و ذاتی خلاقیت تأکید شده و بر توانایی هایی اشاره می شود که قابل پرورش بوده و می توان آن ها را افزایش داد، بنابراین خلاقیت قابل تعمیم به تمام افراد جامعه می باشد و همگی از درجاتی از خلاقیت برخوردارند. امروزه دیگر بحثی راجع به اینکه خلاقیت ذاتی است یا اکتسابی وجود ندارد بلکه دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث آن را چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت کسب وکار به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. خلاقیت به عوامل متعدد درون فردی و میان فردی نیازمند است. محیط مناسب، والدین آگاه، مربیان شایسته،
برنامه های آموزشی، تفاوتهای فردی و سخت کوشی از جمله لوازم خلاقیت هستند. ( سعیدی کیا، ۱۳۸۸، ۶۳)
۱-۲-۱۴-چند دیدگاه درباره خلاقیت:
برخی از محققان خلاقیت را به عنوان یک فرایند بررسی نکرده اند، بلکه آن را مخلوق همزمانی و تلاقی پاره ای از متغیرها می دانند. این افراد هریک، عامل یا مجموعه ای از عوامل را در به وجود آمدن این وضعیت مد نظر قرار داده اند. ( مشبکی، وفایی، ۱۳۸۲، ۲ )
‹‹ استرنبرگ ›› خلاقیت را ناشی از وضعیتی می داند که در آن افراد خلاق دارای خصایص اخلاقی و شخصیتی
خاص در زمینه موردنظر خویش، دارای تخصص و دانش کافی بوده و با بهره گیری از توانایی های عقلانی ترکیبی،
تحقیقی و ارزیابی ایده ها و نیز همراهی و به کارگیری سبک فکری ابداعی، در درون محیطی حمایتی که انگیزه انجام کار را برای فرد مهیا کرده است واقع می شوند. ( همان منبع،۲ )

‹‹ مام فورد ›› فراهم آوردن وضعیت خلاقیت را ناشی از ترکیب و سامان دهی مجدد مفاهیم و مسائل موجود پنداشته است. به عبارتی تعریف جدید یک فعالیت نسبتا”کم ساختار منجر به تولید ایده ها و یا درک جدیدی در آن زمینه می شود و بدین شکل عنوان می کند که در تفکر خلاق توانایی ترکیب مفهومی ( بررسی فایده ها و نتایج ) اهمیت شایانی دارد. ( همان منبع، ۳ )
‹‹پیتر وکامرون›› مطرح کردند که افراد خلاق در انجام امور متنوعی درکارشان مهارت دارند که این قلمرو توجه وسیعی را برای افراد مهیا می سازد. او پیشنهاد می کند جهت تفکر زمان کافی در اختیار این افراد گذاشته شود و آن ها را از موانع دور نگه داشت. فراهم بودن زمان کافی جهت تفکر و تمکز بر مسئله در حذف موانع بازدارنده باعث تداوم فعالی خلاقیت می شود. ( همان منبع، ۳ )
بنابر نظر ‹‹ افلاطون›› هریک از اعضای جهان مادی داای یک همتای انتزاعی تحت عنوان ایده یا اندیشه است که علت آن شی به حساب می آید. مثلا”اندیشه انتزاعی صندلی با ماده کنش متقابل می کند تا آنچه را که ما صندلی می نامیم به وجود آورد. همه اشیاء مادی دارای چنین سرچشمه ای هستند. بنابراین آنچه ما از ذهن خود دانش کاملی از همه اندیشه هایی که جهان را می سازند در اختیار دارند. بنابراین ذهن انسان تصویری از جهان است. بر این اساس تمامی دانش و افکار جدید یادآوری تجاربی است که روح ما در آسمانی که فراسوی آسمان هاست داشته است. به پیروی از افلاطون، فلاسفه ای چون رنه دکارت و ایمانوئل کانت معتقدند که منشأ
ایده های تازه ذهن می باشد. (قربان پناه،۱۳۸۸ ، ۱ )
‹‹ ارسطو›› یکی از شاگردان افلاطون بود که ابتدا نظرات او را دقیقا” پذیرفت اما بعدها به مخالفت با آن ها برخاست، برعکس نظر افلاطون، ارسطو بر این عقیده است که منبع افکار و اندیشه های جدید، اطلاعات حسی است که از طریق حواس پنج گانه به واسطه تعامل با محیط تجربه و کسب می شوند. ( همان منبع ، ۲ )
‹‹ زیگموند فروید›› از دو نوع فرایند اولیه فکر یا ناخودآگاه و فرایند ثانویه فکر یا خودآگاه نام می برد. او معتقد است که خلاقیت از تعارض درون شخصی خصوصا”فرایندهای ناخودآگاه برانگیخته می شود. فرد خلاق از تفکر نوع اولیه جهت تولید ایده های تازه استفاده کرده و فرایند ثانویه را جهت تحقق ایده های حاصل از تفکر اولیه را به کار می گیرد. در نتیجه خلاقیت باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. پس با این وجود از دیدگاه روان کاوان می توان نتیجه گیری کرد که:
الف) منبع خلاقیت ناشی از تعارض درون فرد خصوصا”ضمیر ناخودآگاه است.
ب) ناخودآگاه باعث تولید ایده ها و راه حلهای بدیع و تازه و خودآگاه باعث عملیاتی شدن این ایده ها می شود.
ج) تولید ایده های تازه و جامه عمل پوشاندن به آن ها باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. ( همان منبع ، ۳ )
بعضی از صاحب نظران معتقدند که منبع آثار خلاق، اتفاق است. به عنوان مثال؛ ‹‹کمیل›› (۱۹۶۰) و ‹‹ سایمونستترن›› (۱۹۸۸) با تأثیرپذیری از تئوری تصادف و نوشته های ویلیام جیمز بیان می دارند که ایده های خلاق از منبع و فرایندهای تصادفی غیرقابل کنترل نوع داروینی، انتخاب طبیعی و تصادفی ناشی می شود. پیشرفت هایی مانند کشف فلمینگ مرهون مشاهدات اتفاقی بود. ویزبرگ (۱۹۹۴) بیان می کند خلاقیت در استمرار با گذشته شروع شده و این بدین معنی است که خلاقیت با دانسته های ما از کارهای دیگران شروع شده، اما برمبنای اطلاعات جدید که از موقعیت ها نشأت می گیرد فراتر از گذشته می رود. ( همان منبع، ۳)
‹‹ پیتر دراکر›› (۱۹۹۱) عنوان می کند بیشتر خلاقیت ها از جستجوی هدف دار منابع خلاقیت ایجاد می شود. این منابع را می توان در قالب وقایع غیر منتظره، ناسازگاری، نیازهای فرایند، تغییر در بازار، تغییرات جمعی، تغییر در ادراک و تکوین دانش جدید تقسیم بندی کرد. ( همان منبع، ۳ )
ماحصل این مطالب در نکاتی به شرح زیر قابل جمع بندی است:
می توان تمامی منابع و خاستگاه های خلاقیت را براساس دو جنبه طبقه بندی کرد که براساس نظر اندیشمندان خلاقیت می تواند در درون افراد باشد ، در مقابل بعضی از صاحب نظران خلاقیت را بیرون از انسان می دانند و بعضی نیز منشأ خلاقیت را هم درون و هم بیرون از انسان می دانند ، بدین معنی که بعضی از منشأهای خلاقیت فردی بوده و برخی از آن ها محیطی هستند. ( همان منبع، ۴ )
۱-۲-۱۵- ماهیت شغل:
هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵) در تحقیقات خود از مدل طراحی شغل برای بیش از هزار نفر در، صد شغل مختلف و در بیشتر از دوازده سازمان استفاده کردند و دریافتند که کارکنانی که شغلشان در ابعاد درونی کار بالا بود بیشتر از آنهایی که دارای شغل های با ابعاد درونی پائین بودند احساس رضایت و انگیزش می کردند.

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

انگیزه درونی بسیار بالا در رابطه با کار
کیفیت بسیار بالای عملکرد
رضایت شغلی بسیار بالا
Job Satisfaction - رضایت شغلی
میزان غیبت وجابه جایی بسیار پایین
در سایه تجربه احساس اهمیت کردن
احساس مسئولیت نسبت به نتیجه کار
آگاهی از نتایج واقعی
گوناگونی درمهارت
مشخص بودن کار
اهمیت کار
نتیجه کار
حالتهای اصلی روانشناختی
ابعاد اصلی شغل

آزادی عمل

بازخورد

نمودار۲-۲) الگوی ماهیت شغلی هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵)
بیکر در سال ۱۹۷۸طی پژوهشی که با الهام از مدل هاکمن و اولدهام انجام داد، ماهیت شغل و رضایت شغل را با شش عامل ( چالش شغلی، فرصت شغلی، ارزش کار، خوداستقلالی، ابزار و امکانات شغلی، بازخورد ) که این عوامل نتایج شغلی و شخصی بر جای می گذاشتند. این نتایج شامل انگیزه درونی بالا، عملکرد باکیفیت بالا، رضایت خاطر از کار، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان می باشد. ( پرتوی، ۱۳۸۵) الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیقات چهارچوب کلی تئوری را تأیید می کند. ( یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند ) ولی در مورد اینکه کدام ویژگی یا ویژگی ها هسته مرکزی را تشکیل می دهند، توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد. درمورد این که آیا هویت کار می تواند بر توان پیش بینی الگو بیفزاید یا خیر، پرسش هایی مطرح شده است . مدارک و شواهد نشان می دهد که اگر استقلال و آزادی عمل زیاد باشد فرد دارای مهارت های گوناگون خواهد شد. گذشته از این، نتیجه بسیاری از تحقیق ها نشان می دهد برای محاسبه میزان انگیزش باید این متغیرها را با هم جمع کرد و نه اینکه برخی را جمع و عده ای را هم در هم ضرب کرد. در آن صورت با الگوی مزبور بهتر می توان نتیجه کارها را پیش بینی نمود. سرانجام، میزان یا شدت احساس نیاز به شد از سوی افراد، می تواند به عنوان یک عامل تعدیل کننده به حساب آید. برای تعدیل رابطه بین ویژگی های شغلی و تجربه کاری می توان از متغیرهای دیگر چون وجود یا نبود آثار اجتماعی، داشتن احساس یا پنداشت درباره رعایت مساوات و برابری ( به هنگام مقایسه خود با سایرگروه ها ) و تمایل به کسب تجربه استفاده کرد، با توجه به تحقیقاتی که در حال حاضر بر روی عوامل تعدیل کننده در حال انجام است، برای محاسبه میزان انگیزش باید عامل احساس نیاز به رشد را به احتیاط تفسیر کرد. ( رابینز، ۱۳۸۵، ۹۳ )
۱-تنوع مهارت ها: تعداد و گوناگونی مهارت هایی که برای انجام کارلازم است، هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. جذابیت بسیاری از بازی ها و سرگمی ها به دلیل برانگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی است.
۲- مشخص بودن کار: درجه ای است که شغل تا آن درجه نیاز به تکمیل به عنوان یک واحد کاری مشخص دارد؛ برای نمونه سوارکردن قطعات یک دستگاه توسط یک فرد که برای او هویت بیشتری از جهت تشخیص کار ایجاد می کند تا آن که فرد یک واحد از کار و یا فقط یک قطعه از کار را انجام دهد؛ به عبارت دیگر وقتی فرد یک واحد کامل کار را انجام می دهد، احساس معنی دار بودن بیشتری می کند.
۳- اهمیت وظیفه ای یا کار: میزان اثربخشی ای که شغل در افراد دیگر یا سازمان برجای می گذارد. مانند تأثیر کار پزشکان در مداوای بیماران و کارکنان شعبه های بانکی که با پرداخت و دریافت چک سروکار دارند با آن که در شغل آن ها تنوع و هویت چندانی وجود ندارد ولی به سبب آن که در شغل خود مقدار زیادی پول را جابه جا می کنند شغل خود را مهم ارزیابی نموده و معنی دار می یابند.
۴-آزادی عمل و استقلال: بیانگر آزادی عمل کارمند نسبت به اجرای طرح، رعایت جدول زمان بندی و استفاده از بصیرت مشخص است. خود مدیریتی ویژگی اساسی در این مفهوم است. برای نمونه در شرکت زیراکس به سرپرستان و تعدادی از مدیران اختیار داده شده که از کارمندان سایر بخش ها استفاده کنند، ساعات کار خود را تعیین کنند و چگونگی ارائه خدمات به مشتریان را مشخص کنند، در چنین موضعی افراد احساس مسئولیت شخصی بالایی درباره نتایج کار خود می کنند.
۵- بازخورد: میزان اطلاعاتی که افراد شاغل نسبت به اثربخشی و عملکرد کار خود دریافت می کنند و آگاه می شوند که تا چه اندازه ای کوشش های آن ها در کسب نتایج مؤثر است. ( سید جوادین، ۱۳۸۶، ۱۱۳ )