ابزار: پرسشنامه شخصیت آیزنگ در ابعاد چهارگانه درون‌‌گرایی، برون‌‌گرایی، ثبات هیجانی و روان‌رنجوری و پرسشنامه جو سازمانی

۱۳۸۸، بیمارستان فاطمه‌الزهرا نجف اباد، نشریه مدیریت سلامت، شماره ۱۲، صص ۳۰-۲۳

بین ویژگی‌های شخصیتی کارکنان در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی رابطه‌ای وجود نداشت. بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جو سازمانی به جز بعد غیرمتعهدانه رابطه‌ای مشاهده نشد. یافته‌ها بیانگر وجود رابطه بین ابعاد چهارگانه شخصیت با یکدیگر بود.

زارع، حسین (۱۳۸۹)

رابطه جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت کارکنان اداری آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی

توصیفی تحلیلی به شیوه همبستگی
نمونه: ۴۷۸ نفر از کارکنان اداری آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی،
ابزار: پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرفات، استرس شغلی رایس

۱۳۸۹، استان آذربایجان غربی، نشریه علوم رفتاری، دوره ۸، شماره ۲، صص ۱۱۶-۱۲۶،

تأثیر جو سازمانی بر استرس شغلی و خلاقیت معنی‌دار است. در جو باز شاخص‌هایی چون صمیمیت، ملاحظه‌گری، نفوذ و پایایی می‌تواند باعث خلاقیت کارکنان شود و در جو بسته، عواملی چون فاصله‌گیری، بی‌علاقگی، تأکید بر تولید و مزاحمت، خلاقیت کارکنان را پایین و استرس آنان را افزایش می‌دهد.

جدول ۱۲: خلاصه تحقیقات داخلی
بخش سوم: پیشینه پژوهش (تحقیقات انجام شده خارجی)
راتر (۱۹۷۹) در تحقیقی با عنوان “تأثیرات جو سازمانی بر عملکرد” به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود دارد. جو سازمانی مطلوب موجب اثربخشی و عملکرد بالا در دانش‌آموزان می شود. جو سازمانی مطلوب موجب اثربخشی و عملکرد بالا در معلمان می‌شود.
دیراج (۱۹۹۸) در تحقیقی با عنوان روحیه معلمان و اثربخشی در دبیرستان‌های استرالیا به این نتیجه رسید که محیط در ایجاد روحیه مؤثر است و روحیات معلمان در مدارس مختلف به دلیل جو و محیط متفاوت یکسان نیست.
ورپیل (۱۹۸۵) در تحقیقی با عنوان رابطه‌ی جو سازمانی مدارس ابتدایی و ویژگی‌های شخصیتی مدیران در شمال شرقی اوهایو با بهره گرفتن از از روش آماری همبستگی و بر روی مدیران مدارس ابتدایی و در شمال شرقی اوهایو به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی و ویژگی‌های شخصیتی رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد (Werpil, 1985).
کوآ (۲۰۰۲) در بررسی کارکنان استخدام شده در بخش‌های خلاق شرکت‌های تبلیغاتی در چین، دریافت که همبستگی مثبت و چشمگیری بین جو سازمانی و خلاقیت و عملکرد نوآورانه وجود دارد (Kuo, 2002).
هوانگ (۲۰۰۷) در بررسی کارکنان صنایع خدماتی و مالی تایوان پی برد که جو سازمانی و کار گروهی دارای تأثیر مثبتی بر نوآوری و خلاقیت در سازمان است (Huang, 2007).
شیم (۲۰۰۳) در رابطه با بررسی عوامل مؤثر بر تصمیم ترک خدمت کارکنان خیریه کودکان در ایالات متحده با تمرکز بر جو سازمانی و فرهنگ سازمانی به شناخت فرهنگ و جو سازمانی و تأثیر آن بر ترک خدمت کارکنان پرداخت. وی از پرسشنامه فرسودگی شغلی جکسون و پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده نمود. روش آماری تحقیق همبستگی-رگرسیون و جامعه آماری: کارکنان ۶۲ شهرستان ایالات متحده به تعداد نمونه ۷۸۱ نفر بوده است. نتایج حاصل از تحقیق عبارتند از:۱٫فرهنگ سازمانی در نگرش کارکنان تأثیر دارد؛ ۲٫ فرهنگ مناسب سازمانی موجب نوآوری، تعامل فعال همکاران با هم و شایستگی و کارآیی بالا می شود؛ ۳٫جو سازمانی موجب افزایش توانمندی در انجام کار، حمایت از سازمان و افزایش روحیه کارکنان می‌شود؛ ۴٫جو سازمانی در نگرش کارکنان تأثیر دارد (Shim, 2003).
آنتونی للانو (۲۰۰۵) تأثیرات محیط و جو موجود در دانشگاه را بر رفتارهای کارآفرینانه بررسی کرد. وی نشان داد نگرش مثبت به کارآفرینی دانشگاهی اثر مثبتی بر گرایش به آن در محیط دانشگاهی دارد. وی نقش محیط و جو کارآفرینانه را در این زمینه بسیار حیاتی دانست و ویژگی‌های جو مناسب دانشگاهی را برای کارآفرینی این موارد می‌داند: حمایت مدیریت، صداقت، خطرپذیری و تحمل خطر، نظام پاداش، منابع و ساختار سازمانی حامی. وی معتقد است اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها نقش مدیران میانی را ایفا می‌کنند و روابط بین مدیران ارشد و دانشجویان هستند و درک و برداشت آنان از جو کارآفرینانه تأثیر بسیار زیادی بر فعالیت‌های کارآفرینانه دانشکده خواهد داشت (Anthony Llano, 2005).

شفرز (۲۰۰۶) به بررسی ارتباط بین عوامل اجتماعی و خلاقیت پرداخت. این تحقیق بر اساس مدلی انجام شد که Amabile در سال ۱۹۹۸ در زمینه خلاقیت شخصی و تئوری‌های سازمانی ارائه داده است. عوامل سازمانی در این مدل شامل میزان حمایت مدیران از خلاقیت کارکنان، میزان استقلال و اختیار عمل در کار و در دسترس قرار دادن منابع لازم برای خلاقیت می‌باشد. داده‌های جمع‌ آوری شده از این تحقیق نشان داد خلاقیت کارکنان با درک کارمند از فرهنگ سازمان، مشارکت کارمند و اشتراک دانش و اطلاعات ارتباط دارد و اشتراک دانش با کار تیمی و روند اجرای عدالت دارد به طوری که تجربه کاری با میزان خلاقیت کارکنان ارتباط مثبت دارد. میزان مشارکت کارمند ارتباط مثبتی با خلاقیت وی دارد، اشتراک دانش ارتباط مثبتی با خلاقیت کارمند دارد، کارکنانی که تجربه بیشتری در کار تیمی و خلاقیت دارند اشتراک دانش بالاتری دارند، روند عدالت در کار تیمی ارتباط مثبتی با اشتراک دانش دارد (Schepers, 2006).
شارما (۱۹۸۵) در تحقیقی تحت عنوان جو سازمانی که در کشور هندوستان انجام شد، خاطرنشان ساخت که ارتباط معنی‌داری بین خلاقیت معلمان و جو سازمانی باز، حمایتی و آشنا وجود دارد. از نظر وی صمیمیت، نفوذ، مراعات می‌تواند موجب افزایش خلاقیت گردد، چرا که این شاخص‌ها در جهت خلاقیت حرکت می‌کند و شاخص‌های فاصله‌گیری، بی‌علاقگی، کارمداری و بازدارندگی مانع از بروز و رشد خلاقیت در افراد سازمان می‌گردد. اندریوپولاس (۲۰۰۱) نیز در تحقیق مشابهی به این مطلب اشاره می‌نمایند که بین محیط‌های پرنشاط و صمیمی، باز و مستقل با ابداع و نوآوری رابطه مثبت وجود دارد. نتایج تحقیق وی نشان می‌دهد که شاخص‌های فاصله‌گیری، بی‌علاقگی، کارمداری و بازدارندگی مانع از بروز نوآوری در سازمان می‌گردد و برعکس آن صمیمیت، نفوذ و مراعات می‌تواند موجب بروز و ظهور نوآوری گردد (Sharma, 1985).
رایس (۲۰۰۶) به بررسی نقش ارزش‌ها و ویژگی‌های فردی و محیط سازمانی در بروز خلاقیت کارکنان پرداخته است که این پژوهش روی ۲۴۰ کارمند بین سنین ۲۶-۴۰ سال از نه سازمان خصوصی و دولتی قاهره در قالب پرسشنامه صورت پذیرفت. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد میزان حمایت مدیران و شرایط محیطی و ساختار سازمانی مناسب نقش زیادی در بروز خلاقیت کارکنان دارد (Rice, 2006).
شی‌چان ووجی (۲۰۰۸) در تحقیق خود تحت عنوان رابطه جو سازمانی و خلاقیت و تولید دانش که بر روی ۲۲۱ نفر از کارمندان زن و مرد، مدیران میانی و مدیران عالی در چین انجام شده است. وی با بهره گرفتن از پرسشنامه جو سازمانی و پرسشنامه محقق‌ساخته ارزیابی خلاقیت و از طریق روش آماری همبستگی به این نتیجه رسید که بین جو سازمانی و خلاقیت رابطه‌ی معنادار و مثبت وجود دارد (Wuji, Shichun, 2008).
هونگ و کائور (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان رابطه بین جو سازمانی، شخصیت و امید به زندگی پرستاران در مالزی بیان می‌کند که بین ابعاد ساختار، پاداش و حمایت جو سازمانی با امید به زندگی پرستاران رابطه معنادار منفی وجود دارد.
چوی (۲۰۰۸) به بررسی تأثیر ویژگی‌های محیط کار بر خلاقیت کارکنان و شناسایی عواملی که در محیط کار مانع از بروز خلاقیت کارکنان می شود، پرداخت. بدین منظور ۱۷۱ نفر از کارمندان بخش‌های مختلف از جمله فروش، بازاریابی، امور اداری، امور مالی، خدمات پس از فروش و واحدهای فنی در صنایع مختلف کانادا از جمله مخابرات، نرم‌افزار، خدمات بهداشتی و بورس مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج حاصل از جمع‌ آوری اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه‌های طراحی شده نشان داد که چهار عامل اصلی که در بروز خلاقیت کارکنان این سازمان‌ها تأثیر دارد عبارتند از: ویژگی‌ها و ابعاد کار، میزان حمایت و پشتوانه سازمانی، سبک و شیوه‌ی رهبری و همکاران و نوع تعاملات و ارتباطات با آنان می‌باشد. به طوری که اگر سبک رهبری به گونه‌ای باشد که کنترل شدید و اختیارات کارمند محدود باشد. خلاقیت وی در محیط کار کاهش می یابد، اگر روابط کارمند با سایر همکارانش خوب نباشد، تأثیر منفی بر خلاقیت وی می‌گذارد، میزان حمایت سازمان از کارمند با میزان خلاقیت وی در محیط کار ارتباط مستقیم دارد، هر چه عوامل منفی در محیط کار بیشتر باشد به همان نسبت میزان خلاقیت کارکنان کاهش می‌یابد (Choi, 2008).
سوبل (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان “آیا انتخاب مدرسه می‌تواند سرعت کارآفرینی را افزایش دهد؟” دریافتند دانش‌آموزانی که در مدارس خصوصی که از جو سازمانی مناسب‌تری برخوردارند، در مقایسه با آنانی در مدارس دولتی با جو سازمانی نامناسب درس می‌خوانند به طرز برجسته‌ای در زمینه کارآفرینی و ویژگی‌های شخصیتی وضعیت بهتری دارند (Sobel, 2008).
وانگ‌تادا (۲۰۰۸) رویکردی چند بعدی به کار برای بررسی خلاقیت فردی کارمندان و ویژگی‌های محیط کار و فعالیت‌های خلاقانه در محیط کار داشته است. بدین منظور متغیرها و معیارهای سنجش روابط بین متغیرها پیدا می‌شود، در حالی که تعدادی از این متغیرها وابسته به محیط کار و تعدادی دیگر وابسته به خلاقیت فردی خود کارمند می‌باشد. به این منظور نمونه‌هایی از سطوح مختلف کارمندان سازمان‌های مصر و تایلند انتخاب شدند. این کارمندان از حوزه نرم‌افزار (۱۷٪)، تولید و ساخت (۲۲٪)، خودروسازی (۶٪)، تولید مواد غذایی (۱۱٪)، تولید لوازم آرایشی (۸٪)، خدمات آموزش دولتی (۱۱٪)، توریسم/ خدمات هتل‌داری (۱۰٪)، امور بانکداری (۱۹٪) و فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات راه دور (۱۳٪). اطلاعات جمع‌ آوری شده نشان داد ارتباط مثبتی بین خلاقیت فردی کارکنان و ویژگی‌های محیط کار وجود دارد و همچنین ارتباط مثبتی بین فعالیت‌های خلاقانه کارکنان و ویژگی‌های محیط کار وجود دارد و ارتباط مثبتی بین خلاقیت فردی کارکنان و فعالیت‌های خلاقانه در محیط کار وجود دارد (Wongtada, 2008).
بکلر (۲۰۰۹) در تحقیقی تحت عنوان «ادراک جو سازمانی از نظر کارکنان دولت» به بررسی جو سازمانی از نظر کارکنان آموزشی و اداری شاغل در دانشکده‌های آموزشی دانشگاه فیرات ترکیه پرداخت.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بخش آموزشی و اداری دانشگاه فیرات ترکیه و نمونه، کلیه کارکنان بخش آموزشی و اداری دانشگاه فیرات ترکیه بود. محقق از پرسشنامه جو سازمانی و پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده نمود. نتایج حاکی از آن است که کارمندان آموزشی درک متوسطی از جو سازمانی دارند، ادراک کارکنان آموزشی نسبت به جو از کارکنان اداری مثبت‌تر است. کارمندان اداری در ارتباطات مشکل دارند، تفاوتی در ادراک زنان و مردان از جو سازمانی وجود ندارد (Bakler, 2009).
یامان (۲۰۱۰) در تحقیقی تحت عنوان ادراک اعضای هیأت علمی در معرض Mobbing، در مورد فرهنگ و جو سازمانی در دانشگاه ترکیه، ضمن بررسی ابعاد جو سازمانی با روش تحقیق کیفی بر اعضای هیأت علمی دانشگاه ترکیه با ابزار سنجش مصاحبه و مشاهده به این نتیجه رسید که جو سازمانی نامطلوب خلاقیت کارکنان دانشگاه را محدود می‌کند (Yaman, 2010).
چنگ‌پینگ (۲۰۱۱) در تحقیقی تحت عنوان «جو سازمانی برای نوآوری و آموزش خلاقانه در مدارس شهری و روستایی» بر روی معلمان مدارس شهری و روستایی تایوان با بهره گرفتن از پرسشنامه خلاقیت هوانگ و پرسشنامه جو سازمانی چیو و با هدف:۱٫بررسی رابطه بین مکان مدرسه و تدریس خلاقانه، ۲٫بررسی رابطه بین اندازه‌ی مدرسه و تدریس خلاقانه، ۳٫بررسی رابطه‌ی بین جو سازمانی مدرسه برای نوآوری و مکان مدرسه، ۴٫بررسی رابطه‌ی بین جو سازمانی مدرسه و نوآوری، ۵٫گسترش درکی کلی از جو سازمانی موجود برای نوآوری و شرایط مربوطه‌ی اقدامات تدریس خلاقانه در دبیرستان‌ها و مدارس شهری و روستایی تایوان به این نتیجه رسید که جو سازمانی و سطح کلی تدریس خلاقانه به طور چشمگیری با هم ارتباط معنی‌دار دارد. جو سازمانی مدارس روستایی، از خلاقیت، بیشتر از مدارس شهری حمایت می‌کند. هنگامی که در مدارس با معلمین به خوبی رفتار می‌شود، فرصت‌هایی را برای مطالعه و آموزش فراهم می‌کنند و سیاست‌های منطقی آموزش و محیط کار مناسب ارائه می‌دهند، معلمین روش‌های تدریس خلاقانه‌تری خواهند داشت و چالش‌های مناسبی را برای دانش‌آموزان فراهم می‌کنند. به نظر می‌رسد که همبستگی مثبت قابل ملاحظه‌ای میان جو مدرسه و عملکرد تدریس خلاقانه وجود دارد. همبستگی مثبت قابل ملاحظه‌ای میان جو نوآوری سازمانی مدرسه و تدریس خلاقانه وجود دارد (Cheng-Ping, 2011).
خلاصه تحقیقات خارجی در نگاره (۲-۱۴) ارائه گردیده است.

محقق

عنوان تحقیق

روش تحقیق

سال و مکان تحقیق

نتایج

Werpil (1985)