با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین پشتكار و جدیت در كار و شهرت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که پشتكار و جدیت در كار با شهرت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه کارکنان پشتکار وجدیت بیشتری در انجام امور محوله از خود نشان دهند ، شهرت سازمان نیز افزایش می یابد.
در واقع جدیت و پویایی کارکنان در انجام امور محوله و تکریم ارباب رجوع موجب تقویت شهرت سازمان در اذهان عمومی خواهد بود
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش موریسینگ،2011 همسو می باشد
5-2-5 نتایج فرضیه پنجم :
بین دلبستگی و علاقه به كار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین دلبستگی به کار و هویت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که دلبستگی به کار با هویت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه دلبستگی به کار بیشتری از خود نشان دهند ، هویت سازمان نیز افزایش می یابد.
هویت سازمانی به وسیله اینكه چگونه اعضا نسبت به سازمان فكر و احساس می‌کنند، به وجود می آید. سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند که تعهد حرفه ایی جز با دلبستگی و علاقه به کار دست یافتنی نیست .وی بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند هویت شركت و نشان شركت هم از اینكه چطور مشتریان، سرمایه گذاران و مردم دیگر در بیرون سازمان از هویت درك می كنند، به وجود می آید.
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش مون،2014 همسومی باشد
5-2-6 نتایج فرضیه ششم :
بین روابط سالم و انسانی در محل كار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین روابط سالم و انسانی در محل كار و هویت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که روابط سالم و انسانی در محل كار با هویت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه روابط بین کارکنان سالم تر و حرفه ایی تر باشد ، هویت سازمان نیز ارتقا می یابد.
ایجاد ارتباط داخلی با کارمندان در چار چوب روابط سالم و انسانی اثر بسیار قوی بر هویت سازمانی دارد چنانچه تئوری پردازان سازمانی، هویت سازمانی را به عنوان تجربه‌ها، احساسات و ایده هایی كه كارمندان از سازمان دارند، معرفی می كنند در حالی كه مفاهیمی نظیر هویت شركت و نشان شركت، اعتبار و تصویر درونی و بیرونی آن را در نظر نمی‌گیرند. هویت سازمان میتواند از راه ساختار سازمان، محصولات و خدمات آن، شیوه ای كه آن سازمان محیط خود را شكل میدهد و شیوة ارتباطات و رفتار آن، درك و تجربه شود. این عوامل بر روی چگونگی نگرش افراد نسبت به سازمان تاثیر میگذارند.
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش کلارک،2010 همس می باشد
5-2-7 نتایج فرضیه هفتم :
بین پشتكار و جدیت در كار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین پشتكار و جدیت در كار و هویت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که پشتكار و جدیت در كار با هویت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه کارکنان پشتکار وجدیت بیشتری در انجام امور محوله از خود نشان دهند ، هویت سازمان نیز افزایش می یابد.
در واقع جدیت و پویایی کارکنان در انجام امور محوله و تکریم ارباب رجوع موجب تقویت هویت سازمان به عنوان یک سازمان پویا و فعال و پیشرو در ارائه خدمات در اذهان عمومی خواهد بود
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش مون ،2014 همسو می باشد
5-2-8 نتایج فرضیه هشتم :
بین روح جمعی و مشاركت در كار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین پشتكار و جدیت در كار و هویت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که پشتكار و جدیت در كار با شهرت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه کارکنان پشتکار وجدیت بیشتری در انجام امور محوله از خود نشان دهند ، شهرت سازمان نیز افزایش می یابد.
در بحث هویت سازمانی این مطلب مطرح میشود که هرچه این دیدگاه در دید افراد شرکت قویتر باشد آنها بیشتر از خود برای رسیدن شرکت به اهدافش که همانا همان استراتژیک سازمان میباشد مایه میگذارند این روحیه جمعی استکه میتواند در دراز مدت اهداف بلند مدت سازمان را متعالی و به مقصد برساند اما یک سازمان با هویت ضعیف بعلت اینکه پرسنل دید منفی به سازمان دارند هرگز راضی نحواهند بود که بیشتر از حد معمول برای سازمان وقت صرف کند در این طور موارد استراتژیهای شرکت بلعت عدم وجود منزلت شغلی و احترام اجتماعی موجب ترک خدمت یا کم کاری یا … شود میتواند استراتژی را دستخوش تغییرات منفی کند
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش گلدبرگ (2011) همس می باشد
5-3 پیشنهاد های کاربردی:
ارتقا روحیه مشارکت جمعی کارکنان در جهت توسعه اخلاق مداری
ایجاد دلبستگی و علاقه به کار که به دنبال آن موجب ارتقا تعهد سازمانی و حفظ اخلاق مداری می شود
ایجاد دلبستگی و علاقه به کار میتواند توسط رهنمود های زیر گسترش یابد
مستند و شفاف کردن روش های ارتقا سازمانی کارکنان، نحوه پرداخت حقوق و شرایط پرداخت، پاداش و اضافه کار که خود منجر به اخلاقی شدن کار و ارتقا هویت یابی کارکنان با سازمان می شود.
5-4 پیشنهاد های پژوهشی:
بررسی رابطه اخلاق مداری کارکنان با رضایت مشتریان و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه اخلاق مداری کارکنان با مسئولیت اجتماعی
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
سازمان
بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی سازمان بر شهرت و هویت سازمان
منابع:
Ahmed, M. M., Chung, K. Y., & Eichenseher, J. W. (2003). Business students’ perceptions of ethics and moral judgment: A crosscultural study. Journal of Business Ethics, 43, 89–102.
Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103, 411–423.
Axinn, C. N., Blair, J. E., Heorhiadi, A., & Thach, S. V. (2004). Comparing ethical ideologies across cultures. Journal of Business Ethics, 54, 103–119.
Berger, P. L., & Luckmann, T. (1966). The social construction of reality. New York: Doubleday.
Byrne, B. (2001). Structural equation modeling with AMOS—Basic concepts, applications, and programming. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Cullen, J. B., Parboteeah, K. P., & Victor, B. (2003). The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 46, 127–141.
Dawley, D., Houghton, J. D., & Bucklew, N. S. (2010). Perceived organizational support and turnover intention: The mediating ffects of personal sacrifice and job fit. The Journal of Social Psychology, 150, 238–257.
Elias, R. Z. (2002). Determinants of earnings management ethics among accountants. Journal of Business Ethics, 40, 33–45.
Elias, R. Z. (2004). The impact of corporate ethical values on perceptions of earnings management. Managerial Auditing Journal, 19, 84–98.
Furr, R. (2011). Scale construction and psychometrics for social and personality psychology. Thousand
Oaks, CA: Sage. Garcı´a-Meca, E., & Sa´nchez-Ballesta, J. P. (2009). Corporategovernance and earnings management: A meta-analysis. Corporate Governance: An International Review, 17, 594–610.
Greenfield, A. C., Norman, C. S., & Wier, B. (2008). The effect of ethical orientation and professional commitment on earnings management behavior. Journal of Business Ethics, 83, 419–434.
Groves, K. S., & LaRocca, M. A. (2011). An empirical study of leader ethical values, transformational and transactional leadership, and follower attitudes toward corporate social responsibility. Journal of Business Ethics, 103, 511–528.
Henderson, B. C., & Kaplan, S. E. (2005). An examination of the role of ethics in tax compliance decisions. Journal of the American Taxation Association, 27, 39–72.
Jinkerson, D. L. (2007). Constructive thought strategies and job satisfaction: A preliminary examination. Journal of Business and Psychology, 22, 43–53.
La¨msa¨, A.-M., Vehkapera¨, M., Puttonen, T., & Pesonen, H.-L. (2008). Effect of business education on women and men students’ attitudes on corporate responsibility in society. Journal of Business Ethics, 82, 45–58.
Martin, K. D., & Cullen, J. B. (2006). Continuities and extensions of ethical climate theory: A meta-analytic review. Journal of Business Ethics, 69, 175–194.
Parboteeah, K. P., Cullen, J. B., Victor, B., & Sakano, T. (2005).National culture and ethical climates: A comparison of U.S. and Japanese accounting firms. Management International Review, 45, 459–481
Shafer, W. E., Poon, M. C. C., & Tjosvold, D. (2013). An investigation of ethical climate in a Singaporean accounting firm. Accounting, Auditing and Accountability Journal, 26, 312–343.
Goldberg, C. B., Riordan, C. and Schaffer, B. (2010). ‘Does social identity theory underlie relational demography? A test of the moderating effects of self-continuity and status enhancement on similarity effects’. Human Relations, 63, 903–26.
Morsing, M. and Ravasi, D. (2011). ‘Mediating identity: a study of media influence onorganizational identity construction in a celebrity firm’. Journal of Management Studies, 48, 514–43.
Kostova, T. and Roth, K. (2002). ‘Adoption of an organizational practice by the subsidiaries of the MNC: institutional and relational effects’. Academy of Management Journal, 45, 215–33.
Kreiner, G. E. and Ashforth, B. E. (2004). ‘Evidence toward an expanded model of organizational identi-fication’. Journal of Organizational Behavior, 25, 1–27.
Kwang, T. and Swann, W. B. (2010). ‘Do people embrace praise even when they feel unworthy? A review of critical tests of self-enhancement versus self-verification’. Personality and Social Psychology Review, 14,263–80.
Lee, S. M. (1971). ‘An empirical analysis of organizational identification’. Academy of Management Journal, 14, 213–26.
Lipponen, J., Olkkonen, M. E. and Moilanen, M. (2004). ‘Perceived procedural justice and employee responses to an organizational merger’. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13, 391–413.
Van Riel, C. B. M. (2012). The Alignment Factor: Leveraging the Power of Total Stakeholder Support. London: Routledge.
Vignoles, V. L., Regalia, C., Manzi, C., Golledge, J. and Scabini, E. (2006). ‘Beyond self-esteem: influence of multiple motives on identity construction’. Journal of Personality and Social Psychology, 90, 308–33.
Vora, D. and Kostova, T. (2007). ‘A model of dual organizational identification in the context of the multinational enterprise’. Journal of Organizational Behavior, 28, 327–50.
Voss, Z. G., Cable, D. M. and Voss, G. B. (2006). ‘Organizational identity and firm performance: what happens when leaders disagree about “who we are?” ’. Organization Science, 17, 741–55.
Clark, S. M., Gioia, D. A., Ketchen, Jr., D. J. and Thomas, J. B. (2010). ‘Transitional identity as a facilitator of organizational identity change during a merger’. Administrative Science Quarterly, 55, 397–438.
Colman, H. L. and Lunnan, R. (2011). ‘Organizational identification and serendipitous value creation in post-acquisition integration’. Journal of Management, 37, 839–60.
Cooper, D. and Thatcher, S. M. B. (2010). ‘Understanding identification in teams: the role of individualistcollectivist cultural orientation’. Academy of Management Review, 35, 516–38.
Corley, K. G., Harquail, C. V., Pratt, M. G., Glynn, M. A., Fiol, C. M. and Hatch, M. J. (2006). ‘Guiding
organizational identity through aged adolescence’. Journal of Management Inquiry, 15, 85–99.
