رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت دبیران تربیت بدنی شهرستان­های کهگیلویه و لنده
به وسیله: داریوش حاجی زاده
چکیده
هدف این پژوهش، رابطه بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت دبیران تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه و لنده می­باشد. جامعه آماری تحقیق به تعداد ۱۰۵ نفر می­باشد که با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۸۳ به شکل نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش تحقیق حاضر همبستگی می­باشد. جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش نامه­های استاندارد رندسیپ (۱۹۷۹) جهت خلاقیت و دنیسون (۲۰۰۰) جهت فرهنگ سازمانی استفاده شده است . که روایی آن­ها توسط متخصصان مدیریت تأیید شده است. پایایی پرسش نامه با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۸/۰ و ۸۹/۰ بدست آمد. برای تحلیل آماری داده ­ها نیز از آزمون توصیفی فراوانی، درصد میانگین، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، آزمون t تک نمونه ­ای استفاده شد. همچنین در نتایج نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت دبیران تربیت بدنی دو شهرستان کهگیلویه و لنده رابطه معنی داری وجود دارد و بین زنان و مردان این دو شهرستان به دلیل عوامل انگیزشی مثل مسئولیت پذیری، قدرت تصمیم گیری و جذابیت شغلی برای زنان تفاوت وجود دارد. فرهنگ در هر سازمانی باعث بوجود آوردن خلاقیت و نوآوری و از طرفی خلاقیت عامل مستقلی در تعیین فرهنگ سازمانی است. و فرهنگ سازمانی خلاقیت را پیش بینی می­ کنند.
واژه­ های کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت، دبیران تربیت بدنی شهرستان­های کهگیلویه ولنده.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
امروزه سازمان­ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده ­اند. بسیاری از فعالیت­های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی در سازمان­ها انجام می گیرد و زندگی بدون وجود سازمان­های گوناگون غیر مقدور است. با وجود این، نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین و رفاه و آسایش به صرف وجود سازمان­ها تحقق نمی­یابد، بلکه برای این منظور به سازمان­های کارآمد و اثر بخش نیاز است ( انعامی، ۱۳۸۱). استیفن رابینز، سازمان را چنین تعریف کرده است: سازمان پدیده­ای اجتماعی به شمار می ­آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می­ کند (رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۶).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
از ارکان مهم در سازمان­ها فرهنگ سازمانی است چستربرناد[۱] در مورد فرهنگ سازمانی می­گوید:آنچه امروز بخش پنهان و پوشیده سازمان ( کوه یخ سازمان) نامیده می­ شود فرهنگ آن سازمان خوانده می­ شود و از فرهنگ به عنوان یک ضرورت، برای عملکرد موفق سازمان اشاره کرده است ( مارتین و لیننکوک ، ۲۰۰۹). تلاش های پژوهشی «آلتون مایو[۲]» و همکارانش فرهنگ را نظام­هایی که از هنجار­ها و نهاد­های اجتماعی که در میان دسته­های گوناگون پدید می ­آید و بر رفتار آنان اثر می­گذارد، تعریف کرد ( زارعی متین، ۱۳۷۶).
فرهنگ سازمانی را نظامی از استنباط مشترک می­داند که اعضا نسبت به یک سازمان دارند همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­ شود، بدین ترتیب فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان را تعیین می­ کند و به ساده ترین وجه می­توان فرهنگ سازمانی را ترکیبی از باور­ها، ارزش­ها و پیش فرض­هایی دانست که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان، کم و بیش بطور یکسان در معرض آن قرار می­گیرند و تا حدودی نسبت به آن توافق و هم رأی وجود دارد (صفائی قادیکلایی، اندرخورا، ۱۳۸۸). دنیسون[۳] فرهنگ سازمانی را دارای چهار بعد می­داند: درگیری در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت. با توجه به نقش کلیدی مدیران و دبیران تربیت بدنی در ارائه خدمات به نسل جوان کشور، شناخت فرهنگ سازمان و ارائه راهکارای مطلوب و سازنده برای بهبود آن ضروری است.
خلاقیت به عنوان یک نیاز عالیه بشری در تمام ابعاد زندگی انسان مطرح است و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشی در فکر و اندیشه انسان بطوریکه حائز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی یا طریق جدید را باشد شامل می­ شود و چون در محیط رقابتی عصر حاضر عدم توجه به مشتریان می ­تواند لطمات شدیدی به سازمان های آموزشی و تجاری وارد سازد چه بسا سازمان را به افول نزدیک کند می­توان با بهره گرفتن از خلاقیت مسیر و بهبود روز افزون سازمان و سیستم، همیشه سازمان­های بالنده و یادگیرنده داشته باشیم و از آنجایی که مدیریت کیفیت نقش مهمی در رابطه با دخالت مشتریان دارد، می­توان با گرفتن خلاقیت و دادن خلاقیت با توجه به ارتباطات مشتریان خود راه حلهای جدید و شکوفا را ابداع کند ( رضائیان، ۱۳۹۲).
لذا در پژوهش در نظر دارد تا رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت در دبیران تربیت بدنی در شهرستان­های کهگیلویه و لنده را بررسی نماید.
۱-۲- بیان مسئله
غالبا کشورهای در حال توسعه با نوعی پایین بودن اثربخشی و کارایی سازمانی مواجه هستند و این در حالی است که جهت رفع این مشکل، وجود افرادی با تعهد بالای سازمانی که دارای ارزش ها و باور­های مشترکی می باشند، لازم و ضروری است. اهمیت این امر وقتی نمایان می شود که نظام اداری و سازمانی را به منزله ابزاری برای تحقیق اهداف توسعه در ابعاد مختلف تلقی کنیم. با این تعبیر، وجود یک حس و باور­های مشترک میان مجوعه اعضای سازمان جهت انسجام بخشیدن به بخش ها و مؤلفه های مختلف الزامی است. جهان در ۳۰ سال گذشته شاهد احیای توجه پژوهشگران به ماهیت و تأثیر فرهنگ سازمانی در رابطه با سازمان و کار مدرن بوده است (هاوکینز[۴]۱۱۹۹۷). رابینز معتقد است که فرهنگ سازمانی قوی، نوعی ثبات رفتاری ایجاد می­ کند و می ­تواند به عنوان یک ابزاری قدرتمند جایگزین قوانین و مقررات رسمی پیچیده در سازمان باشد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان وسیله ای است که برخورد ما را با مسائل سازمان تسهیل کرده است و نحوه تغییر و تفسیر ما را از رویداد­های اطراف مان شکل می­دهد. یکی از ویژگی­های عملکرد مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر روی کارمندان به عنوان یک امتیاز با ارزش است. سازمان­ها به معنای وسیله رکن اجتماع کنونی­ و مدیریت مهمترین عامل در حیات رشد و بالندگی سازمان­هاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمان ها را برای رسیدن به هدف خود هر روز با مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است .این تغییرات موجب شد که روز به روز تحولات جدیدی در خصوص نظریه­ های مدیریت سازمانی صورت می گیرد. به طوری که می توان اذعان کرد در طول قرن۲۰ دو نظریه ارائه شده است نکته قابل توجه در تمام نظریه­ها تأکید بر نقش با اهمیت مدیریت و نیروی انسانی کارآمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است ( اسلامی، ۱۳۸۶).
عکس مرتبط با منابع انسانی
اهمیت مدیران و کارکنان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان به منظور تأسیس این نیازها مؤثر می­دانند و می افزایند که رفتار آنها می تواند در محیط کار بسیار با اهمیت تلقی شود از این رو که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار مدیران و کارکنان در محیط­های مختلف سازمان اعم از تولیدی و خدماتی پرداخته اند.اما با توجه به نقش میانجی فرهنگ با اعضای سازمان و تأثیری که بر رفتار کارکنان دارد می تواند نقش مهمی در پیشبرد اهداف تربیت بدنی که همانا ارائه خدمات بهینه به شهروندان است ایفا نماید و افق جدیدی را در پیش روی ادارات ورزش و جوانان روشن نماید (اسلامی وسیار،۱۳۸۶). با توجه به اهمیت فرهنگ در شکل دادن رفتار اعضای سازمان و همچنین نقش رفتارهای فرانقشی در موفقیت سازمانی، مدیران از اوایل دهه ۱۹۸۰ توجه خود را به چگونگی مدیریت فرهنگ سازمانی گسترده و رفتارهای فرانقشی در سازمان توجه نماید. یکی از عناصر لازم برای ایجاد یک سازمان با سلامت سازمانی به وجود آوردن یک محیط مناسب توسط مدیران، سرپرستان یا کارشناسانی می باشند که خود باعث بوجود آوردن یک فرهنگ در سازمان می شوند، که در سال­های اخیر واژه فرهنگ سازمانی و ابعاد گوناگون آن به عنوان عاملی بر رفتار اعضای سازمان اثر می گذارد، اهمیت زیادی پیدا کرده وبه گونه ای گسترده در پژوهش­های مربوط به رفتار سازمانی از آن بهره جسته شده است که آن را می توان به عنوان عاملی در بهره وری و اثر بخشی سازمان ها انگاشت، ارزش های اصلی را بیشتر بپذیرد و تعهد بیشتری نسبت به آن داشته باشند، فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است. مفروضات بنیانی، اعتقادات، باور­ها، هنجار­ها و ارزش­ها به عنوان مبانی فرهنگ یک سازمان شالوده وجودی آن تشکیل داده و نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می کند.
فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی مطرح شده و تأثیر بسزایی در سایر عوامل مهم سازمانی از جمله ساختار، طرح، سازمان، محیط داخلی و خارجی، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهروری و استراتژی سازمان دارد.و از طرفی فرهنگ باید­ها و نباید­ها را مشخص می کند و قالب رفتار­های سازمان را مشخص می کند سازمان دارای فرهنگ نیرومند می تواند نقش­های متفاوت بازی کند. فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی سازمان است که پدیده ای ملموس نبوده بلکه نیروی پنهانی است که ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده است و به عنوان یک نیروی جمعی به فعالیت وا می دارد. همچنین فرهنگ سازمانی یک انرژی اجتماعی است و شناخت آن از این جهت که تأثیر عمده ای در اثر بخشی سازمان دارد قابل توجه است و تأثیر زیادی بر روی نگرش و نهایتا رفتار­ها دارد ( طوسی، ۱۳۷۲). با توجه به اهمیت فرهنگ در شکل دادن رفتار اعضای سازمان و همچنین نقش رفتار­های فرا نقشی در موفقیت سازمانی، بعد مدیران از اوایل دهه ۱۹۸۰ توجه خود را به چگونگی مدیریت فرهنگ سازمانی گسترش رفتار­های فرانقشی در سازمان توجه نمودند.در نظریه استرن[۵]۱ برگ ( ۱۹۸۹، به نقل از سلیمانی، ۱۳۸۱) « خلاقیت ترکیبی از قدرت ابتکار با انعطاف پذیری و حساسیت در برابر با نظریاتی که یاد گیرنده قادر می­سازدخارج از نتایج تفکر نامعقول به نتایج متفاوت و مولد بیاندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و احتمالا ناخوشنودی دیگران خواهد بود». براون [۶]۲ طی پژوهش­هایی در سال ۱۹۸۹ که در زمینه­ خلاقیت انجام داد آن را چنین تعریف می­ کند: « مقدماتی ایجاد می­ شود در این وسط معجزه­ای و یا شگفتی رخ می­دهد و چیزی به اسم خلاقیت حاصل می­ شود ( گریوز[۷]۳ و همکاران، ۱۹۹۰، ترجمه قراچی داغی، ۱۳۷۹).
تورنس[۸]۴ (۱۹۸۹) در طبقه بندی گونه­ های خلاقیت به سه نوع تفکر خلاق اشاره می­ کندکه عبارتند از:
۱- تفکر خلاق تصویری: این نوع خلاقیت معمولا خود را در قالب محصولات تجسمی و نقاشی نشان می­دهد. وی معتقد است که این نوع خلاقیت است، زیرا این نوع تفکر خلاق، قیود اجتماعی را در سطح گفتار و کلام وجود دارند را از این بین می­برد.
۲- تفکر خلاق کلامی: منظور این است که افراد تفکر خلاق خود را در قالب واژه ­ها، جملات، گفتارو مفاهیم خلاقه معرفی می­ کنند. این نوع خلاقیت به طور محسوسی از زمینه­ها و مقررات اجتماعی و فرهنگی تأثیر می­پذیرد.
۳- خلاقیت انگیزشی و حرکتی: در این نوع خلاقیت، خلاقیت براساس ساختار­های شخصیتی استوار می­گردد. بنابراین به خلاقیت در شخص منجر می­ شوددر بعد حرکتی نیز خود را در قالب حرکات و ریتم­های بدنی نمایش می­دهد ( به نقل از صمد آقایی، ۱۳۸۰).
محقق درصدد است که ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت دبیران تربیت بدنی را در ادارات آموزش و پرورش دو شهرستان­ کهگیلویه و لنده مورد بررسی قراردهد.

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق:
از مسئولیت­های مهم مدیران، تلاش برای بهبود عملکرد نیروی انسانی است برای این کار مدیران باید برای تقویت دانایی، دانش انگیزش، روحیه مسئولیت پذیری و تعمد به اهداف سازمانی نیروی انسانی شاغل در سازمان تحت مدیریت خود اقدام کنند ( خسروی، ۱۳۸۶). نیروی انسانی به ویژه مدیران از شاخص ­های برتر سازمان­های مختلف محسوب می شوند بهمین دلیل، متخصصان رفتار سازمانی و منابع انسانی توجه خاصی به کارمندان دارند تا با شناسایی ویژگی­های آن­ها، در جهت افزایش کارایی و افزایش و اثربخشی سازمان گام بردارند. فرهنگ سازمانی یکی از ابعاد نگرش افراد در سازمان­ها و شاخصی است از وفاداری فرد به سازمان و این فرد سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح با وجود چنین سازمانی به خود ببالد. سازمان­ها با کارکنانی کمال طلب مواجه هستند که خواستار کار با معنا، کار هدفمند و ایجاد کاری مطلوب به منظور خلاقیت و استعداد خویش جهت بالندگی خود هستند. از جمله رهیافت­های جدید توسعه محیط­های کاری است که خلاقیت و رشد شخصی کارکنان را پرورش دهد و توانایی هایی بالقوه آنان را بالفعل می­سازد (فتاحی، ۲۰۰۰). فرهنگ راه تازه ای برای پی بردن، به زندگی سازمانی­است؛ از این مدیریت ناگزیر از توجه به فرهنگ است و باید با آن چنان مأنوس شود تا آن را به خوبی بشناسد و گاه چنان از آن دوری گزیند که ضرورت های دگرگونی آن را با چشمی باز و آگاه بگیرد. دگرگونی فرهنگ سازمان همانند دگرگونی فرهنگ یا گروهی از انسان­هاست که نیاز به گذشت زمان دارد و کاری بس دشوار و ظریف است ( قهرمانی تبریزی، ۱۳۸۳). یک فرهنگ سازمانی مطلوب می تواند محرکی برای بهره وری باشد و بازدهی کارکنان را افزایش دهد که این امر در گرو ایجاد و تقویت رفتار­های شهروندی سازمانی است، از دیگر سوی رفتار­های شهروندی سازمان­های دولتی و نهاد های عمومی با توجه به گسترش و اهمیت آنها بسیار مهم جلوه می کند. هم چنین هر سازمان شخصیتی به نام فرهنگ سازمانی دارد فرهنگ سازمانی عاملی است از یک سو پیوند دهنده اجزای داخلی سازمان است و از سوی دیگر، عامل تفکیک کننده سازمان از سازمان­های دیگر به دلیل ایجاد شیوه زندگی در سازمان است. فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم تأثیر گذار در عملکرد و کارایی سازمان مطرح می باشند ( قهرمانی تبریزی، ۱۳۸۳). فرهنگ هر سازمانی با اندیشه، احساس و عمل اعضای آن آنچنان عجین شده است که بر کلیه رفتار­ها، گفتار­ها و پندار­های اعضای آن اثر مستقیم دارد و علاوه بر نهاد­های ظاهری خود هر فرهنگ سازمانی مانند زبان، لباس و مراسمی که براحتی قابل رؤیت و دستیابی نیست. با توجه به گسترش دامنه فعالیت­های دولت، افزایش هزینه­ های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصادی جهان با توجه به سازمان­های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان­های دولتی ضروری به نظر می رسد و در سازمان­های دولتی مهمترین و حساس­ترین نقش ها را مدیران به عهده دارند. اگر مدیران سازمان­های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروی بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلما عملکرد این سازمان­ها بهبود خواهد یافت؛ از این رو توانمند سازی کارکنان ضروی می یابد. با توجه به موارد فوق می توان گفت که این وزارت خانه برای ادامه حیات خود و ارائه خدمات مناسب به ارباب رجوع، میبایست نقش پاسخگوی و مسئولیت پذیری نیروی خویش را به نحو احسن انجام دهد. لازمه این کار تناسب بین مدیران و کارکنان در سایه فرهنگ سازمانی و انجام امور فراتر از وظایف تعیین شده است.
عکس مرتبط با اقتصاد
همه سازمان­ها برای رشد و بقاء نیازمند اندیشه­ های نو و نظرات بدیع و تابع می­باشند. افکار و نظریات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می­ شود و آن را از نیستی و فنا نجات می­دهد. در عصر ما برای بقاء و پیشرفت فرهنگ و حتی حفظ وضع موجود جریان تازه ای در زمان تداوم می­بخشد که از رکود و نابودی آن جلوگیری می­ کند. همچنین برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد ( سید جوادین، ۱۳۸۸).
در حال حاضر که جامعه ما در شرایط سازندگی قرار دارد استفاده هرچی بیشتر و بهتر از امکانات و ظرفیت­ها و نیرو­های بالقوه در همه زمینه­ها بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد. بدیهی است نیرو­ها و نهاد­های تولیدی با همه تلاشی که در جهت افزایش سطح کمی و کیفی تولید به کار می­برند، همچنان باید در افزایش ظرفیت توان تولیدی خود بکوشند. بدیهی است رفاه همگانی و توسعه ملی جز در سایه ارتقاء بهره وری که حاصل استفاده هرچه بیشتر از استعداد­های انسانی و مادی و هدایت آنها به سمت اهداف متعالی است به دست نمی­آید. از این روبها دادن هرچی بیشتر به امر بهره وری و کاربردی کردن آن به عنوان یک وسیله مؤثر در جهت شکوفایی اقتصاد کشور باید مورد توجه و عنایت خاص مدیران در دستگاه­های اجرایی، واحد­های اقتصادی و آموزشی قرار گیرد.
خلاقیت به عنوان یک نیاز عالی بشری در تمام ابعاد زندگی انسان مطرح است و عبارتست از تحولات دامنه دار و جهشی در فکر و اندیشه انسان به طوری که حائز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی یا طریق جدید را باشد شامل می­ شود و چون در محیط رقابتی عصر حاضرعدم توجه به مشتریان می ­تواند لطمات شدیدی به سازمان های آموزشی وارد سازد از آنجایی که فرهنگ سازمانی نقش مهمی در سازمان آموزش و پرورش دارد، میتوان با گرفتن خلاقیت و دادن خلاقیت به دبیران راه حل های جدید و شکوفا را ابداع کند (سعیدی نیا، ۱۳۶۹).
پژوهش حاضر به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت دبیران درشهرستان کهگیلویه و شهرستان لنده می ­پردازد تا گامی هرچند کوچک در جهت بهبود امور ادارات آموزش و پرورش برداشته شود و بتواند به ارتقای فرهنگ سازمانی و بهتر کردن رفتار دبیران آموزش و پرورش زیر مجموعه وزیر مجموعه های تابعه و پیشبرد بهتر امور و رضایت ارباب رجوع ازدبیران کمک کنند.
نتایج این پژوهش می ­تواند فواید و مزایایی زیادی به همراه داشته باشد از جمله:
– تحقیق حاضر می ­تواند از نظر دستاورد علمی- کاربردی در پژوهش­های آینده برای سازمان­های مختلف از جمله ادارات و سازمان­های ورزشی- ادارات آموزش و پرورش و اداراتی که مستقیم یا غیر مستقیم به تربیت بدنی مربوط می­ شود کمک کند.
– مبنا قرار دادن این طرح­های پژوهشی از طرف سازمان­ها و ادارات ورزشی برای بهبود وضعیت ورزش برای سلامتی جامعه ازجمله شهرستان­های مورد مطالعه.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- اهداف علمی بررسی فرهنگ سازمانی و با خلاقیت دبیران کهگیلویه
۱-۴-۲- اهداف ویژه
۱- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت دبیران تربیت بدنی در شهرستان کهگیلویه و شهرستان لنده
۲- تعیین رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد خلاقیت دبیران
۳- تعیین رابطه فرهنگ سازمانی و وظیفه شناسی در دبیران
۴- تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و نوع دوستی در دبیران
۵- تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و احترام و تکریم در دبیران
۱-۴-۳- اهداف پیش بینی شده
۱- با افزایش خلاقیت و نوآوری فرهنگ سازمانی در آموزش و پرورش ارتقا می­یابد.
۲- دبیران نیاز به افزایش انگیزه دارند تا در آن صورت از نظر فرهنگ سازمانی پیشرفت کنند.
۱-۴-۴- اهداف کاربردی
از اهداف این تحقیق کمک در به کار بردن فرهنگ سازمانی به صورتی کابردی در بین خلاقیت و اخلاق مدیران تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه است وکمک به یکپارچه سازی خلاقیت مدیران تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه . کمک به هویت فرهنگی مدیران تربیت بدنی و هم چنین سیستم پاداش فرهنگ سازمانی در بین خلاقیت دبیران و مدیران تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه و لنده
۱-۵- فرضیه ­ها یا سؤال­های تحقیق
۱-۵-۱- فرضیه اصلی:
بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت دبیران تربیت بدنی رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲- فرضیه های فرعی
فرضیه فرعی ۱: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد خلاقیت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی۲: رابطه فرهنگ و خلاقیت بین زنان و مردان تربیت بدنی متفاوت است. فرضیه فرعی ۳: فرهنگ سازمانی می تواند خلاقیت را پیش بینی کند.
۱-۶- پیش فرض ها
۱- همه پاسخ دهندگان با دقت و صداقت به پرسش نامه پاسخ می­دهند.
۲- همه پاسخ دهندگان بدون تأثیر از عوامل محیطی مثل خستگی، به پرسش نامه پاسخ می­دهند.
۳- همه آمار و اطلاعات پرسش نامه از منابع معتبر استفاده شده است.
۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی مفاهیم و متغیر
۱-۷-۱- تعریف مفهومی
۱-۷-۱-۱- فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی الگوی متداولی از ارزش­ها، داستان­ها، باور­ها، پیش فرض­ها و هنجار­ها تعریف شده است که در عواملی مانند تکنولوژی، اهداف، مدیریت و غیره نمود پیدا می­ کند و موجب انگیزش و نگرش، احساسات و تعامل­های مشترک می­ شود ( رابینز، استیفن. پی، ۱۳۸۶).
۱-۷-۱-۲- خلاقیت
خلاقیت عبارت است از: توانایی تلفیق ایده­ها به شیوه­ای منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده­های مختلف ( مقیمی، ۱۳۸۸).
تعریف نظری خلاقیت: توانایی خلق ایده­ها یا مصنوعات است که ۱- جدید۲- شگفت انگیز۳- ارزشمند هستند ( دورین و کرب[۹]۱،۲۰۰۹).
۱-۷-۱-۳- دبیران تربیت بدنی
تمامی معلمان ورزش در اداره آموزش و پرورش و مدرسان تربیت بدنی در شهرستان­های کهگیلویه و لنده را می­گویند.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه
جهان در ۳۰ سال گذشته شاهد احیای توجه پزوهشگران به ماهیت و تأثیر فرهنگ سازمانی در رابطه با سازمان و کار مدرن بوده است (هاکوکینز [۱۰] ۱۹۷۷) رابینز معتقد است که فرهنگ سازمانی قوی، نوعیثبات رفتاری ایجاد می­ کند و می ­تواند به عنوان ابزاری قدرتمند جایگزین قوانین و مقررات رسمی پیچیده در سازمان باشد. به عبارت دیگر فرهنگ هرسازمان وسیله­ای است که برخورد ما را با مسائل سازمانی تسهیل کرده و نحوه تعبیر و تفسیر ما از رویداد­های اطراف مان شکل می­دهد. در این فصل به بیان مبانی نظری و ادبیات و پیشینه تحقیق می­پردازیم و درآخربه جمع بندی فصل می ­پردازد. سازمان
در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می توان با بهره گرفتن از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارایی آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیار و از این قبیل ویژگی­ها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از این­ها است و مانند یک فرد دارای شخصیت است. سازمان پدیده­ای اجتماعی بشمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف و یا اهدافی، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند. عبارت ” به صورت آگاهانه هماهنگ شده ” دلالت بر مدیریت دارد. ” ” پدیده اجتماعی”، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه­هایی که باهم در تعاملند، تشکیل شده است. یک سازمان مرز­های نسبتا مشخصی دارد. این مرز­ها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملا واضح و روشن نباشند. اما به هر حال باید مرز­های مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء باز شناخت ( رابینز، ۱۳۸۶). هنگامی که یک سازمان به صورت یک نهاد در می آید، دارای یک نوع حیات و زندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود. از این رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد در می آید، الگوی خاصی از رفتار، مورد قبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می خورد. سازمان عبارت است از فرایند­های نظام یافته روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدف­های معین. این تعریف از ۵ عنصر تشکیل شده است:
۱٫ سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
۲٫ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
۳٫ این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
۴٫ کلیه افراد در سازمان دارای هدف­های مشخصی هستند و بعضی از این هدف­ها در عملکرد آنها اثر می گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به اهداف شخصی خود نیز نایل شوند.