در گزارش نهای اجلاس منطقه ای یونسکو آمده است: دوره متوسطه عبارت است از دوره برزخ یا انتقالی میان آموزش پایه که عمومی و غیر تخصصی است و آموزش تخصصی تر در آموزش عالی (صافی، ۱۳۸۶).
آموزش ضمن خدمت:
آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموماٌ پس از استخدام فرد در سازمان صورت می پذیرد (فتحی واجارگاه،۱۳۹۰، ص۵)
اثربخشی:
پرایس[۶]اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف، تعریف می کند. کرک پاتریک[۷] معتقد است هر زمان یک سازمان قصد تعدیل نیرو دارد یا سیاست کوچک سازی را در پیش می گیرد ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنان کم ترین ضرر ممکن به سازمان برسد، مثلا در بخش منابع انسانی واحدهایی همچون اداره امور کارکنان: حقوق دستمز، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارند. در برخی سازمان ها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنان به جز واحد آموزش برای سازمان ضروری هستند. در چنین زمانی است که میزان اثربخشی واحد آموزش مورد توجه واقع می شود (عباسیان و جنت، ۱۳۸۸).
۱-۶-۲٫ تعاریف عملیاتی:
فناوری اطلاعات وارتباطات:
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
در این پژوهش منظور از فناوری اطلاعات و ارتباطات هر گونه استفاده معلم از سخت افزارها و نرم افزارهای کامپیوتری و الکترونیکی، مانند استفاده از رایانه، پایگاه داده ها و اینترنت می باشد که معلم با بهره گرفتن از آنها تعامل خود و دانش آموز را آسان می کند و آن را توسعه می بخشد.
دوره متوسطه:
در این پژوهش منظور از دوره متوسطه سال های اول، دوم و سوم شاخه های نظری کاردانش و فنی حرفه ای شهرستان ملایر می باشد.
آموزش ضمن خدمت:
آموزش ضمن خدمت در این پژوهش شامل دوره ی آموزشی است که از سوی سازمان آموزش و پرورش شهرستان ملایر، برای معلمان دوره متوسطه برگزار گردیده است.
اثربخشی:
در این پژوهش منظور از اثربخشی، آن چیزی است که توسط مدل کرک پاتریک براساس سطوح چهارگانه واکنش، دانش، رفتار و نتایج سنجیده می شود.
مدل کرک پاتریک:
الگوی چهار سطحی کرک پاتریک یک چارچوب عملی را برای دست اندرکاران آموزش به منظور ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزشی فراهم می کند. لذا در این پژوهش از این مدل به منظور بررسی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت فاوا برای معلمان دوره متوسطه شهرستان ملایر استفاده شده است.
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه:
در عصر حاظر که عصر تغییر از جامعه صنعتی به جامعه فرا صنعتی یا جامعه ی اطلاعاتی نامیده شده است، طبیعی است که اطلاعات، دانش و آگاهی به عنوان اساسی ترین دارایی ها برای انسان ها و جوامع بشری به حساب آید. رشد و گسترش فناوری اطلاعات در جامعه امروز به حدی سرعت گرفته است که میزان توجه به آن را به عنوان مهمترین شاخص توسعه یافتگی در نظر گرفته اند و معتقدند که عصر حاظر، دنیای متفاوتی خواهد بود که راهبری آن را فناوری اطلاعات بر عهده خواهد داشت. ویژگی مهمی که پدیده فناوری اطلاعات از آن برخوردار است این است که باعث می شود ارتباط انسان با انسان و همچنین انسان با محیط تسهیل شود و ارتقا یابد. فناوری اطلاعات به دلیل تحول پذیری و قدرت تاثیر فراوانی که در رشد آموزشی، فرهنگی، اقتصادی، امنیت ملی، جهانی شدن و تعدیل مشکلات اطلاع رسانی سنتی دارد، یکی از پویاترین و بحث انگیزترین رشته های علم و فناوری محسوب می شود(محمودی، ۱۳۸۶).
عکس مرتبط با اقتصاد
ظهور فناوری های نوین ارتباطی و اطلاعاتی تمام عرصه های زندگی بشری را تحت تاثیر قرار داده است. سرعت و قدرت نفوذ این فناوری ها برپیکره حیات اجتماعی به اندازه ای است که تمام ابعاد زندگی انسانی را متحول نموده است. ورود این فناوری به عرصه آموزش و پرورش استاندارد ها و ملاک های باسوادی را نیز دگرگون کرده است. به طوری که در دوره های قبلی کفایت داشتن در خواندن، نوشتن و حساب کردن، هدف و غایت آموزش و پرورش بود؛ ولی در عصر حاضر، آموزش و پروش با استفاده امکانات و ساز و کارهای متنوع، در پی پرورش افرادی است که اصطلاحا «باسواد اطلاعاتی» خوانده می شوند. چنین فردی قادر است، داده های مختلف را پردازش کند؛ مسائل متنوع و پیچیده را به طور خلاقانه حل نماید؛ در موقعت های لازم انتقاد کند و بالاخره با تغییرات سریع اجتماعی هماهنگ و همسو باشد (سراجی، ۱۳۸۳).
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
معلمان باید جهت اجرای یک برنامه پیشرفته فناوری اطلاعات و ارتباطات آمادگی کافی داشته باشد. در حقیقت عرضه ی هر گونه برنامه درسی جدید، مستلزم آمادگی دقیق، مدیریت، تخصیص منابع و حمایت مداوم است. در مورد یک برنامه درسی فناوری اطلاعات و ارتباطات حتی توجه بیشتری باید مبذول گردد (یونسکو، ۱۳۸۲).
سازمان ها برای رسیدن به اهدافشان نیازمند نیروهای کارامد و متبحر می باشند. دبستان، دبیرستان و دانشگاه، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده می کند. ولی افرادی که به استخدام سازمان در می آیند، علاوه بر این معلومات به آموزش تخصصی و حرفه ای نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت های لازم را برای انجام شایسته وظایف محول بدست آورند. این آموزش ها به کارکنان این امکان را می دهد تا در نیل به اهداف موفقیت بیشتری داشته و نقش خود به نحو موثری انجام دهند (سعادت، ۱۳۸۶).
در واقع می توان گفت که دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات معلمان، آگاهی او از انواع فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی، کارکردها، کاربردها و ارتباط آنها و مهارت فناوری اطلاعات و ارتباطات معلمان را قابلیت های عملیاتی او برای استفاده فناوری جهت بازیابی، ذخیره، مدیریت، یکپارچه سازی، ارزیابی و ایجاد ارتباط میان اطلاعات و دانش دانست. با توجه به توضیحات کذکور، معلمان باید درک عمیقی از مفاهیم فناوری ارتباط و اطلاعاتی داشته باشند. آنها باید بتوانند اجرای اصلی سخت افزاری و نرم افزارها و راهبردهای عیب زدایی در سیست های رایانه ای تسلط داشته باشند و بتوانند از دستگاه های رسانه ای دیجیتالی و روابط نرم افزای آنها استفاده کنند ( سبحانی نژاد و ملازهی، ۱۳۹۱)
لذا لزوم آموزش های ضمن خدمت در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات در بخش آموزش و پرورش احساس می شود. در این میان ارزشیابی دوره های برگزار شده مقوله ای است که نیاید از آن غفلت کرد. و باید در صدد فهم این مسئله مهم برآمد که آیا واقعا تغییر معناداری در شیوه تفکر، عادات رفتاری، نگرش و نحوه انجام دادن وظایف شغل، توسط شرکت کنندگان در دوره آموزشی ایجاد شده است. لذا در این تحقیق، محقق سعی دارد تا با بهره گرفتن از چهار سطح الگوی ارزشیابی مدل کرک پاتریک به بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت فاوا معلمان دوره متوسطه شهرستان ملایر پرداخته و در پایان راهکارهای برای استفاده مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای معلمان دوره متوسطه ارائه دهد.
۲-۲٫ آموزش
تعاریف مختلفی از آموزش ذکر شده است که در ذیل به چند نمونه از آنها اشاره می کنیم:
الن گانیه[۸] آموزش را روند حل مساله می نامد که هدف از آن تسهیل یادگیری فراگیر است. او معلم را مسئول آموزش می داند که با اتخاذ تدابیر آموزشی و مدیریتی نقش خود را ایفا می کند (فردانش، ۱۳۸۵).
آموزش گاه به معنیinstruction است یعنی کلیه فعالیت های که به منظور ایجاد یادگیری در یادگیرنده از جانب معلم طرحریزی می شود و بین معلم و یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابد. این تعریف در مورد آموزش کلاسی صدق می کند و انواع آموزش را دربر نمی گیرد (شریعتمداری، ۱۳۸۲).
آموزش کوشش های است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و نیز ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید (ابطحی، ۱۳۷۴).
به طور کلی آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و کسب مهارت های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه ای به کار می رود و تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و با احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشیده می شود (عباسیان و جنت، ۱۳۸۸).
۲-۳٫ آموزش ضمن خدمت کارکنان:
همانند بسیاری دیگر از مفاهیمی که با قلمروهای پیچیده فعالت های انسانی سروکار دارند، آموزش ضمن خدمت نیز مفهومی بحث انگیز است که درباره آن توافق نظر وجود ندارد؛ به عبارت روشنتر در کشورهای مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت کارکنان، تعریف و برداشت متفاوتی از این واژه ارائه می شود. برای آنکه برداشت روشن تری از مفهوم آموزش ضمن خدمت داشته باشیم، بهتر است ابتدا آموزشهای مختلف سازمانی را بررسی کنیم؛ زیرا در این صورت درک مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان آسانتر خواهد بود ( فتحی واجارگاه، ۱۳۸۷).
هر نظام آموزشی در سازمان وظیفه دارد تا اطلاعات، مهارت ها و بینش لازم را به بهترین راه به کارکنان خود ارائه دهد تا آنها برای احراز مشاغل مورد نظر آمادگی لازم را پیدا کنند. به همین منظور آموزش به عنوان مؤثرترین عامل برای تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره گیری هرچه بهتر از نیرو ها، وارد عمل می شود. اساس آموزش آشنای کارمند با وظایفی است که در شغل مورد نظر به او محول می شود به طوری که پس از پایان دوره آموزشی بتواند به خوبی از عهده وظایف حرفه ای خود برآید (کاظمی، ۱۳۸۰).
جان اف می[۹] معتقد است آموزش ضمن خدمت باعث می شود دانش و اطلاعات، مهارت ها، رفتارها و نگرش های کارکنان بهبود یابد و در نتیجه منجر به افزایش کارایی در شغل فعلی، کسب شرایط بهتر برای احراز مقدمات بالاتر و بالا بردن راندمان کاری و افزایش تولید می شود (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۷).
آموزش کارکنان ضمن تسهیل تحقق اهداف سازمانی از طریق بهبود عملکرد فردی و گروهی، ایجاد انعطاف پذیری در مقابل تغییر و کاستن از مقاومت های ناخواسته، موجب می شود که کارکنان از طریق شناخت منافع خود و سازمان، از منابع محدود سازمان حداکثر بازدهی را به دست آورند (صدری، ۱۳۸۳).
۲-۳٫ انواع آموزش های ضمن خدمت:
۲-۳-۱٫ آموزش های ضمن خدمت با توجه به زمان به سه دسته تقسیم می شوند:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

آموزش های کوتاه مدت تخصصی: این آموزش ها از لحاظ زمانی محدود و از چند هفته تا چند ماه متغییر است. فلسفه اصلی آموزش های ضمن خدمت نیز در حقیقت مبتنی بر طراحی اینگونه آموزشهاست. زیرا از یک سو این نوع آموزشها دقیقا در رابطه با وظایف و مسئولیت های شغلی ارائه می شوند و از سوی دیگر این آموزش ها اساسا مبتنی بر نیازهای مهم سازمان و کارکنان هستند. مثل آموزش برای حسابداران، مدیران و مجریان.

آموزش های بلند مدت: این نوع آموزش ها از لحاظ زمانی وسیعتر و به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شوند که بیشتر در کشورهای آسیایی مانند ایران، پاکستان، کره و نپال و …رایج است. این آموزش ها اغلب به سه صورت یا نظام ارائه می شود:

آموزش های بلند مدتی که دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی رسمی خارج از سازمان برگزار می شود.

آموزش هایی که با همکاری مراکز آموزش سازمان ذیربط، دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی محلی برگزار می شود.

آموزش های که عموما در داخل سازمان ذیربط برگزار می شود.

آموزش های ترکیبی یا میانگین: این آموزش ها به صورت دوره های کوتاه مدت تخصصی در فواصل زمانی محدود ارائه می شوند. از لحاظ هدف، ساختار معینی دارند و در نهایت به اخذ مدرک تحصیلی بالاتر منجر می شود (فتحی واجارگاه،۱۳۸۷).

۲-۳-۲٫ آموزش ضمن خدمت را می توان بر حسب ماهیت به دو دسته تخصصی و عمومی تقسیم کرد:

آموزش های تخصصی: در این آموزش ها، بیشتر روی موضوعات و مطالبی که در دوره های آموزشی قبل از خدمت به میزان لازم مورد توجه قرار نگرفته اند حالا که نیازهای سازمان ایجاب می کند فرد از توانایی ها و مهارت های ویژه ای برخوردار باشد، ضرورت این آموزش ها احساس می شود.

آموزش های عمومی: در این نوع آموزش ها بیشتر روی ایجاد، بینش، نگرش و طرز فکر بین کارکنان سازمان و یا ایجاد و توسعه بعضی از مهارتهای عمومی به کارکنان تمرکز می شود (سعیدی،۱۳۷۹).

۲-۳-۳٫ آموزش ضمن خدمت را بر حسب هدف به انواع زیر تقسیم کرده اند:

آموزش های جبرانی: این نوع آموزشها بیشتر برای بهبود و جبران کمبودهای دانشی کارکنان صورت می گیرد. اهمیت این آموزشها در برخی از کشورهای جهان سوم به علت نبود مهارت و دانش کارکنان می باشد. اما پس از استقرار و اثبات ساختارهای سازمانی یا سازمان اجتماعی برای بهبود وضعیت تحصیلی و آموزشی کارکنان اقدام شد.

دانش افزایی: این نوع آموزش های ضمن خدمت دو هدف اساسی را به طور همزمان دنبال می کنند: ۱- ارائه پیشرفت ها و اطلاعات علمی جدید به کارکنان در خصوص حرفه مورد تصدی. ۲- کمک به کارکنان در جهت کسب صلاحیت ها و مدارک تحصیلی بالاتر. این دوره ها از طریق راهبردهای مختلف آموزش ضمن خدمت نظیر آموزش از راه دور، آموزش حضوری، دوره های نیمه وقت و … طراحی می شود (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۷).

دوره های توجیهی: این دوره ها به منظور آشنایی با دستورالعملها، بخشنامه ها و رویه های انجام کار و همچنین آشنایی معلمان و مدیران، با شیوه انجام کار، برگزار می شود.

دوره بازآموزی: در این شیوه فرض بر این است که دانش قبلی مدیران و معلمان فراموش شده یا آنکه با نیازهای جدید سازگاری لازم را ندارد. بنابراین هرچند سال یکبار لازم است دست اندر کاران آموزشی آموخته های قبلی خود را بازنگری یا مرور کنند (سعیدی، ۱۳۷۹).

۲-۴٫ تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران
در زمینه آموزش های ضمن خدمت در کشورمان سند مکتوبی دال بر وجود این آموزشها در سالیان گذشته وجود ندارد اما شواهد حاکی از آن است که این آموزشها در ابتدا به صورت استاد- شاگردی بوده است که از طریق آن به انتقال دانش و معلومات پرداخته می شود(دادرس یگانه، ۱۳۸۱).
این آموزش ها به صورت نسبتا رسمی و موسسه ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان « هنرستان فنی راه آهن تأسیس شد و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد. این جریان با تأسیس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات دنبال شد. سپس در وزارت دارایی نیز تلاش هایی برای آموزش ضمن خدمت صورت پذیرفت و آموزشهایی در زمینه ی شغلی به کارکنان ارائه گردید(فتحی واجارگاه، ۱۳۸۷).
سنگ بنای آموزشگاه در سال ۱۳۲۵ در کشورمان بنا گردید. این کار از طریق اعزام گروهی برای آشنایی با آموزش های فنی در کشور آلمان صورت گرفت. این الگو برداری و سپس بومی سازی آن با فرهنگ کشورمان می تواند جزء اولین گام ها برای سیستماتیک کردن این آموزش ها باشد (دادرس یگانه، ۱۳۸۱).
در ۱۳۴۹ طبق قوانین کار، دوره های کارآموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت. پس از آن در طرح های طبقه بندی مشاغل اعم از اداری و یا صنعتی به برگزاری دوره های آموزشی توجه بیشتری شد و ارتقای کارمندان منوط به گذراندن دوره های آموزشی شد (ابطحی، ۱۳۷۴).
تأسیس شورای عالی اداری کشور در سال ۱۳۴۲ باعث شد تا آموزش های فنی و تربیت نیروی انسانی و ضعیت مطلوب تری پیدا کند تا اینکه با تصویب قانون جدید استخدام در کشور در سال ۱۳۴۵، آموزش ضمن خدمت انسجام بیشتری یافت. براساس فصل چهارم این قانون وزارتخانه ها و سازمان های دولتی مکلف شدند تا به مسأله آموزش کارکنان توجه و اهمیت بیشتری بدهند. به موجب این قانون برنامه های آموزشی سازمان ها باید قبل از اجرا به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی کشور برسد. بدین ترتیب کلیه امور مربوط به آموزش کارکنان به منظور هماهنگی و کیفیت بیشتر در سازمان امور اداری و استخدامی متمرکز گردید. براساس این قانون، و به موجب تبصره ۳ آن، سازمان امور اداری و استخدامی کشور مکلف گردید موسسه ای برای آموزش مدیریت و فنون اداری مستخدمین دولت تأسیس کند. پس از آن با تشکیل واحدها و مراکز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها و وزارتخانه ها، برگزاری دوره های کوتاه مدت و بلند مدت توسعه یافت (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۷).
۲-۵٫ تاریخچه آموزش ضمن خدمت کارکنان در وزارت آموزش و پرورش:
آغاز آموزش های ضمن خدمت به صورت منظم و منسجم در وزارت آموزش و پرورش از ۱۳۶۴ می باشد. در این سال واحد آموزش کارکنان در این وزارتخانه تشکیل شد و از لحاظ ساختاری زیر نظر دفتر تشکیلات و روش ها قرار گرفت: البته قبل از این نیز آموزش های ضمن خدمت دراین وزارتخانه برای کارکنان ارائه شد. شواهد و اسناد نشان می دهند که دوره های ویژه ای برای کادر اداری و آموزشی از دهه ۱۳۱۰ برگزار شده که البته فاقد هماهنگی و انسجام و کمتر مبتنی بر نیازهای واقعی کارکنان بوده است. در سال ۱۳۷۴ آموزش ضمن خدمت در این وزارتخانه به موسسه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی واگذار شد. هدف اصلی این موسسه تحت پوشش قرار دادن کادر اداری وزارت آموزش و پرورش قرار دادن کادر اداری وزارت آموزش و پرورش بود و به این ترتیب آموزشهای مدیریت برای مدیران، رؤسای ادارات و مدیران کل در اولویت قرار داشت؛ به عبارت دیگر این مؤسسه آموزشهای مختلفی را در اختیار مدیران کل، معاونان مدیران کل، روسای ادارات و نمایندگان بخش ها و رؤساس مناطق قرار داد.
عامل اصلی شکل گیری مؤسسه مدیریت و برنام ریزی آموزشی، منطقه ای شدن آموزش و پرورش در دهه ۱۳۴۰ بود. با این حال قلمرو فعالیت این موسسه محدود بود و بیشتر کادر اداری را در بر می گرفت. در دهه ۱۳۵۰ آموزش ضمن خدمت کارکنان د ر وزارت آموزش و پرورش از جایگاه و ارج بیشتری برخوردار شد و در ۱۳۵۲ دفتر آموزش ضمن خدمت کارکنان را بر عهده گرفت و مؤسسه مبدل به یکی از واحد های تحت پوشش این دفتر گردید (فتحی واجارگاه،۱۳۸۷).