۱-۴) اهداف تحقیق

براساس مسئله تبیین شده در تحقیق حاضر، اهداف تحقیق عبارتند از:
۱- سنجش تأثیر رفتارهای اخلاقی بر تعهدسازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱رشت.
۲- سنجش تأثیر رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱رشت.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

۳- سنجش تأثیر بین رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱رشت.
۴- سنجش رفتار اخلاقی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت.
۵- سنجش میزان رضایت از دستمزد کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت.
۶- سنجش میزان رضایت از کارفرمای کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت.
۷- سنجش میزان رضایت از همکاران کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت.
۸- سنجش میزان رضایت از شغل کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت .

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق برروی آن قرار داده می‌شود، چارچوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه‌یافته توصیف شده وکامل بین متغیرهایی است که از طریق فرایندهایی مانند مصاحبه، مشاهده و بررسی ادبیات موضوع(پیشینه تحقیق)، فراهم آمده است. در این مرحله آشکار می‌شود که برای پیدا کردن راه ‌حل ‌های مسئله ابتدا پژوهشگر باید مسئله را بشناسد و سپس متغیرهایی را که در مسئله نقش دارند معین کند. سپس باید شبکه ارتباطات بین متغیرها (مدل تحقیق) به درستی بنا شود، به نحوی که بتوان زمینه‌های مربوط را ایجاد و سپس آزمون کرد، بر پایه نتایج آزمون فزضیه‌ها، معلوم می‌شود که تاچه اندازه از طریق یافته‌های تحقیق بتوان مسئله راحل نمود. از این رو چارچوب نظری گام مهمی در فرایند تحقیق است. چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبتنی بر روابط تئوریک میان‌شماری از عواملی که در مورد مسئله پژوهش بااهمیت تشخیص داده شده‌اند.( سکاران،۱۳۹۰،۹۴) با توجه به تحقیقات انجام شده در زمینه شناسایی عوامل مؤثر بر میزان تعهدسازمانی کارمندان آموزش و پرورش و این که کاهش تعهد می‌تواند ناشی از عدم رضایت شغلی یا رفتارهای اخلاقی همکاران باشد، در این تحقیق به بررسی رابطه رفتار اخلاقی و رضایت شغلی (از جنبه‌های؛ رضایت از دستمزد، رضایت از همکاران، رضایت از کارفرما، رضایت از شغل) و تأثیر آن‌ ها بر تعهد کارمندان آموزش و پرورش ناحیه یک رشت می‌پردازد. در این تحقیق تعهدسازمانی متغیر وابسته می‌باشد که از دیدگاه آلن و می‌یر مورد بررسی قرارگرفته است، در این دیدگاه تعهدسازمانی عبارت است از یک حالت روانی و نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان است و دارای سه بعد؛ عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد.(قلی‌پور،۱۳۸۶، ۳۷۶)

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

۱-۶) مدل تحقیق

(شکل ۱-۱،مدل تحقیق)
Weihui • Satish • Deshpande • Xiao,2011 ) )

۱-۷) فرضیات تحقیق

براساس هدف های تعیین شده فرضیه های تحقیق به شکل زیر ارائه می شوند.
فرضیه اصلی۱: رفتار اخلاقی همکاران بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت تاثیر دارد .
فرضیه اصلی ۲: رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت تاثیردارد .
فرضیه فرعی اول: رضایت از دستمزد بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت تاثیر دارد .
تعهدسازمانی
فرضیه فرعی دوم: رضایت از همکاران برتعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت تاثیر دارد .
فرضیه فرعی سوم: رضایت از کارفرما بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت تاثیر دارد .
فرضیه فرعی چهارم: رضایت از شغل بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه ناحیه ۱ رشت تاثیر دارد .

۱-۸) تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

۱-۸-۱) متغیروابسته

تعهدسازمانی : تعهد سازمانی که در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته بکار رفته است، تعاریف متعددی دارد. از دیدگاه آلن و می‌یر[۱۰]دارای سه بعد می‌باشد:
۱-تعهدعاطفی:
این نوع تعهد در بر دارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می‌ باشد . به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می‌کنند.
۲-تعهدمستمر
براساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند، در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه‌هایی را متحمل خواهد شد. افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.
۳-تعهدهنجاری
در این نوع تعهد ، کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸،۱۴۱)
تعریف عملیاتی تعهد سازمانی :در این تحقیق تعهد سازمانی افراد در یک مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت و مقیاس اندازه گیری فاصله ای، از خیلی زیاد تا خیلی‌کم با بهره گرفتن از پرسشنامه سنجیده می‌شودکه شامل سوالات ۱تا۲۴پرسشنامه می‌باشد در تعریف عملیاتی تعهد سازمانی باید گفت زمانی فرد به بودن خود در سازمان افتخار می‌کند که زمان بیشتری را در سازمان بگذراند، مسائل و مشکلات آن را از آن خود بداند و نگاهش به سازمان خود بالاتر از نگاهش به سازمان‌های دیگر باشد. به عبارتی سازمان خود را بهتر از سازمان‌های دیگر بداند و حتی آنقدر به سازمان وفادار است که هرگز حاضر به ترک سازمان خود نیست.

۱-۸-۲)متغیرهای مستقل

رفتارهای اخلاقی
تعریف نظری رفتارهای اخلاقی : اخلاق کار از دیدگاه افراد مختلف معانی گوناگونی دارد، اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آن‌گاه انجام درست وترک نادرست می‌دانند. اخلاقیات ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با ارزشها دارند و به عنوان ابزاری نگریسته می‌شوند که ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌کنند.(دفت،۱۳۸۸)
تعریف عملیاتی رفتار اخلاقی : در این تحقیق رفتارهای اخلاقی در یک مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت از خیلی‌زیاد تا خیلی‌کم با بهره گرفتن از پرسشنامه سنجیده می‌شودکه شامل سوالات ۲۵تا۲۹پرسشنامه می‌باشد.اشاره دارد به اینکه تا چه حد افراد استانداردهای اخلاقی و قوانین و رویه‌های کاری را رعایت می‌کنند و برای پیشرفت شغلی از قوانین سرپیچی نمی‌کنند و رشوه و هدیه برای انجام کار نمی‌گیرندونیز نقض قوانین توسط همکاران را گزارش می‌کنند.
تعریف نظری رضایت شغلی:رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.(مقیمی،۱۳۸۳، ۳۸۳)
تعریف عملیاتی رضایت شغلی:در این تحقیق رضایت شغلی افراد در یک مقیاس ۵گزینه‌ای لیکرت از خیلی‌زیاد تا خیلی‌کم با بهره گرفتن از پرسشنامه سنجیده می‌شود. در این تحقیق ۴عامل به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح هستندکه عبارتنداز: ماهیت یا خود شغل یا کار، رضایت از کارفرما، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق یا دستمزد که شامل سوالات ۳۰تا۳۸ پرسشنامه می‌باشد.
رضایت ازحقوق: اشاره دارد به متناسب بودن حقوق با مسئولیت‌ها و اینکه میزان رضایت از حقوق دریافتی با توجه حقوق سازمان‌های دیگر چقدر است.
رضایت از همکاران: اشاره به این دارد که تا چه حد فرد از بودن کنار همکاران رضایت دارد و حس همکاری بین آن‌ هاوجود دارد.
رضایت از کارفرما: اشاره دارد به اینکه تا چه اندازه کارفرمایان سطح بالا و مسئولیت پذیرند، و باعث ارتقای شغلی کارکنان می‌شوند.
رضایت از شغل:به جالب بودن شغل و رضایت فرد از مسئولیت‌های شغلی او اشاره دارد.

۱-۹) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: مربوط به تأثیر رفتار اخلاقی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه ۱رشت بوده و در حوزه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد.

قلمرو زمانی: این تحقیق در بازه زمانی اسفند ۹۱ تا بهمن ۹۲ انجام شده است.
قلمرو مکانی: این تحقیق درسطح مدارس متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک انجام شده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه

هر رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می‌گیرد، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد. بدون تعهد رفتارهای انسان معنی و مفهوم خود را از دست می‌دهند. بنابراین تعهد یکی از ویژگیهای انسانی است که در همه وجود دارد، اما همه به یک اندازه به آن پایبند نیستند. تعهد سازمانی را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد، با این شرط که بدون هر سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام برساند. یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌هاست، تا آن‌ ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. عوامل متعددی باعث می‌شود که میزان تعهد در افراد مختلف، متفاوت باشد. تحقیقات متعددی در این زمینه صورت گرفته و عواملی اعتقادات دینی، فرهنگ، احساس تعلق، وضعیت اقتصادی، میزان تحصیلات، درآمد، محل خدمت، سابقه کار و از جمله اخلاق و رضایت شغلی را بر میزان تعهد افراد دخیل دانسته‌اند. (مرادی و همکاران،۷۸،۱۳۹۲)
عکس مرتبط با اقتصاد
در این فصل به بیان مبانی نظری وپیشینه تحقیق می پردازیم.و شامل سه بخش است؛
بخش اول مربوط به متغیر وابسته و تعاریف و نظریات تعهد سازمانی است .
بخش دوم مربوط به متغیر های مستقل و تعاریف ونظریات مربوطه می باشد.
بخش سوم مربوط به پیشینه تحقیق و بررسی و بیان نتایج بدست آمده تحقیقات مشابه در داخل و خارج از کشور است.

۲-۲) بخش اول : تعهدسازمانی

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع در سال‌های اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب‌نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده‌اند.
اوریلی و چاتمن[۱۱] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی «حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر، تعریف می‌کنند.(نعمت‌پور، ۱۳۸۸، ۱۷)
تعهد سازمانی از نظر مورهد و گریفین(۱۹۸۹) «احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان» می‌باشد. از نظر آنان تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. (مورهد و گریفین ۱۳۷۴، ۸۱)
تعهد سازمانی نوعی نگرشی است که میزان علاقه، دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد و دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد (آلن و می‌یر ۱۹۹۱،۶۴) .
بکر و کانتز[۱۲] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی را «وابستگی فرد به سازمان به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که فرد در سازمان انجام می‌دهد و مزایای جانبی‌ای که از طریق کار در سازمان به دست می‌آورد» تعریف کرده‌اند[۱۳] .
از نظر رابینز (۱۹۹۶)، «تعهد سازمانی، حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می‌داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد» (رابینز ۱۳۸۵، ۲۸).
دری و آیورسون[۱۴] (۱۹۹۸) ، درمطالعات خود تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف کرده‌اند.
تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می‌کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند، تعیین هویت می‌نمایند و چقدر در آن درگیر هستند (پود ساکف ،۲۰۰۰،۵۱۳)[۱۵] .
میلرولی[۱۶] (۲۰۰۱)، معتقدند که: «تعهد سازمانی سازه‌ای است که اعضای سازمان موظف و متعهد به باورها و کنش‌هایی می‌شوند که تداوم‌بخش فعالیت‌ها و التزامات آن‌ ها به سازمان محل کارشان باشد.
کوهن[۱۷] (۲۰۰۳)، تعهد سازمانی را نیرو و توانی تعریف نموده است که افراد را ملزم و موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند.
چانگ و همکاران[۱۸] (۲۰۰۷)، تعهد سازمانی را «حالتی روانی می‌دانند که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد.»
از نظر آلن (۲۰۰۷)، تعهد سازمانی، نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.