مبنای ارزیابی، بهره وری قرار گرفت فعالیت های تکراری افراد بر اساس معیارهای استاندارد ارزیابی می شد

در دهه ی ۱۹۲۰

مفاهیمی مانند اصول ارزیابی سرمایه گذاری، بودجه بندی، برگشت سرمایه (ROI) مطرح گردید

در دهه ی ۱۹۳۰ تا اواخر دهه ۱۹۸۰

سیستم های حسابداری مدیریت مطرح شدند که با سیستم های مالی داخلی شرکت ها در جهت ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفتند
حسابداری

از سال ۱۹۹۰ به بعد

سیستم های ارزیابی عملکرد بر مبنای کیفیت

۲-۱-۳-ضرورت ارزیابی عملکرد
صاحب نظران و محققین معتقدند که عملکرد، موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. آنها توجه به موضوع، عملکرد سازمانی را باعث توسعه ی سازمانی ذکر می کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی می­دانند. از این رو ارزیابی عملکرد، توجه محققین سازمان و مدیریت علوم سیاسی، اقتصادانان و مدیران اجرایی را به خود جلب نموده است.
عکس مرتبط با اقتصاد
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می­ شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می کند:
۱- با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده، مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا درآمده اند یا خیر؟
۲- با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند؟
علاوه بر این، سیستم های حاوی عملکرد و حامی مدیریت عملکرد، سازوکارهای تشویقی­ای را تهیه می­ کند که یادگیری و دانش سازمانی را به طریق ذیل ارتقاء می دهد:
۱- ارائه شاخص های رشد سازمانی
۲- شناسایی نکات بهبود
۳- توسعه­ شکوفایی استعدادهای کارکنان: هر دستگاه اجرایی، زمانی عملکرد خوب دارد که کارکردش را اندازه ­گیری کند. این دستگاه نیازمند اندازه ­گیری عملکرد و یادگیری است که بتواند به پیشرفت سازمانی کمک کند و شاخص های رشد سازمانی، بهبود موثر و پیشرفت های مستمر را شناسایی کند.
سیستم اندازه گیری کارا قادر خواهد بود تا افراد و تیم ها را شناسایی و نیز حسن نیت کارکنان را به اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و شایستگی آنان را ارتقاء دهد.
۴- اندازه گیری و نظارت دائمی بر عملکرد با هدف اطمینان یافتن از بهبود بخشی تدریجی و بی وقفه در طول زمان است
۵- آگاه سازی: کسب اطلاع از اینکه سازمان در چه وضعیتی بوده و در چه مرحله ای از دستیابی به اهداف خود قرار دارد.
۶- ارزیابی مشکلات: اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند .
۷- ایجاد اطلاعات: بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریت از طریق اندازه گیری سیستم عملکرد فراهم می آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می­گیرد باید دارای چهارچوبی باشند و هر برنامه­ی بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد شروع نماید (الهی، ۵۴:۱۳۷۸).
اندازه گیری عملکرد
بهبود عملکرد
ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی بهبود عملکرد

شکل ۲-۱-چرخه عملکرد (الهی،۱۳۷۸)
اندازه ­گیری، مفهوم بسیار مهمی در بحث مدیریت عملکرد می باشد، اندازه گیری زیربنای ایجاد بازخورد بوده و مشخص می نماید که در کجا کارها به درستی پیش می روند، به طوری که موفقیت بعدی توسط آن پایه گذاری شده باشد. همچنین نشان می دهد که اقدامات لازم در کدام قسمت اندازه گیری، مقدمه ای برای پاسخ به دو سوال اساسی زیر است:
۱- آیا فعالیتی که صورت می گیرد، ارزش انجام دادن را دارد؟
۲- و آیا این فعالیت ها به خوبی در حال انجام هستند؟
۲-۱-۴-انواع ارزیابی عملکرد
در مباحث سازمان و مدیریت سه نوع ارزیابی عملکرد مطرح است
۱- ارزیابی عملکرد فردی
۲- ارزیابی عملکرد گروهی
۳- ارزیابی عملکرد سازمانی
۲-۱-۴-۱-ارزیابی عملکرد فردی و گروهی
ارزیابی عملکرد فردی و گروهی مربوط به حوزه ی نتایج کلیدی هستند و با توجه به چند معیار اصلی معین می شوند که عبارت اند از: کمیت، کیفیت، دستیابی به موقع به نتایج و کارایی هزینه.
مثلاً ارزیابی عملکرد برای یک فروش محلی و یک مدیری توزیع می تواند بدین صورت باشد:
کمیت: واحدهای فروش، سهم بازار و حساب های جدید
کیفیت: سطح خدمات ارائه شده به مشتریان با توجه به پاسخ هایی که به تقاضای مشتریان برای خدمات پس از فروش داده می شود
کارآیی: فروش و سهم هر نماینده ی فروش
دستیابی به موقع به نتایج: دستیابی به نتیجه در موعد تعیین شده
کنترل هزینه: نسبت هزینه های فروش به میزان فروش یا سهم بازار
ارزیابی عملکرد فردی ، زمانییک روش غیرقابل بحث برای فعالیت های مختلف محسوب می شد که به وسیله ی آن، کارکنان و مدیران، ارزیابی سالیانه ای را انجام می دادند. اگر کارکنان در کار خود موفق بودند، ارتقاء پیدا می کردند و همه با بهره گرفتن از این روش اندازه گیری خشک و غیرقابل انعطاف ، طبقه بندی می شدند. البته در واقع کسی این روش را نمی پسندید، اما در سبک قدیمی کنترل مدیریت سازمانی، این رویه، یک الگوی کاملاً مناسب اندازه گیری عملکرد به نظر می رسید. فرد نیکلز مشاور با تجربه و صاحب شرکت مشاوره در رابینزویل، نیوجرسی می گوید: امروزه با وجود تاکیدات گسترده تر بر کار گروهی، تقسیم مدیریت و کشمکش های مداوم براییافتن و حفظ کارکنان با کیفیت، این الگو دیگر به میزان زیادی محبوبیت خود را از دست داده است.
بنابراین انتقادات زیادی بر روش ارزیابی عملکرد فردی مطرح شده است که برخی از آنها عبارت اند از:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

همکاری های گروهی را تضعیف می کند

ارزیابی یکسان برای افراد مشابه انجام نمی دهد

تنها در پایان کار قابل استناد است

جهت گیری کوتاه مدت دارد

خودکامه و مستبدانه است

یک روش ذهنی است

با توجه به این مشکلات، در حدود ۹۰ درصد از مدیران منابع انسانی، فرایند جاری خود را پیرامون ارزیابی عملکرد افراد تعدیل کرده یا در مورد آن تجدید نظر کلی می کنند و یا حتی آن را حذف می نمایند.
ارزشیابی عملکرد توسط سرپرست، به صورت سالییک بار، شیوه ای کهنه، نارسا و غیر اثربخش برای مدیریت کارکنان محسوب می شود. به عنوان مثال، نتایج ضعیف ارزشیابی عملکرد کارمند خود را در طول سال برای کمک به توسعه و بهبود عملکرد وی زیر نظر می داشت و هدایت می کرد بنابراین، نظام ها و فرایندهای معمول ارزشیابی عملکرد در سازمان ها باید به طور ادواری، مورد تحلیل قرار گیرد تا در مورد اصلاح و بهبود و یا کنار نهادن آن تصمیم لازم اتخاذ شود. این تجزیه و تحلیل ها بسیار اساسی است زیرا صرفاً آن ارزشیابی هایی اثربخش است که می تواند به بهبود عملکرد منجر شود و ارزشیابی های نامطلوب، نه تنها فایده ای در بهبود عملکرد سازمان ندارند بلکه خساراتی جدی نیز بر روحیه افراد سازمان وارد می سازند. سازمان ها باید به جای اینکه صرفاً رفتارها ونتایج عملکرد کارکنان خود را طبق نظام سنتی (سالییکبار) ارزشیابی کنند، با واداشتن آنها به برنامه ریزی، نظارت و بهبود رفتارها و نتایج مورد انتظار، در طول سال، آنان را در مدیریت و بهبود عملکرد و ارتقاء قابلیت هایشان یاری کنند.
۲-۱-۴-۲-ارزیابی عملکرد سازمانی
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (طبرسا،۳:۱۳۷۸).
۳) برخی ارزیابی عملکرد سازمانی را معادل ارزیابی کارآیی قلمداد نموده اند و عده ای نیز آن را ابزاری ضروری برای پاسخ به سوالاتی در مورد بهره وری می دانند.