برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، نظام مناسب ارتقاء شغلی، پرداخت مبتنی بر عملکرد و ایجاد زمینه های مناسب به منظور بروز ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان.
سیستم مدیریت شامل نظام انتخاب و انتصاب مدیران، نقش مدیریت، الگو و سبک مدیریت نسبت به کارکنان، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و . . . .
فرهنگ سازمانی و فضای روانی حاکم بر سازمان مثل نوع علاقه و قبول خطر و علاقه به مسئولیت در کارکنان، نوع ارتباطات (باز یا بسته)، روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و . . . (سالتر، ۱۹۸۰).
نتیجه آنکه
بهرهوری منابع انسانی = تابع (شناخت، توجیه شغل، حمایت مدیر از کارکنان، بازخورعملکرد، آگاهی و سازگاری محیطی و مشارکت کارکنان)
۲-۲-۱۵- بهبود بهرهوری نیروی انسانی
منطور از بهرهوری نیروی انسانی چیست؟ چرا باید نسبت به آن حساس بود؟ با چه روشهایی میتوان بهرهوری نیروی انسانی را افزایش داد؟ چه نظراتی در مورد بهرهور منابع انسانی وجود دارد؟ آیا ریشه بهرهوری را باید در درون افراد یا در بیرون و محیط او جستجو کرد؟ آیا جهتگیریها و حساسیتهای مکتبی در تغییر میزان بهرهوری موثر است؟ مدیریت و نوع سازماندهی چه نقشی در بهبود بهرهوری منابع انسانی دارد؟ نقش آموزش و انگیزشهای مادی در بهرهوری و رشد و توسعه تکنولوژی چیست؟ آیا میتوان برای بهرهوری یک رشد مستمر قائل شد؟
این سوالات نمیتوانند بطور کامل عمق و وسعت مقوله بهرهوری را روشن سازند، فقط میتوان گفت که اگر این پرسشها، پاسخ مناسب خود را دریافت کنند، تا اندازهای حق بهرهوری منابع انسانی را ادا خواهند کرد (کاظمی، ۱۳۸۱).
۲-۲-۱۶- بهرهوری نیروی انسانی چیست؟
کمیت یا کیفیت فعالیتها را ازطرق مختلف میتوان افزایش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفیتها و یا از طریق مدرنیزاسیون، و یا با کنترل محصول و مواد اولیه و خام و واسطهای، و یا با ارتقای سطوح علمی و مهارتی نیروها و یا تامین نیازهای اساسی کارکنان، میتوان تغییراتی مطلوب را در نتایج فعالیتها به وجود آورد. بهرهوری منابع انسانی تنها به جنبهای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق میگردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. مطابق این تعریف، میان بهرهوری منابع انسانی و بکارگیری توانهای بالقوه و بالفعل افراد، یک رابطه مستقیم به وجود میآید.
هر چه درصد بیشتری از این توانها به جریان انداخته شود، میتوان انتظار بهبود بیشتری از بهرهوری داشت و به عبارت بهتر، تغییرات بهرهوری منابع انسانی با سه مفهوم آماده سازی، بکارگیری و رشد توانها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود می شود. بهرهوری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیتها، افزایش مییابد.
اصولاً کارایی با مقوله «ارزشها» سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینه های مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهرهوری منابع انسانی میباشد.
بنابراین اگر خودمحوریتهای تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیتهای کارا میتوانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، میتوانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیتهای با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود . این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیتها ضربه شدیدی وارد میسازد. همچنین «تشکیلات محوری» سرانجام بر کارایی فعالیتها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر «خودمحوری تشکیلاتی» با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود (کاظمی، ۱۳۸۱).
بخش سوم پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- مقدمه
پژوهش امری گروهی است، نه فردی. هر مطالعه ضمن آن که مبتنی بر مطالعات قبلی است، خود پایه و مقدمهای برای اطلاعات بعدی میباشد. هر قدر تعداد ارتباطات و پیوندهای ممکن یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوریهای موجود بیشتر باشد، سهم و اهمیت آن در بسط دانش آدمی بیشتر خواهد بود. پژوهشگر باید تفکر و تعمقی را که قبلاً درباره پژوهش صورت گرفته است، بررسی کند و سپس طرح مطالعه تازهای را به گونه ای بریزد که با مطالعات پیشین ارتباط مستقیم داشته باشد. این امر از طریق بررسی نوشتهها، ادبیات و نشریههای مربوط به موضوع پژوهش امکان پذیر است (هومن، ۱۳۷۸).
در ادامه به ذکر برخی از پژوهشهای حوزه عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی اشاره خواهد شد:
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.
فتحی و همکاران در سال ۲۰۱۲، تاثیر توسعه منابع انسانی بر تعهد کارکنان شرکت حمل و نقل زنجیره مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق، برای سنجش تعهد سازمانی از ابعاد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمونهای پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون بیانگر تاثیر مثبت و معنادار توسعه منابع انسانی بر تعهد سازمانی بود که این تاثیر بر تعهد مستمر بیش از دو بعد دیگر بودند. ضمن اینکه در میان متغیرهای پژوهش، تنها تعهد هنجاری در سطح نامطلوبی قرار گرفت (فتحی و همکاران، ۲۰۱۲).
دکتر حسن الماسی و همکاران (۱۳۸۹) تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق میدانی، نتایج حاصل از بکارگیری تحلیل عاملی بیانگر آن بود که عدالت سازمانی و ابعاد آن بر توسعه منابع انسانی، تاثیر مثبت و معنادار دارند. ضمن اینکه میان خصوصیات جمعیت شناختی کارکنان و پرورش آنان، رابطهای مشاهده نشد (الماسی و همکاران، ۱۳۸۹).
سودابه جلیلی (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود، تاثیر سه عامل هوش عاطفی، سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی را بر بهرهوری شرکت همشهری مورد مطالعه قرار داد. در نهایت نیز تاثیر مثبت و معنادار سه عامل مذکور بر بهرهوری از طریق بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون اثبات شد. در ادامه نیز با بهره گرفتن از آزمون اسپیرمن، رابطه این سه متغیر بر یکدیگر مورد بررسی قرار گرفتند که سهم رابطه میان هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی با ۰٫۳۷ بیش از سایر روابط و رابطه میان سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی با ۰٫۲۴ نسبت به سایر روابط از قوت کمتری برخوردار بودند.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
قاسمی زادتمر (۱۳۸۹)، تاثیر سرمایه اجتماعی را بر توسعه منابع انسانی صدا و سیمای آذربایجان غربی مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق، برای سنجش سرمایه اجتماعی از ابعاد اعتماد، مشارکت سیاسی و رهبری مدنی و جهت سنجش توسعه منابع انسانی نیز از ابعاد توانمندسازی و یادگیری در سطح فردی استفاده شد. بنابراین این پژوهش، دارای ۱ فرضیه اصلی و ۶ فرضیه فرعی بود که با بهره گرفتن از آزمونهای پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج حاصله بیانگر تاثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی و ابعادشان بر یکدیگر میباشند (قاسمی زادتمر، ۱۳۸۹).
چیراشا[۴۹] (۲۰۱۳) در پژوهشی میدانی، رابطه میان سه متغیر سرمایه اجتماعی، توسعه منابع انسانی و هوش عاطفی کارکنان بیمارستانهای زیمباوه را مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از انجام تحقیق، بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار میان این سه متغیر با یکدیگر بود (چیراشا، ۲۰۱۳).
بروکس و نافوخو[۵۰] (۲۰۰۶)، در تحقیق خود، تحت عنوان «سرمایه اجتماعی، هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی: راهکاری به سوی بهرهوری»، تاثیر متغیرهای سرمایه اجتماعی، هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی را بر بهرهوری مورد سنجش و بررسی قرار دادند. نتایج حاصله، بیانگر آنست که این سه متغیر، تاثیر مثبت و معنادار بر بهرهوری دارند (بروکس و نافوخو، ۲۰۰۶).
حیدری و سعیدی (۲۰۱۲) در پژوهش خود، نقش عدالت سازمانی را بر رضایت شغلی کارکنان شرکت رواگستر مورد بررسی قرار دادند. در این پژوهش نیز برای عدالت سازمانی، سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای در نظر گرفته شد. نتایج حاصل از به کارگیری آزمونهای پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون بیانگر تاثیر مثبت و معنادار عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رضایت شغلی بود که در این میان سهم عدالت توزیعی بیشتر از سایر متغیرها بود (حیدری و همکاران، ۲۰۱۲).
پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد
خانم شعله زکیانی (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «بررسی تقویت رفتار شهروندی سازمانی: بررسی نقش عدالت سازمانی و شخصیت سالم سازمانی»، رابطه میان سه متغیر مذکور را بررس نمود و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی، در سطح اطمینان ۰٫۹۵ رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. ضمن اینکه متغیر شخصیت سالم سازمانی نیز به عنوان متغیر واسطه، رابطه میان عدالت و رفتار شهروندی را تعدیل می کند.
زینب رجبی (۱۳۸۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود نقش عدالت سازمانی را بر بروز رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان کارکنان بانک مرکزی ج.ا.ا بررسی نمود که نتایج حاصل از تحلیل عاملی بیانگر عدم وجود رابطه میان متغیرهای عدالت، رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان بود.
پروانه زینالی (۱۳۸۳) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در رشته مهندسی صنایع تحت عنوان «بررسی تاثیر رعایت عدالت بر اثربخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتری» دریافت که:
الف) میان ادراکات عدالت کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.
ب) احساس بی عدالتی کارکنان بر بروز رفتارهای ناخوشایند از سوی آنان مؤثر است.
ج) حساسیت کارکنان در برابر ادراکات عدالت توزیعی، بیش از ادراکات عدالت رویهای و مراودهای است.
د) حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراودهای، بیش از ادراکات عدالت توزیعی و رویهای است.
دکتر علی اصغر پورعزت (۱۳۸۰) در رساله دکتری خود تحت عنوان «طراحی سیستم خط مشیگذاری دولتی برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حقمدار علوی در نهجالبلاغه» به نتایج زیر دست یافت:
الف) اهداف تصلی سیستم خط مشی گذاری علوی عبارتند از: تامین امنیت کامل، رفاه نسبی و آگاهی کافی برای همه آحاد جامعه.
ب) فراگرد تدوین دستور کار و فراگرد شکلدهی در سیستم خط مشیگذاری حقمدار علوی، مستلزم شناسایی دقیق و مصر به احقاق حقوق حقه همه آحاد جامعه است.
ج) فرایند اجرای خط مشی در سیستم خط مشیگذاری حقمدار علوی، معملکرد کارکنان به رعایت انصاف و عدالت در کلیه مراحل اجرایی است.
د) اثربخشی سیستم خط مشیگذاری حقمدار علوی، مستلزم استقرار در جامعهای است که از میانگین بلوغ ادراکی و شناختی و توان کافی برای ادراک ارزش عدالت حقمدار برخوردار باشد.
ه) پایداری و استمرار فعالیت سیستم خط مشیگذاری حقمدار، مستلزم فعالیت در جامعهای است که از تمایل و حساسیت کافی برای حمایت بالفعل از احقاق حق و امحای باطل برخوردار باشد (پورعزت، ۱۳۸۰). لازم به ذکر است که پژوهش مزبور در دومین جشنواره بین المللی فارابی به عنوان سومین اثر برگزیده بخش بزرگسال انتخاب شد.
فصل سوم
روششناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه
هر تحقیق و پژوهشی با یک مساله آغاز میگردد. مساله تحقیق موجب ایجاد سوالهایی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه منجر میگردد. بنابراین وظیفه اصلی و اساسی هر محقق، بررسی و پژوهش برای تایید یا رد فرضیه هاست. برای پاسخگویی به سوالات تحقیق و نتیجه گیری در خصوص داده های جمعآوریشده در مورد تحقیق، ورودی اساس و پایه محقق میباشد و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده های گردآوریشده در خصوص رد یا تایید فرضیه ها و پاسخگویی به سوالات بعدی اقدام نماید. اما همانگونه که آشکار و محرز میباشد، داده ها، اطلاعات خام و غیرقابل اتکایی میباشند که جهت تبدیلشدن اطلاعات قابل استفاده بایستی تحلیل گردند، تا با تبدیل داده ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم گیری نمود (نادری و سیف نراقی، ۱۳۷۴؛ ۷۵).
۳-۲- جامعه آماری
یک تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در جامعه آماری انجام می شود. به این دلیل، موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفات، ویژگیها، کارکردها و متغیرهای آن یا این که متوجه روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تاثیرگذار در جامعه باشد.
هر تودهای می تواند بصورت مجموعه ای از اشیا یا نمودهای یکنواخت بیان شود که در آن صورت به آن، یک جامعه آماری گفته می شود. جامعه آماری مانند مجموعه، یکی از مفاهیم اولیه بوده که آن را تعریف نمی کنند، بلکه توصیف می شود. به این ترتیب، به مجموعه ای از اشیا یا نمودهایی که در یک یا چند خاصیت مشترکند، میتوان عنوان جامعه آماری داد (صفاری و همکاران، ۱۳۸۴، ۵۱).
در تعریفی دیگر، جامعه آماری را میتوان به این صورت تعریف نمود:
« جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند.»، صفت مشخصه عبارت است از:
«صفت مشخصه، صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری، مشترک و متمایزکننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد» (حافظ نیا، ۱۳۷۷؛ ۱۱۹).
جامعه آماری مورد مطالعه، ۴۰۱ نفر از کارکنان دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی میباشند که با توجه به حجم بالای آن، استفاده از فرمول حجم نمونه، امری ضروری مینماید.
۳-۳- حجم نمونه
همانطور که بیان شد هر تودهای می تواند بصورت مجموعه ای از اشیا یا نمودهای یکنواخت بیان شود که در آن صورت به آن، یک جامعه آماری گفته می شود. جامعه آماری مانند مجموعه، یکی از مفاهیم اولیه بوده که آن را تعریف نمی کنند، بلکه توصیف می شود. به این ترتیب، به مجموعه ای از اشیا یا نمودهایی که در یک یا چند خاصیت مشترکند، میتوان عنوان جامعه آماری داد (صفاری و همکاران، ۱۳۸۴، ۵۱).
از آن جا که جوامع آماری از حجم و وسعت جغرافیایی زیادی برخوردارند و محققان نمیتوانند به تمام آنها مراجعه کنند، بنابراین ناگزیر به انتخاب جمعی از آنها به عنوان نمونه و تعمیم نتایج آن به جامعه مورد مطالعه هستند. بنابراین نمونه را میتوان بدین صورت تعریف نمود:
«نمونه عبارت است از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته، معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشد» (حافظ نیا،۱۳۷۷؛ ۱۲۱).
با بکارگیری فرمول حجم نمونه، تعداد نمونه آماری، به ترتیب زیر محاسبه می شود (آذر و مومنی، ۱۳۸۰):
بنابراین، نمونه آماری مورد نظر، ۱۹۷ نفر میباشد. روش نمونه گیری نیز تصادفی ساده میباشد.
۳-۴- متغیرهای مستقل و وابسته
متغیر وابسته، متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییرپذیری آن است. با تجزیه و تحلیل متغیر وابسته و شناسایی عوامل موثر بر آن، میتوان پاسخها یا راه حلهایی برای مساله شناخت (سکاران[۵۱]، ۱۹۹۲).
متغیر مستقل متغیری است که روی متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد (سکاران،۱۳۸۱؛ ۷۰).
در پژوهش حاضر، متغیر عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (“عدالت توزیعی”، “عدالت رویهای” و “عدالت مراودهای”) به عنوان متغیرهای مستقل و “توسعه منابع انسانی” به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته خواهد شد.
۳-۵- روش تحقیق
محقق پس از تهیه و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق، این است که مشخص گردد برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش یا شیوهای را اتخاذ کند تا او هرچه دقیقتر و سریعتر به پرسش یا پرسشهای مورد نظر دست یابد.
با توجه به این که تحقیق حاضر، به جمعآوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی می پردازد، لذا روش تحقیق به کار رفته در این طرح، توصیفی از نوع پیمایشی است.
“تحقیق توصیفی” شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاریدادن به فرایند تصمیم گیری باشد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۵؛ ۸۱).
همچنین پژوهش حاضر بر مبنای هدف، پژوهشی کاربردی محسوب می شود. زیرا به کاربرد دانش ایجاد شده درعمل کمک می کند.
۳-۶- روش گردآوری اطلاعات
مرحله گردآوری اطلاعات، آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های میدانی و کتابخانهای را گردآوری می کند و به روش استقرایی به طبقه بندی و سپس تجزیه و تحلیل آنها می پردازد و فرضیه های تدوینشده خود را مورد ارزیابی قرار میدهد و در نهایت حکم صادر می کند و پاسخ مساله خود را به اتکای آنها مییابد، به عبارتی محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده واقعیت و حقیقت را آن طور که هست، کشف مینماید. بنابراین اعتبار اطلاعات اهمیت زیادی دارد. زیرا اطلاعات غیرمعتبر مانع از کشف حقیقت و واقعیت میگردد و مساله موردنظر به درستی معلوم نمیگردد (حافظ نیا، ۱۳۷۷؛ ۱۶۲).
۳-۶-۱- روش کتابخانهای
از این روش برای جمعآوری اطلاعات در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق استفاده گردید. لذا با مطالعه کتابها، مقالات و تحقیقهای دیگر پژوهشگران و جستجو در اینترنت، اطلاعات مورد نظر، جمعآوری گردید.
۳-۶-۲- روش میدانی
از آنجایی که پژوهش حاضر از نوع توصیفی میباشد، همچون بسیاری از مطالعات توصیفی مشابه برای جمعآوری اطلاعات موردنظر در آزمون فرضیه ها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده گردیده است.
به طور معمول چهار ابزار عمده برای جمعآوری داده ها وجود دارند؛ هریک از این ابزار، خود شامل انواعی هستند که کاربردهای ویژهای برای تحقیقات خاص دارند؛ این ابزارها عبارتند از:
