این اعتقاد وجود دارد که برخی از افراد ویژگی های فردی خاص خودشان، از خود رفتار شهروندی سازمانی را نشان دهند.ارگان (۱۹۹۰) طی مطالعه ای عنوان کرد که مفاهیم اصلی رفتار شهروندی سازمانی از توصیف برنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری رشد پیدا کرده است. برنارد یاد آور شد که تفاوت های فردی ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند. زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع در شدت آن بین افراد مختلف وجود دارد. چنین تنوعی نشان می دهد که تفاوت های فردی نقش مهمی در پیش بینی اینکه فرد از خود تمایل به همکاری را نشان دهد، بازی می کند. اما تلاش هایی که در زمینه اندازه گیری رابطه میان تفاوت های فردی و رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است، بسیار محدود می باشد(مورمن و همکاران[۴۹]، ۱۹۹۵).

رضایت شغلی[۵۰]
رابطه بین اخلاق، رضایت شغلی و تعهدسازمانی با ترک خدمت حسابرسان

به طور کلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می کنند. برای مثال در یک تحقیق روی کارکنان دانشگاه، باتمن وارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی و رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد(وچ[۵۱]، ۲۰۰۲).
با بهره گرفتن از نظریه برنارد (۱۹۸۳) مبنی بر این که رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم های تعاونی منجر می شود، ارگان از تئوری مبادله اجتماعی[۵۲] استفاده کرد تا این موضوع را بیان کند که وقتی کارکنان از شغل شان راضی هستند به مقابله به مثل می پردازند و این مقابله به مثل، پای بند بودن به سازمان و رفتار شهروندی سازمانی را در بر می گیرد. رضایت در اینجا، ابعاد زیادی را در بر می گیرد مثل رضایت از همکاران و سرپرستان، رضایت از پادش های فوری وبلند مدت(هوانگ وهمکاران[۵۳]، ۲۰۰۵).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

عدالت رویه ای

نظریه عدالت اجتمای عنوان می کند که افراد نه تنها پیامد های دریافتی شان در سازمان را مد نظر قرار می دهند، بلکه رویه های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مد نظر قرار می دهند. عدالت رویه ای شامل ارزیابی هایی در افق بلند مدت است. در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی هایی ناپیوسته مربوط به تصمیمات خاص در مورد تخصیص ویژه می باشد. و با توجه به افق زمانی بلند مدت، عدالت رویه ای پیش بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی نسبت به عدالت توزیعی می باشد(لیند و تیلور[۵۴]، ۱۹۸۸).
عدالت رویه ای را به عنوان حالتی تعریف می کنند که در آن فرایند تصمیم گیری به صورت منصفانه ای داوری شود. اگرچه معیارهای متعددی شناسایی شده اند از مولفه های لازم در بوجود آمدن این شرایط محسوب می شوند، با این حال پس از تحقیقات فراوان سه معیار شناسایی شده توسط کیم و مابورن[۵۵] (۱۹۹۷) ، بیشترین تاثیر را بر عدالت رویه های دارند که عبارتند از:

درگیر شدن[۵۶]

تبیین[۵۷]

وضوح انتظارات[۵۸].

مولفه اول یعنی درگیر شدن عبارتست از مشارکت فعال در فرایند تصمیم گیری. تبیین به این معنی است که فرد درگیر و متاثر، بایستی نسبت به علت اتخاذ تصمیم نهایی متقاعد و توجیه شود که چرا ایده و نقش آنها در تصمیم نهایی، لحاظ یا رد شده است.
وضوح انتظارات مستلزم این است که قبل، بعد و حین اتخاذ تصمیم بایستی، شناخت و درک کاملی از آنچه که از افراد انتظار می رود و آن چه قوانین جدید حکم می کند حاصل شود. این سه مولفه معیارهایی هستند که در نهایت منجر به قضاوت در مورد منصفانه بودن فرایند تصمیم گیری از دیدگاه افراد می شود.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به عنوان قدرت مبتنی بر هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته می شود(اسکاپ، ۱۹۹۸). مدل شال[۵۹] (۱۹۹۱) و وینر[۶۰] (۱۹۸۲) تایید تئوریکی را برای رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد جهت رفتاری را مشخص می کند، وقتی که انتظار از پاداش های رسمی سازمان برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالا تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی است. پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتاً به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضا منعکس کننده رفتارهایی اجتماعی قبل از اشتغال فردی است (اسکاپ، ۱۹۸۸). به هر حال علیرغم تایید قوی از رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی، تانسکی[۶۱] (۱۹۹۳) تاییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط ریان[۶۲] و ارگان (۱۹۹۵) انجام شد، نشان داد که بین تعهد سازمانی ( تعهد عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می کند) به شکل معنی داری با هر دو بعد از با وجدان بودن و اطاعت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.

سیاست های سازمانی[۶۳]

طی ۲۰ سال اخیر مفهوم سیاست سازمانی توجه فزاینده ای در ادبیات مدیریت به خود جلب کرده است. این توجه به خاطر پاسخ دادن به برخی سوالات جدید و همچنین یافتن پاسخ برای برخی از سوالات قدیمی است، نظر به اینکه چه چیزی افراد را در سر کار بر می انگیزاند واینکه چگونه می توان متغیرهای رفتار کارکنان و بهره وری را تشریح کرد در تحقیقی که توسط ماری و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ دهنده گان فکر می کردند، که سیاست ها در سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه، بد، غیر منطقی و غیر سالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاست های سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثر بخش کمک می کند.(به نقل از سعیدی نژاد، ۱۳۸۷).

مفهوم هوش هیجانی
تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

واژه Emotion از فعل لاتین moere به معنی حرکت و جنبش ریشه گرفته است. در فرهنگ لغت Emotion به معنای هیجان، بر انگیختگی وعاطفه است. هیجان در این جا، نوعی واکنش شدید و کوتاه ارگانیسم به موقعیت غیر منتظره می باشد که همواره با نوعی حالت عاطفی خوشایند و یا ناخوشایند است. در فارسی معادل واژه Emotion را هیجان و عاطفه آورده اند(خائف الهی، دوستار، ۱۳۸۲). تمام جوامع بشری برای رفتارها و مهارت های خاص ارزش واحترام قائلند. در هر جامعه ای بسته به این که آن جامعه برای حفظ و تداوم خود چه خواسته و نیازهایی دارد از استعداد های خاصی تجلیل می کند. از نظر اکثر اغلب مردم داشتن هوش، توانایی سازش موفقیت آمیز با نیازها و خواسته های فرهنگی و محیطی است. هوش یکی از قدیمی ترین مفاهیم در روانشناسی است که در متون علمی بحث های زیادی در مورد آن شده است اما هنوز هم نظریه پردازان بر سر تعریف آن توافق نظر ندارند.
هیجان را به طور ساده می توان تحرک در مرکز احساسات معنا کرد به علاوه توان سامان دادن به احساسات و مهار کردن تنش ها جنبه ای از هوش هیجانی و لازمه موفقیت در کار و زندگی است(چرنیس[۶۴]، ۲۰۰۰).
مایر و سالوی، (۱۹۹۳) معتقدند؛ هوش هیجانی امکان تفکر با خلاقیت بیشتر و استفاده از احساسات و هیجانات برای حل مشکلات را فراهم می سازد. آنها بر این باورند که هوش هیجانی نوعی از هوش اجتماعی است که مستلزم توانایی نظارت بر هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاری میان آن ها و استفاده از اطلاعات برای راهنمایی تعقل و اقدامات شخصی است(سبحانی نژاد،۱۳۸۷).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.