بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارمندان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد( برپایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف)علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی و بطور جزیی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعهاد تعهد سازمانی استفاده کرد( به نقل از گرینبرگ و بارون[۱۴۹]،۲۰۰۰).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۱۷-۳) مدل اریلی و چتمن[۱۵۰]

اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانسیم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد.
بنابراین، مبتنی بر کار کلمن[۱۵۱]در نگرش و تغییر رفتار ، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد ( به نقل از می یر و هرسکویچ،۲۰۰۱) سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است.
از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعیت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهدسازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.

 

۲-۱۷-۴) مدل می یر و آلن[۱۵۲]

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهدسازمانی وجود داشت ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.

 

۲-۱۷-۵) مدل آنجل و پری[۱۵۳]

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهدسازمانی پورتر و همکارانش؛بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایشی مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها ـ مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهداشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد.
عکس مرتبط با اقتصاد

 

۲-۱۷-۶) مدل مایر و شورمن[۱۵۴]

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان)و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی ، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.

 

۲-۱۷-۷) مدل پنلی و گولد[۱۵۵]

پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. تعهد سازمانی ، نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد. این نگرش می تواند ناشی از تمایل ، الزام یا نیاز فرد باشد.
براساس مدل سه بخشی می یر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است:
۱- تعهد عاطفی[۱۵۶]:احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن(خواستن و میل باطنی) تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان. کسانی که دارای چنین تعهداتی هستند دارای ویژگی های ذیل می باشند:
کار کردن در روز تعطیل بدون حقوق، مسائل سازمان را جزء مسایل خود می دانند، احساس تعلق قوی به سازمان دارند و…
۲- تعهد هنجاری[۱۵۷]: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (باید یا نوعی الزام اخلاقی است)
تعهدهنجاری عبارت است از اعتقاد داشتن به مسئولیت در قبال سازمان است، به عبارت دیگر، مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیتها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهداند عبارتست از: اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند، اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند و…
۳- تعهد مستمر[۱۵۸]: محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان(نیاز به ماندن در سازمان) .
تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیتهای مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند. از جمله ویژگیهای کسانی که دارای این نوع تعهد می باشند عبارتست از: اعتقاد به اینکه ترک سازمان مشکلات زیادی در زندگی افراد ایجاد می کند. اعتقاد به اینکه با ترک سازمان، استخدام در جای دیگر امکان پذیر نیست .

 

۲-۱۸ ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

بطور کلی می توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرارداد و پیامدهای آن را نام برد.

 

۲-۱۸-۱) تعهد کم یا ضعیف

سطوح پایین تعهد نه بای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل سازگار تری را پیداکند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک، سبب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در زیر نشان داده شده است.
نتایج و پیامدهای احتمالی بر کارکنان ناشی از تعهد پایین(کم)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتایح مطلوب(مثبت)
۱- افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری
۲- استفاده کارآمد ازنیروی انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتایج نامطلوب (منفی)
۱- پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی
۲- افزایش هزینه های ناشی از عیب جویی و در نتیجه بی ثباتی پرسنل با تعهدکمتر
۳- احتمال کناره گیری و اخراج
۴- تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف

نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم

 

۲-۱۸-۲) تعهد متوسط

در خصوص سطوح متوسط تعهد می توان گفت که بطور کلی فواید آن بیشتر از عیبش می باشد. این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است. افراد قادرند خودرا با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می شود در مشاغل خودپیشرفت نمی کنند، اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در زیرنشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتایج موثر تعهد متوسط بر کارکنان
نتایح مطلوب(مثبت)
افزایش احساس تعلق، امنیتف کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان