۲- عوامل درونی : اهداف اساسی یا رسالت سازمان، خط‌مشی‌ها، جو و فرهنگ سازمانی(دعائی، ۱۳۷۷ : ۱۱)
۲-۱-۹-ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
عکس مرتبط با منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
۱٫تجزیه و تحلیل مشاغل ۲٫طراحی شغل ۳٫طبقه‌بندی مشاغل ۴٫ارزشیابی مشاغل ۵٫برنامه‌ریزی نیروی انسانی ۶٫کارمندیابی ۷٫انتخاب ۸٫انتصاب ۹٫اجتماعی کردن ۱۰٫ آموزش کارکنان ۱۱٫ ارزیابی عملکرد
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱۲٫ بهداشت و ایمنی ۱۳٫ بیمه و بازنشستگی ۱۴٫ رفاه ۱۵٫ انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان
۱۶٫ حقوق و دستمزد ۱۷٫ پاداش ۱۸٫ جابجایی ۱۹٫ انضباط(دعائی، ۱۳۷۷ : ۱۱)
۲-۱-۱۰-مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (۱۹۹۲) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (۱۹۹۲)[۱۰] نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، ،۱۳۸۴ : ۵۸ )
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (۱۹۸۹)[۱۱] میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (۱۹۹۷)[۱۲] بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ ،۱۳۸۴ : ۶۴ )
۲-۱-۱۰-۱-ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی
شاید مهمترین ویژگی مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،تأکیدی باشد که بر انسجام استراتژیک دارد که از بینش مدیریت و رهبری سازمان سرچشمه می گیرد و نیازمند تعهد کامل کارکنان به آن است دیوید گست معتقد است که هدف محوری مدیریت منابع انسانی استراتژیک رسیدن به انسجام و یکپارچگی استراتژیک است ، بدین معنی که مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک با طرح های استراتژیک به نحوی یکپارچه و هماهنگ باشند که از همبستگی و تناسب میان جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی استراتژیک اطمینان حاصل آید و مدیران صف ترغیب شوند تا هنگام تصمیم گیری ، مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک را نیز مد نظر قرار دهند.کارن لگ(۱۹۸۹)[۱۳] اشاره میکند که یکی از موارد مشترک در تعاریف مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،این است که بایستی میان سیاست های منابع انسانی و برنامه ریزی تجاری استراتژیک،یکپارچگی و هماهنگی ایجاد شود.کیت سیسن (۱۹۹۰)[۱۴] بیان میکند یکی از مشخصه های مدیریت منابع انسانی استراتژیک که به کرات مطرح میشود ،تأکید و پافشاری بر انسجام و یکپارچگی میان سیاست های منابع انسانی با یکدیگر و همچنین با برنامه ریزی تجاری است.جان استوری(۱۹۸۹)[۱۵]بیان میکند:«تدوین سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بایستی اساسأ در سطح استراتژیک انجام داد و بر نگرش انسجام درونی مدیریت منابع انسانی استراتژیک تأکید ورزید».
۲-۱-۱۱ماهیت تعهد محوری مدیریت منابع انسانی
والتون (۱۹۸۵)[۱۶] باذکر اهمیت تعهد و منافع دوجانبه ، مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بدین ترتیب شرح می دهد:«مدل جدید مدیریت منابع انسانی استراتژیک از سیاست هایی تشکیل میشود که منافع دو جانبه را – همچون اهداف دو جانبه ،تأثیر دو جانبه ، احترام متقابل ، پاداش های متقابل ، مسئولیت دو جانبه –ترویج می کنند.فرض بر این است که توجه به منافع دو جانبه موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان میشود و این افزایش تعهد نیز عملکرد اقتصادی بهتر و توسعه بیشتر منابع انسانی را به ارمغان می آورد».به اعتقاد دیوید گست (۱۹۸۷) ، تحقق و کسب تعهد بالا از جمله اهداف سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک به شمار می آید و منظور از آن ،«تعهد رفتاری است که با پیگیری اهداف سیاست های توافق شده نمود می یابد و تعهد نگرشی که در شناخت خوب کارکنان از شرکت متجلی می شود».کارن لگ(۱۹۹۵) اشاره میکند که میتوان با طراحی و اجرای سیاست های با ثبات دو جانبه یا متقابل ، تعهد کارکنان را ارتقا بخشید و در نتیجه تمایل آنها را به انجام وظایف ، همراه با انعطاف پذیری در جهت تحقق منافع سازمان ، افزایش داد. به رغم تأکید بر تعهد ، از دیر باز تا کنون انتقاد های زیادی به آن وارد شده است. گست این پرسش را مطرح میکند که:«تعهد به چه چیزی باید وجود داشته باشد؟»فاولر (۱۹۸۷)[۱۷] اینگونه بیان میکند که: در بطن مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک ، شناختی کامل از کارکنان و نبز اهداف و ارزش های شرکت – البته مشارکت کارکنان از دید سازمان- نهفته است. قدرت در سیستم مدیریت منابع انسانی استراتژیک به تمامی در اختیار کارفرماست . آیا هنگامی که کارفرما در پایان روز می تواند یک طرفه درباره تعطیلی شرکت یا فروش آن تصمیم بگیرد ، دیگر میتوان به تحقق اصلی منافع دوجانبه امیدوار بود؟
عکس مرتبط با اقتصاد
۲-۱-۱۲-کارکنان به عنوان «سرمایه انسانی»
مفهوم نگریستن به کارکنان به مثابه نوعی دارایی و نه هزینه متغیر – یا به عبارت دیگر رفتار با آنها به مثابه سرمایه انسانی – را اولین بار بیر و همکارانش (۱۹۸۴) مطرح کردند . فلسفه مدیریت منابع انسانی استراتژیک ، همانطور که کارن لگ اشاره میکند ، مبتنی بر این عقیده است که «منابع انسانی با ارزش اند و منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی به شمار می آیند». آرمسترانگ و بارون (۲۰۰۲)[۱۸] بر این عقیده اند که :«امروزه کارکنان با مهارت ها و توانایی ها و تجارب جمعی شان و همچنین توانشان در به کار گیری اینها به منظور تحقق منافع سازمان کارفرما ، به عنوان عاملی محوری در موفقیت سازمان و منبعی مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قرار دارد».
۲-۱-۱۳ فلسفه تساوی گرایی
رویکرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک به روابط با کارکنان ، تساوی گر است نه تکثر گرا- و عقیده بر این است که کارکنان نیز منافعی مشابه کارفرمایان دارند . بنابر نظر جنارد و جاج ( ۱۹۹۷ : ۵)[۱۹] «فرض بر این است که سازمانها یکپارچه و هماهنگ هستند و تمام کارکنان در اهداف سازمانی سهیم اند و به عنوان اعضای تیمی واحد کار می کنند».گست مدعی است که ارزش های مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،تا آنجا که تفاوت فاحش و اجتناب ناپذیری میان منافع مدیران و کارکنان وجود نداشته باشد ، تساوی گرا هستند.همچنین معتقد است که این ارزش ها، «فردگرا»نیز هستند، زیرا بر ارتباط فرد – سازمان تأکید دارند و آن را بر کار کردن در گروه و سیستم های نماینده ترجیح میدهند
۲-۱-۱۴مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیتی مدیریت – محور
مدیریت منابع انسانی استراتژیک را می توان به عنوان فعالیتی اصلی و تعیین کننده ، استراتژیک و برخاسته از مدیران ارشد برشمرد که در کل به وسیله مدیریت شکل میگیرد ، تحت تملک آن است ، به وسیله آن عرضه می شود و هدفش افزایش منافع سازمانی است که مدیریت را به خدمت گرفته است . پرسل(۱۹۹۳)[۲۰] معتقد است که« پذیرش مدیریت منابع انسانی استراتژیک هم معمول تمرکز قدرت در دستان مدیریت است و هم علت آن»، در حالی که استقبال از مدیریت منابع انسانی استراتژیک «حتی در حد حرف نیز ، درگرو علاقه مدیران به شیوه های جدید و – از آن مهمتر- پاسخی است به تغییرات بازار کالا و بازار های مالی».او اعتقاد دارد که با کشف و شناسایی مجدد حقوق ویژه مدیریت سر و کار میابد . وی اشاره میکند هنگامی که روش ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک در شرکتی به اجرا در می آید ، اغلب با مفاهیمی چون تعهد ، شایستگی، تفویض اختیار ، انعطاف پذیری ، فرهنگ ، عملکرد ، ارزشیابی ، پاداش ، کار گروهی، مشارکت، هماهنگی و نیز کیفیت و یادگیری همراه است؛ اما«خطر مطرح شدن مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان بهترین شیوه مدرن عملکرد مدیریت این است که مدیران ، روند های گذشته را تعمیم می دهند و آینده را ایده آل میپندارند».
کیت سیسن(۱۹۹۰) چنین مطرح میکند که«مسئولیت مدیریت کارکنان دیگر بر عهده گروه خاصی از مدیران متخصص نخواهد ماند». اخیرأ پرسل و همکاران (۲۰۰۳) بر اهمیت شایستگی و تعهد مدیریت صف به عنوان ابزاری برای اجرای سیایت های منابع انسانی اشاره کرده اند.
۲-۱-۱۵- اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
• سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.
• آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت های ارتقای شغل.
• طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا.
• روش های مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد.
• ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.
• کار گروهی امکان پذیر شود.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گرو ه های ذینفعش (مالکان، نهادها، سازمان های دولتی، متولیان،
مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مرد م ) را شناسایی کرده، توازن و
تعادل بخشد و سپس آنها را تأمین کند.
• تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و به
دست می آورند پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاو ت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهار ت ها، سلایق و روحیات، نیروی
کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کا ر کنان، انصاف وشفافیت استوار باشد.رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد(امسترانگ،۱۳۸۰ : ۸۱).
۲-۱-۱۶ استراتژی منابع انسانی :
مشخص می کند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد عملکرد ها و سیاست ها ی مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت و نیز با یکدیگر یکپارچه و منسجم باشند.
انواع استراتژی های منابع انسانی :
–عام : وظیفه اش تشریح مقاصد سازمان است ، در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی باید طی شود تا این اطمینان بدست آید که سازمان می تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن ها تعهد و انگیزه نیز بوجود آورد ، چه بسا بتوان این استراتژی ها را بیان کلی همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست
–خاص : مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد ، بهبود مستمر ، مدیریت دانش ، منبع یابی ، یادگیری و توسعه ، پاداش و روابط با کارکنان دارد.
۲-۱-۱۷مکاتب توسعه استراتژی :
مکتب طراحی : آگاهانه و محاسباتی است و مبتنی بر فرضیه عقلانیت اقتصادی و از تجزیه و تحلیل های کمی استفاده می کند
مکتب فرایندی : در توضیح و تبیین رویداد ها به جای روش قیاسی از تجربه استفاده می کند.
مکتب ترکیبی : بر این باور است که استراتژی ها با توجه به منحنی عمر سازمان گوناگون و متفاوتند ، این استراتژی های مورد بحث با بخشی از صنعت که سازمان در آن فعالیت می کند تناسب دارند و استراتژی ها با تغییر و تحول سر و کار می یابند(امسترانگ۱۳۸۰).
۲-۱-۱۸فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی
تمام مدیران مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می دهند که برخی فعالیت ها جنبه اجرایی دارند که در اصطلاح به آنها فعالیت صنفی گفته می شود و برخی جنبه مشورتی و پشتیبانی دارند که به آن فعالیت های ستادی گفته می شود . برخی از صاحبنظران معتقدند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی در بعد صفی منجر به انجام کارکرد های آن یعنی وظایف و در بعد ستادی منجر به برآوردن انتظارات دیگران از این مدیریت یعنی نقش های منابع انسانی خواهد شد .
۲-۱-۱۹فعالیت ها وظایف
الف) وظایف مدیریتی
این دسته از وظایف حالت عام داشته و برخی از صاحب نظران از آنها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می برند . این وظایف عبارتند از :
برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل
ب) وظایف عملیاتی
استخدام یا تدارک نیرو، بهبود و پرورش نیروی انسانی، جبران خدمات، روابط کارکنان، نگهداری کارکنان. جداشدن کارکنان از سازمان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۱۸ – ۱۵ )
به جای آنکه به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به صورت مجموعه وظایف جداگانه که هر یک مجموعه ای از فعالیت های خاص خود را در بر دارد ، بنگریم بهتر آن است که آنها را در روابطی منظومه ای با یکدیگر در نظر بگیریم . بدین معنی که هر وظیفه را یک داحد به شمار آوریم که به ضرورت به هم پیوسته اند تا به تامین چهار هدف عمده مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی کار ساز یاری دهند :
۱٫ جلب کردن کارجویان شایسته
۲٫ نگهداری کارکنان مطلوب
۳٫ ایجاد انگیزه برای کارکنان
۴٫ یاری دادن به کارکنان برای رشد ، بالندگی و شکوفا یی استعداد هایشان( طوسی و صائبی ، ۱۳۸۱ : ۳۴ )
تعیین فعالیت های مدیران منابع انسانی کاری بسیار مشکل می باشد ، زیرا درسازمان های متفاوت حیطه مسئولیت مدیران منابع انسانی بسیار تغییر می کند و در نتیجه فعالیت ها هم بسیار متفاوت است . حتی در کشور های صنعتی هنوز سازمان هایی وجود دارند که مدیران منابع انسانی آنها در واقع همان مسئولان اداری سال های گذشته اشت و فعالیت آنها بسیار متفاوت تر از آن چیزی است که باید باشد در ایران این امر کمی پر رنگ تر از کشور های صنعتی می باشد ، حتی در بعضی از سازمان های بزرگ ایران ( بیش از ۵۰۰ کارمند ) مدیر منابع انسانی در چارت سازمانی جایگاه مهمی دارد ، اما در عمل قدرتی ندارد و همان فعالیت های مسئولین اداری را انجام می دهد ( شریفیان ، ۱۳۸۶: ۴۳ )
۲-۱-۲۰-نقش های مدیریت منابع انسانی
در هر سازمان ، برای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی چندین نقش وجود دارد . این مدیریت هر چه نقش های بیشتری را بر عهده گیرد ، این احتمال که در زمینه هایی به قرار زیر کامیاب شود ، بیشتر می شود :
۱) بهبود بخشیدن به بهره وری سازمان
۲) پیروی از همه قوانین و مقررات لازم برای بهره گرفتن درست از منابع انسانی
۳) بالا بردن کیفیت زندگی کارکنان در سازمان( طوسی ، صائبی ، ۱۳۸۱ : ۴۱ )
منظور از نقش در واقع رفتار های قابل انتساب به یک پست یا شغل می باشد تعداد نقش هایی که مدیریت اداره امور کارکنان ایفا می کند ، با توجه به اندازه سازمان ، ضرورت وظایفی که بر عهده دارد ، حدود اختیار و مسئولیتی که به این دسته از مدیران واگذار می گردد متفاوت است که عبارتند از :۱٫ مشاور ۲٫ پشتیبانی کننده ۳٫ تدوین کننده خط مشی۴٫ خلاق بودن ۵٫ میانجی۶٫ ناظر۷٫ حل کننده مسئله۸٫ متخصص در مقابل کلی دان( سید جوادین ، ۱۳۸۵ : ۲۴ – ۲۱ )
نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد که عبارتند از :
۱- مشاور: بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .
۲- پشتیبانی کننده: ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .
۳- تدوین کننده خط مشی : مدیریت منابع انسانی در فرایند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .
۴-خلاق بودن: بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرایندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روش های مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .
۵- میا نجی: سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .
۶- ناظر : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :
۶-۱-اقدام مثبت: در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و… موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟
۶-۲-بهداشت و ایمنی : نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .
۶-۳- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟
۶-۴-آموزش : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .

برای