بیرونی‌کردن؛

بیرونی‌سازی به معنی تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح است. جنبه نامعلوم این نوع تبدیل مهم است، اگر چه بیرونی‌سازی دانش ضمنی بسیار مشکل و در برخی موارد غیرممکن است. در شکل۲-۷، بیرونی‌سازی طوری مدل‌سازی شده است که فرایند تبدیل با حداقل یک عنصر دانش شروع می‌شود و به یک عنصر اطلاعات منجر می‌شود.

 

 

ترکیب؛

ترکیب به معنی تبدیل دانش صریح به دانش صریح است. در طول فرایند ترکیب، یک یا تعداد بیشتری از عناصر اطلاعات به عناصر جدید اطلاعاتی تبدیل می‌شوند. به عبارت دیگر،‌ در این مرحله، حرکت از دانش آشکار فردی به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره‌سازی آن صورت می‌پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش توسعه می‌یابد (افرازه، ۱۳۸۶، ص۵۵).

 

 

درونی‌سازی؛

در فرایند درونی‌سازی، دانش صریح به دانش ضمنی تبدیل می‌شود. این فرایند بسیار شبیه به «یادگیری از طریق اقدام[۱۵۵]» است. تجربیاتی که از طریق فرایندهای اجتماعی‌کردن، بیرونی‌سازی و ترکیب حاصل شده‌اند، در این فرایند درونی می‌شوند و در چارچوب دانش فرد قرار می‌گیرند. درونی‌سازی با عنصر اطلاعاتی شروع و به عنصر دانشی منتهی می‌شود (فرومینگ، گرونا و اشمید،۲۰۰۸، :۲۴۸-۲۴۷).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

شکل ۲-۷ : مدل پویایی‌های ایجاد دانش منبع: (فرومینگ، گرونا و اشمید،۲۰۰۸، صص۲۴۷)
همان‌گونه که شکل ۲-۶ نشان می‌دهد، فرایندهای تبدیل دانش از مرحله اجتماعی‌کردن شروع می‌شود و به دنبال آن فرایندهای بیرونی‌سازی، ترکیب و درونی‌سازی اتفاق می‌افتد. در مسیر طی شدن این چهار مرحله است که دانش ضمنی، آشکار می‌شود، تکثیر می‌یابد، به کار گرفته می‌شود و با کاربرد عملی برای حل مسائل سازمانی، نهادینه شده و منجر به ایجاد دانش جدید می‌گردد. با تکرار این چرخه حلزونی، فرایند تولید دانش در سازمان تسریع می‌شود.
۲-۲-۱۴-۱- مدل سه جزئی خلق دانش
نوناکا و همکارانش فرایند خلق دانش در سازمان را از طریق یک مدل سه جزئی به نمایش گذارده اند. فرایند ۴ مرحله ای SECI ، مفهوم Ba و دارایی های دانشی سازمان اجزاء این مدل را تشکیل می دهند (گات اس چالک[۱۵۶]، ۲۰۰۵ : ۲۱).
۲-۲-۱۴-۱- ۱- فرایند چهار مرحله ای SECI
خلق دانش از طریق تعامل و جابجایی دانش ضمنی و دانش صریح در سطح سازمان، امکان پذیر می گردد. جابجایی و تبادل دانش صریح و ضمنی در بین افراد و گروه های سازمان به چهار شیوه صورت می پذیرد (پوپادیوک و چو[۱۵۷]، ۲۰۰۶):

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

تبدیل دانش ضمنی به دانش ضمنی جدید یا جامعه پذیری[۱۵۸]

تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح یا برونی سازی [۱۵۹]

تبدیل دانش صریح به دانش صریح جدید و پیچیده تر یا تلفیق[۱۶۰]

تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی یا درونی سازی[۱۶۱]

این چهار فرایند در کنار یکدیگر فرایند SECI را تشکیل می دهند.

 

 

جامعه پذیری:

این فرایند را می توان فرایند تسهیم تجربیات میان کارکنان دانست که در جریان آن دانش ضمنی جدید در چارچوب مدل های ذهنی و مهارت های تکنیکی شکل می گیرد. افراد می توانند بدون استفاده از ابزارهای زبانی دانش را از سایرین دریافت نمایند. برای مثال کار آموزان بسیاری از مهارت ها را از طریق مشاهده استاد خود، تقلید و تمرین فرا می گیرند. نکته کلیدی در این فرایند تجربه است. برای افراد دشوار خواهد بود که افکار خود را به سایرینی که با آنها دارای تجربیاتی مشترک نیستند عرضه نمایند (نوناکا و تاک اوچی، ۱۹۹۵ : ۶۳-۶۲)

 

 

برونی سازی:

این مرحله نقشی کلیدی در خلق دانش ایفا می نماید. در این مرحله دانش ضمنی موجود به دانش صریح جدید تبدیل می شود. تبدیل موفقیت آمیز دانش ضمنی به دانش صریح مستلزم به کارگیری زنجیره ای از استعارات، قیاس ها و مدل ها است. استعارات و قیاس ها این امکان را برای کارکنان فراهم می آورند تا با تکیه بر همانندی دو مفهوم ابهامات موجود در خصوص یک مفهوم جدید را کاهش داده و به این ترتیب با بهره گرفتن از دانسته های خود دانش جدید را درک نمایند(همان منبع : ۶۶-۶۷).

 

 

تلفیق:

در این فرایند ، ارتباطات اهمیتی خاص می یابد زیرا دانش از طریق ارتباطات درون و برون سازمانی جمع آوری گردیده ، تلفیق شده و ارتقا می یابد (گوت اس چالک[۱۶۲]، ۲۰۰۵ : ۲۲). در سازمان ها تلفیق معمولا زمانی رخ می دهد که مدیران میانی چشم اندازهای کلی سازمان را خرد کرده و در چارچوب چشم اندازها و مفاهیم عملیاتی به کارکنان سطوح پایین تر انتقال دهند. تلفیق در سطح مدیران عالی زمانی رخ می دهد که مفاهیم مربوط به رده های میانی (مسائل مربوط به محصول ،عملیات و ….) با مفاهیم بالادستی (چشم اندازها ، ماموریت، اهداف و…) در هم آمیخته و مفهومی جدید تولید نماید(نوناکا و تاک اوچی، ۱۹۹۵ : ۶۸-۶۷)

 

 

درونی سازی:

در این مرحله تجربیات مراحل قبل در چارچوب مدل های ذهنی مشترک و یا دانش فنی به بخشی از دانش ضمنی کارکنان تبدیل می شوند. اگر دانش صریح موجود در سازمان به صورت اسناد و دستور العمل های مدون و یا قصه های شفاهی باورپذیر درآمده باشد تبدیل آن به دانش ضمنی بسیار آسان تر خواهد بود. این به آن معنا است که ثبت دانش و اطلاعات از یک سو به افراد کمک می کند تا دانش ضمنی خود را غنی تر نمایند؛ و از سوی دیگر موجب تسهیل انتقال دانش صریح به دیگران می شود (نوناکا و تاک اوچی، ۱۹۹۵ : ۶۹)
فرایند دانش آفرینی در سازمان را می توان چرخه ای از تعامل و تبادل پویا و مداوم دانش ضمنی و دانش صریح دانست که معمولا با مرحله جامعه پذیری آغاز می گردد. دانش خلق شده در هر مرحله از نظر کیفیت و ویژگی با دانش خلق شده در سایر مراحل متفاوت است. جامعه پذیری بر نوعی از دانش استوار است که اصطلاحا می توان آن را دانش «حمایت شده» نامید؛ مهارت های فنی و مدل های ذهنی در این دسته هستند. مرحله برونی سازی منجر به تولید « دانش مفهومی» می گردد. مرحله تلفیق تولید دانش نظام مند همچون نمونه های پیش تولید و تکنولوژی های جدید، را در پی دارد. در نهایت دانش عملیاتی در مورد مدیریت پروژه، فرایند تولید، محصولات و روش های اجرایی را می توان حاصل فرایند درونی سازی دانست (همان منبع :۷۱) . در فرایند SCEI خلق دانش از سطح فرد به سطح گروه و سپس سازمان (و گاه سطح میان سازمانی) ارتقا می یابد . دانش در سطح سازمانی زمانی خلق می شود که تداوم تبادل دانش در تمامی چهار مرحله فرایند SECI از سوی سازمان تضمین شده و مورد حمایت قرار گیرد (میر و رهامن[۱۶۳]، ۲۰۰۳ :۳۷۷)
شکل (۲-۷) فرایند ۴ مرحله SCEI و نقش سطوح سازمانی درگیر (منبع دانش یا گیرنده دانش ) در هر مرحله را به نمایش می گذارد .

شکل ۲-۸: فرایند SECI (منبع: نوناکا و همکاران، ۲۰۰۹ : ۹۰)
۲-۲-۱۴-۱- ۲-مفهوم Ba :
Ba مکانی است برای شکل گیری روابط در جهت خلق دانش، این مکان می تواند مکانی فیزیکی، ذهنی و یا تلفیقی از این دو باشد. Ba فرصتی است تا افراد با یکدیگر و با محیط پیرامون رابطه برقرار نموده، به تبادل داده، اطلاعات و عقاید بپردازند و همکاری هایی را در جهت خلق دانش شکل دهند. تعامل افراد در قالب Ba در چارچوب سلسله مراتب، قوانین و کنترل های سنتی سازمان نمی گنجند. در واقع این تعاملات به شکلی داوطلبانه، بر مبنای توجه و احترام متقابل و غالبا در راستای کار تیمی شکل می گیرد (مارری فایارد[۱۶۴]، ۲۰۰۳)
نوناکا و همکارانش در یک تقسیم بندی جامع انواع Ba را در به چهار گروه به شرح ذیل دسته بندی نموده اند (نوناکا و همکاران، ۲۰۰۰ : ۹۵-۹۴).

 

 

ابداعی[۱۶۵] :

فضایی برای تسهیم احساسات، تجارب و مدل های ذهنی افراد است که در آن افراد فرصت می یابند تا با رفع موانع بین فردی به همدلی دست یابند. به بیان دیگر این Ba فضایی برای پیدایش علاقه، توجه و اعتماد است. در این فضا بر تسهیم دانش از طریق ارتباطات چهره به چهره و برخوردهای نزدیک تاکید می شود. فرایند خلق دانش در این فضا آغاز می گردد؛ این فضا با مرحله جامعه پذیری در ارتباط است.

 

 

ارتباطی[۱۶۶]:

این نوع از Ba در مقایسه با نوع ابداعی از شکلی نظام یافته تر برخوردار است. در این فضا افراد ترغیب
می شوند تا نسبت به مدل های ذهنی و مهارت های تسهیم شده واکنش نشان دهند و به تحلیل های شخصی از این مدل ها و مهارت ها دست یابند. این فضا را می توان با انتخاب ترکیب مناسبی از افراد دارای قابلیت های فردی و توان تخصصی تقویت نمود.

 

 

ساختاری[۱۶۷] :

در این محیط دانش صریح موجود با دانش جدید تلفیق می شود. در این فضا دانش صریح خلق شده و نظام مند می شود به همین دلیل این محیط را می توان با مرحله تلفیق مرتبط دانست.

 

 

تمرینی[۱۶۸] :

در این فضا تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی به آسانی صورت می پذیرد. مفهوم “درونی سازی” و همچنین مفاهیمی چون “یادگیری حین کار” و”مشارکت داوطلبانه”در کار با این فضا در ارتباط قرار می گیرند.
۲-۲-۱۴-۲- راهبرد­های دانش­آفرینی سازمانی (مدل EICE):
این بخش شامل الگوهای مختلف تغیییر و تبدیل بین دانش عمومی و دانش خصوصی است. این الگوها، شیوه ­های تبدیل دانش موجود به دانش جدید را به تصویر می­کشند. تعاملات اجتماعی بین سازمان­ها و محیط پیرامون، بعد هستی­شناختی آفرینش دانش را در بر می­گیرد.
در ادامه راهبرد­های دانش­آفرینی سازمانی با عنوان مدل EICE مورد برسی قرار می­گیرد.
۲-۲-۱۴-۲- ۱- راهبرد­های کاوشی(اکتشافی)
راهبرد­های کاوشی دربرگیرنده فرایند تغییر و تبدیل دانش خصوصی جدید از طریق دانش منحصربه فرد[۱۶۹] سازمان است. به علاوه این راهبرد موجب افزایش سرمایه فکری سازمان، به وسیله آفرینش دانش منحصربه فرد و خصوصی سازمان در داخل مرزهای سازمان، می­ شود(آی چی جو، ۲۰۰۲). از آنجایی­که دانش خصوصی و منحصربه فرد بایستی باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید یا حداقل به سختی قابل تقلید باشد(بارنی، ۱۹۹۱).