معیار نتایج کلیدی عملکرد:۱۵۰ امتیاز؛

معیار نتایج جامعه:۶۰ امتیاز.

مجموع کل امتیازات برابر ۱۰۰۰ است. سازمانی که برای نخستین بار اقدام به خودارزیابی می کند و پیشتر برنامه خاصی برای قرار گرفتن در این مسیر نداشته، ممکن است کسب ۵۰ درصد امتیازات از هریک از معیارها را برای خود مطلوب بداند.
در مدل معیارها به شرح زیر هستند:

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

رهبری: در این معیار مشخص می‌گردد که رهبران سازمان چگونه امکان توسعه و دستیابی به مامورت و چشم‌انداز را فراهم می‌سازند و چگونه ارزش‌ها (برای موفقیت درازمدت سازمان) تدوین و محقق می‌گردند و رهبران سازمان چگونه سیستم مدیریتی سازمان مشارکت می‌نمایند.

خط‌مشی و استراتژی: این معیار مشخص می‌کند که چگونه سازمان، ماموریت و چشم‌انداز خود را از طریق یک استراتژی شفاف با در نظر گرفتن منافع ذی‌نفعان سازمان محقق می‌سازد و چگونه این استراتژی از طریق خط‌مشی‌ها، برنامه‌ها، اهداف، مقاصد و فرایندها پشتیبانی می‌شود.

منابع انسانی: در این معیار مشخص می‌گردد که چگونه سازمان، دانش و توانایی‌های منابع انسانی خود را به طور انفرادی، تیمی و در سطح سازمان مدیریت کرده، توسعه می‌بخشند و از آنها بهره‌برداری می‌کند و آنها را به گونه‌ای برنامه‌ریزی می کند که خط‌مشی و استراتژی سازمان و اجرای موثر فرایندها پشتیبانی شوند.

شراکت‌ها و منابع: این معیار مشخص می‌کند که چگونه سازمان، شرکای خارجی و منابع داخلی خود را مدیریت می کند تا از خط‌مشی و استراتژی سازمان و اجرای موثر فرایندهای سازمان حمایت گردد.

فرایندها: این معیار مشخص می‌کند که چگونه سازمان فرایندها را طراحی و مدیریت می‌کند و بهبود می‌بخشد تا از خط‌مشی و استراتژی سازمان حمایت گردد و ضمن جلب رضایت کامل برای مشتریان و دیگر ذی‌نفعان به طور روزافزون برای آنها ایجاد ارزش نماید.

نتایج مشتریان: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با مشتریان بیرونی خود چه نتایجی به دست می‌آورد.

نتایج منابع انسانی: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با منابع انسانی خود چه نتایجی به دست می‌آورد.

نتایج جامعه: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با جامعه محلی، ملی و بین‌المللی چه نتایجی به دست می‌آورد.

نتایج کلیدی عملکرد: این معیار مشخص می‌کند که سازمان در ارتباط با عملکرد برنامه‌ریزی شده خود چه نتایجی به دست می‌آورد( شارما و تالور،۲۰۰۷؛ EFQM، ۲۰۰۹)

۲-۲-۵ مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیتی
در مقایسه‌ با مدل‌های طراحی سیستم، استفاده از این مد‌ل‌ها بسیار سریع‌تر بوده، و نتایجی راهگشا دربر خواهد داشت. علت اصلی را می‌توان در عدم نیاز به طراحی و استقرار سیستم‌های پیچیده اندازه‌گیری عملکرد و انعطاف بالای این مدل‌ها (با توجه به تغییرات سریع شرایط درونی وبرونی سازمان) دانست. دراین مدل‌ها، مجموعه‌ای از معیارهای ارزیابی سازمان، و خطوط راهنمایی جهت ارزیابی ارائه گردیده‌اند.
گرچه در بسیاری از سازمان‌ها از امتیازات ونتایج خودارزیابی به منظور مطالعات تطبیقی و یا اعطای جوایز استفاده می‌شود، ولی همواره محصول نهایی خودارزیابی، شناسایی فرصت‌ها و زمینه‌های بهبود است و نمرات و امتیازات تنها یک محصول فرعی به شمار می‌آید. درواقع در صورت اجرای درست خودارزیابی، یک تصویر واقعی از وضعیت فعلی سازمان ارائه می‌شود، که به دنبال آن اجرای مقدمات اصلاحی و پروژه‌های بهبود، به رشد و تعالی سازمان منجر می‌شود. ازاین جهت، نامگذاری‌های مدل‌های خودارزیابی به نام مدل‌های تعالی، و یا جوایز کیفیتی، مناسب و توجیه‌پذیر می کند.
مدل‌های مطرح تعالی عبارتند از:

 

 

جایزه کیفیت دمینگ

جایزه کیفیت مالکوم بالدریج

جایزه کیفیت اروپا

الگوی برتری کانادا

جایزه کیفیت استرالیا

الگوی تعالی در کسب و کار کانجی

جایزه کیفیت نخست وزیری مالزی

۲-۲-۶مدل‌های تعالی سازمانی
بنا بر نظریه بنیاد کیفیت اروپایی مدیریت کیفیت (۲۰۰۳) مدل‌های تعالی سازمانی ابزاری برای کمک به سازمان‌ها برای سنجش میزان قرار داشتن در مسیر تعالی سازمانی و رشد توازن هستند. این مدل‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود تفاوت‌ها را شناسایی و سپس بر اساس این یافته‌ها (عارضه‌ها) و بررسی علل وقوع آنها، راه ‌حل ‌های بهینه‌سازی وضع موجود را تامین و آنها را اجرا کنند. به کار گیری مدل‌های تعالی سازمانی می‌تواند به تشویق سازمان‌ها برای خود ارزیابی و شناسایی، شفاف کردن و تبین نگرشهای مرتبط با نتایج عملکرد به خوبی توجه به درون داده‌ها و فرایند‌ها منجر شود ( قربانی و نوری،۱۳۸۳).

 

همچنین مدل تعالی سازمانی یک ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمان‌ها بکار گرفته شود، از جمله ( همایونفر،۱۳۸۲):

 

ابزارهایی برای خودارزیابی و سنجش اینکه در مسیر تعالی در کجا قرار گرفته‌اند.

 

جلوگیری از دوباره‌کاری‌ها و هماهنگ کردن برنامه‌های بهبود در یک چارچوب تعریف شده.

 

به عنوان ساختار جامعی برای سیستم مدیریت سازمان.

از طرفی، برای مدل‌های تعالی مزایایی ذکر کرده‌اند، برای مثال، سالک زمانی (۱۳۸۴) مزایای استفاده از مدل‌های تعالی سازمانی را این گونه بیان می‌کند:

 

 

کمک به بهبود کاربست‌های عملکرد سازمانی، توانمندی‌ها و نتایج آنها.

تسهیل ارتباطات و به اشتراک گذاشتن اطلاعات با بهترین کاربست‌ها در سازمان‌ها.

عمل به عنوان ابزاری کاری برای درک و مدیریت عملکرد.

راهنمایی برای برنامه‌ریزی راهبردی و فرصت‌هایی برای یادگیری (گرمی و علیزاده[۲۱] ۲۰۰۸).

با توجه به اهمیت و مزایای ذکر شده در مورد مدل‌های تعالی سازمانی، صاحبنظران مختلف مدل‌های متفاوتی را برای تعالی سازمانی ارائه کرده‌اند، از جمله مدل‌های مشهور تعالی سازمانی عبارتند از:

 

 

مدل جایزه دمینگ در ژاپن (۱۹۵۱)

مدل پیترز و واترمن (۱۹۸۲)

جایزه مالکوم بالدریج آمریکا (۱۹۸۷)

مدل تعالی اروپایی (EFQM) (1992).

 

مدل جایزه دمینگ

مدل دمینگ یک از مدل‌های اولیه ارزیابی عملکرد است که در سال ۱۹۵۱ توسط انجمن علوم و مهندسی ژاپن تدوین شده که بعداً از مفاهیم این جایزه برای طراحی مدل‌های تعالی EFQM‌ و مالکوم بالدریج استفاده شده است. هدف از این مدل، ایجاد انگیزه برای نوآوری در طراحی و بکارگیری روش های آماری کنترل کیفیت در شرکت‎های تولیدی کشور ژاپن بود.
مدلی که جایزه دمینگ بر اساس آن تهیه گردید و از دهه پنجاه میلادی در ژاپن به اجرا در آمد عمدتاً بر کیفیت محصولات و روش های کنترل کیفی استوار است به بیان دیگر مدل جایزه دمینگ بر این اصل استوار است که برای تولید محصولات وخدمات با کیفیت بالا نیاز به هماهنگی همه جانبه و فراگیر در سطح سازمان است . این مدل نگرش جدیدی در بحث کیفیت ایجاد کرد و همین تفکر نگرش فراگیر منجر به ظهور «کنترل کیفیت فراگیر» در دهه ۶۰ میلادی گردید.
مدیریت کیفیت فراگیر روشی است برای مدیریت و اداره سازمان جهت تعیین کیفیت با مشارکت همه اعضای سازمان که از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان بدست می‎آید (رضایتمند و قاسمی[۲۲] ۲۰۰۵).
حوزه‎های جایزه دمینگ

 

 

جایزه دمینگ برای افراد حقیقی: به افرادی اهدا می‌شود که مطالعات جامع و نقش مهمی در گسترش و اجرای موفق مدیریت کیفیت فراگیر با بهره گرفتن از روش‌های آماری داشته‌اند.

جایزه کاربری دمینگ: به شرکت‌هایی اهدا می‌شود که دراجرا و استفاده از مدیریت کیفیت فراگیر، به نتایج درخشانی رسیده‌اند و از این طریق بهبودهای مهم و چشمگیری در عملکرد خود ایجاد کرده‌اند.

جایزه کنترل کیفیت برای کارخانه: به کارخانه‌هایی اهداء می‌شود که با بکارگیری مفاهیم و روش‌های کنترل کیفیت، به موفقیت‌های برجسته‌ای دست‌یافته‌اند.

جایزه کاربری دمینگ، مشهورترین جایزه با تاریخچه‌ای طولانی است که اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن، به شرکت‌هایی که سیستم TQM برجسته‌ای دارند، اعطا می‌کند. این جایزه برای عملکرد کلی یک شرکت داده می‌شود. با این وجود، برای این که هر بخش از شرکتی برای آن مبارزه کنند، شرط‌هایی وجود دارد. پنج سال بعد از این که شرکتی موفق به اخذ جایزه دمینگ شد، برای گرفتن جایزه کنترل کیفیت ژاپن حایز شرایط خواهد شد(درویتسکو[۲۳] ۲۰۰۱).
نکات مهم ارزیابی برای جایزه دمینگ
در آزمون دریافت جایزه کاربردی دمینگ، نکات زیر را باید به خاطر داشت:

 

 

تاثیر آزمون بر یافتن میزان کارآمدی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر توسط موسسه متقاضی که از طریق توجه به کیفیت محصول و خدمات موسسه (در حیطه تجارت شرکت) بررسی می شود.

اعمال مدیریت کیفیت جامعی که صرفا به مشکل می پردازد یا استانداردها و معیارهای غیرضروری را به کار می بردغیرقابل پذیرش است.

یک متقاضی موفق، الزاما موسسه ای نیست که از روش های آماری پیشرفته استفاده کند. حتی اگر سازمانی کوچک باشد یا عملکردی محدود با تولیدات متنوع داشته باشد در صورتی که مدیریت کیفیت فراگیر را اجرا کند و به نتایج مطلوب با درک سازمانی وسیع از تفکر آماری دست یافته باشد، می تواند کاندیدای مناسبی برای این جایزه باشد.

آزمون سازمان های غیرتولیدی نیز از الگوی مشابه واحدهای تولیدی تبعیت می کند.

هر یک از ارزیابیها بر مبنای ۱۰۰ امتیاز ممکن در هر بخش از آزمون به امتیازدهی مطابق معیارها می پردازد. نتیجه ارزیابی عملکرد یک واحد از سازمان دلالت بر میانگین امتیازات داده شده توسط هر یک از ارزیابیها برای واحد می کند. امتیاز کل سازمان نیز برابر است با میانگین وزنی نتایج بدست آمده در ارزیابی هر واحد. وزنهای مورد نظر بر اساس نقش و اندازه واحد مورد آزمون، تعیین می شوند (مجیبی میکلایی، ۱۳۸۵، ص۲۳).

ارزش‎های جایزه دمینگ