گفتارچهارم: تعریف مالکیت صنعتی

از حقوق های شناخته شده در حقوق بین الملل و در اکثر کشورها به خصوص کشور ما، حقوق مالکیت صنعتی است. این حقوق در ایران، با قانون ثبت علائم و اختراعات مورد حمایت قرار می گیرد و در سطح بین المللی نیز با تصویب کنوانسیون ها و موافقتنامه های مختلف مورد توجه قرار گرفته است. از مالکیت صنعتی تعریف قانونی در نظام ایران و در نظام حقوقی بسیاری از کشورهای جهان از جمله کشور مصر و فرانسه ملاحظه نمی گردد. به نظر می رسد علت خودداری قانونگذاران از تعریف قانونی مالکیت صنعتی، تنوع موضوعات آن باشد که هریک از موضوعات مالکیت صنعتی اوصاف و ویژگی های مخصوص خود را دارد و جمع کردن خصوصیات مختلف موضوعات متعدد مالکیت صنعتی در یک تعریف قانونی که بتواند جامع و مانع باشد، چندان آسان نیست و به فرض امکان نیز در عمل مشکلات فراوانی در پی خواهد داشت. شاید به همین دلیل، در کنوانسیون های بین المللی از جمله در قرارداد و کنوانسیون پاریس برای حمایت از مالکیت صنعتی مورخ ۲۰ مارس ۱۸۸۳ و تجدید نظرهای انجام شده در این کنوانسیون، نیز مالکیت صنعتی تعریف نشده است و بعضی از حقوق دانان هم از تعاریف مالکیت صنعتی خودداری کرده اند.[۲۲]
برخی از نویسندگان، حقوق مالکیت صنعتی را با تکیه بر موضوع یا بر اساس ماهیت تعریف کرده اند. به این مفهوم که مالکیت صنعتی با تکیه بر موضوع، شاخه ای از حقوق است که بر حقوق غیرمادی (معنوی) پرداخته و در بهره گیری از این موارد براعطای انحصار از قبیل امتیاز ثبت اختراع، علائم تجاری و صنعتی و غیره می پردازد. از سوی دیگر مالکیت صنعتی با توجه به ماهیت و سرشت حقوق مالکیت صنعتی عبارت است از یک شکل از مالکیت سازماندهی شده توسط قدرت عمومی(دولت) که مربوط به علائم تمایز بخش (کالاها و خدمات) و دانش و اطلاعات برای ساخت یک پدیده می باشد.[۲۳]
۲-۱-۵ گفتارپنجم: اهمیت مالکیت صنعتی
از قرن ۱۶ میلادی به بعد در قاره اروپا موضوع صنعت و تجارت و اختراعات اهمیت فزاینده ای پیدا کرد و از طرفی نیز برای حفظ آثار صنعتی و اختراعات صنعتگران و مخترعین و تشویق آنان مقرراتی بوجود آمد و با توجه به اینکه دامنه اختراعات روز به روز توسعه می یافت و صنعتگران از آن اختراعات بهره مند می شدند. لذا به تدریج در قوانین مربوط به حمایت آثار مخترعین و صنعتگران تحولاتی پدید آمد تا به حدی که امروز در تمام کشورهای اروپا، آمریکا و آسیا قوانینی برای حفظ حقوق مالکیت صنعتی و اختراعات اشخاص وضع و به اجرا گذارده شده است. چون موضوعات صنعتی و تجارتی و اختراعی تقریباً در تمام کشورهای صنعتی یکسان است قوانینی که درزمینه حمایت آثار مالکیت صنعتی وضع شده است همه تقریباً متحدالمضمون و یکنواخت می باشد باستثنای کشورهائی که در آنها اساس مالکیت خصوصی به اشتراکی و ملی، تغییر ماهیت داده است در این گونه کشورها، مقررات مخصوصی برای حقوق مالکیت صنعتی وضع شده است به طوری که زمینه تشویق دانشمندان و مخترعان فراهم و حقوق مالکیت آنان حفظ می شود.
کاربرد گسترده ای از اصطلاح صنعتی به طور واضح در کنوانسیون پاریس برای حمایت از مالکیت صنعتی تنظیم شده (ماده ۱ (۳)): مالکیت صنعتی باید در وسیع ترین مفهوم به ۵ صنعت، مالکیت صنعتی، شناخت کشاورزی و استخراج معدن و تمام محصولات ساخته شده و یا طبیعی قابل تعمیم بوده و نباید تنها برای صنعت و تجارت اعمال شود، و به همین ترتیب، برای مثال، برای شراب، دانه، برگ توتون و تنباکو، میوه، گاو، مواد معدنی، آب معدنی، آبجو، گل، و آرد مناسب باشد.
مالکیت صنعتی طیف وسیعی از اشکال، و نمونه های اصلی که در این حوزه می گنجد را در بر می گیرد. این خدمات عبارتند از اختراع ثبت شده برای حفاظت از اختراعات و طراحی های صنعتی، که خلق زیبایی شناسی، تعیین ظاهر از محصولات صنعتی می باشد. مالکیت صنعتی نیز علائم تجاری، علائم خدماتی، طرح های از مدارهای یکپارچه، نام تجاری و نامگذاری ها، و نیز نشانه های جغرافیایی و محافظت در برابر رقابت ناعادلانه را پوشش می دهد. در بخش هایی از این، آن جنبه از آفرینش فکری، هر چند وجود ندارد، به طور واضح کمتر تعریف شده است. چیزی که در این جا مهم است این است که هدف از مالکیت صنعتی به طور معمول، علائم و نشانه های انتقال اطلاعات، به ویژه به مصرف کنندگان، با توجه به محصولات و خدمات ارائه شده در بازار است. حفاظت در برابر استفاده غیر مجاز از جمله علائم به احتمال زیاد که برای گمراه کردن مصرف کنندگان به کار گرفته شده، و به طور کلی مقابله با شیوه های گمراه کننده از اهداف آن است.[۲۴]
با توجه به موارد فوق می توان اهمیت مالکیت صنعتی را به شرح ذیل خلاصه نمود:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

 

مالکیت صنعتی وسیله ای است که تاجر یا صنعتگر می تواند بوسیله آن حمایت قانونی را برای محصول خود فراهم کند.

مالکیت صنعتی و حمایت از آن موجب اعتماد مصرف کننده به تولیدات عرضه شده به بازار می شود.

حمایت از مالکیت صنعتی سبب کسب اعتبار و رقابت سالم در بازارهای داخلی و بین المللی و نیز انتقال تکنولوژی می شود.

۲-۲ مبحث دوم: انواع مالکیت صنعتی
۲-۲-۱ شاخه های مالکیت صنعتی
مالکیت صنعتی به شاخه های متعددی تقسیم می شوند که عبارتند از:

 

 

علامت تجاری و صنعتی

طرح و مدلهای صنعتی

نام تجاری

نشانه های مبداء

اسرار تجاری

طرح ساخت مدارهای یک پارچه

نمونه اشیاء مصرفی

گونه های جدید گیاهی

هر یک از شاخه های فوق دارای تمایز و افتراق های و خصایص مخصوص به خود می باشند که به اختصار در خصوص هریک از آنها توضیح خواهیم داد.
۲-۲-۱-۱ علامت تجاری و صنعتی[۲۵]
علائم تجاری برای حفظ حقوق کالاها و خدمات در بازار تحت نام و نمادهای شناخته شده است. علائم تجاری و نام های تجاری باید به اندازه کافی منحصر به فرد برای جلوگیری از گیج کنندگی و سردرگمی مصرف کنندگان باشد، در نتیجه نقش مهمی در کاهش هزینه های جستجوی برای مصرف کننده دارد. این حقوق شرکت را تشویق به سرمایه گذاری در شناساندن اسم و کیفیت محصول آن ها، همچنین دارندگان پروانه را وادار به حفاظت از ارزش دارایی های با فروش کالاها دارای سطح کیفیت تضمین شده می کند. اگر علائم تجاری محافظت نمی شد، شرکت های رقیب می توانستند به عنوان نسخه مجاز و قانونی مشابه تولید ات شرکت های شناخته شده کالاهای با کیفیت پایین ترعرضه کنند. این وضعیت، انگیزه های حفظ کیفیت را کاهش می داد و هزینه های جستجوی مصرف کننده را (برای دستیابی به یک کالای با کیفیت) بالا می برد. اقتصاد دانان به طور کلی بر این باورند که خطر تسلط بر بازار از طریق سوء استفاده از علائم تجاری در اقتصاد رقابتی اندک است اما این علائم می تواند در بازار در کشورها با موانع قابل توجه دیگری همراه باشد.[۲۶]
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۲-۱-۲ طرح و مدل های صنعتی[۲۷]
شناخت طرح های صنعتی مورد حمایت، مستلزم تبیین طرح با توجه به مولفه ها و عناصر تشکیل دهنده آن است. از آنجا که طرح صنعتی ناظر به جنبه ظاهری محصول یا تزیینات آن است ماده ۱-۵۱۱L قانون مالکیت فکری فرانسه، در مقام بیان طرح مورد حمایت، مقرر داشته است: ظاهر محصول یا بخشی از آن که به ویژه به وسیله خطوط، پیچ و خم و حواشی، شکل، بافت (ساختار) یا مواد به کار رفته در محصول ویژگی خاص پیدا کرده باشد، تحت عنوان طرح یا مدل می تواند مورد حمایت قرار گیرد. این اوصاف ممکن است متعلق به خود محصول یا تزئینات آن باشد. ماده ۳ مصوبه شماره ۶/۲۰۰۲ شورای اتحادیه اروپا (موسوم به مصوبه مبنا) نیز تعریفی مشابه ارائه کرده است.[۲۸]
در ماده ۲۰ قانون ثبت اختراعات، طرح های صنعتی و علائم تجاری ایران نیز طرح صنعتی این گونه آمده است: هرگونه ترکیب خطوط یا رنگ ها و هرگونه شکل سه بعدی با خطوط، رنگ ها و یا بدون آن، که ترکیب یا شکل یک فرآورده صنعتی یا محصولی از صنایع دستی را تغییر دهد.
۲-۲-۱-۳ نام تجاری
ماده ۱۵ لایحه اصلاحی قانون تجارت، نام تجاری را چنین تعریف کرده است: نام تجارتی، اسم یا عنوانی است که نمایانگر یا مشخص کننده تاجر باشد. و همچنین در ماده ۱۶ آن آمده است: فعالیت تحت یک نام تجاری در صورتی مجاز است که نام تجاری ثبت شده باشد. در ماده ۱۷ لایحه نکات مهم در انتخاب نام تجاری ذکر شده اند عبارتند از: حق کپی که بر اساس آن اسم نباید موجب اشتباه با اسم تاجری دیگر شود، نباید توهم وجود شریک را القا کند، و اسم نباید خلاف نظم عمومی و اخلاق حسنه باشد و نیز در ماده ۱۸، ثبت نام تجاری برای دارنده آن، یک حق انحصاری ایجاد می کند. نام تجاری اگر چه نام خانوادگی تاجر به عنوان نام تجاری باشد. طبق ماده ۱۹ انتقال نام تجاری و حقوق ناشی از آن تنها به همراه انتقال مایه تجاری ممکن است. مثلاً تا وقتی شرکت فروخته نشده است، نام تجاری قابل انتقال نیست و این چنین بر می آید که نام تجاری تنها به شخصی قابل انتقال است که مایه تجاری هم به هم او منتقل شده است، که بهتر است به این نکته هم تصریح شود. نکته قابل تأمل در زمینه تعریف نام تجاری از منظر حقوقی، تمایز این تعریف بین یک علامت تجاری و یک نام تجاری است. در ماده ۱۵ موافقت نامه تریپس که یک موافقت نامه جهانی است، در تعریف علامت تجاری آمده است: هرگونه علامت یا ترکیبی از علائم که بتوانند کالاها یا خدمات یک فعالیت را، از کالاها یا خدمات و فعالیت های دیگر متمایز گردانند، علامت های تجاری به شمار می آیند. به طور کلی می توان گفت از منظر حقوقی، نام تجاری عبارت است از «اسم یا نشانه ای که بنگاه تجاری را مشخص می کند».[۲۹]
۲-۲-۱-۴ نشانه های مبداء (جغرافیایی)
ماده ۱ قانون حمایت از نشانه‌های جغرافیایی، نشانه جغرافیایی را این گونه تعریف می کند:
نشانه جغرافیایی نشانه ای است که مبدا کالایی را به قلمرو، منطقه یا ناحیه ای ازکشور منتسب می سازد، مشروط بر این که کیفیت و مرغوبیت، شهرت یا سایر خصوصیات کالا اساسا قابل انتساب به مبدا جغرافیایی آن باشد. بنابراین نشانه جغرافیایی علامتی است روی کالاهایی که منشأ جغرافیایی خاصی دارند و به سبب آن محل منشأ دارای کیفیت یا شهرتی می باشند.
معمولاُ نشانه جغرافیایی عبارت است از نام منشاء همان کالا. این که علامتی به عنوان نشانه جغرافیایی به کار رود بستگی به ادراک مصرف ‌کننده و قانون آن کشور دارد. استفاده از نشانه‌ها ی جغرافیایی در مورد محصولات کشاورزی کاربرد بسیاری دارد، البته این بدین معنا نیست که استفاده از نشانه‌های جغرافیایی محدود به محصولات کشاورزی است. به عنوان مثال از نشانه های جغرافیایی می توان به ساعت سوئیس، پنیر لیقوان تبریز، چاقوی زنجان و… نام برد.
۲-۲-۱-۵ اسرار تجارتی
اسرار تجاری می تواند شامل هر فرمول، الگو، مهارت عینی، ایده، فرایند یا اطلاعات منسجمی باشد که اولاُ برای صاحب آن در بازار مزیت رقابتی فراهم می کند و ثانیاُ با آن اطلاعات به عنوان اطلاعات محرمانه به گونه ای رفتار شود که به صورت متعارف می توان انتظار داشت. از این که عموم مردم یا رقبای از آن آگاه شوند ممانعت شود و همچنین از به دست آوردن غیر قانونی یا دزدیده شدن (دستبرد به) آن ها جلوگیری به عمل آید. برای حمایت از اسرار تجاری، این اسرار در جایی ثبت نمی شوند بلکه بایستی از سوی صاحب آن به صورت محرمانه نگهداری گردند.
نمونه اسرار تجاری فرمول کوکاکولا است که در گاو صندوق یا بانک نگهداری می شود که فقط با صلاحدید هیات مدیره شرکت کوکاکولا باز می شود و فقط دو نفر از کارکنان کوکاکولا همزمان از این فرمول اطلاع دارند که هویت آن ها برای عموم افشا نمی شود و آنها مجاز نیستند با یک هواپیما پرواز کنند. البته اتخاذ تدابیر حفاظتی متعارف برای نگهداری از اسرار تجاری، کفایت می کند. دارنده یک راز تجاری می تواند دیگران را از کپی کردن، استفاده یا منفعت بردن از اسرار تجاری یا افشا کردن آن ها نزد دیگران بدون اجازه قبلی ممنوع کند. حمایت از اسرار تجاری همچنین ممکن است در قالب قوانین مسئولیت مدنی و یا قوانین مقابله با رقابت غیرمنصفانه انجام شود.[۳۰]
۲-۲-۱-۶ طرح ساخت مدارهای یکپارچه
در بند ۲ ماده ۱ کنوانسیون پاریس که در مقام احصای مصادیق حقوق مالکیت صنعتی است از مدارهای یکپارچه ذکری به عمل نیامده است. به طور کلی نوع حمایتی که از طرح پیاده شدن و طرح یا نقشه برداری راجع به مدارهای الکتریکی پیوسته به عمل آمده امر نسبتا جدیدی است. همان طور که در ماده ۲ معاهده مالکیت معنوی در مورد مدارهای یکپارچه آمده است، مدار یکپارچه محصولی است که دارای کارکرد الکترونیکی بوده و در شکل نهایی و یا میانی خود دارای اجزا متعدد می باشد و حداقل یکی از این اجزا متعدد فعال بوده و همه یا بعضی از ارتباطات میان این اجزا به طور یکپارچه طراحی و یا همه بر روی یک قطعه دیگر قرار گرفته باشند.
۲-۲-۱-۷ نمونه اشیاء مصرفی
در بند ۲ ماده ۱ کنوانسیون پاریس برای حمایت مالکیت صنعتی مصوب ۳۱۸۸۳ نمونه های اشیای مصرفی به عنوان یکی از مصادیق حقوق مالکیت صنعتی معرفی شده است. در این کنوانسیون و سایر معاهدات بین المللی از نمونه های اشیای مصرفی تعریفی نشده است. اما به طور کلی می توان گفت، نمونه های اشیای مصرفی اختراعاتی در زمینه های مکانیکی است. حمایت از نمونه های مصرفی برای کشورهای عضو از جمله ایران که در سال ۱۳۳۷ به آن ملحق شده است، طبرق کنوانسیون اجباری است. اما در نظام حقوقی ایران هیچ نوع قوانین و مقرراتی در رابطه با حمایت از مدل های مصرفی وجود ندارد. ابتکارات ساده و اختراعات کوچک در اداره مالکیت صنعتی ایران مانند کشورهایی که فاقد قانون خاص جهت حمایت از نمونه های اشیای مصرفی می باشند، تحت عنوان اختراع ثبت می گردند.[۳۱]
۲-۲-۱-۷ گونه های جدید گیاهی
درماده ۳ قانون ثبت ارقام گیاهی، کنترل و گواهی بذر و نهال مصوب ۱۳۸۲ آمده است: ارقام گیاهی چنانچه واجد شرایط زیر باشند ثبت می شوند:

 

 

جدید بودن رقم به شکلی که با ارقام ثبت یا شناخته شده قبلی از نظر خصوصیات ژنتیکی تمایز داشته باشد. ارقام تراریخته نیز مشمول این بند خواهند بود.

رقم جدید از نظر ژنتیکی و ظاهری و یا هر دو مورد یکنواخت باشد.

خصوصیات رقم اعم از دورگ (هیبرید) و یا غیردورگ ( غیرهیبرید) در سال‌های تولید و تکثیر ثابت بماند. هم چنین ثبت ارقام اصلاح شده گیاهی باعث مالکیت معنوی و به منزله تعلق انحصاری بهره برداری اقتصادی از آن رقم به مدت حداکثر هجده سال به اصلاح کننده (حقیقی یا حقوقی) می باشد. هر گونه استفاده تجاری از ارقام ثبت شده منوط به کسب مجوز کتبی از اصلاح کننده است.

۲-۲-۱-۸ نرم افزارهای رایانه ای
در ماده ۲ آیین نامه اجرایی قانون حمایت از پدید آورندگان نرم افزارهای رایانه‌ای آمده است، نرم افزار عبارت است از مجموعه برنامه‌های رایانه‌ای، رویه‌ها، دستورالعمل‌ها و مستندات مربوط به آن ها و نیز اطلاعات مربوط به عملیات یک سیستم رایانه‌ای که دارای کاربردی مشخص بوده و بر روی یکی از حامل‌های رایانه‌ای ضبط شده باشد. با توجه به تبصره یک این ماده، آثار و محصولات نرم افزارهای نوشتاری، صوتی و تصویری که با کمک نرم افزار پردازش شده و به صورت یک پدیده مستقل تهیه و ارائه شود نیز مشمول این آیین نامه خواهد بود. هم چنین با توجه به تبصره ۲ ماده ۲، خلق عملیات نرم افزاری در ذهن یا بیان مخلوق ذهنی، بدون این که برنامه‌های رایانه‌ای و مستندات و دستورالعمل‌های آن تدوین شده باشد، نرم افزار محسوب نمی شود و برای خالق آن حقوقی ایجاد نمی کند. همان طور که در ماده ۳ آیین نامه مذکور آمده است، پدید آورنده نرم افزار، شخص یا اشخاصی هستند که بر اساس دانش و ابتکار خود کلیه مراحل مربوط اعم از تحلیل، طراحی، ساخت و پیاده سازی نرم افزار را انجام می دهند.
۲-۳ مبحث سوم: علامت تجاری[۳۲]
علامت تجاری مدتی است که به طور غیررسمی برای اشاره به همه ویژگی های متمایز کننده یک کالا یا خدمات که توسط یک فرد به آسانی قابل شناسایی است مورد استفاده قرار می گیرد. در این مبحث به بررسی علامت تجاری و نقش و ویژگی، اهداف و انواع علامت تجاری خواهیم پرداخت.
۲-۳-۱ گفتار اول: بررسی لغوی و اصطلاحی علامت تجاری
به طور کلی، عموم مردم، کلمه آرم را به جای نشانه (علامت) می شناسند. آرم کلمه یی فرانسوی ست ورودش به جامعه ی ما مربوط به چند دهه ی اخیر است. به گمان دو عامل می تواند سبب مطرح شدن این کلمه در زبان فارسی شده باشد، نخست اولین طراحانی که آرم را به شیوه فرنگی به عنوان وسیله ی جدید تبلیغاتی و گرافیکی برای دولت و موسسات مطرح کردند. نخستین طراحان فردریک تالبرگ سوئدی و موشخ سروری از ارمنیان مهاجر بودند که طبیعتاُ همراه کار خود لغات فرنگی آن را هم ترویج کردند. دوم، دانشکده ی هنرهای زیبا که بر اساس یک شیوه ی فرانسوی برنامه ریزی تعلیماتی شده بود و جزء دروس آن برنامه هایی به عنوان طراحی آرم مطرح می شد. علاوه بر این در دهه های اخیر آن عده از طراحان فارغ التحصیل از مدارس خارج که به ایران برگشتند. لغات signوsignal وtredmark Emblemeرا نیز بر حسب مد زمانه به خصوص بین دست اندرکاران مصطلح کردند، اما قبل از همه این اسامی کلمه علامت معرف نشانه در بین عموم بود.[۳۳]

 

نیازها و رفتار اطلاعاتی

 

 

۹۱/۰

 

 

۸۸/۰

 

 

۷۱/۰

 

 

۷۴/۰

 

 

 

ابعاد شناختی و نظری رشته علم اطلاعات و دانششناسی

 

 

۸۰/۰

 

 

۸۸/۰

 

 

۷۹/۰

 

 

۷۵/۰

 

 

 

کل شایستگیهای تخصصی کانونی

 

 

۸۲/۰

 

 

۷۷/۰

 

 

۶۸/۰

 

 

۸۲/۰

 

 

همان طور که از جدول ۱-۳ مشاهده می‌شود، در پژوهش حاضر، پایایی پرسشنامه‌ی سنجش شایستگیهای کانونی تخصصی و خرده مقیاس‌های آن با چهار روش آلفای کرونباخ، تنصیف اسپیرمن براون، تنصیف گاتمن و بازآزمایی رضایت بخش می‌باشد. ضرایب پایایی نمره‌ی کل پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ ۸۲/۰، با روش تنصیف اسپیرمن براون ۷۷/۰، با روش گاتمن ۶۸/۰ و از طریق بازآزمایی ۸۲/۰ می‌باشند.
در خرده مقیاس‌ها بالاترین ضریب پایایی با روش آلفای کرونباخ به خرده مقیاس سازماندهی و بازیابی اطلاعات و پایینترین ضریب پایایی به خرده مقیاس مدیریت دانش تعلق دارد. همچنین در خرده مقیاس‌ها بالاترین ضریب پایایی با روش تنصیف اسپیرمن براون به خرده مقیاس سازماندهی و بازیابی اطلاعات و پایین ترین ضریب پایایی به خرده مقیاس علم سنجی تعلق دارد. در خرده مقیاس‌ها بالاترین ضریب پایایی با روش تنصیف گاتمن به خرده مقیاس فراهم آوری و مدیریت مجموعه و پایینترین ضریب پایایی به خرده مقیاس نیازها و رفتار اطلاعاتی تعلق دارد و در نهایت در خرده مقیاس‌ها بالاترین ضریب پایایی از طریق روش باز آزمایی به خرده مقیاس فناوری اطلاعات و پایینترین ضریب پایایی به خرده مقیاس نیازها و رفتار اطلاعاتی تعلق دارد.
نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات
پس از محاسبهی پایایی پرسشنامهی حاضر و اطمینان از اینکه پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است، پرسشنامه بین جامعهی پژوهش توزیع شد.
۳-۸٫ روش های آماری به کار رفته برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
در پژوهش حاضر تجزیه و تحلیل داده ها از طریق نسخه ۲۰ نرم افزار اس پی اس اس و در دو سطح معنیداری آماری انجام شد. پیش از ورود اطلاعات کلیهی گزینه ها و پرسشها اعم از
پرسشهای جمعیت شناختی و اصلی کدگذاری و برای هر یک، ارزش عددی در نظر گرفته شد.
در پرسشهای پرسشنامه، به گزینهی خیلی زیاد عدد ۵، گزینه زیاد ۴، گزینهی متوسط ۳، گزینهی کم ۲ و گزینهی خیلی کم عدد ۱ اختصاص داده شد. بدین ترتیب کمترین نمرهای که هر فرد میتواند در هر یک از شایستگیها کسب کند، نمرهی ۹ (اگر برای همهی پرسشها گزینه خیلی کم را انتخاب کند)، و بالاترین نمره ۴۵ (اگر برای همهی پرسشها گزینهی خیلی زیاد را انتخاب کند) خواهد بود. برای انجام تحلیلهای بیشتر نمرهی میانگین هر یک از شایستگیها که معادل ۲۷ بود به عنوان نمره متوسط شایستگیها در نظر گرفته شد.
۳-۹٫ روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
الف) آمار توصیفی: میانگین، انحراف معیار، کمترین و بیشترین داده
ب)آمار استنباطی: از تحلیل واریانس تک متغیری (آنوا) و چند متغیری (مانوا)، آزمون T
ج) روش های محاسبهی پایایی و روایی پرسشنامه: آلفای کرونباخ، تنصیف اسپیرمن براون، تنصیف گاتمن و ضریب همبستگی استفاده شد.
۳-۱۰٫ محدودیت پژوهش
قبل از آغاز فصل چهارم و پرداختن به کار تجزیه و تحلیل داده ها بهتر است به محدودیتی که برخاسته از ماهیت ابزار سنجش در این پژوهش است، اشاره کنیم. در این پژوهش، پس از نظر سنجی از دانشجویان، در مورد شایستگیهای کانونی آنها قضاوت شده است. به علاوه این کار با ابزار پرسشنامه انجام شده و این ابزار نیز مبتنی بر قضاوت ذهنی پاسخگو است. این قضاوت ذهنی در بند دو نوع محدودیت است:
نخست اینکه در عرصهی علم و دانش معمول است که افراد هر قدر که به توانمندیهای بیشتری دست مییابند، متواضعانهتر درباره خود قضاوت میکنند. همین امر سبب میشود که چه بسا افراد نمونه دارای توانمندی عملی بالایی نبوده و قضاوت غیرمتواضعانهای دربارهی خود کرده و باید حد واقعی توانمندی ایشان را کمتر از آنچه که ابراز کردهاند، در نظر بگیریم.
نکتهی دیگر اینکه همواره قضاوتها مبتنی بر مقایسهی فرد با اطرافیان اوست. در محیطی که ضعف علمی بارز است، احتمال دارد که فردی با توانمندی اندک خود را با دیگران مقایسه کند و قضاوتی خوشبینانه و دور از واقع از خود نشان دهند که وضعیت کلی شایستگیهای کانونی در جمعیت نمونه مناسب نیست، آنگاه باید در نظر داشت که در چنین شرایطی آنهایی که نمره های بالایی کسب کردهاند، خود را در مقایسه با چنین شرایطی ارزیابی کردهاند. با توجه به نکاتی که اشاره شد، نباید نگران آن بود که نوعی کوچک نمایی در داده ها و تحلیلهای این پژوهش پدیدار شده باشد، بلکه بر عکس باید نگران بزرگ نمایی بود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش
۴-۱٫ مقدمه
هدف از انجام پژوهش حاضر تدوین الگوی شایستگی کانونی تخصصی و سنجش آن در میان دانشجویان دورهی کارشناسی علم اطلاعات و دانششناسی دانشگاه های تهران، شهید چمران، شیراز و فردوسی مشهد می‌باشد. مطالب این فصل در دو بخش تنظیم شده است: اطلاعات جامعه شناختی شرکت کنندگان در پژوهش حاضر و یافته‌های مربوط به سؤال‌های پژوهش.
۴-۲٫ بررسی توصیفی جامعهی پژوهش
در این قسمت متغیرهای زمینه‌ای که ویژگی‌های فردی و اجتماعی پاسخ‌گویان را بر حسب جنسیت، دانشگاه محل تحصیل، نیمسال تحصیلی، معدل واحدهای گذرانده مشخص می‌کند، مورد بررسی و توصیف قرار گرفته است. جدول ۴-۱، توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌گویان بر حسب جنسیت را نمایش می‌دهد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
جدول ۴-۱٫ توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌گویان بر حسب جنسیت در پژوهش حاضر

 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جنسیت فراوانی درصد
زن ۱۰۸ ۶/۸۰
مرد ۲۶ ۴/۱۹
مجموع ۱۳۴ ۱۰۰

بر اساس نتایج جدول ۴-۱، بیشتر شرکت کنندگان در پژوهش حاضر زن هستند.

 

ب: دیدگاه فقهای اهل سنت ۳۱
فصل دوم: قتل با اعتقاد به مهدورالدم بودن در قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ ۳۲
مبحث‌ اول: مواد قانونی راجع به قتل با اعتقاد به مهدورالدم بودن ۳۲
گفتار اول: تبیین مواد ۲۲۶ و تبصره‌ی ۲ ماده ۲۹۵ ۳۲
بند اول: ماده ۲۲۶ ۳۲
بند دوم: تبصره ۲ ماده ۲۹۵ ۳۴
گفتار دوم: شرایط قصاص و میزان تأثیر اعتقاد در سقوط قصاص ۳۸
مبحث دوم: ایرادات و ابهامات اعتقاد به مهدورالدم بودن ۴۵
گفتار اول: نقدی پیرامون قتل با اعتقاد مهدورالدم بودن ۴۵
گفتار دوم: دیدگاه سایرحقوقدانان در اعتقاد به مهدورالدم بودن ۴۸
فصل سوم : قتل مهدورالدم در قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۵۴
مبحث اول:مصادیق مشمول مهدورالدم بودن ۵۴
گفتار اول: مرتکبین جرایم حدی مشمول سلب حیات . ۵۵
بند اول: زنا ۵۶
بند دوم: لواط ۵۷
بند سوم: تفخیذ ۵۷
بند چهارم: سبّ نبی ۵۸
بند پنجم: محاربه ۵۹
بند ششم: بغی و افساد فی‌الارض ۵۹
گفتار دوم: مرتکبین جرایم حدی مشمول قطع عضو. ۶۰
گفتار سوم: مستحق قصاص نفس یا عضو، فقط نسبت به صاحب حق قصاص ۶۲
گفتار چهارم: متجاوز و کسی که تجاوز او قریب‌الوقوع است ۶۳
گفتار پنجم: زانی و زانیه در حال زنا نسبت به شوهر زانیه ۶۵
مبحث دوم : نقاط ضعف و قوت قانون ۱۳۹۲ در زمینه قتل با اعتقاد به مهدورالدم بودن ۷۴
گفتار اول: ایرادات و کاستی‌های قانون ۱۳۹۲ در زمینه قتل با اعتقاد به مهدورالدم بودن ۷۴
بند اول: اصل قانونی بودن دادرسی ۷۵
بند دوم: اصل قانونی بودن جرایم ۷۷
بند سوم: اصل برائت ۷۹
گفتار دوم: نوآوری و نقاط قوت قانون ۱۳۹۲ در زمینه قتل با اعتقاد به مهدورالدم بودن ۸۰
نتیجه‌گیری ۸۳
پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………………۸۵
منابع و مأخذ ۸۶
کتاب‌ها ۸۶
مقالات ۸۹
پایان‌نامه‌ها ۹۰
چیکده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….۹۱

چکیده
حمایت اسلام از حیات اشخاص و احترام خون آنها در جامعه اسلامی یک اصل است،اما بعضی رفتارها توسط مسلمانان یاافرادی که درسرزمینهای اسلامی سکونت دارند،موجب بی حرمتی خون آنها می شودوریختن خون آنها را مباح می گرداند،مرتکبان این اعمال یا جرایم درفقه اسلام به عنوان مهدورالدم مورد بحث قرارگرفته اند ودر قانون مجازات اسلامی ایران که براساس فقه شیعه تدوین شده قتل مهدورالدم عامل موجه جرم تلقی شده است.
قانون جدید مجازات اسلامی که بعد از سالها انتظار درسال ۱۳۹۲ به تصویب رسید ولازم الاجرا شد علیرغم تحولات مثبت ،دربرخی موارد درسیاست کیفری دچار تعارض شده است این تعارض اگر درحیطه جنایت علیه تمامیت جسمانی ومصداق بارز آن ،قتل ،واقع شود مسلما آفت حقوق کیفری خواهد بودکه هزینه آن بی عدالتی وعدم امنیت وبحران ارزش ها وبزه دیده آن امنیت جامعه وشهروندان خواهد بود.آنچه دراین مقاله درصدد بررسی آن هستیم برجسته وبارز نمودن نقاط مبهم در رابطه با «جنایت به اعتقاد مهدورالدم بودن » و با اشاره به مقررات قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰و۱۳۹۲به تحلیل مصادیق تعارض موجود که مسلما در موارد جنایت به اعتقاد مهدورالدم ،توالی فاسدی را در پی خواهد داشت میپردازیم.

پایان نامه حقوق

واژگان کلیدی: مهدورالدم،قصاص، قتل
مقدمه
۱- بیان مسأله
در غالب سیستم های حقوقی و در بعد سیاست های کیفری شاخصه هایی با مختصات مشابه در زمینه امر قانونگذاری دیده می شود که در واقع بیانگر یک نوع اجماع جهانی در خصوص نگرش به اصول آزادی های فردی است که از عمده ترین اصول می توان به اصل قانونی بودن جرم ومجازات و اصل عدم تفسیر موسع قوانین جزایی نام برد . بر اساس این اصل نام آشنا در علوم حقوق جزا هیچ فردی را نمی توان مجرم شناخت مگر آنکه از قبل جرم او تعریف شده و هیچ فردی را نمی توان مجازات نمود مگر آنکه میزان مجازات و عقوبت وی از قبل اعلام شده باشد . این اصل در فقه امامیه تحت عنوان قاعده « قبح عقاب بلا بیان » همواره مورد استناد فقها بوده است و به دلیل اهمیت شایانی که دارد در اصل ۱۶۹ قانون اساسی و ماده ۲ قانون مجازات مصرح آمده است. [۱]
یکی از مواردی که در قانون مجازات اسلامی ۱۳۷۰ ناقض این اصول بوده است موضوع قتل مهدور الدم است.
مهدور از ریشه هدر به معنای باطل بودن است و مهدور الدم یعنی کسی که خونش باطل است و در برابر آن قصاص یا دیه نیست که با لفظ اصطلاحی آن قرابت معنایی دارد[۲].قانونگذار ایران در سال ۱۳۷۰ در یک اقدام شتابزده و نسنجیده تبصره ای را تصویب نموده بود که به موجب آن چنانچه کسی شخصی را به اعتقاد قصاص یا مهدورالدم بودن به قتل برساند و سپس معلوم شود که مستحق قصاص یا مهدورالدم نبوده، لکن اعتقادش را مبنی بر مهدورالدم دانستن مقتول اثبات نماید از مجازات قصاص مبرا و صرفا محکوم به پرداخت دیه می گردد. تصویب این تبصره قانون(تبصره ۲ ماده ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی) این ذهنیت و باور را ایجاد کرده بود که افراد می توانند بر اساس اعتقادات و برداشتهای شخصی و ذهنی مبادرت به قتل اشخاص نموده و سپس به دستاویز اعتقاد به مهدورالدم دانستن مقتول تمسک نموده خود را از مجازات قصاص که مایه حیات جامعه است رها نمایند.همچنین ذکر عنوان کلی مهدور الدم بدون هیچگونه توصیفی از مصادیق آن در متن قانون که منشأ آثار فزاینده ای جهت ایجاد و زوال مسئولیت کیفری بود. خلاف فن قانونگذاری و اصل قانونی بودن جرم و مجازات است که با بیان اجمالی قتل با اعتقاد به مهدور الدم بودن مشکلاتی را به همراه داشته باشد.
قانونگذار در قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲ تلاش نموده تا با شرح و بسط دادن به این ماده قانونی از مشکلات و چالشهای موجود بکاهد شرح و تفسیر قانون گذار تا حدودی موجب کاهش ابهامات و ایرادات در این زمینه گردیدو با دسته بندی نمودن موارد مهدور الدم اجازه سوء استفاده کمتری از قانون را فراهم نموده است.
در واقع قانونگذار در قانون جدید با برشمردن مصادیق و موارد مهدور الدم اجازه تشخیص و کشتن را ازافرادی از جامعه گرفته است در حالیکه کشتن هیچ فردی بدون حکم دادگاه و اجرای آن مگر از طریق مراجع ذیربط ممکن نیست به همین علت وجود عنوان قتل با اعتقاد به مهدور الدم بودن موجب به وجود آمدن چالش درقانون جزای اسلامی گردیده است و به اقتدار و استقلال مراجع دادرسی در زمینه صدور و اجرای جکم لطمه وارد نموده و امکان راه فرار برای قاتلان در قتل های ایجاد شده با استناد به این موارد قانونی را فراهم نموده است.
بنابراین می توان گفت که وجود عنوان مهدور الدم از موارد ضعف قانونی است که با محترم نشناختن خون بعضی از انسانها امکان سوء استفاده را برای گروهی فراهم نموده است در حالیکه با توجه و دقت نظر بیشتر در این زمینه و قراردادن این موضوع در چارچوبی خاص و مشخص و انحصار تشخیص و اجرای حکم از طریق مراجع رسیدگی می توان تا حد زیادی از این مشکلات و معضلات جلوگیری نمود.
۲- پیشینه تحقیق
در زمینه قتل با اعتقاد به مهدورالدم بودن پژوهش‌های بسیاری صورت گرفته که بیانگر اهمیت بالای این موضوع وحمایت اسلام از حیات اشخاص و احترام خون آنها در جامعه اسلامی می‌باشد. از مواردی که می‌توان در این زمینه به آن اشاره نمود عبارتند از:
– بابایی، احسان، مطالعه حقوقی- جرم شناختی تبصره ۲ ماده ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام صادق، ۱۳۸۳ که به بررسی اجرای مجازات توسط افراد عادی و مشکلات و عوارضی که به واسطه آن بوجود خواهد آمد پرداخته است.
– بابایی،حسین،بررسی مبانی فقهی و حقوقی ماده ۶۳۰ قانون مجازات اسلامی، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تربیت مدرس،۱۳۷۷
– رهنما زاده،ابراهیم،قتل عمدی با اعتقاد مهدور الدم بودن مقتول،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهید بهشتی،۱۳۷۷ که به مطالعه فقهی و حقوقی مهدورین پرداخته و شرایط و اقسام مهدورین مورد بررسی قرار گرفته است.
– زارع،حسن،زمینه های مغایرت تبصره ۲ ماده ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی با قواعد شکلی و ماهوی،مجله دادرسی،بهمن و اسفند ۱۳۸۵،شماره ۶۰ به بررسی مشکلات ایجاد شده توسط این ماده از جهات مختلف با قواعد آیین دادرسی و به خصوص قواعد مربوط به تامین حقوق دفاعی متهم پرداخته شده است.
– ساریخانی،عادل،بررسی اجرای شخصی عدالت جزایی در نظام کیفری ایران،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه قم،۱۳۸۹ که به لازم الاجرا بودن مجازات توسط محاکم وبر اساس قانون بودن جرم و مجازات پرداخته است.
– شاکری گلپایگانی،طوبی،تاثیر اعتقاد به مهدورالدم بودن مقتول و خطای در اعتقاد،مجله فقه و اصول(ندای صادق سابق)،زمستان ۱۳۸۳، شماره ۳۶ که بدون تامل در تئوری مصلحت در فلسفه فقه به بررسی فقهی-حقوقی در مساله تاثیر اعتقاد و خطای آن در ارتکاب قتل پرداخته است.
– قدرتی،نورالله،مبانی فقهی وحقوقی قتل مهدورالدم و مطالعه تطبیقی آن با فقه اهل سنت، دانشگاه تهران،پردیس قم،۱۳۸۴ که به بررسی موارد مهدورالدم و محقوق الدم بودن افراد از دیدگاه فقه پرداخته است.
– مرتضوی،محمد علی،نقدی پیرامون تبصره ۲ ماده ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی،مجله حقوقی کانون وکلا،زمستان ۱۳۸۳، شماره ۳۶ که در جهت اثبات این ادعا است که اعمال تبصره ۲ ماده ۲۹۵ قانون مجازات اسلامی امری است غیر متعارف و خلاف اصول و موازین قانونی و بین المللی که مشکلات زیادی را در عرصه امور قضا و سایر زمینه های اجتماعی به همراه دارد.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
– موذن زادگان،حسن علی،ارتکاب قتل به اعتقاد قصاص و یا مهدورالدم بودن،مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران،تابستان ۱۳۸۲،شماره ۶۰ که براین اعتقاد است که این تبصره بر خلاف دیدگاه های حقوق کیفری،موازین فقهی و قانون اساسی است که مجوز دادرسی و صدور حکم قتل و اجرای آن را به مقتضای تشخیص افراد عادی جامعه به ایشان واگذار شده است.
– نظری نژادکیاشی،محمد رضا،قلمرو قتل خود سرانه در قانون مجازات اسلامی،مجله دادرسی،مهرو آبان ۱۳۸۰،شماره ۲۸ که معتقد است مهدورالدم بودن از شرایط سقوط قصاص است و در صورت اعتقاد به مهدورالدم بودن قتل عمد محقق گردیده و در صورت وجود سایر شرایط قصاص واجب است.
– هاشمی،سیدحسین،قتل در فراش،ضرورت بازگشت قانون به فقه،مجله جامعه شناسی و علوم اجتماعی،بهار۱۳۸۴،شماره ۲۷ که به بررسی قتل در حال زنا واحراز شرایطی که عنوان مهدورالدم بر آن صدق می کند پرداخته شده است.
۳- اهداف تحقیق
۳-۱- تبیین ناکارایی قانون جدید در جهت رفع مشکلات ناشی از قتل مهدور الدم در قانون قدیم .
۳-۲- ارائه راهکارهایی جهت جلوگیری نمودن از مجوز دادرسی ،صدور حکم و اجرای آن توسط افراد عادی.
۴- سوالات و فرضیه‌های تحقیق

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

۲- عوامل درونی : اهداف اساسی یا رسالت سازمان، خط‌مشی‌ها، جو و فرهنگ سازمانی(دعائی، ۱۳۷۷ : ۱۱)
۲-۱-۹-ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
عکس مرتبط با منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
۱٫تجزیه و تحلیل مشاغل ۲٫طراحی شغل ۳٫طبقه‌بندی مشاغل ۴٫ارزشیابی مشاغل ۵٫برنامه‌ریزی نیروی انسانی ۶٫کارمندیابی ۷٫انتخاب ۸٫انتصاب ۹٫اجتماعی کردن ۱۰٫ آموزش کارکنان ۱۱٫ ارزیابی عملکرد
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱۲٫ بهداشت و ایمنی ۱۳٫ بیمه و بازنشستگی ۱۴٫ رفاه ۱۵٫ انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان
۱۶٫ حقوق و دستمزد ۱۷٫ پاداش ۱۸٫ جابجایی ۱۹٫ انضباط(دعائی، ۱۳۷۷ : ۱۱)
۲-۱-۱۰-مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (۱۹۹۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (۱۹۹۲)[۱۰] نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، ،۱۳۸۴ : ۵۸ )
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (۱۹۸۹)[۱۱] میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (۱۹۹۷)[۱۲] بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ ،۱۳۸۴ : ۶۴ )
۲-۱-۱۰-۱-ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
شاید مهمترین ویژگی مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،تأکیدی باشد که بر انسجام استراتژیک دارد که از بینش مدیریت و رهبری سازمان سرچشمه می گیرد و نیازمند تعهد کامل کارکنان به آن است دیوید گست معتقد است که هدف محوری مدیریت منابع انسانی استراتژیک رسیدن به انسجام و یکپارچگی استراتژیک است ، بدین معنی که مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک با طرح های استراتژیک به نحوی یکپارچه و هماهنگ باشند که از همبستگی و تناسب میان جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی استراتژیک اطمینان حاصل آید و مدیران صف ترغیب شوند تا هنگام تصمیم گیری ، مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک را نیز مد نظر قرار دهند.کارن لگ(۱۹۸۹)[۱۳] اشاره میکند که یکی از موارد مشترک در تعاریف مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،این است که بایستی میان سیاست های منابع انسانی و برنامه ریزی تجاری استراتژیک،یکپارچگی و هماهنگی ایجاد شود.کیت سیسن (۱۹۹۰)[۱۴] بیان میکند یکی از مشخصه های مدیریت منابع انسانی استراتژیک که به کرات مطرح میشود ،تأکید و پافشاری بر انسجام و یکپارچگی میان سیاست های منابع انسانی با یکدیگر و همچنین با برنامه ریزی تجاری است.جان استوری(۱۹۸۹)[۱۵]بیان میکند:«تدوین سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بایستی اساسأ در سطح استراتژیک انجام داد و بر نگرش انسجام درونی مدیریت منابع انسانی استراتژیک تأکید ورزید».
۲-۱-۱۱ماهیت تعهد محوری مدیریت منابع انسانی
والتون (۱۹۸۵)[۱۶] باذکر اهمیت تعهد و منافع دوجانبه ، مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بدین ترتیب شرح می دهد:«مدل جدید مدیریت منابع انسانی استراتژیک از سیاست هایی تشکیل میشود که منافع دو جانبه را – همچون اهداف دو جانبه ،تأثیر دو جانبه ، احترام متقابل ، پاداش های متقابل ، مسئولیت دو جانبه –ترویج می کنند.فرض بر این است که توجه به منافع دو جانبه موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان میشود و این افزایش تعهد نیز عملکرد اقتصادی بهتر و توسعه بیشتر منابع انسانی را به ارمغان می آورد».به اعتقاد دیوید گست (۱۹۸۷) ، تحقق و کسب تعهد بالا از جمله اهداف سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک به شمار می آید و منظور از آن ،«تعهد رفتاری است که با پیگیری اهداف سیاست های توافق شده نمود می یابد و تعهد نگرشی که در شناخت خوب کارکنان از شرکت متجلی می شود».کارن لگ(۱۹۹۵) اشاره میکند که میتوان با طراحی و اجرای سیاست های با ثبات دو جانبه یا متقابل ، تعهد کارکنان را ارتقا بخشید و در نتیجه تمایل آنها را به انجام وظایف ، همراه با انعطاف پذیری در جهت تحقق منافع سازمان ، افزایش داد. به رغم تأکید بر تعهد ، از دیر باز تا کنون انتقاد های زیادی به آن وارد شده است. گست این پرسش را مطرح میکند که:«تعهد به چه چیزی باید وجود داشته باشد؟»فاولر (۱۹۸۷)[۱۷] اینگونه بیان میکند که: در بطن مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک ، شناختی کامل از کارکنان و نبز اهداف و ارزش های شرکت – البته مشارکت کارکنان از دید سازمان- نهفته است. قدرت در سیستم مدیریت منابع انسانی استراتژیک به تمامی در اختیار کارفرماست . آیا هنگامی که کارفرما در پایان روز می تواند یک طرفه درباره تعطیلی شرکت یا فروش آن تصمیم بگیرد ، دیگر میتوان به تحقق اصلی منافع دوجانبه امیدوار بود؟
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۱-۱۲-کارکنان به عنوان «سرمایه انسانی»
مفهوم نگریستن به کارکنان به مثابه نوعی دارایی و نه هزینه متغیر – یا به عبارت دیگر رفتار با آنها به مثابه سرمایه انسانی – را اولین بار بیر و همکارانش (۱۹۸۴) مطرح کردند . فلسفه مدیریت منابع انسانی استراتژیک ، همانطور که کارن لگ اشاره میکند ، مبتنی بر این عقیده است که «منابع انسانی با ارزش اند و منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی به شمار می آیند». آرمسترانگ و بارون (۲۰۰۲)[۱۸] بر این عقیده اند که :«امروزه کارکنان با مهارت ها و توانایی ها و تجارب جمعی شان و همچنین توانشان در به کار گیری اینها به منظور تحقق منافع سازمان کارفرما ، به عنوان عاملی محوری در موفقیت سازمان و منبعی مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قرار دارد».
۲-۱-۱۳ فلسفه تساوی گرایی
رویکرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک به روابط با کارکنان ، تساوی گر است نه تکثر گرا- و عقیده بر این است که کارکنان نیز منافعی مشابه کارفرمایان دارند . بنابر نظر جنارد و جاج ( ۱۹۹۷ : ۵)[۱۹] «فرض بر این است که سازمانها یکپارچه و هماهنگ هستند و تمام کارکنان در اهداف سازمانی سهیم اند و به عنوان اعضای تیمی واحد کار می کنند».گست مدعی است که ارزش های مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،تا آنجا که تفاوت فاحش و اجتناب ناپذیری میان منافع مدیران و کارکنان وجود نداشته باشد ، تساوی گرا هستند.همچنین معتقد است که این ارزش ها، «فردگرا»نیز هستند، زیرا بر ارتباط فرد – سازمان تأکید دارند و آن را بر کار کردن در گروه و سیستم های نماینده ترجیح میدهند
۲-۱-۱۴مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیتی مدیریت – محور
مدیریت منابع انسانی استراتژیک را می توان به عنوان فعالیتی اصلی و تعیین کننده ، استراتژیک و برخاسته از مدیران ارشد برشمرد که در کل به وسیله مدیریت شکل میگیرد ، تحت تملک آن است ، به وسیله آن عرضه می شود و هدفش افزایش منافع سازمانی است که مدیریت را به خدمت گرفته است . پرسل(۱۹۹۳)[۲۰] معتقد است که« پذیرش مدیریت منابع انسانی استراتژیک هم معمول تمرکز قدرت در دستان مدیریت است و هم علت آن»، در حالی که استقبال از مدیریت منابع انسانی استراتژیک «حتی در حد حرف نیز ، درگرو علاقه مدیران به شیوه های جدید و – از آن مهمتر- پاسخی است به تغییرات بازار کالا و بازار های مالی».او اعتقاد دارد که با کشف و شناسایی مجدد حقوق ویژه مدیریت سر و کار میابد . وی اشاره میکند هنگامی که روش ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک در شرکتی به اجرا در می آید ، اغلب با مفاهیمی چون تعهد ، شایستگی، تفویض اختیار ، انعطاف پذیری ، فرهنگ ، عملکرد ، ارزشیابی ، پاداش ، کار گروهی، مشارکت، هماهنگی و نیز کیفیت و یادگیری همراه است؛ اما«خطر مطرح شدن مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان بهترین شیوه مدرن عملکرد مدیریت این است که مدیران ، روند های گذشته را تعمیم می دهند و آینده را ایده آل میپندارند».
کیت سیسن(۱۹۹۰) چنین مطرح میکند که«مسئولیت مدیریت کارکنان دیگر بر عهده گروه خاصی از مدیران متخصص نخواهد ماند». اخیرأ پرسل و همکاران (۲۰۰۳) بر اهمیت شایستگی و تعهد مدیریت صف به عنوان ابزاری برای اجرای سیایت های منابع انسانی اشاره کرده اند.
۲-۱-۱۵- اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
• سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
• آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت های ارتقای شغل.
• طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا.
• روش های مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد.
• ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.
• کار گروهی امکان پذیر شود.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گرو ه های ذینفعش (مالکان، نهادها، سازمان های دولتی، متولیان،
مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مرد م ) را شناسایی کرده، توازن و
تعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.
• تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و به
دست می آورند پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاو ت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهار ت ها، سلایق و روحیات، نیروی
کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کا ر کنان، انصاف وشفافیت استوار باشد.رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد(امسترانگ،۱۳۸۰ : ۸۱).
۲-۱-۱۶ استراتژی منابع انسانی :
مشخص می کند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد عملکرد ها و سیاست ها ی مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت و نیز با یکدیگر یکپارچه و منسجم باشند.
انواع استراتژی های منابع انسانی :
–عام : وظیفه اش تشریح مقاصد سازمان است ، در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی باید طی شود تا این اطمینان بدست آید که سازمان می تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن ها تعهد و انگیزه نیز بوجود آورد ، چه بسا بتوان این استراتژی ها را بیان کلی همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست
–خاص : مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد ، بهبود مستمر ، مدیریت دانش ، منبع یابی ، یادگیری و توسعه ، پاداش و روابط با کارکنان دارد.
۲-۱-۱۷مکاتب توسعه استراتژی :
مکتب طراحی : آگاهانه و محاسباتی است و مبتنی بر فرضیه عقلانیت اقتصادی و از تجزیه و تحلیل های کمی استفاده می کند
مکتب فرایندی : در توضیح و تبیین رویداد ها به جای روش قیاسی از تجربه استفاده می کند.
مکتب ترکیبی : بر این باور است که استراتژی ها با توجه به منحنی عمر سازمان گوناگون و متفاوتند ، این استراتژی های مورد بحث با بخشی از صنعت که سازمان در آن فعالیت می کند تناسب دارند و استراتژی ها با تغییر و تحول سر و کار می یابند(امسترانگ۱۳۸۰).
۲-۱-۱۸فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی
تمام مدیران مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می دهند که برخی فعالیت ها جنبه اجرایی دارند که در اصطلاح به آنها فعالیت صنفی گفته می شود و برخی جنبه مشورتی و پشتیبانی دارند که به آن فعالیت های ستادی گفته می شود . برخی از صاحبنظران معتقدند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی در بعد صفی منجر به انجام کارکرد های آن یعنی وظایف و در بعد ستادی منجر به برآوردن انتظارات دیگران از این مدیریت یعنی نقش های منابع انسانی خواهد شد .
۲-۱-۱۹فعالیت ها وظایف
الف) وظایف مدیریتی
این دسته از وظایف حالت عام داشته و برخی از صاحب نظران از آنها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می برند . این وظایف عبارتند از :
برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل
ب) وظایف عملیاتی
استخدام یا تدارک نیرو، بهبود و پرورش نیروی انسانی، جبران خدمات، روابط کارکنان، نگهداری کارکنان. جداشدن کارکنان از سازمان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۱۸ – ۱۵ )
به جای آنکه به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به صورت مجموعه وظایف جداگانه که هر یک مجموعه ای از فعالیت های خاص خود را در بر دارد ، بنگریم بهتر آن است که آنها را در روابطی منظومه ای با یکدیگر در نظر بگیریم . بدین معنی که هر وظیفه را یک داحد به شمار آوریم که به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی کار ساز یاری دهند :
۱٫ جلب کردن کارجویان شایسته
۲٫ نگهداری کارکنان مطلوب
۳٫ ایجاد انگیزه برای کارکنان
۴٫ یاری دادن به کارکنان برای رشد ، بالندگی و شکوفا یی استعداد هایشان( طوسی و صائبی ، ۱۳۸۱ : ۳۴ )
تعیین فعالیت های مدیران منابع انسانی کاری بسیار مشکل می باشد ، زیرا درسازمان های متفاوت حیطه مسئولیت مدیران منابع انسانی بسیار تغییر می کند و در نتیجه فعالیت ها هم بسیار متفاوت است . حتی در کشور های صنعتی هنوز سازمان هایی وجود دارند که مدیران منابع انسانی آنها در واقع همان مسئولان اداری سال های گذشته اشت و فعالیت آنها بسیار متفاوت تر از آن چیزی است که باید باشد در ایران این امر کمی پر رنگ تر از کشور های صنعتی می باشد ، حتی در بعضی از سازمان های بزرگ ایران ( بیش از ۵۰۰ کارمند ) مدیر منابع انسانی در چارت سازمانی جایگاه مهمی دارد ، اما در عمل قدرتی ندارد و همان فعالیت های مسئولین اداری را انجام می دهد ( شریفیان ، ۱۳۸۶: ۴۳ )
۲-۱-۲۰-نقش های مدیریت منابع انسانی
در هر سازمان ، برای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی چندین نقش وجود دارد . این مدیریت هر چه نقش های بیشتری را بر عهده گیرد ، این احتمال که در زمینه هایی به قرار زیر کامیاب شود ، بیشتر می شود :
۱) بهبود بخشیدن به بهره وری سازمان
۲) پیروی از همه قوانین و مقررات لازم برای بهره گرفتن درست از منابع انسانی
۳) بالا بردن کیفیت زندگی کارکنان در سازمان( طوسی ، صائبی ، ۱۳۸۱ : ۴۱ )
منظور از نقش در واقع رفتار های قابل انتساب به یک پست یا شغل می باشد تعداد نقش هایی که مدیریت اداره امور کارکنان ایفا می کند ، با توجه به اندازه سازمان ، ضرورت وظایفی که بر عهده دارد ، حدود اختیار و مسئولیتی که به این دسته از مدیران واگذار می گردد متفاوت است که عبارتند از :۱٫ مشاور ۲٫ پشتیبانی کننده ۳٫ تدوین کننده خط مشی۴٫ خلاق بودن ۵٫ میانجی۶٫ ناظر۷٫ حل کننده مسئله۸٫ متخصص در مقابل کلی دان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۲۴ – ۲۱ )
نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد که عبارتند از :
۱- مشاور: بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .
۲- پشتیبانی کننده: ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .
۳- تدوین کننده خط مشی : مدیریت منابع انسانی در فرایند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .
۴-خلاق بودن: بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرایندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روش های مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .
۵- میا نجی: سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .
۶- ناظر : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :
۶-۱-اقدام مثبت: در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و… موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟
۶-۲-بهداشت و ایمنی : نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .
۶-۳- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟
۶-۴-آموزش : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .

 

برای

حمایت سازمان: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیّت و سرانجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی اگر از طرف سازمان حمایت کافی صورت نمی‌پذیرد، مدیر باید مشکل را دقیقتر برّرسی و روشن کند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

اگر شکل مربوط به کمبود مالی، منابع انسانی، تجهیزات یا تسهیلات است مدیر باید ببیند آیا می‌تواند منابع لازم را بطور معقول با ارزیابی هزینه و اثربخشی فراهم آورد یا نه، اگر نمی‌تواند مجبور است در اهداف تجدید نظر کند و از مسئول دانستن کارکنان در موقعیتی که خارج از کنترل آنهاست پرهیز کند.

 

 

انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه، اتمام موفقیت‌آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که بطور موفقیت‌آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزش باشد یا آرامش روانی به بار آورد.

اگر کارکنان، مشکل انگیزشی داشته باشند نخستین گام در رفع آن، برّرسی شیوه تشویق و تنبیه است. کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکردشان با حقوق، ارتقاء مورد توجه و عنایت قرار گرفتن و امنیّت شغلی بستگی دارد.

 

 

بازخورد عملکرد: منظور از این نوع بازخور، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره‌ای است . یک فراگرد بازخورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظّم قرار می‌دهد. اگر در سازمان، فراگرد بازخور وجود نداشته باشد و کارکنان از ضعفهای عملکرد خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیرواقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره‌ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند.

بسیاری از مشکلات ضعف در عملکرد را می‌توان در عدم سرپرستی و نظارت لازم و ندادن بازخورد صحیح و بهموقع یا نامؤثر کارکنان به آنان است. بسیاری از مدیران به توجه و تمرکز بر انحرافات تمایل دارند و قوّتهای کارکنان را فراموش می‌کنند. مورد توّجه قرار دادن افراد به خاطر کار خوب می‌تواند بخش حیاتی یک فراگرد ارزشیابی مستمر باشد. انگیزه افراد را افزایش می‌دهد و برای سازمان هزینه ناچیزی ‌دارد.

 

 

اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیمهای مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیمهای آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط‌مشی‌های سازمان مناسب هستند. تصمیمهایی که درباره نیروی انسانی گرفته می‌شود باید مستند شده و بر اساس شاخصهای عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیمها وجود داشته باشد مدیر باید از دفتر حقوقی کمک بگیرد.

سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می‌تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می‌دهد. این عوامل بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود. حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام کار داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقرّرات دولتی و تغییر خط‌مشی صاحبان مواد اولیه و غیره.

اگر مشکل محیطی خارج از کنترل کارکنان وجود داشته باشد نباید کارکنان را به خاطر عملکردشان تنبیه یا تشویق کرد بهعبارت دیگر باید انتظار داشت کارکنان در سطحی منطبق با محدودیتهای محیطی عمل کنند(رضائیان، ۱۳۸۶: ۴۲۲)
۲-۲-۷-۱۴مدل عملیاتی متغیر مستقل و وابسته تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شاخص‌ها مفاهیم ابعاد مؤلفه

شایستگیکارکناندرسطحایدهآل، – استقراربرنامه ریزیجانشینی

استخدامبهترینمتقاضیانشغلبراساسبرنامهجذب

پیشرفتبرنامهریزانطبقنگارهزمانبندی

همکاریکارکنانبهصورتتیمیوکسببازدهی

طرحایده‌هایجدیدبهطورمستمر، – ارتقاءمهارت‌هایکارکنانبهطورمستمر، – تشویقآزادیبیانایده‌هادرجلساتگروهی

دسترسیبهکارکنانهوشمندوخلاق

دسترسیبهبهترینکارکناندربانک

تلاشجمعیکارکنانبرایمتمایزشدنازرقباء

برقراریوحفظروابطبینگروه هایکاری

تعمقکارکناندربارهاقداماتشان، -انجامدرستکارتوسطکارکنان

یادگیریکارکنانازهمدیگر، – وجودرضایتکارکنانازبانک

کسبحداکثربازدهیازکارکنان
اجرای عوامل کلیدی موفقیت زا
تولید ارزش به ازای هر کارمند
کارایی واثر بخشی وآموزش سرمایه انسانی سرمایه فکری

کمترین هزینه در انجام کارهادربانک،

کاهش مستمر هزینه به ازاءهر تومان درآمد

حمایتازطرحایده‌هاومحصولاتجدید

افزایش درآمد سرانه بطور مستمر

ساختار سازمانی تسهیل کننده همکاری و هماهنگی

طرح بیشترین ایده‌ها و محصولات جدید در صنعت

دسترسی آسان به اطلاعات از طریق سیستم‌های اطلاع رسانی

رویه‌هاوسیستم‌هایسازمانیتسهیلکنندهنوآوری

تسهیمایده‌هایعالیبینکارکنان،

عدممانعتراشیافرادبرایپیشرفتیکدیگر

اجرایاکثرایده‌هایجدیدوعالی، – بهتریندرصنعتازنظردرآمد

استفادهکارآازمنابعدردسترس

فرهنگ وجوسازمانیحمایت وتسهیلکننده
کارایی

حق انحصا