• حجم سرمایه گذاریهای (اندوختههای) فرد در سازمان که شامل مهارتها، آموزش، تغیر محل زندگی و سرمایه گذاریهای فرد میباشند.

• درک قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی

• • در نهایت مطرح میشود که بعد تکلیفی تعهد سازمانی به وسیله تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی) و هم بعد از ورود فرد به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) تحت تأثیر قرار میگیرد. در مورد اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی یک کارمند اگر افراد مهم برای او (مثل والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند تعهد تکلیفی قوی به سازمان دارد. با توجه به اجتماعی شدن سازمانی، مطرح میشود که کارکنانی که راهنمایی میشوند که باور کنند (بوسیله شیوه های مختلف سازمانی) که سازمان وفاداری آنها را انتظار دارد، احتمالاً تعهد تکلیفی قویتر نسبت به آن سازمان دارند. مدل سه بخشی تعهد سازمانی به صورت شکل صفحه بعد نمایش داده میشود. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۹۷-۹۶)

شکل شماره ۲-۱۵- مدل سه بخشی سازمانی می یر و آلن (برگرفته ازحسن پور ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۷، ۹۸)
۲-۲-۴-مراحل توسعه تعهد سازمانی
تعهد شامل ۵ مرحله توسعه می باشد (بریکمن ، سورنتینو ، ورتمن)^[۹۱] این مراحل که تعامل پویای شخص با محیط را مشخص می کنند شامل : شناسایی ، آزمایش ، اشتیاق ، رفع خستگی و یکپارچگی می باشند که ضمن اینکه هر مرحله شرایطی را برای ورود به مرحله بعدی فراهم می آورد ، یک آگاهی کلی در خصوص اینکه اشخاص چگونه متعهد شوند را نیز ارائه می دهند .

• مرحله اول : اکتشاف در این مرحله اشخاص از نتایج برقراری ارتباط مثبت با سازمان مطلع می شوند .

• مرحله دوم آزمایشدر این مرحله اشخاص عناصر منفی تعهد سازمانی را کشف کرده و میزان اشتیاق و توانایی شان را برای بیان این عناصر می سنجند .

• مرحله سوم : اشتیاق در این مرحله عناصر مثبت و منفی در مراحل اول و دوم ترکیب شده و افراد با نگرشی مثبت نسبت به سازمان و یا تعهدی مشتاقانه و از روی میل برای رسیدن به اهداف و ارزشهای سازمانشان مشارکت می کنند .

• مرحله چهارم :آرامش و خستگی در این مرحله اشخاص احساس می کنند فعالیتهای سازمانی به دلیل انجام فعالیتهای تکراری در مشاغل دچار یکنواختی شده است که ممکن است افراد به کارهایی بپردازند که به چالش بیشتری نیاز دارد .

• مرحله پنجم : یکپارچگی اشخاص عناصر مثبت و منفی سازمان را در راستای ایجاد تعهدی انعطاف پذیر ، پیچیده و با دوام تر از اشکال قبلی تعهد به کار می بندند. (Liou,2008,119)

۲-۲-۵-فرایند ایجاد تعهد سازمانی
گری دسلر^[۹۲] در سال ۱۹۹۳ در کتاب خود مراحل ایجاد تعهد در کارمندان را تشریح میکند و آن را در هشت مرحله جای میدهد:

• ارزشیابی اولیه مردم

• گفتگوی دو طرفه

• مالکیت مشترک

• امنیت

• تعالی

• استخدام بر مبنای ارزش

• پاداشهای بخش سخت

• فعالیت (واقعیت) (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۹۹)

۲-۲-۵-۱-ارزش های اولیه مردم
باید باور کرد که مردم میتوانند مورد اعتماد و احترام واقع شوند، در تصمیمگیری درگیر شوند و برای رشد تشویق گردند. بنابراین ابتدا باید احساس خود را در مورد مردم بدانید تا برنامه ایجاد تعهد را آغاز نمایید سعی کنید افرادی را استخدام کنید که ارزش-های مورد نظر را از آغاز دارا باشند با رویه های مصاحبهای متنوع میتوان اشخاصی را که دارای ارزشها و مهارتهای لازم برای انجام شغل میباشند غربال نمود. البته این ارزش-های اولیه باید به اقدامات روزانه تبدیل شوند سپس باید با آموزش و تحصیل آنها را تکمیل نمود. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۹۹)
۲-۲-۵-۲-گفتگوی دو طرفه
این ارتباط شامل رفتار بی غرضانه ابراز عقاید برنامههای بررسی دورهای و ارتباطات برای آگاهی افراد میباشد گفتگوی دوطرفه به کارمند دادههایی را میدهد که آنها را برای احساس عضویت و مشارکت لازم دارند و به مدیر دادههایی را میدهد که آنها را برای پاسخگویی به علایق کارمند نیاز دارد.
این مرحله ثابت میکند که مدیریت به کارکنان خود اعتماد میکند و میتواند مورد اعتماد نیز واقع گردد این اقدامات بای ایجاد تعهد کافی نیست امام آغازی لازم و ضروری به شمار میآید. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۰)
۲-۲-۵-۳-مالکیت مشترک
همگن سازی یا متجانس کردن که این موارد را در بر میگیرند:
الف) تأکید بر همگن سازی به معنای تشخیص خصوصیاتی نظیر زمینه اخلاقی نیست در واقع ارزشها، آرمانها مد نظر است.
ب) همگن سازی در اصلاح ارزشها، نیاز به صراحت و آشکاری ارزشها دارد.
ج) غربال گری کسانی که ممکن است با آنها مطابق نباشند.
حس مالکیت مشترک توسط همگن سازی و تشویق به کوشش و کار مشترک افزوده میشود که سه کانال برای آن وجود دارد:
۱) تیمهای کاری کوچک، ۲) تشویق چرخشی شغلی و ۳) ایجاد یک مشوق مذهبی یا سنتی برای هر کس.
برای ایجاد حس مالکیت مشترک باید موارد زیر را در نظر گرفت:
ـ باید مفهومی از آن را به گونهای بین اشخاص ترویج داد که حس اتصال، تعلق و مشارکت در یک کل داشته باشند.
ـ برای تسهیل این حس میتوان ا
ز انتخاب افرادی در استخدام استفاده کرد که ارزشهایشان با ارزشهای سازمان مطابق باشد.
ـ دیگر اینکه میتوان تفاوتهای موقعیتی غیر ضروری بین افراد را حذف نمود.
ـ برنامه سهیم شدن در ریسک و سود سالیانه برای کرکنان نیز به القای این حس کمک میکند.
ـ پاداش و اعطای آن نیز بیتأثیر نمیباشد.
ـ تشویق و کوش و کار مشترک داشتن.
ـ تبلیغ قهرمانان کار تیمی.
ـ رویههایی که اشخاصی را به طور منظم با گروه در تعامل قرار دهد (روزانه، هفتگی، ماهانه)
ـ تشویق مشارکتهای جمعی در تکرار اتفاقات سمبلیک. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱-۱۰۰)
۲-۲-۵-۴-امنیت
امنیت و تعهد کارمند دست در دست یکدیگر دارند. استخدام مادامالعمر در سازمانهای متعهد وجود دارد. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱)
۲-۲-۵-۵-تعالی
اشخاص نیاز به ارزشها و مأموریتهایی دارند که بدانها متعهد شوند (وفاداری به چیزها، تعهد به ایده‌ها) و این نکته اصلی برای کارکنان متعهد میباشد.
داشتند تعهد بدون یک مأمورت غیر ممکن است و داشتن یک مأموریت بدون تعهد، بیفایده میباشد.
بدین منظور:
ـ باید ایدئولوژی فراهم کرد که راه اصلی تفکر و رفتار را ارائه دهد و تمام اشخاص در آن سهیم گردند.
ـ باید ارزشها و مأموریتها را به گونهای با جاذبه کرد که به هدف نهایی تبدیل شوند.