شدت نیاز به رشد
شدت نیاز به رشد متغیری است که تعیین می کند فرد تا چه حد به یک کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت می دهد[۲۶]. همانطور که در فصل دوم اشاره شد این متغیر به طور مستقیم بر روی انگیزش داخلی کارکنان تاثیر می­ گذارد. (سوال۸ بخش سوم پرسشنامه)
انگیزش درونی
سوالات ۵و۶و۷ بخش سوم پرسشنامه نیز برای ارزیابی سطح انگیزش درونی افراد نسبت به انجام کار طراحی شده است.

پاداش­های داخلی و خارجی
این پاداش­ها و یا به عبارت دیگر ویژگی­های شغلی، بدنه اصلی پرسشنامه تحقیق را شامل می­شوند که در قسمت دوم پرسشنامه طراحی شده ­اند. متغیرهای مورد سوال در این قسمت عبارتند از: ، تنوع و تفاوتهای مهارتی، اهمیت شغل، ماهیت شغل، استقلال کاری، مشارکت در انجام امور، ارتباط با همکاران، ارتباط با سرپرستان، امنیت شغلی، قوانین و مقررات دولتی، اطلاعات، تناسب شغلی، حقوق و مزایا، ارتقا و پیشرفت شغلی، ارزیابی عملکرد، شرایط محیط کار و ساعات کاری.
در این میان، حقوق و مزایا، شرایط محیط کار، ارتقا و پیشرفت شغلی، ارزیابی عملکرد و ساعات کاری جزء پاداش­های خارجی و مابقی جز پاداش­های داخلی محسوب می­شوند.
۱۸ سوال بخش دوم پرسشنامه در این خصوص مطرح شده ­اند به گونه ­ای که هم میزان رضایت کارکنان از پاداش­ها و هم میزان اهمیت پاداش­ها برای آنان را در بر گرفته است.
لازم به ذکر است که در انتهای بخش سوم پرسشنامه نیز دو سوال در خصوص سنجش رضایت و انگیزش کلی کارکنان نسبت به کار طراحی شده­است.
روش‏های جمع‏آوری اطلاعات
مهمترین روش‎های گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
مطالعات کتابخانه‎ای
در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‎ای، مقالات، کتاب‎های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات (اینترنت) استفاده شده است.
تحقیقات میدانی
در این قسمت به منظور جمع‎آوری داده ها و اطلاعات و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر انگیزش شغلی کارکنان از پرسشنامه کتبی استفاده شده است. به منظور طراحی پرسشنامه از مقیاس سنجش انگیزش و عملکرد که توسط دارن جیمز الدینگ (۲۰۰۵) در دانشگاه برمنگام تدوین شده، پس از انجام اصلاحات مورد نیاز (با همکاری نخبگان) استفاده شده است پرسشنامه مذکور^[۶۶] شامل دو بخش عمده می‎باشد:
۱- نامه همراه : در این قسمت هدف از گردآوری داده‎ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده در عرضه‎ی داده‎های مورد نیاز، بیان شده است. برای این منظور بر با ارزش بودن داده‎های حاصل از پرسشنامه تأکید گردیده تا پاسخ دهنده به طور مناسب پاسخ سئوال را عرضه کند.
۲- سئوال‎های (گویه‎های) پرسشنامه: این بخش از پرسشنامه شامل دو قسمت است:
الف) سوال‎های عمومی (جمعیت شناختی^[۶۷]) :
این قسمت شامل اطلاعات دموگرافیک کارمندان که عبارتند از: نام شرکت محل اشتغال، جنسیت، میزان سن، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، وضعیت پست سازمانی، نوع استخدام و میزان سابقه کار می­باشد.
ب) سوال‎های تخصصی :
پرسشنامه مذکور جمعاً دارای ۲۸ گویه بسته ـ پاسخ می‎باشد که در دو بخش جداگانه مطرح گردیده­اند. در طراحی این قسمت ­ها سعی گردیده است که سئوال‎های پرسشنامه تا حد ممکن قابل فهم و روان باشند. برای طراحی این بخش­ها از مقیاس ۱۰ گزینه­ای استفاده شد. شکل کلی و امتیاز بندی این طیف برای سئوال‎های مثبت به صورت ذیل می‎باشد:
شکل کلی : خیلی کم نسبتا کم نسبتا زیاد خیلی زیاد
امتیازبندی: ۱ ۲ ۳ ۴ ۵ ۶ ۷ ۸ ۹ ۱۰
پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی وپایایی پرسشنامه تعیین شود.
روایی و پایایی پرسشنامه
تعیین اعتبار (روایی)^[۶۸] پرسشنامه
مفهوم «اعتبار» به این پرسش پاسخ می‎دهد که ابزار اندازه‎گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‎سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‎گیری نمی‎توان به دقت داده‎های حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش‎های متعددی وجود دارد که یکی از این روش‎ها «اعتبار محتوا»^[۶۹] می باشد.
«اعتبار محتوا» نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزا تشکیل دهنده‎ی یک ابزار اندازه‎گیری به کار برده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه‎گیری به سئوال‎های تشکیل دهنده‎ی آن بستگی دارد. اگر سوال های پرسشنامه معرف ویژگی‎ها و مهارت‎های ویژه‎ای باشد که محقق قصد اندازه‎گیری آن‎ها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سئوال‎های تشکیل دهنده‎ی ابزار اندازه‎گیری، معرف قسمت‎های محتوای انتخاب شده باشد.
بنابراین «اعتبار محتوا» ویژگی ساختار ابزار اندازه‎گیری است که هم زمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‎شود. در این مرحله (اعتبار صوری)^[۷۰] با انجام مصاحبه‎های مختلف و کسب نظرات پنج نفر از افراد یاد شده ، اصلاحات لازم به عمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محقق را می سنجد[۲۷].
تعیین پایایی^[۷۱] (قابلیت اعتماد) پرسشنامه
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه‎گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه‎گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می‎دهد. پایایی مربوط به پرسشنامه تکمیل شده می­باشد و بیانگر پایایی مناسب داده ­های جمع­آوری شده توسط پرسشنامه ­ها می­باشد، به عبارت دیگر بیانگر این مسئله است که جوابها قابل اعتماد بوده و به اصطلاح چشم بسته و یا توسط تنها یک نفر پر نشده­اند[۲۷].
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از روش «آلفای کرونباخ»^[۷۲] در نرم افزار SPSS 19 استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‎گیری که خصیصه‎های مختلف را اندازه‎گیری می‎کند به کار می‎رود و دامنه ضریب قابلیت اعتماد در آن از ۰ (عدم ارتباط) تا ۱ (ارتباط کامل) است.
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره‎های هر زیر مجموعه سئوال‎های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با بهره گرفتن از رابطه (۳-۱) مقدار ضریب آلفا را محاسبه می‎کنیم:

که در آن :
J: تعداد زیر مجموعه‎های سئوال‎های پرسشنامه یا آزمون
: واریانس زیر آزمون J ام
: واریانس کل پرسشنامه یا آزمون
بر این اساس اگر مقدار آلفای کرونباخ از مقدار ۷/۰ بزرگتر باشد، آمون از پایایی قابل قبولی برخوردار است. با بررسی میزان آلفای کرونباخ از آنجا که میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ­های توزیع شده در شرکت ملی صنایع پتروشیمی برابر با ۸۹۳/۰، در شرکت ملی گاز ۹۱۵/۰ و در شرکت ملی پالایش و پخش ۹۱۰/۰ به دست آمد، لذا آزمون از پایایی مناسبی برخوردار است است.
قلمرو موضوعی تحقیق
به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.
قلمرو مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق دفاتر مرکزی شرکت­های ملی پتروشیمی، گاز و پالایش و پخش صنعت نفت ایران می­باشد. قلمرو زمانی این پژوهش نیز از دی ماه ۱۳۸۹ تا مهرماه ۱۳۹۰ است.
جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کارکنان دفاتر مرکزی شرکت­های ملی پتروشیمی، گاز و پالایش و پخش صنعت نفت ایران می­باشد.