اخلاق مجموعه رفتارهایی است که اکثر مردم آن را قبول دارند. (آرمسترانگ، ۱۳۸۴)
اخلاق به عنوان مجموعه‌ای از اصول راهنما در درون سازمان‌ها شناخته می‌شود که هدایت‌کننده رفتار افراد و تصمیم‌گیری هستند. (پسران قادر، ۱۳۸۲)
اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش‌ها و بایدها و نبایدها تعریف می‌شود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خود متمایز می‌شود. (سلطانی، ۱۳۸۲)
موضوعاتی هم چون انصاف، تصمیم‌گیری در خصوص درست یانادرست بودن امری، مشخص نمودن عملیات و مقرراتی که رفتار مسئولانه بین افراد گروه ها را تائید می‌کند[۴۸].
فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد با یک جامعه و پرسش در خصوص این که این استانداردها چگونه در زندگی ما به کار برده می‌شوند را اخلاقیات گویند[۴۹].
۲-۴-۳) اهمیت اخلاق
نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها، در تصمیم‌گیری‌ها و انتخاب و در برخوردها و ارتباطات مهم و تعیین‌کننده است. از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است(الوانی، ۱۳۸۱). نهادینه‌سازی اخلاقیات در سطح سازمان راهی است جهت ارتقای کمیت و کیفیت محصولات، تولید، امنیت و ایمنی کارکنان و جامعه، مبارزه با فساد مالی و اخلاقی کارکنان، توجه به شأن و منزلت کارکنان، رعایت منصفانه قوانین و مقررات، ایجاد پویایی در سطح سازمان، جذب و انتصاب افراد به دور از تبعیض. به طور کلی نهادینه‌سازی اخلاق در سازمان راهی است برای افزایش کیفیت زندگی کاری و نیز کیفیت جامعه‌ای که سازمان در آن فعالیت می‌کند (گیوریان، ۱۳۷۹). اخلاق و اصول اخلاقی در سطوح فردی و سازمانی توجه‌ی پژوهش‌گران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است به طوری که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان‌های مختلف در سطح جهان یاد می‌شود[۵۰].
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.
۲-۴-۴) اخلاق از نظر اسلام
براساس رویکرد مکتب الهام‌بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است، که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می‌شود (نقشینه، ۱۳۸۸). اخلاقیات به عنوان مجموعه‌ای از اصول اغلب به‌عنوان منشوری‌که برای راهنمایی و هدایت استفاده می‌شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه می‌کند. رعایت اخلاقیات و پایبندی به ارزش‌های اخلاقی به صورت یکی از مهم‌ترین پدیده‌هایی درآمده که در سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد و به عنوان بخشی از سیاست‌های رسمی و فرهنگ غیررسمی سازمان‌ها درآمده است (وهابی، ۱۳۸۵).
از سوی دیگر نیز رفتارهای غیراخلاقی شامل تمام اقداماتی است که به برخورد غیرمنصفانه با دیگران منجر می‌شود، خواه این رفتارها قانونی یا غیرقانونی باشند ،[۵۱] سطح اخلاقی سازمان به قرار گرفتن ارزش‌های محوری هم چون، امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعایت حقوق ذی‌نفعان سازمان و لحاظ کردن منفعت ذی‌نفعان درون خط مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات گفته می‌شود (گیوریان، ۱۳۸۴).
۲-۴-۵) ابعاداخلاق
اخلاق سازمانی شامل ابعاد مختلفی است: کاربرد ارزش‌ها و اصول اخلاقی، فرایند منطقی مطرح در اتخاذ تصمیمات اخلاقی و رفتارهایی که منتج از فرایندهای سازمانی است[۵۲].
۲-۴-۶) رابطه استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی
اخلاق امری است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است. رفتار قانونی ریشه در مجموعه‌ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخص می‌کند، عموماً مورد قبول جامعه هستند؛ لازم‌الاجرا و در دادگاه‌ها اعمال می‌گردند. رابطه‌ی بین استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی در شکل نشان داده شده است.
شکل ۲-۴)رابطه‌ی بین مقررات قانونی و استانداردهای اخلاقی (دفت، ۱۳۸۸)
اصول اخلاقی بیش‌تر مربوط به رفتارهایی می‌شوند که تحت‌پوشش مقررات قانونی قرار نمی‌گیرند. مقررات قانونی بر رفتارهایی اعمال می‌شوند که الزاماً تحت‌پوشش اصول اخلاقی قرار نمی‌گیرند. قوانین قانونی بازتابی از قضاوت‌های معنوی و اخلاقی است ولی تمام نکات اخلاقی در آن گنجانده نشده است. برای مثال، در آن، مسأله‌ی رعایت اخلاق، در مورد نجات کسی که در حال غرق شدن است، پیش‌بینی شده است ولی رانندگی در طرف راست خیابان هیچ پایه و اساس اخلاقی ندارد. اما در زمینه‌هایی چون دزدی و قتل قوانین کشوری و اصول اخلاقی وجود مشترک دارند. بسیاری از افراد بر این باورند که اگر کسی قانونی را نقض نکند، در آن صورت اصول اخلاقی را رعایت کرده است، ولی دامنه‌ی اصول اخلاقی بدان‌جا کشیده نمی‌شود که جنبه‌ی قانونی به خود بگیرد. بسیاری از رفتارها جنبه‌ی قانونی پیدا نکرده‌اند و مدیران در زمینه‌ی پیدایش هنجارها و ارزش‌ها باید حساسیت بیش‌تری از خود نشان دهند. اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است که به هنگام تصمیم‌گیری و رفتار (در رابطه با درست بودن یا نادرست بودن آنها)، از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می‌کند (دفت، ۱۳۸۸).
۲-۴-۷) روش‌های التزام به رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها
سازمان‌ها در اندازه‌ها و و بخش‌های مختلف (خصوصی یا دولتی) التزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده‌اند و این امر از طریق سیاست‌های زیر صورت می‌گیرد (گیوریان، ۱۳۸۴):
ـ یکپارچه‌سازی (درونی‌سازی) معیارهای اخلاقی در سازمان‌ها؛
ـ توسعه منشورهای (ضوابط یا کدهای اخلاقی در سازمان‌ها؛
ـ ایجاد روش‌های نوآورانه آموزشی برای اعتلای اصول اخلاقی؛
ـ استقرار واحدهای پشتیبانی اخلاقی در سازمان؛
ـ انجام ارزیابی‌ها و حسابرسی‌های عملکرد اخلاقی و اهدای پاداش به رفتارها یا اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی؛
ـ ایجاد کمیته‌های اخلاقی و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند معیارهای اخلاقی با سطوح دیگر سازمان.
همه‌ی این اقدامات زمانی در تصمیمات سازمانی می‌تواند ثمربخش باشد که سطوح اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی مورد توجه قرار گیرد.
۲-۴-۸) نظریه‌های اخلاق
ابتدا به اختصار نظریه‌های اخلاق تشریح می‌شود. این نظریه‌ها عبارتند از: قانون جاویدان، تئوری سودمندگرا، تئوری جهان شمول، عدالت توزیعی و آزادی فردی. هر کدام از این نظریه‌ها در ادامه به تفکیک شرح داده می‌شود (هس‌مر، ۱۳۸۲).
قانون جاویدان: بیش‌تر رهبران کلیسا و بعضی از فلاسفه نظیر توماس آکوئیناس[۵۳] و توماس جفرسون[۵۴] معتقدند که یک قانون ابدی وجود دارد، قانونی مخلوق خداوند، مشهود در طبیعت، بیان و آشکار شده در کتاب مقدس، و در اختیار زنان و مردانی که فرصت مطالعه و بررسی قانون طبیعت یا کتاب مقدس را خواهند داشت. رهبران مذهبی مایلند بیش‌تر بر منابع مشهود حقیقت تأکید کنند تا بر ماهیت دلیل[۵۵]، آنها هم چنین معتقدند که وضعیت این قانون لایتغیر است و حقوق و وظایف مشهود هستند: اگر ما را دوست دارند، ما نیز باید دیگران را دوست داشته باشیم. این مبادله‌ی مقابل در قوانین مسیحیت و تحت‌عنوان قانون طلایی خلاصه می‌شود: با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند.
تئوری سودمندگرایی؛ تئوری فرجام‌گرایی: نگرش فرجام‌گرایی[۵۶] به اخلاق مدیریت، بر نتایج و غایت اعمال افراد تأکید کامل دارد، نه بر نیت آنان. تعدادی از بانفوذترین فلاسفه در جهان غرب اظهار داشته‌اند که ارزش اخلاقی رفتار شخصی را می‌توان به وسیله‌ی نتایج آن رفتار تعیین کرد. به عبارت دیگر، یک عمل یا یک تصمیم درست است، اگر منجر به منافعی برای مردم گردد و یک عمل یا یک تصمیمی نادرست است، اگر منجر به ضرر یا آسیب گردد؛ هدف مشخصاً خلق بزرگ‌ترین میزان منافع برای بیش‌ترین مردم با کم‌ترین میزان ضررها یا آسیب‌ها است. این سیستم اخلاقی فرجام‌گرایی، که بر نتایج و نه نیات فردی متمرکز است،در اصطلاح‌سودمندگرایی نامیده می‌شود، فلسفه‌ای که بنیان‌گذار آن جرمی‌بنتم[۵۷] (۱۷۴۸-۱۸۳۲) متفکر بریتانیایی است. در فرضیه‌ی سودمندگرا، این واژه به درک ما از منافع و هزینه‌های خالص همراه یک عمل خاص باز می‌گردد.
وظیفه‌گرایی؛ تئوری آغازگرایی[۵۸]: نگرش آغازگرایی به مدیریت، مقابل فرضیه‌ی فرجام‌گرایی است. تئوری وظیفه‌گرایی به وظایف و تعهدات فرد معطوف می‌شود. براساس این نظریه، ارزش اخلاقی هر عمل، بستگی به نتیجه‌ی آن ندارد زیرا نتیجه‌ی آن در زمان اخذ تصمیم مشخص و معلوم نیست ولی ارزش آن عمل به نیت شخص تصمیمی گیرنده بستگی دارد. اگر من بهترین را برای دیگران خواستار شوم اعمالم قابل ستایش است حتی اگر من کارآیی لازم را نداشته باشم.
عدالت توزیعی: هیچ یک از دو نظریه‌ی کلاسیک سودمندگرایی یا وظیفه گرایی را نمی‌توان تحت هر شرایطی مورد استفاده قرار داد، در نتیجه دو سیستم اخلاقی طراحی شده اند که بیش‌تر مبتنی بر ارزش‌ها هستند. نظریه‌ی عدالت توزیعی از سوی جان راولز[۵۹] پیشنهاد شده و به روشنی براساس برتری یک ارزش واحد به نام عدالت بنا شده است. ظاهراً عدالت، نخستین برتری مؤسسات اجتماعی است، همان‌طور که صداقت نخستین برتری سیستم‌های فکری است. براساس عقاید راولز، من از این که شما مزایای اقتصادی-اجتماعی بیش‌تری نسبت به من دارید ناراحت نیستم. اما با این حالت که من تلاش می‌کنم و شما بین تر از مزایا برخوردار شوید مخالف هستم. در این نظریه یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) نامید. در این دیدگاه، همکاری احتماعی، اساس منافع اجتماعی و اقتصادی را فراهم می‌آورد و تلاش فردی کم‌اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می‌شود.
عکس مرتبط با اقتصاد
آزادی فردی: نظریه‌ی آزادی فردی یک سیستم اخلاقی است که توسط رابرت نوزیک[۶۰] پیشنهاد شده است. که او نیز یکی از اعضای دانشگاه هاروارد است. این سیستم نیز براساس تقدم یک ارزش واحد (و نه یک اصل واحد) طراحی شده است، با این تفاوت که آن ارزش آزادی فردی است نه عدالت. تصور می‌شود که آزادی، نخستین نیاز جامعه است. آزادی فردی را می‌توان لزوماً از یک سیستم بازار دارایی‌ها به یک سیستم اخلاقی ویژه‌ای ارزیابی رفتارها گسترش داد، زیرا باید به افراد اجازه داده شود که از میان یک سری اعمال که به رفاه خود آن ها منتهی می‌شود، انتخاب‌هایی آگاهانه انجام دهند و این انتخاب‌ها تا زمانی که فرصت‌هایی یکسان برای انتخاب‌هایی آگاهانه برای دیگران فراهم می‌آورد «عادلانه» یا «درست» یا «مناسب» هستند. (هس مر، ۱۳۸۲).
۲-۴-۹) عناصر اخلاقی
اخلاق شامل پنج جزء است که به اختصار هر یک را مورد ارزیابی قرار می‌دهیم (فرانکنا، ۱۳۸۳):
۱- اشکال خاصی از حکم: که برای نسبت دادن الزام‌ها و مسئولیت‌های اخلاقی معین به موارد خاصی به کار می‌روند؛
۲- تعدادی از قواعد، اصول، آرمان‌ها و فضایل: که بتوان آن ها را با احکام کلی‌تر بیان کرده و زمینه را برای احکام جزیی‌تر و دلایل آن فراهم آورد؛
۳- حالت‌های احساسی طبیعی یا اکتسابی ویژه: که همراه با احکام و قواعد باشند و شخص را به عمل براساس آن ها برانگیزاند؛
۴- ضمانت‌های اجرایی خاص یا منابع انگیزشی: که معمولاً به صورت یک سری احکام شفاهی بیان می‌شوند؛
۵- دیدگاهی که در همه‌ی این احکام و احساسات اتخاذ می‌شود.
۲-۴-۱۰) سطوح رفتارهای اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی
رفتار اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی تحت تأثیر چهار سطح قرار داد که این سطوح عبارتند از:
۱٫ سطح اجتماعی
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
در این سطح، بحث مسئولیت اجتماعی مطرح می‌شود. امروزه سازمان‌ها نمی‌توانند برای مدت طولانی از معرض دید عموم دور بمانند [۶۱] و اعمال و رفتارشان در انظار عمومی به گونه‌ای واضح نمایان است. هرگونه تصمیم و رفتاری در رسانه‌های جمعی و بسیاری از گروه‌های ذی‌نفوذ افشا می‌گردد. بنابراین یک از عوامل کلیدی در توسعه‌ی موفق مسئولیت‌های اجتماعی و برنامه‌های اخلاق، توانایی مدیریت در ادغام ارزش‌های اخلاقی واقعی درون‌فرهنگ سازمانی است. از طرفی هر جامعه با داشتن ارزش‌ها، سنن و ایدئولوژی و گرایش‌های مختلف در اخلاقی و حتی قانونی تغییر خواهد کرد (گیوریان، ۱۳۸۴). بنابراین با توصیفاتی که ارائه شد می‌توان گفت امروزه سازمان‌ها برای اخذ تصمیمات براساس استاندارهای اخلاقی تحت فشار بیش‌تری قرار دارند.
۲٫ سطح قانونی
به این معنا که بسیاری از رفتارهای قانونی و اخلاقی که از نظر جامعه مقبول هستند ناشی از قوانین موجود و مصوب شده در آن جامعه هستند. این قوانین شبیه استانداردها و ارزش‌های جامعه هستند چون برگرفته از فرهنگ جامعه بوده‌اند، لیکن قانونی بودن رفتار، همواره دلیلی بر اخلاقی بودن نیست، این نکته نیز قابل توجه است که بسیاری از رفتارها به وسیله دادگاه‌ها قانونی تلقی می‌شوند ولی جامعه آن ها را غیراخلاقی می‌داند.
۳٫ سطح سازمانی
در سطح سازمانی، با توجه به دستورالعمل‌های اخلاقی که در هر سازمان اعلان شده‌اند رفتار اخلاقی متمایز از رفتار غیراخلاقی است. البته در سازمان، میزان تعهد مدیران به اخلاقیات می‌تواند یک عامل مؤثر در توسعه‌ی رفتار و اخلاق باشد (گیوریان، ۱۳۸۴). در همین راستا مطالعات صورت گرفته نیز بیانگر آن است که مدیران اخلاق مدار مدیرانی موفق به شمار می‌آیند[۶۲].
۴٫ سطح فردی
بسیاری از افراد براساس ارزش‌های شخصی خویش رفتار می‌کنند و مدیران نیز به عنوان هدایت‌گران اصلی سازمان دارای ارزش‌هایی هستند که در موازنه‌ی نیک و بد آنان را کمک می‌کنند و این ارزش‌ها بر رفتار سازمانی آنان تأثیر به‌سزایی خواهد داشت (گیوریان، ۱۳۸۴).
۲-۴-۱۱) مدل‌های اخلاق سازمانی
۱) مدل اخلاق سازمانی
مدل اخلاق سازمانی رویکردی نظام یافته است که رفتار، عملکرد و نتایج چرخه‌ای است که به عنوان منطق شناختی اساسی مدل به کار گرفته شده اند. سه سطح نفوذ اخلاقی در این مدل مبنا قرار داده شده اند که عبارتند از [۶۳]:
ـ سطح فردی؛
ـ سطح محلی (گروه‌های داخل سازمان و اعضای سازمان)؛
ـ سطح جهان شهری (اجتماعی و بیرون).
سطوح فردی، محلی و جهان شهری نفوذ اخلاقی به منظور تسهیل بررسی آثار بین سه سطح و ملاحظه گرایش درونی و بیرونی به کار گرفته شده اند. شکل ۲-۵ به بررسی مولفه‌های مطرح در سطوح مختلف اخلاقی می‌پردازد:
شکل ۲-۵) مدل اخلاق سازمانی با رویکردی نظام یافته (Liu et al, 2004)
