بطور نسبی هر یک از عوامل استرس آور مطرح در مشاغل و محیط های کار برای افراد در سطح روانی، رفتاری و فیزیولوژیکی تبعات محسوس و قابل توجهی ببار می آورند که به نوعی زمینه را برای تضعیف کارایی و اثربخشی افراد فراهم می آورند یکی از این متغیرها فرسودگی هیجانی است.
۴- رضا زاده(۱۳۸۱)، در پژوهش خود تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافت که افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد، سازمان ، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارد و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد.
۵- ساروقی(۱۳۷۵) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه فرسودگی هیجانی، استرس شغلی و تعهدسازمانی به این نتایج دست یافت:
فردی که به شدت به سازمان متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد استرس شغلی کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی هیجانی می شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

۲-۳۱-۲) تحقیقات خارجی

۱- هالبس لبن ، لوین وسالگر، بویاز و وایند و کاراپتی و آله شین لوی (۲۰۰۹) در تحقیقات خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافتند که مهمترین پیشایندهای مطرح برای فرسودگی هیجانی، گرانباری کاری، تعارض، ابهام نقش ، بی ارزش سازی شخص درحین کار و تهدید رشد و پیشرفت فرد در کار هستند.
۲- لمبرت، هوگان، گریفین(۲۰۰۷) در مطالعات خود در خصوص بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج رسیدند که ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آنها میشود، یکی از اشکال این عدم تعادل فرسودگی هیجانی است.
۳- مولکی، جارامیلو و لوکندر(۲۰۰۶) در پژوهش خود با عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند.
براساس مدلهای نظری کنونی، نظیر مدل منابع بقا وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمده ی در دسترس وی نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های وی را به چالش می طلبد، به تدریج فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. بر همین پایه، وقتی استرس شغلی به فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای احساس فرسودگی هیجانی فراهم می سازد.
۴- دیمریوتی، باکار ، راچ رینر و اسکاوفلی(۲۰۰۱) در پژوهش خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه دست یافتند که بر اساس الگوی منابع ـ تقاضاهای شغلی نیز در زمان تناسب میان منابع فرد با تقاضاهای شغلی وی ، تجربه فشار و در صورت تداوم فرسودگی هیجانی کاهش می یابد.
۵- مزلچ(۱۹۹۶) طی پژوهشی در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: فرسودگی هیجانی با متغیرهای تعهد عاطفی و تعهدمستمر و تعهد هنجاری همبستگی معکوس و معناداری دارد.
۶- ماسلش و جکسون (۱۹۹۶)در پژوهش خود تحت عنوان فرسودگی هیجانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند: کارکنانی که ارتباط چهره به چهره با ارباب رجوع دارند و به همان اندازه، ابراز هیجانات خود را برای دوره های طولانی مدیریت می کنند،بیشتر مستعد فرسودگی هیجانی در کار هستند.
۷- دوکویت و همکاران(۱۹۹۴) در مطالعات خود در رابطه با استرس شغلی و تعهدسازمانی دریافتند که بین ابهام نقش ناشی از استرس شغلی و فرسودگی هیجانی همبستگی بالایی وجوددارد.
۸- آرچس(۱۹۹۱) در تحقیق خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و تعهد به این نتیجه رسید که احساس خود مختاری و استقلال در کار و مشکلات کارکنان در تصمیم گیری ها از یک طرف، باعث بالا رفتن تعهدسازمانی کارکنان می شود و از طرف دیگر موجب پایین آمدن فرسودگی هیجانی آنان نیز می شود.
۹- اپستاین و مایر(۱۹۸۹) طی پژوهش در رابطه با تفکر سازنده به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در کنار آمدن با استرس موفق ترند، معمولاً سازنده تر فکر می کنند و افرادی که تفکرشان تخریبی است دچاراسترس می شوند.
۱۰-اپستاین(۱۹۸۹)در پژوهش خود در رابطه با تفکر مخرب به این نتایج دست یافت که سبک تفکر مخرب در ابتدای زندگی پدیدار می شود و ممکن است منتج از قطع عشق والدین به فرزند در پی عملکرد ضعیف کودک باشد.افرد با یادگرفتن ایجاد تغییر در تفکرشان درباره خود و جهان می توانند به فردی با تفکر سازنده تبدیل شوند.
۱۱- ایوانس(۱۹۸۷) طی تحقیق خود در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: افرادی که ازلحاظ هیجانی دچار فرسودگی می شوند. اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیرواقعی را برای خود مجسم می کنند و بیشتر به آن سازمان تعهد دارند.
۱۲-کاین ولازاروس (۱۹۸۴)، فولکمن (۱۹۸۴)؛ فولکمن، لازاروس، دانکل ـ نیستر، دلونگیس وگروئن (۱۹۸۶) ؛ فولکمن، شائفرولازاروس(۱۹۷۹)؛لازاروس(۱۹۸۱)؛لازاروس و لانیر(۱۹۷۸) طی پژوهشی در رابطه با تفکر سازنده، استرس و رفتار انطباقی به این نتایج دست یافتند که چگونگی ارزیابی فرد از هر رویدادی ،نقش بنیادی در تعیین مقدار پاسخ استرس و نیزنوع راهبردهای انطباقی ایفا می کند که هر فرد ممکن است در برخورد با استرس به کارگیرد.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه

این فصل از تحقیق به تشریح نوع پژوهش، روش شناسی، نحوه انتخاب جامعه و تعیین نمونه، بررسی متغیرهای مورد مطالعه و روش ها و ابزارهای گردآوری داده ها و تحلیل داده ها می پردازد.
در طراحی تحقیق، محقق باید برنامه ای روشن برای انتخاب نمونه، جمع آوری داده ها، و تحلیل آنها تدوین نماید. اگر طرح تحقیق نقصان داشته باشد، تفسیر نتایج تحقیق نیز مشکل یا غیرممکن خواهد بود. نقش آمار و فنون آماری در تحقیق تربیتی بسیار مهم است بطوریکه فنون آماری بکار رفته در تحقیق می بایست اعتبار و پایایی آزمون ها و دیگر ابزارهای اندازه گیری را مشخص کنند. دیگر روش ها برای تحلیل داده ها به منظور پاسخ دادن به سوالات یا آزمون فرضیه های مورد علاقه محقق، مورد استفاده قرار می گیرند.
علم آمار نقش اساسی در تحقیق کمی دارد و در تحقیق کیفی نیز کاربردهایی دارد. یک نمونه تحقیق به احتمال بسیار زیاد از انسان ها تشکیل شده است، ولی در برخی پژوهش ها، از مدارک،وقایع یا دیگر پدیده ها نیز نمونه گیری می شود. منطق نمونه گیری محق به کمی یا کیفی بودن تحقیق بستگی دارد. در تحقیق کمی پژوهشگر تلاش دارد نمونه ای را برگزیند که معرف یک جامعه تعریف شده است. در حالی که در تحقیق کیفی، محقق یک مورد یا مواردی را انتخاب می کند. روش های جمع آوری داده ها بسته به هدف تحقیق متفاوت است. محققان می توانند آزمون های تراز شده، مقیاس های شخصیت یا پرسشنامه ها را اجرا نمایند. انتخاب های دیگر، اجرای مصاحبه یا انجام مشاهده است. که هر کدام از این روش ها مزایا و محدودیت هایی دارند(گال[۱۹۰] ، ۱۹۴۲).

۳-۲) روش شناسی پژوهش

روش پژوهشی در تحقیق حاضر یک روش پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است که ضمن تعیین میزان استرس شغلی و تعهدسازمانی و تفکر سازنده و فرسودگی هیجانی پرستاران همبستگی این متغیرها را نیز مورد بررسی قرار داده است.

۳-۳) جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه تحت بررسی شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستانهای دولتی استان هرمزگان بودند. در این مطالعه با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین بیمارستان های دولتی ، بیمارستان میناب انتخاب شد و کلیه پرستاران بعنوان اعضای گروه نمونه در نظر گرفته شدند که از این تعداد ۷۴ نفر مرد و ۷۶ نفر زن بودند. مدرک تحصیلی نمونه فوق لیسانس،لیسانس ،فوق دیپلم پرستاری و دیپلم بهیاری بود.

۳-۴) متغیرهای مورد بررسی

متغیرهای ملاک در این تحقیق فرسودگی هیجانی و متغیر پیش بین ، استرس شغلی پرستاران ،تعهدسازمانی پرستاران و تفکر سازنده پرستاران و مولفه های آن به عنوان متغیرهای واسطه مورد بررسی قرار گرفت.

۳-۵) روش پژوهش

پس از دریافت معرفی نامه از معاونت آموزشی دانشگاه علوم و تحقیقات هرمزگان با مراجعه به معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان و ارائه پروپزال و پرسشنامه های مربوطه و پس از تائید در کمیته تحقیق دانشگاه مجوز رضایت نامه برای انجام پرسشگری صادر شد.و با رعایت نکات اخلاقی در تحقیق فرم پرسشنامه ها در اختیار پرستاران قرار گرفته و پس از تکمیل، داده ها جمع آوری شد.

۳-۵-۱) ابزار گرد آوری داده ها

گردآوری داده ها از طریق تکمیل پرسشنامه با مشخصات زیر انجام شد:
۱- پرسشنامه استرس شغلی[۱۹۱]
پرسشنامه استرس شغلی توسط سازمان اجرای ایمنی و بهداشت انگلستان تدوین شده است این پرسشنامه به منظور سنجش استرس های مربوط به کار طراحی شده است.
در هفت زیرمقیاس تقاضا، کنترل، حمایت مسئولین، حمایت ضعیف، ارتباط، نقش و تغییرات استرس شغلی را مورد بررسی قرار می دهد.
۱- تقاضا شامل سوالات: ۱۸، ۶،۹،۱۲،۱۶،۳،۲۰،۲۲ میباشد.
۲- کنترل شامل سوالات: ۳۰،۱۰،۱۵،۱۹،۲۵،۲ میباشد.
۳- حمایت همکار شامل سوالات: ۷،۲۷،۲۴،۳۱ میباشد.
۴- حمایت مدیران و سرپرستان شامل سوالات: ۸،۲۳،۲۹،۳۳،۳۵ میباشد.
۵- ارتباط شامل سوالات: ۵،۱۴،۲۱،۳۴ میباشد.
۶- نقش شامل سوالات : ۱،۷،۱۱،۱۳،۱۷ میباشد.
۷- تغییر شامل سوالات: ۳۲،۲۸،۲۶ میباشد.
پرسشنامه استرس شغلی دارای ۳۵ سوال که شامل یک طیف لیکرت ۵ گزینه ای (هرگز، بندرت، بعضی اوقات، اغلب و همواره) میباشد. نمرات سوالات هرآیتم بیانگر مقدار اندازه گیری شده هر آیتم می باشد که دارای دامنه تغییرات ۱ تا ۵ میباشد که در آن ۱ حالت نامطلوب و ۵ حالت مطلوب میباشد.
روش نمره گذاری
۱- نمره خام: نمره ای است که از وزن سوالات در هر زیر مقیاس به دست می آید. کاربرد آن در محاسبه نمره میانگین است و در تفسیر تست نقش دیگر ی ندارد.
۲- نمره مقیاس ها: این نمره درحقیقت نمره میانگین در هر زیر مقیاس است. این تست یک مقیاس کلی دارد که استرس شغلی است و ۷ زیر مقیاس که زیرمقیاس های تشکیل دهنده این تست است. مثلا نمره خام در زیر مقیاس تقاضا عدد ۷ میباشد و در این زیر مقیاس ۸ سوال وجود دارد از تقسیم عدد ۷ به ۸ به جواب ۸۸/۰می رسیم.
ویژگی های روان سنجی:
روایی و پایایی:
در ایران آزادمرزآبادی و فشارکی (۱۳۸۹) روایی و پایایی این پرسشنامه را بررسی کرده که نتایج تحقیق این محقق برجسته کشورمان نشان از روایی و پایایی بالای این آزمون دارد.
۷۴۹ نفر از کارکنان نظامی در طی نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای از کل کشور انتخاب گردیدند. نمونه ها به این پرسشنامه پاسخ دادند. ضریب همبستگی این پرسشنامه برابر ۰٫۴۸=r بود. نتایج همچنین نشان دهنده همبستگی قوی بین عامل های استخراج شده از تحلیل عاملی و گویه های پرسشنامه ۰٫۲۲، ۰٫۸۵، ۰٫۸۷، ۰٫۶۳، ۰٫۷۵، ۰٫۷۳، ۰٫۹۲ به ترتیب برای حیطه های نقش ارتباط، حمایت مسئولین، حمایت همکاران، کنترل، تقاضا، تغییرات بود.در مطالعه حاضر الفای کرونباخ استرس شغلی۷۴/۰ بود.
۲- پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر
پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر جهت بررسی میزان تعهد کارکنان به سازمان طراحی شده است. این پرسشنامه ۲۴ سوال دارد و به صورت طیف لیکرت می باشد(۱= هیچ وقت، ۲= بندرت، ۳= گاهی اوقات، ۴=اکثر اوقات، ۵= تقریباً همیشه) این پرسشنامه دارای سه بعد عاطفی سوالات ۱تا ۸ بعد مستمر سوالات ۹ تا ۱۶ و بعد هنجاری سوالات ۱۷ تا ۲۴ است.
روش نمره گذاری
برای بدست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، امتیازات حاصل از تک تک سوالات با هم جمع می شوند و به عنوان امتیاز کلی در نظر گرفته می شود. این امتیاز بیانگر میزان بالا یا پایین بودن متغیر بر اساس نظر پاسخ دهنده می باشد و هر چه امتیاز بالاتر باشد، نشان دهنده بالا بودن متغیر است و برعکس.
شیوه نمره گذاری این پرسشنامه ۲۴ ماده به صورت ۷ گزینه ای می باشد و شامل گزینه های «بسیار موافقم» ، «نسبتا موافقم» ،«کمی موافقم» ، «نظری ندارم»، «کمی مخالفم»، «نسبتا مخالفم» ، «کاملا مخالفم» می باشد. آزمودنی ها باید به یکی از ۷ گزینه هر سوال، پاسخ داده و پس بر اساس مقادیر ۱، ۲، ۳، ۴، ۵، ۶، ۷ نمره گذاری می شود. در این پرسشنامه حداکثر نمره ۱۶۸ امتیاز بوده و حداقل آن نیز ۲۴ می باشد و سوالات شماره ۴، ۵، ۶، ۸، ۹، ۱۰، ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۸، ۱۹، ۲۱، ۲۴دارای شیوه نمره گذاری معکوس می باشند.
ویژگی های روان سنجی
در مطالعه ای که در سال ۱۳۷۸ توسط احمدی پور در ایران انجام گرفت با تاکید بر روش ضریب آلفای کرونباخ اعتبار هر یک از خرده مقیاس های پرسشنامه به دست آمده و مشخص گردید که ضرایب اعتبار تعهد عاطفی برابر با ۷۷/۰، ضرایب اعتبار تعهد مستمر برابر با ۷۹/۰ و ضرایب اعتبار تعهد هنجاری نیز برابر با ۶۱/۰ میباشد.
ضرایب اعتبار بدست آمده با تاکید بر ویژگی های روان سنجی پرسشنامه مطلوب بوده و در سطح قابل قبولی قرار می گیرد(ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۹)
به منظور اخذ روایی، همبستگی بین هر یک از خرده مقیاس ها با نمره کل بدست آمده و نتایج زیر حاصل شده است. تعهدعاطفی ۶۸/۰، تعهد مستمر ۴۸/۰ و تعهد هنجاری ۷۰/۰ می باشد.در مطالعه حاضر آلفای کرونباخ تعهدسازمانی۶۸/۰ بود.
پرسشنامه تفکر سازنده[۱۹۲]
این پرسشنامه در سال ۱۹۹۰ توسط اسپتاین و مایر جهت اندازه گیری توانایی های تجربی ساخته شده است پرسشنامه شامل شش مقیاس انطباق هیجانی، انطباق رفتاری، تفکر طبقه بندی شده ، تفکر خرافی، خوش بینی خام و تفکر منفی است. این پرسشنامه دارای ۳۰ سوال بوده و سه بعد شناختی نگرش شامل نگرش نسبت به خود، دنیا و آینده را نیز در افراد افسرده ارزیابی می کند.
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
طیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت می باشد(۱=کاملا مخالفم، ۲= تا حدودی، ۳= کمی مخالفم، ۴= نظری ندارم ۵= کمی موافقم، ۶= تا حدودی، ۷= کاملا موافقم) در این پرسشنامه سوالات ۱ تا ۱۰ نگرش نسبت به خود، سوالات ۱۱ تا ۲۰ نگرش نسبت به دنیا و سوالات ۲۱ تا ۳۰ نگرش نسبت به آینده را ارزیابی می کنند.
روش نمره گذاری:
برای بدست آوردن امتیاز مربوط به هر بعد، مجموع امتیازات سوالات مربوط به آن بعد را با هم جمع نموده و جهت محاسبه امتیاز کلی پرسشنامه مجموع امتیازات همه سوالات با هم جمع می شود. نمرات بالا نشانگر دیدگاه منفی ونمرات پایین تر بیانگر دیدگاه مثبت می باشد نمره گذاری سوالات ۴،۶، ۸، ۹، ۱۱، ۱۲، ۱۷، ۲۱، ۲۲، ۲۸معکوس شده و به صورت ۷= کاملا مخالفم، ۶= تا حدودی مخالفم، ۵= کمی مخالفم، ۴= نظری ندارم، ۳= کمی موافقم، ۲= تا حدودی موافقم، ۱= کاملا موافقم در می آید.
ویژگی های روان سنجی
این پرسشنامه همسانی درونی خوبی دارد و ضریب آلفای کرونباخ کل مقیاس ۹۵/۰ برای خرده مقیاس نگرش نسبت به خود ۹۱/۰و برای نگرش نسبت به جهان ۸۱/۰ و برای نگرش نسبت به آینده ۹۳/۰ میباشد. اعتبار همزمان پرسشنامه تفکر سازنده از طریق همبستگی معنی دار ۷۷/۰ با پرسشنامه افسردگی بک اثبات گردیده است. همچنین تمام خرده مقیاس ها همبستگی معنی داری با سایر مقیاس ها دارد. این مقیاس به خصوص در نگرش نسبت به خود همبستگی معنی دار ۹۰/۰ با مقیاس عزت نفس دارد. ضمن اینکه مقیاس نگرش نسبت به آینده همبستگی معناداری ۹۰/۰ با مقیاس ارزیابی ناامیدی دارد.
در ایران جهت بررسی پایائی و روایی پرسشنامه تفکر سازنده در رابطه با سیرکادین در شاغلین روزکار و نوبت کار ایرانی توسط اکرم جعفری رودبندی و همکاران پژوهشی در سال ۱۳۹۰ صورت گرفته است و پایایی کل پرسشنامه با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ۷۶/۰ محاسبه گردیده است.
آلفای کرونباخ دو حیطه ثبات و دامنه ریتم در پرستاران نوبت کار به ترتیب ۷۰/۰ و ۸۲/۰ و مقدار این شاخص در شاغلین روزکار دانشگاه به ترتیب مساوی ۷۵/۰ و ۷۸/۰ بدست آمده است.
شاخص کیسر ۷۹/۰ بدست آمده که بیانگر شرایط مناسب برای اجرای تحلیل عاملی می باشد؛همچنین مقدار کای ـ دو کرویت بارتلت (۰۰۰۱/۰p<) بدست آمده است که نشانگر همبستگی موجود بین متغیرهای مورد مطالعه می باشد.در مطالعه حاضر آلفای کرونباخ تفکر سازنده ۸۳/۰ بود.
پرسشنامه فرسودگی هیجانی مسلش و جکسون[۱۹۳]
برای سنجش فرسودگی هیجانی، از پرسشنامه ۹ سوالی مسلش و جکسون (۱۹۸۱) که توسط مولکی و همکاران (۲۰۰۶) معرفی شده استفاده خواهدشد. این پرسشنامه که بر مقیاس ۶ درجه ای(هرگز =۱ تا همیشه =۶) پاسخ داده می شود. سطح احساس فرسودگی هیجانی و روانی در حین کار را مورد بررسی قرار می دهد.
روش نمره گذاری:
برای نمره گذاری مقیاس در هر سوال دو نمره برای فرد در نظر گرفته می شود، نمره فراوانی و نمره شدت، اگر آزمودنی در خانه هرگز علامت زده باشد هم در فراوانی و هم در شدت نمره صفر می گیرد. در غیر این صورت با توجه به علامتی که در قسمت فراوانی و شدت گذاشته است. در فراوانی نمره یک تا شش(از سالی چندبار تا هر روز) و در شدت نمره یک تا هفت(از خیلی کم تا خیلی زیاد)کسب می کند.
وقتی نمرات افراد در هر سوال مشخص باشد با جمع کردن نمرات می توان خرده آزمون های چهارگانه را محاسبه کرد. در واقع با جمع نمرات ۹سوال خستگی عاطفی در دو مقیاس فراوانی و شدت می توان دو نمره برای این خرده آزمون بدست آورد.