مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد
اهدافی برای برنامه های آموزشی
معیارهایی برای اعتبار بخشی و آزمونها
شکل ( ۲-۱۱) مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد.
آنگونه که ملاحظه می شود کسیو تشخیص مسائل زمانی ، تصمیمهای استخدامی ، دادن بازخورد به کارکنان ، ملاکهایی برای اعتبار بخشیدن به آزمونها و تعیین درجه اعتبار ابزارهای سنجش و هدفهایی برای برنامه های آموزشی را از جمله مهم ترین مقاصد سیستم ارزیابی عملکرد می داند. ( عباس پور ، ۱۳۸۷ ).
۲-۲-۱۳-۵ ارتباط آموزش و ارزیابی عملکرد :
ارزیابی عملکرد به زبان ساده عبارت است از ” فرایند قضاوت درباره عملکرد مشخص و گزارش آن”. چنین فرایندی می تواند مقاصد مختلفی را پوشش دهد که بسته به تأکیدی که به هر یک می شود ساختار و محتوای آن می تواند تغییر یابد. تشخیص نیازهای آموزشی یکی از این مقاصد است که صاحب نظران مدیریت منابع انسانی بالاتفاق بدان اشاره نموده اند. البته نباید تصور کرد سیستم ارزیابی عملکرد فی نفسه ضمانتی برای آموزش و بهسازی کارکنان خواهد بود. بلکه اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد به تعیین نیازهای آموزشی کمک خواهد کرد. در واقع ارزیابی عملکرد از طریق مقایسه عملکرد شغلی جاری با معیارها یا اهداف عملکردی معین ، شکاف بین آنچه که باید انجام شود و آنچه که فعلا انجام می شود و یا آنچه که در عملکرد شغلی می تواند بهبود یابد را مشخص می کند. یا این که حتی ممکن است شامل بخشی برای تشخیص و تعیین نیازهای آموزشی باشد.
عکس مرتبط با منابع انسانی
ارزیابی عملکرد می تواند به شناسایی نیازهای آموزشی هنجاری در سطوح فردی و تا اندازه ای شغلی کمک کند. همچنین در صورتی طرح یا سیستم خاصی برای آن طرح ریزی و مستقر شده باشد به آسانی توسط مدیران خط قابل انجام است. در این روش می توان پیش نیازهای آموزشی و عملکردی تغییر آینده را در نیازهای آموزشی تعیین شده منظور نمود تا نسبت به ارضای آن اقدام شود. در اغلب مواقع ارزیابی عملکرد ممکن است به صورتی مکانیکی و ثابت نگریسته و اجرا شود. در چنین وضعیتی بخش عمده ای از روایی خود را برای تعیین نیازهای آموزشی از دست می دهد. همچنین داده های حاصل از این روش ( برای تعیین نیازهای آموزشی ) با خطر کم دقتی و جدی نگرفتن مدیران ارزیابی کننده روبرو است ضمن آن که تحلیل داده ها نیز می توانند طولانی و نسبتاً هزینه بر باشد . ( عباس زادگان ، ترک زاده، ۱۳۸۱ )
آموزش در سازمان، ارتباطی تنگاتنگ و متقابل با عملکرد شغلی افراد دارد. از یک سو نتایج ارزیابی ناشی از عملکرد شغلی، یکی از مبانی تعیین نیاز آموزشی است و از سوی دیگر این انتظار وجود دارد که آموزشی ، بهبود کارآیی و عملکرد را به همراه داشته باشد، به عبارتی دیگر ارزیابی ناشی از عملکرد و شغل ورودی فرایند آموزش و بهبود عملکرد خروجی این فرایند به شمار می آید.( تدبیر ، ۱۳۷۴ ).
یکی از ابزارهای مهم هدف دار کردن توسعه منابع انسانی در سازمانها، ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. برای اینکه این فرایند به طور کامل منجربه توسعه منابع انسانی گردد ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. ارتباط ارزیابی عملکرد با آموزش همانند ارتباط دو بال یک کبوتر است ؛ یعنی برای اینکه توسعه منابع انسانی جهت دار و هدف دار صورت گیرد کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد انجام می دهد تا نارساییها و نقاط ضعف و موارد و جنبه هایی که نیاز به اصلاح و تقویت دارد در کارکنان سازمان مشخص شود. ( سلطانی ، ۱۳۷۶ ).
۲- ۳ پیشینه تحقیق:
الف)تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب) تحقیقات انجام شده در خارج کشور
۲- ۳ -۱ تحقیق های انجام شده درداخل کشور
محمدی در پایان نامه ای با موضوع ” ارزیابی اثربخشی دروس علمی و کاربردی برنامه تفصیلی درجه داری رسته عملیات ویژه ناجا ” انجام داده که در آن نقاط ضعف و قوت برنامه های آموزشی و همچنین میزان تحقق اهداف از پیش تعیین شده را مورد بررسی قرار داده است. وی در این تحقیق مشخص نمود اثربخشی درونی هر یک از دروس از مطلوبیت کافی برخوردار می باشند، و اثربخشی بیرونی هریک از دروس از مطلوبیت کافی برخوردار نبوده ولی از حداقل کفایت برخوردار می باشند ، و بصورت کلی هر یک از دروس از مطلوبیت کافی برخوردار نبوده ولی از حداقل کفایت برخوردارند.
زمانی در پایان نامه خود با موضوع ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی در عملکرد دانشجویان دانشکده پلیس انتظامی ، میزان آماده سازی افراد جهت قبول مسؤلیت و اثربخشی دروس کاربردی نظیر گشت انتظامی ، ایست وبازرسی ، پی جویی انتظامی ، مواد مخدر و دروس حقوقی مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد ماهیت دروس ارائه شده در دانشکده پلیس انتظامی ارتباط کاملا مستقیمی با مسائل و مشکلات شغلی دانشجویان پس از دانش آموختگی دارد، لذا زمانی که این افراد این دروس را می گذرانند در دوره کارورزی مباحث نظری را در عرصه عمل تجربه کرده و با توجه به آموخته های قبلی خویش به حل آن می پردازند. بنابراین با کمترین استرس و اضطرابی و با علم به موضوع راهکارهای مناسب را به مرحله اجرا در می آورند.
شریعتمداری و عادل نژاد (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان آسیب شناسی زیرساختی و فرایندی آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان پرداختند. نتایج آنان نشان داد برگزاری دوره های آموزشی با توجه به صرف هزینه و وقت کارکنان تاثیر بسزایی از خود نشان نمی دهد این مساله به عوامل مختلفی بستگی دارد که این عوامل را می توان به دو بخش عمده تقسیم نمود: عوامل زیرساختی و عوامل فرایندی. عواملی که باعث ناکارآمدی نظام های آموزشی در سازمان های بزرگ در ایران شده اند با توجه به فرایندهای بخش آموزش و بسترهای اجرایی آنها مشکلات در هر زمینه، فرایندهای آموزشی عبارتند از:
تدوین استراتژی آموزشی و نیازسنجی آموزشی، طراحی و برنامه ریزی آموزشی، اجرای برنامه آموزشی، نظارت و ارزیابی برنامه های آموزشی.
کاظمی و همراهی (۱۳۸۸). در پژوهشی با عنوان آسیب شناسی دوره های آموزش ضمن خدمت بر اساس مدل سیپ پرداخت. از طرف دیگر تنها از طریق ارزشیابی آموزشی است که می توان نقاط ضعف و معایب دوره های آموزشی را شناسایی کرد و در راستای بهبود آنها گام برداشت. بر این اساس تحقیق حاضر به ارزشیابی کیفیت دوره های آموزش ضمن خدمت استان فارس بر اساس مدل سیپ می پردازد تا از این رهگذر نقاط ضعف و آسیب های وارد بر این دوره ها را شناسایی کند. با توجه به دوره های آموزش ضمن خدمت برگزار شده طی سال ۱۳۸۷ توسط دفتر آموزش و پژوهش استانداری فارس، جامعه آماری این تحقیق کلیه افرادی است که در دوره های توجیهی این مرکز شرکت نموده اند که از بین ۱۰۶۸ نفر برای تحلیل نتایج t آموزش دیده، ۲۸۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در ادامه با بهره گرفتن از آزمون پرسشنامهای که بدین منظور تدوین شده بود، کیفیت مطلوب ابعاد زمینه و فرایند مورد تایید قرار گرفت؛ اما نتایج تحقیق، مطلوبیت ابعاد درون داد و برونداد را تایید نکرد. لذا نقاط ضعف و آسیب های مربوط به هر کدام از ابعاد چهارگانه مدل شناسایی و پیشنهاداتی مبتنی بر نتایج تحقیق در خصوص مطلوبیت بیشتر دوره های آموزش ضمن خدمت ارائه شد.
کرمیانی گندمبانی، لیلی، (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “آسیب شناسی آموزش های ضمن خدمت اداره آموزش و پرورش شهر تهران بر اساس الگوی اکر وارائه راهکارهای مناسب” به آسیب شناسی آموزش های ضمن خدمت ارائه شده در اداره آموزش و پرورش تهران از دیدگاه معلمان شرکت کننده در دوره ها، مدرسان دوره ها و نیز طراحان آنها می پردازد. بنای این پژوهش بر یک الگوی ۱۰ مولفه ای از “اکر” می باشد. مولفه های این الگو عبارتند از منطق حاکم بر دورها، اهداف، محتوا، منابع، راهبردهای یاددهی و یادگیری، گروه بندی فراگیران، فعالیت های یادگیری، زمان، مکان و ارزشیابی. هدف اصلی این تحقیق عبارت است از شناسایی آسیب های مترتب بر دوره های آموزش ضمن خدمت اداره آموزش و پرورش تهران بر اساس الگوی اکر از دیدگاه معلمان شرکت کننده در دوره ها، مدرسان و طراحان دوره ها. نتایج پژوهش نشان دهنده این است که از دیدگاه ۳ گروه مورد نظر آسیب های متعددی آموزش های ضمن خدمت را تهدید می کنند که ناشی از کلیه مولفه های الگو هستند. در پایان جهت مهار آسیب های شناخته شده در دوره ها راهکارهایی پیشنهاد شده است.
بهشتی (۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت سازمان مدیریت و برنامه ریزی مدیریت آموزش و پژوهش استان تهران از دیدگاه شرکت کنندگان در این دوره ها در سال ۱۳۸۲ به نتایج زیر دست یافته است: آموزش های ضمن خدمت شغلی موجب افزایش مهارت شغلی در کارکنان می شود. آموزش های ضمن خدمت شغلی موجب افزایش دانش شغلی در کارکنان می شود.
شیبانی (۱۳۷۵) در تحقیقی تحت عنوان “بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت و بررسی تاثیر آن بر کارایی کارکنان جهاد دانشگاهی” به نتایج زیر دست یافته است. نتایج حاصل حاکی از محاسن دوره های آموزشی در ارتقاء کارایی شرکت کنندگان در دوره های مذکور در جهاد دانشگاهی می باشد.
سلیمی و همکاران به نقل از دلاوری (۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان “ارائه مدلی کاربردی در آسیب شناسی آموزش سازمانی” به این موضوع می پردازد که آموزش و بهسازی منابع انسانی همواره از سوی پژوهشگران وصاحبنظران منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است؛ اما موضوعی که در ادبیات آموزش سازمانی توجه اندکی به آن مبذول شده، موضوع آسیب شناسی آموزش است. پژوهش حاضر ضمن توجه به موضوع آسیب شناسی نظام آموزش سازمانی، با هدف طراحی و تبیین مدل آسیب شناسی آموزش در پالایشگاه شرکت پالایش گاز فجر جم انجام گرفته است. پژوهش با روش توصیفی از نوع زمینه یابی به مطالعه دیدگاه های مدیران و کارشناسان آموزش سازمان در خصوص ابعاد و مولفه های مدل پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان و برنامه ریزان آموزش، رابطان آموزش، اساتید، مدیران بخش منابع انسانی بوده است که در طراحی و اجرای مدل پژوهش مشارکت داشتند. برای تجزیه و تحلیل سوالات پژوهش از آمار توصیفی و تحلیل عاملی استفاده شده است. نتایج پژوهش طراحی مدلی است نظامند که شامل ابعاد آسیب شناسی درونداد یا زیر ساخت های توسعه آموزش سازمانی ۷ مولفه، آسیب شناسی فرایند آموزش ۵ مولفه، آسیب شناسی برونداد یا تغییر فردی و سازمانی ۴ مولفه می گردد. در پایان بر مبنای نتایج پژوهش و در راستای عملیاتی نمودن مدل مفهومی، راهکارهایی با رویکرد استراتژیک جهت رفع آسیب های موجود در فرایند آموزش منابع انسانی شرکت ارائه شده است. شایان ذکر است آنچه در این مقاله به آن پرداخته می شود پیشنهاد مدلی کاربردی به منظور شناخت آسیب های نظام آموزش با نگاه استراتژیک است. مدیران سازمان می توانند با بهره گرفتن از این مدل و توجه به مراحل پیاده سازی آن با بهره گیری از برنامه ای جامع، استراتژیک و برخواسته از نظام خاص آموزش سازمانی خود در صدد آسیب زدایی از نظام آموزش سازمانی برآیند.
۲- ۳ -۲ تحقیق های انجام شده در خارج از کشور
ویلیام جیمز[۵۰] (۱۹۹۸) از دانشگاه هاروارد در مطالعه خود دریافت که کارکنان در سازمان ها از ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خود استفاده می کنند. تحقیقات وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طرز شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد از توانایی ها وقابلیت های خود را بروز می دهند. همچنین یک نظرخواهی از ۱۴۰ نفر از دانشجویان و فارغ التحصیلان مدیریت آموزشی نتیجه گیری شد که آموزش ضمن خدمت بر ارتقای سطح آگاهی و تجارب علمی و پرورش افراد موثر است (مشبکی، ۲۰۰۳).
با توجه به مطالعات انجام شده توسط صاحب نظران، اندیشمندان و محققان در زمینه آموزش ضمن خدمت و تأثیر آن در بهبود و ارتقاء عملکرد و کارایی کارکنان ، مشخص گردید اهداف آرمانی سازمان ها از اجرای آموزش های ضمن خدمت هماهنگ و هم سو نمودن با سازمان ، افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان ، کاهش حوادث و ضایعات کاری ، به هنگام سازی دانش و توان نیروی انسانی در سازمان ، کمک به تغییر و تحولات سازمانی ، انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی و تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان می باشد.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

از جمله مهمترین اهداف هر مؤسسه آموزشی را می توان تغییر در رفتار افراد ، کمک به بهبود عملکرد کارکنان و مدیریت ، افزایش دانش ، مهارت ، منش کارکنان ، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار در جامعه کارکنان و استمرار یادگیری نام برد( سیف، ۱۳۸۲ )
۲- ۴ چارچوب نظری:
جان اف می در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارتها و رفتار هایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (ابطحی، ۱۳۷۵)
از جمله مهمترین اهداف هر مؤسسه آموزشی را می توان تغییر در رفتار افراد ، کمک به بهبود عملکرد کارکنان و مدیریت ، افزایش دانش ، مهارت ، منش کارکنان ، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار در جامعه کارکنان و استمرار یادگیری نام برد( سیف، ۱۳۸۲ )
در این تحقیق با در نظر گرفتن مطالبی که در این فصل مطرح شد ، براساس تعریف جان اف می از آموزش های ضمن خدمت و مهمترین اهداف هرمؤسسه آموزشی از نظر سیف این آموزش هامی تواند در شناخت و درک شغل و مسؤلیت پذیری کارکنان ، ارتقاء توان مدیریتی کارکنان و سالم سازی روابط متقابل کارکنان در محیط کار با همکاران و ارباب رجوع تأثیر بسزایی داشته باشد که موارد یاد شده مورد بررسی قرار گرفته و سعی گردید با تحقیق از کارکنانی که در سال های ۱۳۹۱ و ۱۳۹۲ دوره های آموزش ضمن خدمت را در مجتمع آموزشی انصارالمهدی (عج) استان مازندران گذرانده اند ، میزان تأثیر گذاری این دوره ها بر کارکنان مورد ارزیابی قرار گیرد.
۲-۴-۱ استخراج سؤال ها و فرضیه ها:
سؤال اصلی :
آیا آموزش های ضمن خدمت کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران اثربخشی دارد؟
سؤالات فرعی:

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

آیا آموزش های ضمن خدمت درایجاد شناخت و درک شغل کارکنان تأثیر دارد؟

آیا آموزش های ضمن خدمت درایجاد مسؤلیت پذیری کارکنان تأثیر دارد ؟

آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارتقاء توان مدیریتی کارکنان مؤثر است؟

آیادوره های آموزش ضمن خدمت در سالم سازی روابط متقابل کارکنان در محیط کار با همکاران و ارباب رجوع مؤثر است؟

فرضیه اصلی :
آموزش های ضمن خدمت درکارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران دارای اثربخشی می باشد.
فرضیه های فرعی:

آموزش های ضمن خدمت درایجاد شناخت و درک شغل کارکنان تأثیر دارد.

آموزش های ضمن خدمت درایجاد مسؤلیت پذیری کارکنان تأثیر دارد.

دوره های آموزشی ضمن خدمت در ارتقاء توان مدیریتی کارکنان تأثیر دارد.

دوره های آموزش ضمن خدمت در سالم سازی روابط متقابل کارکنان در محیط کار با همکاران و ارباب رجوع تأثیر دارد.

مدل تحلیلی تحقیق :
-شناخت ودرک شغل

– مسؤلیت پذیری

-ارتقاء توان مدیریتی کارکنان

-سالم سازی روابط متقابل کارکنان با همکاران و ارباب رجوع

اثربخشی آموزش
آموزش های ضمن خدمت

شکل ۲-۱۲ «مدل ۲-۱»
مدل مفهومی تحقیق:

حق انحصاری © 2021 مطالب علمی گلچین شده. کلیه حقوق مح