لیکرت

۶

قابلیت پاسخگویی سریع

کیفی

رتبه ای چند گزینه ای

لیکرت

۱-۶-۲ : نوع تحقیق و روش گردآوری داده ­ها
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر نحوه گردآوری داده ­ها جزء تحقیقات توصیفی و از نوع پیمایشی است. با توجه به موضوع تحقیق و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات مورد نیاز جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع­آوری می­ شود. مخاطب پرسشنامه مدیریت ارشد سازمانها می باشد.
۱-۶-۳ : جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران می‌باشد. تحقیق در شش ماهه اول سال ۱۳۸۹ انجام می‌شود. از جامعه آماری مذکور تعداد نمونه مناسب براساس رابطه کوکران انتخاب و مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۱-۶-۴ : روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
پس از جمع‌‌آوری داده‌ها با بهره گرفتن از فنون آمار توصیفی به توصیف داده‌ها پرداخته و در این راستا از جداول توزیع فراوانی و توافقی، رسم نمودار و محاسبه شاخص‌ها استفاده خواهد شد. همچنین در این پژوهش به دلیل استفاده از متغیرهای چندگانه برای آزمون فرضیه ها از روش تحلیل مسیر با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده خواهد شد.
۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر عوامل توضیح دهنده منتخب برای ظرفیت جذب دانش بر ظرفیت جذب سازمان و تاثیر آن بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان می­باشد. بنابراین، متغیرهای مستقل پژوهش عوامل توضیح دهنده منتخب و متغیر وابسته آن قابلیت پاسخگویی سریع سازمان است. همچنین در این پژوهش ظرفیت جذب شرکت به عنوان متغیر واسطه‌ای در نظر گرفته شده است. با مرور کارهای قبلی مشخص شد که متغیر مستقل پژوهش از عواملی همچون فعالیتهای R&D، دانش مرتبط قبلی، روش پیمایش محیط، جو ارتباطات تشکیل می شود. در ادامه منظور از هر یک از متغیرها ذکر شده در این پژوهش بیان می­ شود.
۱-۷-۱ : متغیرهای توضیح دهنده منتخب برای ظرفیت جذب دانش
الف – دانش مرتبط قبلی اعضای سازمان : در این پژوهش این متغیر دلالت دارد به حدی که کارکنان مهارتهای شغلی و فناوری را دارا هستند و بوسیله نسبت کارکنان با تحصیلات دانشگاهی به کل کارکنان، دانش و تجربه کارکنان برای بکارگیری دانش جدید و دانش و تجربه مدیران برای استقرار سیستم جدید تعریف می شود. در این پژوهش برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
ب – جو ارتباطات : این متغیر به جوی که در درون سازمان رفتار قابل قبول را تعریف میکند، اشاره دارد. در پژوهش حاضر این متغیر بوسیله چگونگی برقراری ارتباطات غیر رسمی در سازمان، چگونگی انتقال ایده ها در بین واحدها، نحوه پذیرش ایده های جدید در سازمان توسط کارکنان، میزان آمادگی واحدهای سازمانی برای پذیرش روش های جدید اجرای کار، چگونگی تبادل ایده های جدید بین کارکنان تعریف می شود. این متغیر بوسیله سوالات پرسشنامه سنجیده خواهد شد.
ج – پیمایش محیط : در پژوهش حاضر متغیر پیمایش محیط به عنوان چگونگی روش سازمان برای شناسایی دانش و فناوریهای موجود خارج از سازمان از جمله دانش و روش های مدیریتی و فناوریهای موجود در بازار و مراکز تحقیقاتی و دانشگاهی تعریف می شود. در این پژوهش برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
د – فعالیتهای تحقیق و توسعه : در این پژوهش متغیر حاضر بر میزان بودجه فعالیتهای تحقیق و توسعه سازمان و استمرار این فعالیتها دلالت دارد. در پژوهش حاضر برای سنجش این متغیر از پرسشنامه استفاده خواهد شد.
۱-۷-۲ : متغیر ظرفیت جذب دانش
طبق تعریف کوهن و لونیتال[۱](۱۹۹۰) ظرفیت جذب به عنوان توانایی سازمانها در تحصیل، تحلیل و ادغام، تبدیل و استخراج دانشی یاد می‌شود که می‌تواند شایستگی شرکت را تعیین کند. در پژوهش حاضر متغیر ظرفیت جذب دانش بر اساس مولفه های موجود در تعریف جورج و زهرا[۲](۲۰۰۲) شامل مولفه های اکتساب، شبیه سازی، تبدیل و کاربرد دانش تشکیل می شود، با بهره گرفتن از سوالات پرسش نامه سنجیده خواهد شد.
۱-۷-۳ : متغیر قابلیت پاسخگویی سریع
یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع بر پایه شش بعد رقابتی : قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات قرار گرفته است(نوری، ۱۳۷۹، ص۱۲۶). برای سنجش این ابعاد از سوالات پرسشنامه سود خواهیم برد.
۱-۸) محدودیت‌های تحقیق
به عنوان اولین محدودیت این پژوهش می توان به نبود داده‌ها و اطلاعات مربوط به متغیر‌های موجود در مدل پژوهش حاضر در اطلاعات آماری کشور اشاره کرد که ما را مجبور به سنجش این متغیر‌ها از طریق سوالات پرسش‌نامه نمود. این محدودیت در قالب عدم تمایل پاسخ دهنده یا عدم توانایی پاسخ دهنده در تکمیل پرسش نامه و مواردی از این دست تبلور پیدا می نمود.
همچنین جای توجه است که غیر از متغیرهای وارد شده در مدل تحقیق، عوامل دیگری نیز می تواند به عنوان عوامل توضیح دهنده میزان ظرفیت جذب دانش مطرح باشند؛ که در این پژوهش به دلیل محدویت زمانی و اجتناب از پیچیدگی مدل لحاظ نشده‌اند. بدیهی است که در صورت لحاظ این متغیرها در مدل، نتایج متفاوتی از آنچه در این تحقیق مشاهده می شود، به دست خواهد آمد.
۱-۹) ساختار تحقیق
پژوهش حاضر در پنج فصل ارائه شده است. در فصل اول کلیات تحقیق توضیح داده می‌شود. فصل دوم به بررسی مبانی نظری و پژوهش‌های داخلی و خارجی اختصاص دارد. فصل سوم به روش‌شناسی تحقیق پرداخته و در قالب آن جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، روش گردآوری داده‌ها و نحوه تجزیه و تحلیل آن‌ ها تشریح می‌شود. در فصل چهارم داده‌های گردآوری شده از طریق مطالعه میدانی تجزیه و تحلیل می‌شود و در فصل پنجم یافته‌های تحقیق ارائه شده و براساس آن‌ ها پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی تحقیق بیان می‌شود.

فصل دوم

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه
در مباحث تئوریک موجود در مدیریت، همواره مباحث مربوط به رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و هستند. به تبع همین پیشینه می توان گفت که پشتیبان تئوریک پژوهش حاضر دیدگاه مبتنی بر منابع می باشد؛ دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت رویکرد نوینی در مباحث نظری مدیریت استراتژیک است که مبنای تدوین استراتژیها را منابع، قابلیت‌ها و شایستگی های محوری سازمان در نظر می گیرد. این رویکرد، عملکرد سازمان را تابعی از منابع و قابلیت‌ها می داند و در این بین منبع دانش سازمانی یکی از مهمترین منابع قلمداد می شود که این دانش ممکن است حاصل یادگیری مبتنی بر تجربه یا به کارگیری منابع دانش خارج از مرزهای سازمانی باشد.
این پژوهش به دنبال معرفی عوامل موثر بر میزان ظرفیت جذب دانش سازمان و تاثیر ظرفیت جذب دانش بر قابلیت پاسخگویی سریع سازمان می‌باشد. به همین منظور در ابتدای این فصل به مرور و بررسی نظریه‌ها و دیدگاه‌های اندیشمندان مختلف سازمان و مدیریت می‌پردازیم، سپس به پژوهش‌های مشابه که به شناسایی این عوامل و روابط موجود بین متغیرهای مورد بررسی پژوهش پرداخته اند، اشاره خواهیم نمود. در انتهای این فصل نیز به طور خلاصه، مطالب طبقه بندی شده و تفاوت پژوهش حاضر با سایر مطالعات انجام گرفته بیان می گردد.
۲-۲) پیشینه نظری
همانطور که اشاره شد در مباحث تئوریک موجود در مدیریت، همواره مباحث مربوط به رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع از جایگاه ویژه ای برخوردارند. مبانی تئوریک تحقیق حاضر بر اساس نگرش موجود به منشاء قابلیت‌های یک سازمان یعنی رویکرد منبع- محور قرار دارد. به جهت آشنایی با دو رویکرد اصلی در حوزه مدیریت به صورت خلاصه به توضیح رویکرد مبتنی بر بازار و رویکرد مبتنی بر منابع می پردازیم.
رویکرد مبتنی بر بازار : مباحث غالب در استراتژی در طول دهه ۱۹۸۰ رویکرد نیروهای رقابتی پورتر[۳] بود. این رویکرد اساس تدوین استراتژی رقابتی را در ارتباط یک شرکت با محیط اطراف در نظر می گیرد و عامل اصلی محیط شرکت صنعت یا صنایعی است که با آن رقابت می کند. از دیدگاه پورتر در هر صنعت ماهیت رقابت بوسیله پنج عامل به شرح زیر تعیین می شود : چشم هم چشمی بین سازمان های رقیب، توان بالقوه برای ورود رقبای جدید، توان بالقوه برای توسعه محصولات جدید، توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن و توان مصرف کنندگان در چانه زدن. چهارچوب پنج نیروی پورتر یک روش منظم درباره چگونگی بکارگیری نیروهای رقابتی در سطح صنعت است و مشخص کردن این موضوع که چگونه این نیروها قابلیت سودآوری یک صنعت را تعیین می کند. این چارچوب معمولاً شامل مفروضات اساسی درباره منبع رقابت و ماهیت فرایند استراتژی است(Domènec and Manuel, 2006, p 268).
رویکرد مبتنی بر منابع: این رویکرد برای اولین بار توسط پنرس (۱۹۵۹)[۴] وارد مباحث حوزه مدیریت استراتژیک گشت. رویکرد مبتنی بر منابع شرکت استدلال می کند که محیط رقابتی آنقدر نامطمئن و متلاطم است که نمی توان از آن به عنوان راهنما جهت تدوین استراتژی استفاده کرد. در مقابل آنها پیشنهاد می کنند که یک سازمان باید کنترل بیشتری روی دارائی های داخلی خود داشته باشد و نقاط قوت و ضعف داخلی خود را به خوبی شناسایی نماید.
نقاط قوت و ضعف سازمان که به عنوان منابع ملموس و ناملموس تعریف می شود، شرکت را در جهت تولید کارا و اثربخش توانمند می سازد و باعث ایجاد مزیت رقابتی در برابر رقبا می گردد. اگر نقاط قوت شرکت به گونه ای باشد که شرکت های رقیب به راحتی نتوانند از آنها تقلید کنند می توان گفت که شرکت مزبور دارای شایستگی های ممتاز است. برای اینکه شرکتی بتواند دارای مزیت رقابتی شود باید به گونه ای عمل کند که بتواند از وجود شایستگی های ممتاز بهره ببرد.
بارنی[۵] (۱۹۹۱) ادعا می کند که منابع مزیت زا باید دارای چهار شرط باشند : معتبر، ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید و غیرقابل معامله. در این رویکرد منابع می توانند به عنوان تمام دارائی ها، قابلیت ها، فرایندهای سازمانی، اطلاعات و دانش و غیره که بوسیله شرکت کنترل می شود، تعریف شوند. منابعی که دارای پتانسیل مزیت رقابتی هستند باید ارزشمند و قادر به خلق ارزش باشند. همچنین منابع مذکور باید اجازه بکارگیری استراتژی هایی جهت بهبود اثربخشی و کارایی شرکت را فراهم آورند.
دیدگاه مبتنی بر منابع معمولاً با ملاحظه استراتژی های مدیریتی برای توسعه توانائیهای جدید ادعا می کند که اگر شرکت کنترل منابع کمیاب را در دسترس داشته باشد این عامل یک منبع مهمی جهت کسب منافع اقتصادی خواهد بود. پس موضوعاتی نظیر کسب مهارت، مدیریت دانش و فهم و چگونگی اجرای آن همچنین موضوع یادگیری، مسائل استراتژیک شرکت خواهند بود. شرکت های موفق در بازار جهانی شرکت هایی هستند که در نوآوری محصول منعطف باشند و واکنش به موقع و سریع جهت هماهنگی و تخصیص شایستگی های داخلی و خارجی بطور اثربخش، به اجرا در آورند.
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۲-۱ : ظرفیت جذب دانش:
مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه ۱۹۸۰ این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لونیتال[۶](۱۹۸۹-۱۹۹۰) نقطه عطفی در بکارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت بشمار می رود.
شکل ۲-۱ : الگوی تبیین عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش کوهن و لونیتال(۱۹۸۹)

گستره فرصتهای فناوری
سهولت یادگیری دانش محیطی
تمایل برای دانش
تقاضای صنعت
رقابت
کشش قیمت
منبع : کوهن و لونیتال، ۱۹۸۹، ص ۱۲۹٫
کوهن و لونیتال(۱۹۸۹) این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریعتر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمانها با بهره گیری از آنها می توانند قابلیت‌های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت‌های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکتهای مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کننده گان از جمله این منابع به شمار می روند.
کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام «ظرفیت جذب» دانش تبیین نموده اند. آنها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شرکت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می کنند. هر چند براساس بررسی های پیشین مانند تحقیقات آلن[۷](۱۹۸۲) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولی آنان بیان می کنند که ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه ی یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله ی اعضای سازمان را نیز شامل می شود.
البته این محققان در مطالعات اخیر خود تعریف اولیه ارائه شده را به صورت کلی و عمومی اصلاح کرده و نظر جدیدی را با تاکید بیشتر به جنبه های شناختی فرایند یادگیری ارائه نمودند. آنان ظرفیت جذب را اینگونه تعریف نموده اند : توانایی یک شرکت برای اررزش گذاری، تطبیق(همانند سازی) و بکارگیری دانش حاصل از منابع خارجی جهت دستیابی به اهداف تجاری.
تعریف ارائه شده توسط کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) از جمله تعاریفی است که همواره در توضیح ظرفیت جذب به کار برده می شود به صورتی که تعداد خیلی کمی از بررسی ها و تحقیقات انجام گرفته این تعریف را اصلاح کرده و یا گسترش داده اند. تعریف و ساختار مورد نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) در محدوده ی وسیعی که شامل بخش های اقتصادی خرد و کلان و سازمانی می شود در رابطه با نیازهای محققان استفاده شده است. تنها کار انجام گرفته در این راستا بررسی و اصلاح این تعریف می باشد که منجر به اصلاحاتی در موضوع گردیده است. از جمله می توان به محدود کردن جوانب مختلف این تعریف در دو بعد اصلی اشاره کرد که این ابعاد عبارتند از : اولین بعد به ارزیابی، اکتساب و شبیه سازی دانش خارجی و دومین بعد به توزیع داخلی و بکارگیری آن.
علیرغم این اقبال گسترده در عین حال به رویکرد کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) انتقاداتی نیز وارد شده است. این دیدگاه از دو جنبه با چالش روبروست؛ چالش اول در مورد ماهیت جذب دانش است. مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع یادگیری سازمانی از محیط است. نوعی یادگیری که به جای تاکید بر دانش آفرینی از درون سازمان به منابع موجود در محیط به عنوان محور دانش آفرینی در سازمان توجه دارد. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و جمعی تفکیک کنیم، می توان گفت دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط دیدگاه مبتنی بر پردازش اطلاعات با محور فرد است.
در این دیدگاه دانش امری است عینی که در خارج از ذهن افراد وجود دارد و می توان آن را به آسانی به یادگیرنده منتقل کرد و یادگیری نیز به عنوان فرایند انتقال اطلاعات از یک منبع صاحب دانش به سوی کسی که چنین اطلاعاتی را در اختیار ندارد تعریف می شود. این نظریه ها یادگیری سازمانی را معادل یادگیری فرد فرد اعضاء سازمان می دانند. نتیجه آنکه در دیدگاه های فرد گرایانه یادگیری سازمانی فکر اصلی این است که افراد دارای یک مدل ذهنی هستند که مبنایی بر اقدامات آنها به شمار می رود.
در دیدگاه مذکور یادگیری سازمانی عبارتست از یادگیری اعضای سازمان و توسعه یادگیری سازمان برابرست با توسعه مدل ذهنی افراد. هر گاه مدل ذهنی افراد مثلاً از طریق برگزاری یک دوره آموزشی توسعه یابد نتیجه آن افزایش ظرفیت سازمان در پردازش بهتر و بیشتر اطلاعات و به طبع آن بهبود تصمیم گیری در سازمان می باشد. از دیدگاه گراردی[۸] و همکارانش(۱۹۹۸) به دو دلیل مبنا قرار دادن یادگیری فردی برای توضیح یادگیری سازمانی و ظرفیت جذب دانش جامعیت لازم را برای تبیین همه جانبه پدیده مذکور را ندارد. نخست در این دیدکاه یادگیری فعالیتی است که جدای از سایر فعالیتهای سازمان اتفاق می افتد. در این دیدگاه یادگیری فقط در برهه هایی معین و در موقعیتهای خاص صورت می گیرد در حالی که یادگیری به طور عمیق ریشه در فعالیتهای روزانه و تجربیات افراد دارد. ثانیاً نگاه به یادگیری به عنوان یک فعالیت کاملاً فردی موجب گمراهی می شود چرا که یادگیری موضوعی بسیار فراگیرتر و پیچیده تر از اقدامات فردی است که از طریق فعالیتهای تحقیق و توسعه محقق گردد. بلکه افراد به طور مستمر در زندگی روزمره و در محیط کار خود در سازمان، دانش را خلق می کنند.
چالش دوم برای دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) در مورد مولفه های تعیین کننده جذب دانش است. هر چند فعالیتهای تحقیق و توسعه و بودجه های مرتبط با تحقیق و توسعه در سازمان معیار مهمی برای توصیف جذب دانش به شمار می رود ولی این معیار تنها بخش کوچکی از یادگیری سازمانی را نشان می دهد. صاحب نظران دانش را به دو نوع ضمنی و آشکار تفکیک کرده اند که در دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بر فرایند یادگیری دانش صریح تاکید دارد. این در حالی است که دانش خارج از سازمان به صورت ضمنی می باشد. به عبارت دیگر دانش ضمنی، دانشی است که سازمان ممکن است نسبت به آن آگاهی نداشته باشد و یا به سادگی امکان دسترسی به آن را نداشته باشد. به طور کلی جهت گیری منتقدان این است که کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) فرض کرده اند که سازمانها از دانش موجود در محیط آگاهی داشته و به آن دسترسی دارند. بعلاوه دیدگاه آنها درباره ظرفیت جذب دانش دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فرد است.
شاید بتوان گفت که لان و لوباتکین[۹](۱۹۹۸) اولین پژوهشگرانی می باشند که ساختار مورد نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) را مجددا تفسیر کردند. این محققان ساختار جدیدی را تعریف کردند که آن را «ظرفیت جذب نسبی» نامیدند. تفاوت عمده این ساختار با ساختار قبلی در متن و سطح تحلیل قرار دارد؛ بدین معنی که کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) ظرفیت شرکت برای جذب دانش از یک بخش خاص مورد تجزیه و تحلیل قرار می دادند، اما آنان ظرفیت سازمان برای جذب دانش از دیگر سازمان ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند. در همین راستا ماتوزیک و هیلی[۱۰](۲۰۰۵) یک مدل سه سطحی از ظرفیت جذب(فردی، میان سازمانی و سازمانی) را توسعه داده و در آن بر روی دو مولفه ی دستیابی و شبیه سازی دانش خارجی تمرکز نمودند.
در همین راستا دورسین و تودوروا[۱۱](۲۰۰۷) این سوال را مطرح می سازند که آیا قابلیت های تبدیل و شبیه سازی دانش دو فرایند متوالی و متفاوت می باشند؟ این محققان معتقدند که ظرفیت تبدیل مرحله ای نبوده و شبیه سازی را دنبال نمی کند، بلکه یک فرایند متناوب می باشد. بنابراین می توان گفت که آنان ظرفیت جذب را به صورت توانایی شرکت برای ارزش گذاری، کسب ، شبیه سازی یا تبدیل و کشف دانش خارجی تعریف می کنند. آنان معتقدند زمانیکه دانش خارجی با الگوهای شناختی شرکت مطابقت دارد، شبیه سازی دانش روی می دهد که مستقیماً منجر به بهره برداری یا به کارگیری آن می شود بدون نیاز به تبدیل قبلی. در مقابل زمانیکه دانش خارجی یا ایده ها با ساختارهای دانش داخلی موجود مطابقت ندارد، دانش یا ایده ها تغییر می یابند. در این حالت، ساختارهای شناختی فرد باید برای تطبیق با ایده یا شرایطی که نمی توانند شبیه سازی کنند اصلاح می شوند.
همچنین جورج و زهرا[۱۲](۲۰۰۲) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرایندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه ی جورج و زهرا(۲۰۰۲)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مولفه کلی گروه بندی می کند که عبارتند از : ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.
آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه ی منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه ی محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند. گرچه تبدیل و کاربرد ظرفیت جذب تحقق یافته منبع اولیه ی ابداع می باشد، ابداع تجاری مستمر به تداوم تجدید موجودی های دانش و شبیه سازی در پایه ی دانش شرکت برای جلوگیری از تله های رقابتی نیاز دارد.
تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه شرکت بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، شرکت هایی که فرایند ظرفیت جذب را توسعه می دهند درصورتیکه هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. در دیدگاه این دانشمندان ظرفیت جذب دانش دارای چهار بعد اصلی است که عبارتند از : اکتساب، شبیه سازی(تطبیق)، تبدیل و کاربرد(بکارگیری).