طراحی و تجزیه و تحلیل کار

نیاز به طراحی مشاغل با هدف بهبود پایداری شاغلین

حقوق و دستمزد

نیاز به توسعه مدل حقوق و دستمزد رقابتی برای مشاغل کلیدی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

مدیریت مزایا

نیاز به تجزیه و تحلیل گزینه های مختلف حقوق و مزایای اعطایی به منظور حداقلسازی هزینه ها و حداکثرسازی رضایت و وفاداری کارکنان

فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
عکس مرتبط با منابع انسانی
در رابطه با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، صاحب‌نظران و متفکران، نگرش‌های متفاوت ولی همسازی بیان داشته‌اند، که اشاره به آن‌ ها می‌تواند مفید باشد.
جزنی(۱۳۸۸) به نقل از سینگر[۱۲](۱۹۹۰)، زمینه‌های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی را در موارد ذیل می‌داند:
آموزش و توسعه، روابط صنعتی، مدیریت جبران، مدیریت مزایا، نگهداری، بهداشت و ایمنی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ارتباطات کارکنان، مشاوره، ممیزی، مقررات دولتی، و کارگزینی.
تقسیم‌بندی برناردین و راسل از حوزه‌های عملکرد مدیریت منابع انسانی به شرح زیر می‌باشد: (جزنی، ۱۳۸۸، ۳۱)
۱) طراحی سازمانی: شامل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، تیم‌های کاری و سیستم‌های اطلاعاتی؛
۲) کارگزینی: شامل گزینش، مصاحبه، استخدام، سهمیهبندی در نیروی کار، ارتقا، انتقال، انفصال، ارائه خدمات نیرویابی در خارج سازمان، آموزش توجیهی درون‌سازمانی، روش‌های گزینش نیرو؛
۳) ارتباطات و روابط عمومی: شامل پرونده‌های پرسنلی، ارتباطات کارکنان، سیستم دریافت پیشنهادات و تحقیقات پرسنلی؛
۴) مدیریت ارزشیابی عملکرد: شامل ارزشیابی مدیریت، کارآیی، و ارزشیابی عملکرد با تأکید بر مشتری؛
۵) سیستم‌های پاداش، مزایا و مراعات قوانین: شامل برنامه‌های ایمنی، بهداشت، بررسی شکایت‌ها، مدیریت حقوق و دستمزد، مدیریت مزایای بیمه، برنامه‌های بازنشستگی و…؛
۶) توسعه سازمانی و کارکنان: شامل توسعه سرپرستی، کمک به شاغلین، آموزش مهارت‌های غیر‌مدیریتی و … .
از مجموع نظریه‌ها و دیدگاه‌های متخصصین منابع انسانی در خصوص فعالیت‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی بر می‌آید که تمامی آن‌ ها در پنج فعالیت زیر اتفاق نظر دارند:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی، آموزش و توسعه، مدیریت حقوق و دستمزد، بهداشت و ایمنی، و روابط کاروکارگر.
پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امورکارکنان و منابع انسانی چنین است:

برنامه‌ریزی و پیش‌بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی

پیدا کردن کارکنان

ارزیابی رفتارکارکنان و پرداخت مزد

پرورش و بالابردن ظرفیت کار انسانی

برپاداشتن و تقویت پیوند‌های اثربخش بین کارکنان و مدیریت (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۹-۲۸)

کارکردهای منابع انسانی به وظایفی بر می‌گردد که در سازمان‌های بزرگ و کوچک توسط منابع انسانی انجام می‌شود. کارکردهای منابع انسانی، شامل فعالیت‌های مختلفی می‌باشد که به طور خاص بر حوزه‌های مختلف سازمان تأثیر می‌گذارد. جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars&Rue,2008).
۱) برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی
۲) بهسازی منابع انسانی
۳) حقوق و مزایا
۴) ایمنی و بهداشت
۵) روابط کارمند و نیروی کار
۶) پژوهش منابع انسانی
امروزه فعالیتهای امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی که روزگاری هزینهای غیرضروری و زاید تلقی میشد، تا بدانجا اهمیت یافته است که در کامیابی یا شکست سازمانها جایگاهی ویژه دارد (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۸).
گرچه بسیاری از بخشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی در بسیاری از سازمانها هماکنون در یک زمان به همه این وظیفه ها و فعالیتها نپردازند، ولی گرایش آشکار، گام برداشتن به این سمت است. از اینرو، سودمند است که هماکنون به شرح کوتاهی از پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بپردازیم (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۹):

کارمندیابی

شاید خطیرترین و چالشانگیزترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، گزینش و انتصاب باشد. اگرادعا کنیم که گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان انسانها هستند، ولی همخوانی و تطبیق لازم را بین شاغل و شغل او به وجود نیاوریم، بعید است که بتوان چنین شاغلی را گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان نامید. در سازمانها اگرچه قوانین و مقررات موجود در حد خود، حاکی از ضرورت توجه دقیق و علمی به گزینش نیروی انسانی است، اما برخی رویه ها و روش های اجرایی مانع از دستیابی به هدفهای واقعی گزینش است. مشکل بزرگی که از نظر نگارنده در ورود به خدمت وجود دارد نقش کمرنگ مدیران منابع انسانی در سازمانها است (میرسپاسی، ۱۳۷۱: ۴۳).
با توجه به اینکه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممکن نیست، لذا باید از سیاست ترغیب و تشویق برای جلبنظر اشخاص کاردان استفاده نمود و به دنبال آن متقاضیان با قابلیت‌های بالا و مناسب، استخدام خواهند شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیر برای تأمین مورد نظر باید برنامه ریزی داشته باشد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۳). مسأله تطبیق شغل و شاغل را باید اساسیترین رمز پیروزی مدیریت سازمان بهشمار آورد. اما این تطبیق و همخوانی زمانی میسر است که از یکسو وظایف، مسئولیتها، استانداردها، اختیارات و شرایط کار بدرستی شناسایی شده باشد و از سوی دیگر، سازوکارهای علمی برای انتخاب کارجویان یا انتصاب به وجود آید و به آن عمل شود.
کارمندیابی یا جذب کارجویان بهطور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار بسندهای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازندهترین افراد را برای پاسخگویی به نیازهای شغلی خود برگزیند. افزون بر پاسخگویی به نیازهای شغلی، فعالیت کارمندیابی باید نیازهای نامزدهای شغل و کارجویان را نیز برآورده سازد. در نتیجه کارمندیابی نه تنها باید افراد را به سوی سازمان بکشاند؛ بلکه باید امکان نگهداری آنان را پس از بهکارگماری در سازمان افزایش دهد؛ بنابراین کارمندیابی به ویژه به آن دسته از فعالیتها و فرایندهای قانونی گفته میشود که برای یافتن شمار بسندهای از افراد شایسته در مکان و زمان شایسته بهکار برده میشود، تا اینکه افراد و سازمان در قالب سودهای کوتاهمدت و بلندمدت خود بتوانند یکدیگر را برگزینند. این تعریف پیوند میان کارمندیابی و چندین فعالیت دیگر امور کارکنان را باز میتاباند (اولان و دیگران، ۱۳۸۱: به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).
بهطور خلاصه کارمندیابی فراهمآوردن مقدار زیادی از متقاضیان همکاری با سازمان برای مشاغل مورد نیاز است و در این رابطه هر چه مقدار متقاضیان افزایش یابد گزینش فرد شایسته امکان پذیرتر میگردد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).
مراحل کارمندیابی
پس از اینکه در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، نیازهای پرسنلی سازمان معین گردید، در مرحله کارمندیابی افراد شرایط شناسایی میشوند و از میان آنان، شایستهترین افراد انتخاب میشوند. فرایند کارمندیابی شامل هشت مرحله اصلی به شرح زیر است که هر یک از مراحل فرایند نقش بسیار مهمی دارند ولی درجه تأکید بر هر یک از این مراحل به نوع شغل و سازمان بستگی دارد.
مرحله اول: تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان تعیین میشود. در هنگام برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئولان مربوطه با توجه به اهداف تعیینشده برای سازمان تعداد و نوع نیروی مورد نیاز را معین مینمایند.
مرحله دوم: شرح شغل تدوین میشود. وظایف، مسئولیتها، مشخصات و ویژگیهای اصلی شغل مشخص میشود.
مرحله سوم: شرایط احراز شغل مشخص میشود. مشخصات و ویژگیهایی که متصدی شغل باید داشته باشد تا با شایستگی از عهده انجام آن برآید تعیین میشود.
مرحله چهارم: مراکز و منابع کارمندیابی شناسایی میشوند. اینکه نیروی انسانی مورد نیاز را چگونه باید تأمین کرد (از میان کارکنان فعلی و یا بازار کار و یا منابع خارجی).
مرحله پنجم: روش کارمندیابی انتخاب میگردد. انتخاب روش مناسب کارمندیابی به شرایط بازار کار، قوانین و مقررات دولتی و نوع شغلی که برای آن کارمندیابی میشود بستگی دارد.
مرحله ششم: فرمهای درخواست کار بررسی میشود. فرمها بررسی شده و کسانی که شرایط احراز شغل را نداشته باشند حذف میشوند.
مرحله هفتم: مصاحبات مقدماتی برگزار میشود. مصاحبهای با متقاضی شغل انجام میشود. تا اطلاعات بیشتر و دقیقتری در مورد شغل به متقاضی داده شود و ضمناً با ملاقات با متقاضی مجدداً توانایی هایش را برای انجامدادن شغل ارزیابی کنند.
مرحله هشتم: فهرستی از افرادواجد شرایط تهیه میشود. نهایتاً لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند تهیه میشود تا از میان آنها شایستهترین فرد انتخاب و استخدام شود (اصغری، ۱۳۸۶: ۱۰۰-۹۹).

آموزش و بالندگی

توسعه منابع انسانی شامل برنامهها، سیستمها و فعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود (Tseng & Mclean, 2008). مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالشهای آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریتهای اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (Pe´rez Lo´pez et al., 2006). نیاز به رشد حرفهای مداوم منابع انسانی یکی از معدود مواردی است که مدیران، پژوهشگران، اتحادیه های حرفهای و کارکنان بر سر آن توافق دارند. اما این توافق بر سر اینکه منظور از رشد حرفهای چیست؟ کمتر به چشم می خورد. آیا معنای رشد حرفهای در همه سازمانها شبیه یکدیگر است؟ چگونه میتوان رشد حرفهای را سازمان داد، پشتیبانی کرد و نسبت به پایداری بلندمدت آن اطمینان داشت؟ در همه سازمانها و در همه دنیا پولهای هنگفتی در راه رشد حرفهای هزینه میشود، اما باز هم خرسندی زیادی را در کوششهای انجام شده و هزینه های به عمل آمده به چشم نمیخورد (Lieberman & Miller, 2002: 132). سرمایهگذاری و مطالعه بر روی توسعه منابع انسانی را می‌توان در عملکرد بهتر فرد و سازمان و کیفیت بالای قدرت مشکل‌گشایی سازمانی ذکرکرد (Hassan, 2007: 24) برخی مطالعات اهمیت و پیامد مثبت توسعه منابع انسانی را فراتر از حوزه فرد و سیستم منابع انسانی در نظر گرفته و برای آن منزلتی در حد مسئولیت اجتماعی برای کسب و کار سازمان قایل شده است (Kuchinke,2010). در ابتدا به مفهوم آموزش، مرور کلی از تاریخچه آن و فواید و اهمیت آن در سازمانها پرداخته میشود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
مفهوم آموزش
آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل، به وجود آمدن حس انعطافپذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. با این حال نباید فراموش کرد که آموزش زمانی می تواند مفید یا مؤثر باشد که با نیازهای مادی، معنوی و روحی حال و آینده یکایک نیروی انسانی هماهنگی داشته باشد (ابطحی، ۱۳۸۲، ۱۷).
آموزش از دیدگاه های گوناگون در برگیرنده تعاریف متعدد است. در اینجا تعاریف گوناگونی از آموزش ارائه خواهد شد. دوبوا آموزش را مرتب و منظم کردن دقیق محیط فراگیر به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر در وضعیت های مشخص تعریف می کند. این تعریف اگر چه بسیار کلی است ولی نکات متعددی را مانند محیط، نتایج و وضعیت خاص را در خود جای داده است ( فرد دانش، ۱۳۸۰،۱۰).