-کنیزل (۲۰۰۵) در تحقیق با عنوان «تأثیر شرایط کاری روی رضایت شغلی» اظهار میدارد که شرایط کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری با رضایت شغلی متخصصّین بیهوشی دارد. تعهّد سازمانی رابطه معناداری با رضایت کار و عملکرد داشت.
- چین هانگ (۲۰۰۵) در تحقیقی تحت عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری روی تعهّد سازمانی» دریافت که کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف معنیهای متفاوت دارد. ویژگیهای شخصی مانند جنس، سن و تأهل تفاوت معنیداری در کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی را موجب میشود.

- تورنر (۲۰۰۶) در مطالعه خود تحت عنوان تعهّد در رضایت در بین مربیان کدام مهمتر است؟ «نقش تعهّد و رضایت» را در عملکرد و حفظ مربیهای ورزشی بین دانشکدهای مورد بررسی قرار داد. طبق یافته های این تحقیق تعهّد به طور معناداری یا عملکرد یا عملکرد رابطه داشت و رضایت تأثیر بیشتری در ترک خدمت نشان داد.
- تورنر (۲۰۰۷) با توجه به اهمیت سرمایهگذاری در ارتباط با حفظ ورزشکاران برنامههای راهبردی را تدوین کرده است. وی پژوهش خود را روی ۱۹۰ ورزشکار به طور تصادفی انتخاب شده بودند انجام داد و به این نتیجه رسید که زنان تعهّد بیشتری به تیم و دانشگاه دارند. همچنین هر سه مؤلفه تعهّد با رضایت از تیم و عدم ترک آن رابطه معناداری داشت. طبق این یافتهها رضایت نقش مهمی در تعهّد به تیم دارد و همچنین با افزایش سن، تعهّد تیم نیز به طور معنیداری افزایش مییابد.
- جامع ترین برنامه در این زمینه (کیفیت زندگی کاری) توسط جنرال موتورز به اجرا درآمده است و هنوز هم ادامه دارد . در این برنامه کارکنان سطح پایین سازمان در بهبود بخشیدن به مشاغل، روش های کار، طراحی تولید، کنترل کیفیت دعوت به همکاری شده بودند، برنامههای کیفیت زندگی کاری در شرکتهای زیراکس، ای بی ام و تعداد زیادی از شرکتهای کوچکتر با مؤفّقیت اجرا شده و هرچند دستاوردهای اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری تفاوتهای قابل ملاحظهای با یکدیگر دارند اما بطور کلی میتوان آنها را به سه دسته تقسیم کرد. شاید مهمترین دستاوردهای اجرای اینگونه برنامهها بهبود طرز تلقی کارکنان از کار و سازمان و یا افزایش رضایت شغلی باشد، یکی از دستاوردها افزایش بهره وری میباشد. طی این برنامهها میزان غیبت کاهش تعداد شکایات و نارضایتی از دو هزار مورد در سال ۱۹۷۲ به ۳۲ مورد در سال ۱۹۷۸ کاهش یافته است .
- “هاولویک” در مجله رابطه صنعتی در ذیل مقاله « کیفیت زندگی کاری و منابع انسانی » از تحقیق نام می برد که در پی یافتن تعارض و کیفیت زندگی کاری بوده و ابعاد تعارض کاری، خانوادگی، خانواده و محیط کاری و … بررسی شده و نتیجه گرفته است که تعارضهای کاری و خانوادگی با هم مرتبط بوده و نباید جداگانه در نظر گرفته شود. این نقطه نظر “کانتز” نیز هست. همچنین نتیجه گرفته است که تعارض خانوادگی و کاری تأثیر منفی بر روی کیفیت زندگی کاری و خانوادگی برجای گذاشته است و نهایتاً هر دو عامل در رضایت از زندگی نقش تعیین کننده ای دارند .
- “هاولویک” از تحقیق دیگری نام می برد که نتیجه گرفته است بین ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب، کاهش حوادث شغلی، غیبت و ترک کار و انتقال رابطه مستقیم وجود دارد و کارفرمایان اگر خواهان کاهش حوادث، غیبت و ترک کار و غیره هستند میتوانند از طریق بکارگیری روش های بهبود کیفیت زندگی کاری این مهم را انجام دهند.
- جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع انسانی مطالعه ای را بر روی کیفیت زندگی کاری انجام داده اند که در آن رشد و توسعه دو گروه از شرکتها از نظر رشد فروش و رشد بودجه و بازگشت سرمایه و دارایی مورد مقایسه قرار دادند . نتایج نشان میدهد که با بکارگیری الگوی کیفیت زندگی کاری رضایت شغلی افزایش یافته و چرخه ای از رضایت و عملکرد باعث رشد و بهره وری بهتر و بالاتر در کارکنان و سازمان می شود .
- تحقیقی تحت عنوان «رابطه کیفیت زندگی کاری ، فشار شغلی و رضایت شغل بین مأموران تحقیق اداری» در سال ۲۰۰۶ توسط “جان هوا” انجام گرفت . نتایج این تحقیقات نشان می دهد که، ۱- کیفیت زندی کاری و رضایت شغلی با هم رابطه مثبت و معناداری دارند . ۲- مأموران درباره کیفیت زندگی کاری عقاید مثبتی دارند . ۳- نتایج حاصل از رضایت شغلی نشان می دهد که مأموران از شغل خود نیز خشنود هستند اما در میزان رضایت شغلیشان از نظر سن ، جنس ، سابقه خدمت و میان تحصیلات تفاوت هایی وجود دارد . ۴- کیفیت زندگی کاری و فشار شغلی با هم رابطه معکوس دارند. ۵- بین فشار شغلی و رضایت شغلی نیز رابطه معناداری وجود دارد . ۶- کیفیت زندگی کاری مأموران بر روی فشار شغل و رضایت شغل تأثیر می گذارد .
- “آلبرت گلاسون” در پایان نامه دکتری خود تحت عنوان «کیفیت زندگی کاری: تحقیق در گروه کارکنان» به این نتیجه میرسد که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمان و نیز به شیوه های تفکّر و تأثیر آن بر رفاه کارکنان بستگی دارد . او در این تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرار داده از جمله رضایت، توجّه، سلامت و ایمنی . در این تحقیق او نتیجه گیری می کند که کیفیت زندگی کاری زمانی بالاتر می رود که به شایستگی کارکنان احترام گذاشته شود که این خود نیز بر دو منبع اصلی استوار است :
۱- توسعه شغلی کارکنان
۲- هماهنگ کردن تجربیات کارکنان با محیط کار .
- در تحقیقی “میشل فیلدز” و “جیمز تاکر” تحت عنوان ( تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد سازمانی) به مطالعه و بررسی تغییرات در تعهّد سازمانی و اتحادیه ای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند . فرضیه های این تحقیق به قرار زیر بود:
۱- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری ، تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد .
۲- اعضای اتّحادیه تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیتپذیری، وفاداری به اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایشهای آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد .
جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده ، و نمونه آماری در این تحقیق ۲۹۳ نفر از مدیران اتحادیه ها بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش مصاحبه و برای فرضیه دوّم پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان فقط هنگامی که مشارکت کنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بوده افزایش مییابد، اما تعهد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری با هم رابطهای ندارند، در رضایت شغلی بعد از اجزای برنامه کیفیت زندگی کاری هیچ تغییری اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم این نتیجه بدست آمد که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری ، وفاداری اعضا به اتحادیه ها و مسئولیت پذیری آنهانسبت به آن بطور معناداری افزایش می یابد ، اما دو عامل دیگر یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری تغییر اساسی نمی کند ( فیلدز و تاکر، ۱۹۹۲، ص۵۸) .
- تحقیق دیگری به وسیله “مت فراین رازالی” با عنوان «ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی» انجام شده و نمونه های انتخاب شده ۲۵۰ نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود . نتایج این تحقیق به شرح زیر است :
۱- ۵۳ درصد کل واریانس در تعهّد سازمانی ( بعد عاطفی ) توسط سه عامل نظارت ، پرداخت و مزایا و یکپارچگی و انسجام اجتماعی تبیین می شود . همچنین ۵۷ درصد کل واریانس در تعهّد هنجاری توسط سه متغیر نظارت و سرپرستی ، پرداخت و مزایا و وابستگی اجتماعی تبیین می شود .
لازم به ذکر است در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه “والتون"، برای سنجش تعهّد سازمانی از پرسشنامه “آلن و مه یر” استفاده شد . در کل شرکت کنندگان در این تحقیق بر این عقیده اند که رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کنندههای تعهّد سازمانی (هنجاری، عاطفی و مستمر) هستند (رازالی، ۲۰۰۴، ص۱۰۶).
- تحقیق دیگری به وسیله “مانور اوکلام سیتین” و با عنوان (رابطه بین رضایت شغلی و تعهّد سازمانی و حرفهای در بین دانشگاهیان) انجام شد . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیّه اساتید دانشکدههای علوم تربیتی دانشگاههای استانبول (۴۷۸) نفر بود که از این تعداد به صورت تصادفی ۱۳۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق از فرم اطلاعات شخصی و سه مقیاس استفاده شد. مقیاس اوّل پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) برای بررسی رضایت شغلی بود. مقیاس دوّم پرسشنامه تعهّد حرفهای و مقیاس سوّم پرسشنامه تعهّد سازمانی “آلن و مه یر” بود .
نتایج t تست نشان داد که تفاوت معنی داری بین سطح رضایت شغلی ، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفهای بر حسب جنس و وضع تأهّل آزمودنیها وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل واریانس تفاوت معنیداری بین سطح رضایت شغلی، تعهّد سازمانی و تعهّد حرفهای آزمودنیها را بر حسب سن و تجربه آنها نشان داد (اولکام سیتین، ۲۰۰۶، ص۶۵).
- در تحقیقی که توسط مؤسسه مشاوره ای منابع انسانی “مرسر"، در سال ۲۰۰۱ در یک شرکت عمده تولید تریلر در ایالت متحده بر روی ۱۶۰۰ کارگر به منظور بررسی تعهّد انجام گرفت ، این نتایج بدست آمد :
در صورتی که کارگران از کار خود لذّت برند و احساس کنند با کارفرمای خود برابرند و بر این اعتقاد باشند که کارخانه در ارتباط با مسایل خانوادگی و کاری آنان از انعطاف برخوردار است تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان دارند و احتمال ترک خدمت در آنان کمتر است (گیانکولا، ۲۰۰۶، ص۱۰۲) .
- در تحقیقی از «میشل فیلدز و جیمز تاکر» با عنوان «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهّد
اتحادیهای و سازمانی»، به مطالعه و بررسی تغییرات تعهّد سازمانی و اتحادیهای بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری در غرب ایالت متحده پرداختند. فرضیه های این تحقیق به قرار زیر است:
۱- تعهّد سازمانی و رضایت شغلی ، بعد از بکارگیری برنامه بهبود کیفیت زندگی کاری تنها وقتی که شرکت کنندگان احساس کنند این اجرا مؤفّق بوده است ، افزایش پیدا خواهد کرد .
۲- اعضای اتحادیهها، تعهّدشان نسبت به اتحادیه ها براساس چهار عامل مسئولیت پذیری، وفاداری یه اتحادیه، اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایشهای آنها نسبت به وحدت طلبی، در پی اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری افزایش می یابد .
جامعه آماری در این تحقیق ، شامل مدیران اتحادیه های غرب ایالت متحده و نمونه آماری در این تحقیق ، ۲۹۳ نفر از مدیران اتحادیه بود . روش جمع آوری اطلاعات برای بررسی فرضیه اوّل پژوهش ، مصاحبه و برای فرضیه دوّم، پرسشنامه بود . نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعهّد به سازمان، فقط هنگامی که شرکتکنندگان احساس کنند که اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری مؤفّق بود، افزایش می یابد. امّا تعهّد به اتحادیه و احساس شرکت کنندگان از اجرای مؤفّق برنامه کیفیت زندگی کاری ، با هم رابطه ای ندارند . در رضایت شغلی، بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، هیچ تغییر اساسی صورت نمی گیرد . در بررسی فرضیه دوّم ، این نتایج بدست آمده که بعد از اجرای برنامه کیفیت زندگی کاری، وفاداری اعضا به اتحادیه و مسئولیتپذیری آنها نسبت به آن، بطور معناداری افزایش می یابد . اما دو عامل دیگر ، یعنی اشتیاق به کار برای اتحادیه و گرایش آنها نسبت به وحدت طلبی در پی اجرای برنامۀ زندگی کاری، تغییر اساسی نمیکند (فیلدز و تاکر، ۱۹۹۲، ص۱۲۱).
- لائو^[۸۰] (۲۰۰۰) عملکرد شرکت هایی را که به داشتن کیفیت زندگی کاری بالا معروف بودند را با عملکرد شرکتی دیگر مقایسه کرد. به منظور سنجش عملکرد از روند ۵ ساله رشد فروش، رشد سرمایه، رشد بازدهی سرمایه استفاده کرد. نتیجه بررسی ها نشان داد که کیفیت زندگی کاری یک عامل مهم در تعیین میزان عملکرد شرکت های تحت بررسی می باشد.
- لویس و همکارانش^[۸۱] (۲۰۰۱) طی تحقیقی تحت عنوان « تعیین کننده ها و مؤلفه های داخلی و خارجی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارند که در مدیریت علمی رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به عنوان ویژگی های بیرونی کار محسوب می شوند در حالیکه تئوری روابط انسانی معتقد است که تمرکز بر این عوامل به عنوان ویژگی های درونی یا بیرونی به نگرش شخص به کار بستگی دارد. برای مثال، حقوق یا درآمد که یکی از عوامل مهم این دو متغیر (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) سازمانی محسوب می شود، اگر به عنوان فراهم کننده امکانات برای تفریح و زندگی خانوادگی در نظر گرفته شود، گویای بعد بیرونی است و اگر نشان دهنده ارزشیابی سازمان از افراد باشد. گویای بعد درونی است. در نهایت این محققان در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی با کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار دارد.
- جان سورد^[۸۲] (۲۰۰۲) طی تحقیقی تلاش می کند که کیفیت زندگی کاری دانشکده، روحیه و عواملی که قصد ترک خدمت را هم در سطح فردی و هم سازمانی افزایش می دهند، درک کند و روابط میان این ۳ متغیر و میزانی که آنها داخل و بین گروه های دانشکده اثرگذار هستند را دریابد. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل اصلی ترک خدمت اعضاء هیأت علمی روحیه آنهاست و علاوه بر روحیه، پاداشها، اولویت های حرفه ای، حمایت و ارتباطات اداری و کیفیت خدمات و مزایا در روحیه اعضاء مؤثر هستند و ارتباط مستقیمی با ملاحظات ترک خدمت آنها از سازمان دارد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل در سطح فردی و گروهی نشان داد ادراکات اعضای دانشکده از کیفیت زندگی کاری خود تأثیر مستقیمی روی روحیه ایشان دارد بنابراین اندازه گیری ادراکات کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود، بسیار حائز اهمیت است.
- وانگ وجین یی^[۸۳] (۲۰۰۴) در مطالعه کیفیت زندگی کاری داوطلبان فدارسیون ورزشی مدارس چین مشاهده کردند که سطوح رضایت شغلی آنان در کل مناسب بود. بعد فرصت های یادگیری کیفیت زندگی کاری بالاترین میزان را داشت و محتوای کار دارای کمترین میزان بود. کیفیت زندگی کاری زنان به جز در بعد سرپرستی بالاتر از کیفیت زندگی کاری مردان بود. تفاوت معنی داری از لحاظ جنسیت در همه مرتبه های علمی در روابط بین همکاران مشاهده نشد.
- فوری^[۸۴] (۲۰۰۴) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیش بینی کننده های مؤثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه گرفت که بعد جوّ سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است. اختلاف معناداری از نظر رتبه شغلی، موقعیت شغلی و سن کارکنان سازمان در این موارد (کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی) دیده نشد.
نمونه این تحقیق گروهی از اعضای نیروی دفاع ملی (نظامی) آفریقای جنوبی است.
- تحقیق دیگری توسط متزین رزالی^[۸۵] (۲۰۰۴) با عنوان « ادراک سرپرستان حرفه ای نسبت به کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی» انجام شد. نمونه ۲۵۰ نفر از سرپرستان حرفه ای حسابداران رسمی کارخانه های مختلف بخش خصوصی در مالزی بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که ۵۳ درصد کل واریانس در تعهد سازمانی (بعد عاطفی) توسط سه عامل نظارت، پرداخت و مزایا، و یکپارچگی و انسجام تبیین می شود. ۵۷ درصد کل واریانس در تعهد هنجاری توسط ۳ متغیر نظارت و سرپرستی، پرداخت و مزایا، و وابستگی اجتماعی تبیین می گردد. رشد و توسعه و پرداخت و مزایا به عنوان پیش نیازها و تعیین کننده های تعهد سازمانی (هنجاری، عاطفی) هستند.
- هو^[۸۶] (۲۰۰۶) با تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری مقامات رسمی
سازمان های دولتی با فشار کاری و رضایت شغلی آنان» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری این مقامات و فشار کاری آنان ارتباط وجود دارد. بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد و بین فشار کاری و رضایت شغلی نیز ارتباط و همبستگی وجود دارد. وی اظهار داشت نه تنها بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد، بلکه کیفیت زندگی کاری بر روی کاهش فشار شغلی و رضایت شغلی نیز تأثیر مثبتی می گذارد.
- سراجی^[۸۷] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان « مطالعه و بررسی کیفیت زندگی کاری» اظهار می دارد که کیفیت زندگی کاری در سطح بالا، اساسی برای جذب و نگهداری کارکنان در سازمان هاست. کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع است که به منظور بهبود و افزایش رضایت کارکنان مطرح می گردد. این تحقیق بر روی گروهی از کارکنان بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران، ( حدود ۹۰۸ نفر) ، به منظور بررسی دیدگاه های مثبت و منفی آنها از کیفیت زندگی کاری ایشان به عمل آمد. نتایج تحقیق نشان داد که افراد از ایمنی و سلامت شغل، سرپرستان، حقوق و درآمد و تعادل بین کار و زندگی راضی نبوده و کار برای آنها رضایت بخش و جالب نبود. این موضوع بیانگر فقدان کیفیت زندگی کاری مطلوب برای کارکنان است. پیشنهاد این تحقیق، آموزش و تربیت مدیرانی مسئول و متعهد به پرداختن به مسائل کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد.
- چه رز و همکارانش^[۸۸] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان « کیفیت زندگی کاری، ابعاد کاری و شغلی»، به این نتیجه رسیدند که مهمترین عامل تعیین کننده کیفیت زندگی کاری ابتدا موفقیت شغلی و در مرحله بعد رضایت شغلی و تعادل شغلی است.
این تحقیق به منظور پیش بینی کیفیت زندگی کاری در رابطه با ابعاد وابسته به شغل انجام گرفته است. نمونه تحقیق ۴۷۵ مدیر از مناطق تجاری آزاد در مالزی که شامل شرکت های بزرگ و صنایع کوچک و متوسط است، می باشد. نتیجه تحقیق نشان می دهد که ۳ متغیر در این تحقیق مؤثر بوده اند. رضایت شغلی، موفقیت شغلی و تعادل شغلی با میزان ۶۳ درصد واریانس در کیفیت زندگی کاری. وضعیت تأهل، سن، تحصیلات و سابقه کاری با کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم و معنی داری دارد. به این ترتیب که با افزایش سن و سابقه کاری کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد. همچنین این تحقیق نشان می دهد که افرادی که در شرکت های بزرگتر کار می کنند نسبت به افرادی که در شرکت های کوچک هستند، کیفیت زندگی کاری بهتری دارند. تحقیقات نشان می دهد که زندگی خانوادگی موفق، ارتباط مستقیمی با رضایت شغلی و موفقیت شغلی دارد. جوّسازمانی نیز یکی از متغیرهای مربوط به کار است که با کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. جوّ گرم و دوستانه، پاداشهای منصفانه، عاملی برای انجام کار بهتر و افزایش انگیزه و رضایت در کار می گردد.
- سرجی^[۸۹] و همکارانش (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان « یک ارزیابی و اندازه گیری جدید از کیفیت زندگی کاری براساس ارضای نیازها و تئوری های انتشار (نفوذ)» به دو تئوری برجسته در ادبیات کیفیت زندگی کاری اشاره کردند : ۱- تئوری نیاز^[۹۰] ؛ ۲- تئوری نفوذ^[۹۱] .
محققان با بهره گرفتن از تئوری نیاز یا تأمین نیاز نتیجه می گیرند که ابعاد کیفیت زندگی کاری آن گونه در یک فضای روانشناختی مورد توجه قرار می گیرد که همه تجارب عاطفی وابسته به کار در آن فضا ذخیره شده اند. تجارب عاطفی در بعد زندگی کاری از رضایت کارکنان از ارضای نیازهایشان ناشی می شود و به همین دلیل، میزانی که نیازهای افراد در سازمان به طور رضایتبخش ارضا می شود، به مراتب وسیع تر و بزرگتر از رضایت کلی فرد از کارش یا همان رضایت شغلی است. آنها بر طبق این نظریه نتیجه می گیرند که کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده رضایت شغلی است.
رویکرد تئوری نفوذ، نسبت به کیفیت زندگی کاری بر این نکته اشاره دارد که رضایت در یک حوزه زندگی بر رضایت در حوزه های دیگر زندگی از جمله: خانواده، فراغت، اجتماعی، سلامت و مالی تأثیرگذار می باشد.
- پول^[۹۲] (۲۰۰۷) طی انجام تحقیقی تحت عنوان « یک مدل توسعه مدیریت: سنجش و ارزیابی تعهد سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی مدیران اجرایی در سازمان یادگیرنده» و با انتخاب ۲۰۸ نفر از مدیران اجرایی MBA در دانشگاه آشلند^[۹۳] به این نتیجه رسید که رابطه مشخص و ملموسی بین تعهد، انگیزه و رضایت شغلی وجود دارد که این عناصر، عناصری اصلی و حیاتی برای موفقیت در یک سازمان یادگیرنده اند. در این تحقیق وی به بررسی اینکه آیا میزان انگیزه مدیران اجرایی رابطه ای (مثبت یا منفی) با ویژگی های سازمان یادگیرنده دارد یا خیر. متخصصین توسعه مدیریت به عناصر و عوامل سینرژیک علاقه مند هستند از جمله (تعهد سازمانی – انگیزه کاری و رضایت شغلی) که این عوامل بر فرهنگ سازمان یادگیرنده اثر می گذارند. سازمان یادگیرنده محیط را طوری بهبود می بخشد که کارکنان به بکارگیری ایده هایی تازه و نوآورانه در جهت کسب اهداف همگانی خود تشویق می شوند. در این تحقیق پی می بریم که تعهد به عنوان پیش زمینه ای در ایجاد انگیزه برای کارکنان است و به طور مستقیم بر رضایت شغلی آنان اثر می گذارد.
- رتینام^[۹۴] (۲۰۰۸) در مقاله ای تحت عنوان مفاهیم کیفیت زندگی کاری و چشم انداز افراد
حرفه ای در تکنولوژی اطلاعات، عوامل زیادی را در ایجاد کیفیت زندگی کاری مؤثر می داند. یکی از آنها، محیط کار است. یک گروه از نیروهای کاری که به میزان زیادی در کیفیت زندگی کاری (نتیجه ایجاد تغییرات در محیط کار) مؤثرند، افراد حرفه ای و متخصصان تکنولوژی اطلاعات (IT ) می باشند. صنایع IT در بسیاری از کشورهای در حال توسعه از جمله مالزی دچار چالشهایی در برخورد با تقاضای استخدام کارکنان شده است. یک مدیریت صحیح منابع انسانی، متخصصان IT را در جهت بهره وری بیشتر و در عین حال رضایت از کار خویش ترغیب می کند. خط مشی های منابع انسانی برای ایجاد کیفیت زندگی کاری مطلوب در میان متخصصان بسیار مهم می باشد.
بنابراین داشتن درک درستی از عناصر و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری متخصصان ‌IT و ایجاد تغییر در آن مفاهیم و مؤلفه ها، متخصصین منابع انسانی را در جهت بهبود استراتژیها برای نیل به کیفیت زندگی کاری بهتر متخصصان IT ، یاری می دهد. مؤلفه ها و مفاهیم اصلی کیفیت زندگی کاری مانند: سلامت، امنیت شغلی، رضایت شغلی، افزایش رقابت و تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری به متخصصان منابع انسانی در طراحی محیط کار IT با بهره گرفتن از عوامل انسانی مؤثر کمک می کند. این موضوع باعث می شود که نیروی کار فعلی به نیروی کار دانش بنیاد مبدل گردد. و در نهایت به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان منجر می گردد.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق