مقصود از واژه انصاف در اینجا سیستم حقوقی انصاف متداول در نظام حقوقی کامن‌لا نیست، بلکه مفهومی آزادتر و وسیع‌تر از سیستم انصاف وابسته به کامن‌لا مورد نظر می‌باشد. در این روش از داوری، هیات داوری ملزم به رعایت نظم عمومی و قواعد آمره موجود در قوانین محل داوری می باشد. با رعایت موارد مذکور، آراء صادره در این چارچوب قطعی و الزام‌آور هستند.[۱۷۵]
در حقیقت انتظارات طرفین در زمان انعقاد قرارداد و آنچه را که در زمان حل اختلاف عادلانه به نظر می‌آید، در این رای انعکاس می‌یابد.
اگر بر حسب ضرورت طرفین قانونی را انتخاب کنند که قانون ملی هیچ یک از آنها نباشد، تصمیم داور بر اساس عدل و انصاف در برابر تصمیم بر طبق قانون بیگانه ترجیح دارد. مخصوصاً اگر روابط تجاری میان طرفین بر مبنای قرارداد دراز مدت «Long Term Contract» باشد.
کشورهای زیادی مانند فرانسه، آرژانتین، برزیل، شیلی، مصر، عراق، لبنان، مکزیک، پاناما، پرو، سوئیس این قاعده را وارد سیستم حقوقی خود نموده‌اند. هلند نیز در بند ۳ماده ۱۰۵۴ قانون آئین دادرسی مدنی خویش صریحاً آن را پذیرفته است. کشورهای دیگر که قواعد داوری خود را با قانون نمونه داوری آنسیترال تطبیق می‌دهند، می‌توانند مانند قانون‌گذار ایرانی عمل نمایند.[۱۷۶]
گفتار دوم- در حقوق ایران
انصاف مفهوم مبهمی است که به تعبیری اگر در رگ‌های حقوق جاری نباشد، قواعد حقوقی زنده نمی‌مانند. به زعم برخی دیگر، انصاف رقیب حقوق و حتی ضد آن است به نحوی که نتیجه منصفانه، همواره با نتیجه اجرای قواعد حقوق متفاوت است.
رابطه داوری و انصاف نیز به نوبه‌ی خود دچار ابهام و تردید است. دسته‌ای از حقوقدانان که داوری را ذاتاً روندی خارج از حقوق می‌‌دانند،‌لاجرم بر این اعتقادند که داوری تصمیم خود را نه بر مبنای حقوق که بر انصاف استوار می‌کند. در حالی که دسته دیگر داور را نیز همانند قاضی ملزم به ابتنای تصمیم خود بر قواعد حقوقی می‌دانند و حداکثر وی را در حالتی مجاز به اعمال انصاف در رأی خود تلقی می‌کنند که طرفین او را صریحاً مختار شمرده باشند!
تأسیس سنتی تصمیم گیری بر مبنای عدل و انصاف به این مفهوم است که مرجع رسیدگی باید مطابق آنچه که منصفانه و منطبق بر وجدان سلیم است در اختلاف اتخاذ تصمیم کند. این مفهوم در نظام حل و فصل بین‌المللی اختلافات تاریخچه طولانی دارد. قانون گذار ایران در جریان اقتباس قانون داوری تجاری بین‌المللی مصوب ۱۳۷۶ از قانون نمونه آنسیترال برای داوری تجاری بین‌المللی، از این تأسیس استفاده نموده است.[۱۷۷]
همچنین قانون‌گذار ایرانی با اقتباس از ادبیات بین‌المللی، اصطلاح کدخدامنشی را نیز در کنار داوری مبتنی بر عدل و انصاف به کار برده است. درباره رابطه مفهومی این اصطلاح با داوری مبتنی بر انصاف نیز ابهام‌ها و اختلاف نظرهای متعددی وجود دارد.
اصطلاح کدخدامنشی ریشه در حقوق فرانسه دارد. در نظام حقوقی مذکور، کدخدامنشی به شخصی اطلاق می‌شد که بیشتر به عنوان سازش‌گر عمل می‌کرد تا تصمیم‌ گیرنده در مورد اختلاف. این اصطلاح برای نخستین بار در کد ناپلئون و قانون آئین دادرسی مدنی ۱۸۰۶ فرانسه وارد ادبیات قانون گذاری شد.[۱۷۸]
کدخدامنشی اغلب با داوری مبتنی بر انصاف مترادف تلقی می‌شود. در واقع نیز تمایز بین این دو شکل داوری بسیار سخت است. لیکن در برخی از نظام‌های حقوقی بین این دو نهاد تمایز وجود دارد. به عنوان مثال نظام حقوقی فرانسه داوری مبتنی بر انصاف را نپذیرفته و فقط کدخدامنشی را به عنوان تصمیم‌گیر پذیرفته‌اند و آن را مترادف داوری مبتنی بر انصاف می‌دانند. از طرف دیگر به عنوان مثال نظام‌های حقوقی جمهوری چک، سوئیس و ایتالیا صرفاً داوری مبتنی بر انصاف را پذیرفته‌اند. لیکن نظام حقوقی ایران هم داوری مبتنی بر انصاف و هم کدخدامنشی را پذیرفته است.[۱۷۹]
مطابق دیدگاه غالب در حقوق فرانسه کدخدامنشی و داوری بر مبنای عدل و انصاف مترادف هستند. این دیدگاه ناشی از طرز تلقی موجود در زمینه نقش سازش دهنده در روش کدخدامنشی است که مطابق آن سازش دهنده باید بر مبنای انصاف تصمیم‌ بگیرد. این دیدگاه که زاییده رویه قضایی است را نویسندگان حقوق فرانسه نیز پذیرفته‌اند.[۱۸۰]
علی ایحال به نظر می‌رسد علی‌رغم تشابهات فراوانی داوری مبتنی بر انصاف و کدخدامنشی، تلقی واحد از این دو با سابقه تاریخی و نیز نصوص قانونی سازگار نیست. قانون نمونه آنسیترال در بند ۳ ماده ۲۸ و قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران در بند ۳ ماده ۲۷ این دو اصطلاح را به وضوح متفاوت تلقی کرده‌اند. به عبارت دقیق‌تر، داوری که بر مبنای عدل و انصاف قضاوت می‌‌کند، عمل وی کدخدامنشی نیست زیرا در شیوه کدخدامنشی، داور تصمیمی اتخاذ می‌کند که اگر طرفین خود می‌خواستند اختلافاتشان را حل و فصل کنند، همان گونه توافق می‌‌کردند.
اختیار داور برای تصمیم‌گیری بر مبنای انصاف یا کدخدامنشی نمی‌تواند مطلق و بدون محدودیت تلقی شود به عبارت دیگر تصمیم گیری بر مبنای انصاف به این معنی نیست که داور بطور کامل از اعمال قواعد حقوقی معاف بوده و آزادی کامل برای تصمیم‌ گیری خود سرانه دارد بلکه به این معنا است که داور مجاز است هر گاه شرایط و اوضاع و احوال مورد خاصی اقتضاء کند، آثار خشک حقوق را تقلیل دهد و در آن انعطاف ایجاد کند.[۱۸۱]
تصمیم‌گیری بر مبنای انصاف یا کدخدامنشی تنها در صورتی امکان پذیر است که طرفین قرارداد داوری صراحتاً به آن رضایت داده باشند. این امر تقریباً مورد اتفاق همه نظام‌های حقوقی اعم از ملی و بین‌المللی است. در این خصوص بند ۳ ماده ۲۷ قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران نیز به اقتباس از قانون نمونه آنیسترال چنین حکمی دارد.
در این میان تنها قانون داوری اسپانیا بود که به داوران اجازه می‌داد بدون توافق صریح طرفین بر مبنای عدل و انصاف تصمیم بگیرند مشروط به اینکه طرفین ضرورت ابتنای رأی بر اصول حقوق را تصریح نکرده باشند.[۱۸۲]
النهایه اینکه اگر بناست رأی داور منصفانه یا عادلانه و متعارف و معقول باشد، باید در زمینه‌ای که در آن اعمال می‌شود، منصفانه یا عادلانه و متعارف و معقول جلوه کند نه بر اساس مفاهیم شخصی انصاف و عدالت که به هر ترتیب بر شخص داور عارض شده است. داور اگرچه در مقام اتخاذ تصمیم بر مبنای منصفانه توجیه کند. برای این منظور لازم است که داور به رویه‌های معمول بین طرفین توجه کند و به مفهوم گسترده‌تر تصمیم خود را با لحاظ رویه‌های مشابه دیگران صادر کند که به شکل عرف و رسوم تجاری ظاهر شده‌اند.[۱۸۳]
قواعد و قوانین داوری از جمله قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران، قانون نمونه داوری اینسترال و قواعد داوری ۱۹۹۸ اتاق بازرگانی بین‌المللی در تمام موارد از جمله در فرضی که بر مبنای انصاف و یا کدخدا منشانه عمل شود، توجه به عرف تجاری مرتبط را برای داوران ضروری قلمداد کرده‌اند.
از آثار مثبت به رسمیت شناختن این روش تصمیم‌گیری در داوری آن است که علاوه بر آنکه روشی را که در بعضی از سیستمهای حقوقی وجود دارد منع نمی کند(آن را مجاز می‌شمارد)، باعث کم اهمیت نمودن محل داوری در داوری‌های تجاری بین‌المللی می‌شود و لذا طرفین می‌توانند هر محلی را با اطمینان خاطر برای داوری خود انتخاب کنند و دیوان داوری در آنجا بر اساس توافق طرفین (به صورت کدخدامنشانه یا عدل و انصاف) رای صادر خواهد نمود.[۱۸۴]

فصل سوم
انتخاب قانون حاکم بر ماهیت دعوی توسط داوران
مبحث اول- شرط ضمنی دال برگزینه منفی نسبت به اعمال قانون ملی
در قراردادهای تجاری میان دولتها، سازمانها و شرکتهای دولتی معمولاً پیشنهاد حاکمیت قانون ملی یک طرف بر روابط تجاری آنان با مخالفت جدی طرف دیگر مواجه می‌گردد. داورها می‌توانند در نبود انتخاب صریح قانون حاکم رفتار آنان را به روش منفی تعبیر و مخالفت با اعمال قانون ملی طرفین به حساب آورند. زیرا از نبود انتخاب صریح بر می‌آید که نتوانستند توافق کنند که روابط تجاری آنها تابع قانون ملی طرف دیگر باشد. بنابراین هیات داوری از این سکوت به طور ضمنی گزینه منفی قانون حاکم را استنباط می‌کند.[۱۸۵]
در قراردادهایی که دولت یا موسسات، شرکت ها و سازمان های دولتی طرف آن هستند قویاً توصیه می‌شود که در چنین موارد طرفین در قرارداد ذکر نمایند که:
هیچ یک از طرفین حاکمیت قانون ملی طرف دیگر را نپذیرفته اند.
در این صورت هیات داوری بدون توجه به قانون ملی طرفین به دنبال قانون بی طرف یا اصول کلی حقوقی، حقوق تجارت بین الملل و عرف و عادت تجاری می‌رود.
در مذاکرات وقتی طرفین در انتخاب قانون حاکم به توافق نمی‌رسند، فرصتها را صرف مذاکره در امور و شرایطی می‌کنند که امکان حصول توافق وجود دارد. مخصوصاً در قراردادهایی که دولت یا زیر مجموعه‌های دولتی طرف آن می‌باشند، از قانون حاکم به دلیل وجود واکنش منفی گفتگو نمی‌شود. زیرا قبول قانون ملی طرفین را با حاکمیت دولت ناسازگار می‌دانند، و میل ندارند خود را تابع قانون ملی خارجی قرار دهند.[۱۸۶]
لذا داورها هم نبایستی با به کارگیری قواعد حل تعارض بین المللی مثل به کارگیری ضوابط نزدیکترین ارتباط Closest Connection در کنوانسیون ۱۹۸۰ رم، قانون حاکم تعیین کنند. زیرا به کارگیری این ضابطه نهایتاً به تعیین قانون ملی یک طرف منتهی می‌شود که با قصد طرفین تعارض آشکار دارد. همچنین استفاده از ضوابط دیگر مثل مرکز ثقل قرارداد Center of Gravity و انجام بخش عمده تعهدات Characteristic Performance داورها را به سوی تعیین قانون ملی هدایت می‌کند که از همان ابتدا متعاقدین مخالف اعمال آن بوده‌اند.
مثال اول- پرونده ۵۹۵۳ آی سی سی[۱۸۷]
در این پرونده داور منفرد به این نتیجه می‌رسد که هیچ یک از قوانین ملی طرفین برای حل منصفانه اختلاف در تحویل موضوع قرار داد (ذغال سنگ) مناسب نیست و نتیجه گرفت که نبود بندی راجع به انتخاب قانون حاکم در قرارداد- آن هم در وضعیتی که طرفین چندین ماه در مورد شرایط قرارداد مذاکره می‌کرده اند- اماره قوی نسبت به حذف آگاهانه قانون حاکم است. و به مفهوم عدم قبول قانون ملی طرف دیگر می‌باشد. می‌خواستند که قانون بین الملل یا مجموعه‌ای از عرف و عادت تجاری بین المللی بر اختلافات آنها حاکم شود.
دادگاه تجدید نظر پاریس ادعای والنسیا دایر بر حاکمیت قانون اسپانیا را مردود دانست. در استدلال دادگاه آمده است که طرفین قصد کنار گذاشتن قانون اسپانیا، آمریکا و انگلیس را داشتند. دادگاه نتیجه گرفت که، داور منفرد ملزم به اجرای قواعد حل تعارض در قوانین ملی نمی‌باشد. ولی می تواند به اصول کلی تعارض قوانین استناد کند. از این رو داور منفرد در زمانی که نمی‌شود قانون ملی خاص را بر اختلافات طرفین حاکم کرد می‌تواند قانون تجار LexMercatoria به عنوان مجموعه‌ای از اصول و عرف وعادات بازرگانی بین المللی را به درستی بر اختلافات جاری نماید. این حکم در دادگاه عالی فرانسه نیز مورد تایید قرار گرفت. [۱۸۸]
در همین زمینه پرونده‌های دیگری مانند پرونده شماره ۳۵۷۲ آی سی سی معروف به سفیر علیه شرکت ملی نفت ایران و پرونده تاپ کو علیه Calsiatic را که به تصمیم مشابهی منتج گردیده، می‌توان نام برد.
مثال دوم- پرونده ۷۳۷۵ آی سی سی رای ۱۹۹۶ نیروی هوایی ایران علیه شرکت وستینگهاوس (آمریکایی)
علیرغم اصرار خواهان مبنی بر حاکمیت قانون ایران و پا فشاری خوانده دایر بر اعمال قانون مریلند آمریکا دیوان داوری اعمال ضابطه Closest Connection نزدیکترین ارتباط را با اراده ضمنی طرفین مغایر دانست و اعلام کرد که بر اساس لوایح و دلایل و اظهارات شهود، خواهان (نیروی هوایی ایران) هرگز قصد قبول قانون ملی طرف دیگر را در زمان انعقاد قراردادها نداشته است. [۱۸۹]
اظهارات شهود خوانده هم بر عدم قبول قانون ایران دلالت می‌کند. هیات داوری نتیجه می‌گیرد که شرط ضمنی گزینه منفی محقق می‌باشد. هیات داوری در نظر دارد با اعمال قاعده گزینه منفی ضمنی قانون حاکم را معین کند. علی‌ایحال در صورت عدم انتخاب قانون حاکم به وسیله طرفین این امر که داوران باید بر چه اساسی ماهیت دعوا را حل و فصل کنند اختلاف نظر وجود دارد:
گفتار اول- حکومت قانون مقر داوری
این نظریه به دو مفهوم مطرح می‌شود . در مفهوم اول، مقصود از این نظریه حکومت قواعد حل تعارض قانون مقر داوری است. بدین ترتیب که داور با مراجعه به این قواعد قانون مناسب را تعیین می‌کند. ولی در مفهوم دوم، منظور از حکومت قانون مقر داوری بر ماهیت دعوی، مراجعه مستقیم داور به قواعد مادی و ماهوی قانون مقر داوری است. [۱۹۰]
مبنای اصلی این نظریه در هر دو مفهوم مذکور، مبتنی بر تشبیه مقر داوری به مقر دادگاه و مقایسه موقعیت داور با قاضی دادگاه‌های دولتی است. چنین تشبیهی در مبالغه آمیزترین شکل خود منجر به اعمال مستقیم قانون مقر به عنوان قانون مناسب قرارداد می‌شود، بر مبنای این تئوری که انتخاب دادگاه محل رسیدگی، تلویحاً مفید انتخاب قانون ماهوی آن برای حکومت بر قرار داد است.[۱۹۱]
گفتیم که این نظریه پشتوانه‌ای از دیدگاه های حقوق بین الملل خصوصی را با خود دارد زیرا در دعاوی مطروحه در کشورهای انگلستان و فرانسه غالباً با بهره گرفتن از قصد فرضی طرفین حکم داده می‌شد که طرفین در نظر داشته‌اند که قانون مقر اعمال شود. در آلمان نیز طرز فکر مشابهی وجود دارد. البته گاهی اوقات سایر عوامل ارتباط یا قرائنی که مفید قصد طرفین هستند، به عنوان دلیل بر انتخاب قانون در نظر گرفته میشوند. این طرز عمل انعکاسی از یک قاعده رمی است مبنی بر اینکه هر که قاضی را بر میگزیند قانون را نیز انتخاب می‌کند. برخی از آراء سابق اتاق بازرگانی هم این موضع را اتخاذ کرده‌اند. این آراء به عنوان نقطه شروع به قاعده مذکور در قبل تمسک کرده و سپس آن را به موقعیت داوری تسری داده‌اند. از اسناد بین المللی داوری می‌توان به ماده ۱۱ از قواعد نوشاتل استناد کرد که نظریه مزبور در آن منعکس گردیده است. [۱۹۲]
نظریه مزبور اینک در حوزه حقوق بین الملل خصصی نیز ضعیف شده است. یعنی در سکوت طرفین راهنمای دادگاه معیار نزدیکترین و واقعی‌ترین ارتباط است. مثلاً در انگلستان در سال ۱۹۷۰، مجلس لردان در یکی از دعاوی حکم داد که قراردادها اجاره کشتی منعقده در فرانسه، بین یک مالک فرانسوی و مستاجر تونسی برای حمل نفت از یک بندر فرانسوی به بندر دیگر، با توجه به اینکه پرداخت اجاره بها نیز باید در فرانسه انجام شود، تحت حکومت قانون فرانسه است، اگرچه قرارداد اجاره کشتی، داوری در لندن را مقرر کند. در چنین موردی که انتخاب صریح قانون در بین نیست، قانون مناسب قرارداد قانون فرانسه است که قرارداد مزبور نزدیکترین ارتباط را با آن دارد.
لیکن نظریه حکومت قانون مقر داوری با انتقاداتی جدی مواجه می‌باشد.
قاعده هر که قاضی را بر می‌گزیند قانون را هم انتخاب می‌کند، در مورد دادگاه‌های غیرملی که مقر به معنای حقوقی کلمه ندارند، اعمال نمی‌شود. به همین ترتیب این فرض که هر که داور را بر می‌گزیند قانون را انتخاب می‌کند نیز نمی‌تواند صحیح باشد. زیرا از یکسو موقعیت داور بین المللی با یک قاضی بین المللی قابل مقایسه است و از سوی دیگر ملاحظات عملی نشان می‌دهد که انتخاب یک داور بی‌طرف و یک محل داوری و تابعیت داوران ارتباطی با دعوی ندارد. خصوصاً هنگامی که محل داوری را طرفین انتخاب نکرده باشند و دادگاه داوری اقدام به تعیین آن بنماید. در این صورت هیچ ارتباطی بین اراده طرفین و قانون مقر داوری نیست. بدتر آنکه چه بسا اعمال قواعد حل تعارض مقر منجر به تعیین قانونی شود که مورد نظر هیچ‌یک از طرفین نبوده است.[۱۹۳]
در برخی از آراء اتاق بازرگانی بین المللی، حتی آنها که قبل از تصویب قواعد جدید مورخ ۱۹۷۵- که به داور در تعیین قانون مناسب آزادی می‌دهد – صادر شده‌اند، دیده می‌شود که تشبیه داور به قاضی و مقایسه محل برگزاری داوری به مقر دادگاه رد شده است. در یکی از این آراء آمده است:
«قواعد تعیین کننده قانون حاکم از کشوری به کشور دیگر تغییر می‌کند. قضات دولتی آنها را از قانون ملی خود یعنی قانون مقر دادگاه بیرون می‌کشند، اما یک دادگاه داوری قانون مقر به معنی دقیق کلمه ندارد، به ویژه وقتی که مورد دعوی از مواردی است که- به واسطه ماهیت موضوع دعوی، انتخاب داوران و سازمانی که بر داوری نظارت می‌کند- واجد طبیعت بین المللی است».[۱۹۴]
در رای دیگری از اتاق بازرگانی که پروفسور لالیو به عنوان داور منفرد عمل می‌کرد آمده است:
«داور بین المللی، قانون مقری که بتواند از آن قواعد حل تعارض را وام بگیرد، تعیین نمی کند.»[۱۹۵]
بدین ترتیب حکومت قانون مقر داوری بر ماهیت دعوی به عنوان یک قاعده قطعی امروزه منتفی است و این عامل در کنار سایر عواملی که در انتخاب قانون حاکم دخیل هستند، می‌تواند مطرح باشد.نتیجه آنکه دیگر نمی‌توان مدعی فرض انتخاب داور انتخاب قانون است. شد. لیو درهمین رابطه می‌گوید:
در سالهای اخیر از مطلوبیت فرض مزبور کاسته شده است زیرا مبنایی که فرض مبتنی بر آن است غیرمنطقی و نا صحیح است…امروز این فرض فقط یکی از عوامل ارتباط می‌باشد که ممکن است در اوضاع و احوال ویژه ای، از مناسبت و قابلیت اعمال برخوردار باشد.[۱۹۶]
در برخی از پرونده‌های جدید اتاق بازرگانی که قواعد حل تعارض مقر داوری در آنها اعمال شده است، نوعاً وضع بدین گونه است که به واسطه فقدان عوامل ارتباط قویتر با یک کشور دیگر- به نحویکه قابل ترجیح کشور مقر باشد- داوران به این نتیجه رسیده‌اند که با انتخاب محل داوری طرفین عدم اعتراض خود را به اعمال قواعد آن محل به عنوان قانون مناسب نشان داده‌اند به ویژه اگر داوران غیرمحلی نیز انتخاب شده باشد.
نکته مهمی که بر نقد این نظر می‌توان افزود آن است که نظریه حکومت قانون مقر داوری، از همان ابتدا در مورد دسته بزرگی از قراردادها یعنی قراردادهای دولتی، منتفی بوده است.
گفتار دوم- حکومت قانون دولت طرف قرارداد
بسیاری از نظریه پردازان قدیم و تعداد قابل توجهی از آنان در حال حاضر تحت تاثیر یک قاعده شناخته شده حقوق بین‌الملل خصوصی، حکومت هیچ سیستم حقوقی دیگر را بر دولت حاکمی که طرف قرارداد است قابل قبول نمی‌دانند. آنچه از این عقیده در حال حاضر حمایت می ‌کند چند امر است:[۱۹۷]
۱- از لحاظ اسناد بین‌المللی، مقررات داوری مرکز بین‌المللی حل دعاوی مربوط به سرمایه‌گذاری مطرح است که به موجب آن در فقد توافق طرفین نسبت به قانون ماهوی قابل اعمال، دیوان داوری قانون طرف دولتی متعاقد و از جمله قواعد تعارض قوانین آن را اعمال خواهد نمود. (ماده ۴۲ از قواعد داوری مرکز بین‌المللی حل دعاوی مربوط به سرمایه‌گذاری).
۲- اعمال دیدگاه جدید حقوق بین‌الملل خصوصی که در برخی از قوانین جدید‌التصویب مانند کنوانسیون اروپایی ۱۹۸۰، منعکس شده است یعنی اعمال معیار نزدیکترین و واقعی‌ترین ارتباط نیز نوعاً منجر به حکومت قانون دولت طرف قرارداد می‌شود. این دیدگاه در ماده یک از قطعنامه موسسه حقوق بین‌الملل متخذه در آتن مورخ سپتامبر ۱۹۷۹، منعکس شده است. در این ماده آمده است:
« قراردادهای منعقده بین یک دولت و یک شخص خصوصی خارجی تابع قواعد حقوقی است که توسط طرفین انتخاب شده است و در نبود انتخابی تابع قواعد حقوقی است که قرارداد نزدیکترین ارتباط را با آن دارد.»
در فقد انتخاب قانون به وسیله طرفین، هم در کنوانسیون اروپایی ۱۹۶۱ و هم در قواعد آنسترال و مقررات اتاق بازرگانی آمده است که داوران باید قانون تعیین شده به وسیله قواعد تعارض قوانینی را که قابل اعمال به نظر می‌رسند، اجرا نمایند. اعمال قواعد تعارض قوانین بدین معنی است که قانون داخلی که بیشترین ارتباط را با موضوع قرارداد دارد، حاکم خواهد بود نه اصول کلی حقوقی یا حقوق بین‌الملل…
در عمل در دعاوی بین دولتها و شرکتهای خارجی، قواعد حل تعارض، اغلب- اما نه همیشه – منجر به اعمال قانون کشور درگیر در دعوی می‌شود و این به خاطر نزدیکی ارتباط قرارداد منشاء اختلاف با دولت مورد بحث است.
۳- از لحاظ رویه علمی نیز پرونده معروف وامهای صربی همسوی با نظر مذکور در فوق است. در این پرونده دادگاه دائمی دادگستری بین‌المللی از جمله نظر داد:
هر قراردادی که قرارداد بین دولتها- از نظر سمتشان به عنوان موضوعات حقوق بین‌الملل- نباشد مبتنی بر قانون داخلی کشوری است. این مسئله که قانون مزبور کدام است، موضوع شاخه‌ای از حقوق است که امروزه، معمولاً به عنوان حقوق بین‌الملل خصوصی یا نظریه تعارض قوانین توصیف می‌شود.
دیدیم که اعمال قواعد حل تعارض، نوعاً منجر به حکومت قانون دولت طرف قرارداد می‌گردد.
۴- یکی از دلایل، مسئله‌شأن دولت حاکم است. برخی نوشته‌اندکه نمی‌توان فرض کرد یک دولت حاکم طرف قرارداد، آن را تابع یک نظام حقوقی غیر از نظام حقوقی خودش بنماید. و عده‌ای نیز در این مسئله راه افراط را پیموده و حتی اعمال یک قانون ماهوی غیرمحلی را نیز به مثابه اعمال یک قانون ملی خارجی منافی با شان دولت دانسته و معتقدند:
«همچنانکه در صورت اعمال یک قانون ملی خارجی این شان مورد بی‌حرمتی قرار می‌گیرد، با اعمال یک نوع قانون غیرمحلی نیز چنین می‌شود. لذا گرچه اعمال یک قانون ملی در رویه داوری بین‌المللی همچنان متداول و بلکه غالب است، گرایش به این سو است که قانون ملی دولت طرف قرارداد اعمال شود.»[۱۹۸]
واقعیت این است که چون قانون دولت طرف قرارداد ممکن است یکسره مصالح آن دولت را تامین کند و خصوصاً ممکن است دستخوش تغییر یکجانبه قرار گرفته و ثبات قراردادی را سلب کند. در حال حاضر اعمال انواع مختلفی از حقوق ماهوی غیرمحلی مطرح است و این روش از قبول نسبتاً وسیعی نیز برخوردار گردیده است.[۱۹۹] با این همه حمایت از تئوری تعارض قوانین و تکیه بر اعمال قانون دولت طرف قرارداد از نظر اصولی به نفع کشورهای در حال توسعه است.
گفتار سوم- آزادی داور( اعمال مناسب‌ترین سیستم تعارض قوانین)
این نظریه که اینک از مقبولیت نسبتاً وسیعی برخوردار است، می‌رود که جایگزین نظریات سابق گردد. آزادی داور در انتخاب قانون حاکم تا آنجا که مربوط به گزینش قواعد حل تعارض مناسب و عدم التزام به اعمال یک سیستم ملی حل تعارض می‌شود در تعدادی از اسناد بین‌المللی داوری نیز منعکس گردیده است. از این جمله‌اند بند چهار از ماده ۷ قواعد داوری کمیسیون اقتصادی سازمان ملل وکنوانسیون اروپایی ۱۹۶۱٫ مقررات اتاق بازرگانی بین‌المللی (بند ۳از ماده۳) و قواعد آنسیترال (بند۱ از ماده ۳۲) نیز چنین مقرر می‌دارند. [۲۰۰]
عکس مرتبط با اقتصاد

برای

یار محمدیان، محمد حسین. (1377)، اصول برنامه ریزی درسی، تهران، انتشارات یادواره ای کتاب
یوسفی لویه، مجید، (1382)، نگاهی به پژوهش در حافظه و فرا حافظه افراد با ناتوانایی های یادگیری، مجله تعلیم و تربیت استثنایی شماره 24و 25
یوسفی، م. (1389)، تحلیل محتوای کتاب زیست شناسی دوم و سوم متوسطه بر اساس نظریه هوش های چند گانه گاردنر، دانشگاه آزاد چالوس، پایان نامه کارشناسی ارشد
Dirkes, M. (1985). Self directed thinking in the curriculum, roeper review. 11,92-94
Pintrich, P.R.& Degroot, E.V.(1990). Motivationa and self-rwgulated components of classroom academic pwrformance.Journal of educational Psychology.83233-40
Schraw G. Moshman D. Metacogntive theories. Educ Rev Psychol.1995. 7 (4): 351-71
Flawell JH. Gognitive development. 3 ed. Englewood: prentice-Hall, 1988
Palinscar & Brown. Reciprocal teaching of comprehension fosterikg and comprehension monitoring activities. Cogn Instr. 1984. 1(2): 117-75
Chan L, Chele PV. Methods and strategies in educating handicapped children, 1993
Paris SG, einograd P. How metacognition can promote academic Learning and instruction. In: Jones BF. Idol L, editors. Dimensions of thinking and cognitive instruction. Hillsdale: Erlbaum, 1990
Connelly. F. M & Clandinin, D. J. “curriculum content.” International Encyclopedia of curriculum, pergaman, 1991.
Khoi, le Thanh, “ Ieducation Comparee.” Paris, Armand Colin, 1981
Osborne, J. w (2002). Measurnig motcognition in the classroom: A, Review of currently available measurs. Department Educational Psychology Retrieved: http://www.wsn.edu/ nedue/ coe/ prateces/meta
Dirkes, M. (1985). Self directed thinking in the curriculum, roeper review. 11, 92-94
Schraw, G. (1998). Prompting general metacognitive awareness. Instructional science, 26,113-125
Sternberg. R. J.(1993). A three facet mode of creativity. The nature of creativity. Cambridge university press.
Wong, B. (1985). Metacognition, Forrest Presley: human performance, Vol12: instructional practices.
Morton, A.(2008). Helping Students Set Goals and Monitor their own Learning. Wiki book, The open- content textbooks collection: Amor 007 Talk 23:21 (UTC).
Baker, L. (1982). An evaluation of role of metacognitive deficits in learning disabilities, 2, 27-35
سایت های مورداستفاده

Abstract
The main view point of this research is analysis of contents base don cosial text books for grades four and five in primary schools according to skillness of metacognition. The method of the research is a describtive one, mainly an analitic content research. The statistic society of the research includes the social text books for fourth and fifth grades of primary school level. The whole set of the text analitic unite, pictures, classroom activities and questions. The instruments of research are consisted of compiled checklist by the researcher which contains three major and thirteen secondary components that according to the books are encoded, data are collected and put in separated tables for each book and lesson. The final analysis of the research is done through the descriptive statics that expresses the importance of metacognitive components in the book contents. In a general analysis in dictated that among the major and secondrary components of metacognition in social text books for fourth primary school grades of geography, history, civic sections information processing and assigntment and self knowledge in content of the mentioned book were more effective. For fifth primary school grades on social text books the assignment components and information processing in geography, history and civic sections were more effective, however anxiety, sampling components, selecting main idea, attiude and motivation were the least effective action.
Key words: Content analysis, Socialogy text book, metacognition skill
-Khoi, Ie ↑

Levi ↑
Curriculum Development ↑
Metacognition skill ↑
Metacognitive khowledge ↑
Methods ↑
Study methods ↑
Flavel.J ↑
Metacognitive Experience ↑
Procedure ↑
Curriculum ↑
Doll ↑
Analysis of containing ↑
Holsty ↑
Content ↑
Text book ↑
Preiswek ↑
Perrot ↑
Weber ↑
KirppendroF ↑
Kerlinger ↑
Morgan ↑
vembet ↑
Berelson.B ↑
Lazarsfeld ↑
Neuman ↑
Mayntz.E ↑

پرستی:«زورپرستی»، «وطن پرستی»، «قدرت پرستی»و…
پذیری:«سلطه پذیری»، «ظلم پذیری»، «عبرت پذیری»و…
خواهی:«زیاده خواهی»، «نوخواهی»، «صلح خواهی» و..
سازی:«باتری سازی»، «مبل سازی»، «قالبسازی»و…
داری:«شهرداری»، «هتل داری»، «کتابداری»و…
شناسی:«روان شناسی»، «ایران شناسی»، «قوم شناسی»، «رق شناسی»و…
طلبی:« نوطلبی»، «قدرت طلبی»، «رفاه طلبی»و..
فروشی:«خواربارفروشی»، «آهن فروشی»، «کتاب فروشی»و..
گرایی:«سنت گرایی»، «نوگرایی»، «غرب گرایی» و…
در مورد «صفتهای مرکب فاعلی مرخم» چند نکته قابل توجه وجود دارد که در این جا ذکر می شود.
۱) گاهی بدون داشتن صفت مرکب فاعلی مرخم نیز می توان اسم مصدر ساخت، مانند: «اتوشویی»، «خشکشویی»، «خودکشی»، «خودزنی»، «اسبدوانی». این کلمات بدون وجود«اتوشو»، «خشکشو»، «خودکش»، «خودزن»و «اسبدوان» ساخته شده اند.
۲) صفتهای فاعلی مرخمی که در این ترکیبها به کار می رود گاهی معنایی دارد که با معنای متداول فعلی که از آن مشتق شده تفاوت دارد. برای مثال به دو واژه «پولدار» و«شهردار» دقت کنید. «دار» در «پولدار» همان معنای متداول «داشتن» را دارد، اما «دار» در« شهردار» احتمالاً به معنای «نگهداری کردن و پاییدن» است که در متون کهن به کار رفته است:
«تو را دادم این پادشاهی بدار به هر جای خیره مکن کارزار»
«…. و خدا دین مرا تا روز رستخیز بدارد»(لغتنامه دهخدا، مدخل«داشتن»).
از پیوند صفت فاعلی مرخم با پسوند«-ی» در چند مورد صورتهایی حاصل آمده است که در آنها صفت فاعلی از محتوای معنایی خود کاملاً تهی شده و در واقع به نوعی پسوند تبدیل شده است، مانند:«-بندی» و«-بازی». برای مثال در واژه های «جدول بندی» و «بسته بندی» و«جمله بندی»، «بندی» به معنی «به شکل… در آوردن» است و ربطی به معنای «بستن» (که از آن مشتق شده است) ندارد(علی اشرف صادقی، ۱۷۰ ب ص۹). همین طور است وضع«-بازی» در کلماتی مانند«دیوانه بازی» و «لوس بازی». چنانکه مشخص است معنای«-بازی» در این کلمات با معنای آن در« توپ بازی» فرق دارد. « بازی» در «توپ بازی» همان معنای معمول خود را دارد، ولی در «دیوانه بازی» یا«لات بازی» به معنی «تقلید و ادا در آوردن» است(علی اشرف صادقی، ۱۷۰ ب، ص۱۱).
چنانکه پیش از این هم اشاره شد، پسوند«-ی» به صفتهای مرکب فاعلی مرخم می پیوندد و معانی متفاوتی به آنها می دهد. در اینجا با تفصیل بیشتری به نقشهای متفاوت این پسوند پرداخته می شود.
پسوند«-ی» معانی متعددی دارد که در این ترکیبها حداکثر ممکن است سه معنی آن تظاهر یابد:
۱) اسم مصدر یا اسم عمل: به عنوان مثال : « روان شناسی» و« نوخواهی» و «سنت گرایی».
۲) اسم مکان: این پسوند در بسیاری موارد به دنبال اسم مشاغل می اید و بردکانی دلالت می کند که آن شغل در آن انجام می شود، مانند«قصابی»، «قنادی»، « کفاشی»، «نانوایی»، «بقالی». این پسوند گاهی به صفت صفت مرکب فاعلی مرخم نیز می پیوندد و همین معنا را می رساند: «باتری سازی»، «امانت فروشی»، «مرغداری»، «دامپروری»، «اتوشویی»، «مبل سازی»«المنت سازی»، «شیرینی فروشی» و بسیاری لغات دیگر( علی اشرف صادقی، ۱۷۱ ب، ص۹).
) گاهی از پیوند صفت مرکب فاعلی مرخم با پسوند«-ی» کلمه ای ساخته می شود که « بر وسیله ای دلالت می کند که عمل بیان شده توسط اسم عمل با آنها انجام می گیرد» (صادقی، ۱۷۱ج، ص۲۰)، مانند:« سوپ خوری»، «آجیل خوری»، « قهوه خوری»، «آش خوری»، «دستشویی». این کلمات را می توان اسم ظرف نامید.
گفته شد که اسم مصدرهایی مانند «چوب بری» و «طلا سازی» با افزوده شدن پسوند«-ی» به صفت مرکب فاعلی مرخم ساخته می شوند. یعنی به صورت زیر:
چوب بر+-ی چوب بری
طلا ساز+-ی طلاسازی
حروفچین+-ی حروفچینی
ولی ممکن است این پرسش پیش آید که واژه هایی مانند«اتوشویی» و«خودکشی»، که صورت «اتوشو» و«خودکش» را ندارند، چگونه ساخته شده اند؟ برای پاسخ به این سوال باید توجه داشت که اسم مصدرهای حاصل از صفتهای مرکب فاعلی مرخم از نظر رابطه ای که میان اجزایشان برقرار است بر دو نوع اند: گروه اول« ترکیبهایی است که جزء اول آنها قید کیفیت جزء دوم است: «پرنویسی»، «کم نویسی»، « ساده نویسی»، « دشوار نویسی»، «پیاده روی»، «خشکشویی»، «اتوشویی»، «پرگویی» ( علی اشرف صادقی، ۱۳۷۰ب، ص۸).
اگر پسوند«-ی» از این واژه ها برداشته شود، آنچه می ماند صفت است:« پرنویس»، «کم نویس»، «ساده نویس»، «دشوار نویس»، «پرگو». این واژه ها صفت مرکب فاعلی مرخم اند و تعدادشان در فارسی بسیار است:«مشکل پسند»، «سهل گیر»، «تاریک اندیش»، «نواندیش»، «زودرنج»، «دیرپز»، «نوگرا»، «نوخواه» و نظایر اینها.
چنانکه می دانید در فارسی پسوند«-ی» به صفت می پیوندد و اسم می سازد:
درست درستی دانا دانایی پرگو پرگویی
خوب خوبی توانا توانایی ساده نویس ساده نویسی
نیک نیکی نابود نابودی نو خواه نوخواهی
البته به این اسم ها بر حسب معنایی که افاده می کنند می توان نامهای متفاوتی داد. مثلاً دکتر معین واژه ای مثل«نیکی» را حاصل مصدر نامیده(۱۳۴۱، ص۱۲-۱۱)؛ و«نابودی» را اسم مصدر نامیده(همان، ص ۸۰-۷۷). و دکتر علی اشرف صادقی واژه هایی مانند «پرگویی» و«ساده نویسی» را اسم عمل نیامده(۱۳۷۰ب، ص۹-۷). اما همه این واژه ها در هر حال اسم اند و از رهگذر فرایند زیر حاصل آمده اند:
صفت+-ی اسم
همان طور که بی تردید «درستی» از «درست» گرفته شده «پرگویی» هم از «پرگو» گرفته شده است.
گروه دوم ترکیبهایی است که یا «جزء اول” آنها مفعول بی واسطه جزء دوم است:
«سواد آموزی»، «تصمیم گیری»، «اسبدوانی»، «ردیابی» و… » ( علی اشرف صادقی، ۱۳۷۰ب، ص۸)؛ یا جزء اول مفعول با واسطه جزء دوم است، مانند :«سنت گرایی»، «خداترسی»، «ظلم ستیزی»، « مردم گریزی». اگر پسوند«-ی» را از این واژه های مرکب حذف شود آنچه باقی می ماند واژه ای است مانند«تصمیم گیر» و« سواد آموز» و« خداترس» که صفت مرکب فاعلی مرخم نامیده می شوند. نکته مهم این است که از بخش اعظم این اسم ها می توان پسوند«-ی» را حذف کرد و به واژه ای خوش ساخت و متداول رسید، چنانکه در مثالهای زیر مشخص است :
پیکر تراشی: پیکر تراش شیرینی پزی: شیرینی پز سبزی فروشی: سبزی فروش
زیلوبافی: زیلوباف پوتین دوزی: پوتین دوز طالع بینی: طالع بین
آهنگسازی: آهنگساز هواشناسی: هواشناس کوهپیمایی: کوهپیما
رختشویی: رختشو سیم کشی: سیم کش صخره نوردی« صخره نورد
تعداد این واژه ها بر اسا س یک قاعده کلی ساخته می شوند: «پسوند«-ی» به صفتی که معمولاً به شغل اشاره دارد افزوده می شود و اسم می سازد. این فرایند در حقیقت همان فرایند کلی ای است که صفت را به اسم تبدیل می کند، که البته بسته به نوع صفت پایه نوع اسم متفاوت خواهد بود:
خوب خوبی پرگو پرگویی دانا دانایی
فضل فروش فضل فروشی نابود نابودی آهن فروش آهن فروشی
همان گونه که مشخص است ساخته شدن اسم از صفت مرکب فاعلی مرخم فرایندی بسیار زایاست و خودش جزئی از یک فرایند کلی تر است که از صفت اسم معنی می سازد. بنابراین وجود واژه هایی مانند«خودکشی»و «خشکشویی»، که صورت «خودکش»و«خشکشو» را ندارند، نمی تواند وجود فرایند فراگیری مانند فرایند بالا را در معرض تردید قرار دهد و این صورتها در حقیقت استثناهای قاعده ای فراگیرند.
در اینجا این سوال مطرح می شود که چرا شماری از اسم مصدرها(مانند«خودکشی» و«خودزنی») صورت فاعلی ندارند؟ به بیان دیگر، چرا«خودکش» و«خودزن» ساخته نشده است؟ ساخته نشدن هر یک از این کلمات ممکن است دلیل یا دلایل متفاوتی داشته باشد. مثلاً ساخته نشدن«خودکش» شاید به دلایل معنایی باشد. چنانکه می دانید صفتهای مرکب فاعلی مرخم عموماً بر کیفیتی پایدار دلالت می کنند. مثلاً وقتی گفته می شود «فلانی قدرت طلب است» قدرت طلبی او کیفیتی پایدار است نه گذرا. ایا کسی می تواند به طور مداوم کشنده خود باشد؟ مسلماً نه.
اسم + صفت حالت
از پیوستن ستاک حال فعل به پسوند «-ان» صفتی حاصل می اید که برخی دستوریان سنتی به آن «صفت حالیه» می گویند، مانند: «گریان»، «لزران»، «هراسان»، «گریزان». هر گاه یک اسم قبل از این صفتها قرار گیرد، نوعی قید حالت مرکب یا صفت مرکب می سازد، مانند:«چشمْ گریان»، «دلْ هراسان»، «پایْ لرزان».
برخی از صفتهای حالت فقط در ترکیب به کار می روند، مانند «-کنان» و«-زنان» و«-گویان»، که نمونه ای از کاربرد آنها در واژه ها ی زیر مشخص است:
رقص کنان، گریه کنان، ستایش کنان
فریاد زنان، نفس زنان، دست زنان
یا علی گویان، ثنا گویان
چنانکه از معنا و مقوله نحوی این واژه های مرکب بر می آید، اینها هم هسته پایان اند.
صفت حالت گاهی در ترکیب با اسم، اسم مرکب فعلی می سازد که بر زمان وقوع یک رویداد یا نوعی مراسم و جشن دلالت می کند و ما آن را «اسم رویداد» می نامیم، مانند:
برگ ریزان: هنگام ریزش برگها
حنابندان: مراسم حنابندی
یخ بندان: هنگام یخ بستن
خرماپزان: هنگام پخته شدن( رسیدن) خرما
آشتی کنان: مراسم آشتی کردن
عقد کنان: مراسم عقد
نوع واژه مرکب مثال

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

اسم مصدر مرکب سنت گرایی

اسم مکان مرکب پارچه فروشی

اسم ظرف مرکب سوپ خوری

مصدر مرکب مرخم دیرکرد

اسم رویداد حنابندان

اسم ابزار خودنویس

اسم حرفه طلاساز

جدول ۴-۲ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۶
جدول ۴-۳ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۷
جدول ۴-۴ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۸
جدول ۴-۵ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۶ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۷ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۱
جدول ۴-۸ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
جدول ۴-۹ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
جدول ۴-۱۰ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۳
جدول ۴-۱۱ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۷
جدول ۴-۱۲ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۸
جدول ۴-۱۳ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۹
جدول ۴-۱۴ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۰
جدول ۴-۱۵ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۱
جدول ۴-۱۶ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۲
جدول ۴-۱۷ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۳
پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش
در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
به وسیله: آزاده باقری
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی پیش ­بینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر ۴۸۰ نفر بوده که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی تعداد ۱۷۱ به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوه­ همبستگی می باشد؛ جهت جمع­آوری داد ه­ها از دو پرسشنامه ( پرسشنامه­ موفقیت شغلی و پرسشنامه­ سرشت و منش کلنینجر)استفاده شد که داده ­ها با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیب­پرهیزی، میانگین نمره­ی آزمودنی­های گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنی­های گروه کارکنان پروازی به­ طور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداش­وابستگی و همکاری یافته­ ها نشانگر این بود که نمره­های میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی به­ طور معناداری پایین­تر می­باشد. همچنین یافته­ های حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگی­های سرشت و منش در حدود ۲۶% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیش ­بینی می­ کند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیب­پرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­ کنند، این درحالی است که ویژگی­های سرشت و منش در حدود ۱۳% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیش ­بینی می­ کند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­ کند.
واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمینی
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱مقدمه
در عصر حاضر که آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونه­ ای است که از آن به عنوان شگفتی­های سرعت و تحولات نیز نام می­برند. در این دوره، از اهمیت کار دستی کاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی کیفی با به کارگیری فکر و اندیشه و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگی­های شخصیتی اهمیت پیدا کرده است. در چنین فضایی که تفکر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی می­توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی­ترین عامل تولید محسوب می­ شود، حداکثر بهره ­برداری را کنند (ایرانپور انارکی، ۱۳۸۵). از طرفی دیگر تاکنون اکثر گفتمان­های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمان­ها چه کاری می­توانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری می­توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، ۱۳۸۷).
اما انسان و سرمایه­ انسانی­اش، چیزی جدا از توانایی­ها و ویژگی­های شخصیتی­اش نیست. هریس و فلمینگ[۱] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، ۲۰۰۵).
در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­ های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گسترده­تری صورت گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۸).
۱-۲ بیان مساله
‏ امروزه برای تمام صاحب­نظران توسعه آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه­یافتگی تنها بر شانه­های انسان است که پیش می­رود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروت­های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین­آلات، سطح فناوری و …در حرکت و توسعه کشورها موثر می­افتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می شود (بنیاد آینده نگری ایران، ۱۳۸۶). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از کشورها به رغم کمبود منابع­طبیعی در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و به کارگیری کارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده ­اند و با گام­های بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی می­ کنند (مشبکی، ۱۳۷۷).
مطالعات نشان می­دهد که حتی با وجود سرمایه و امکانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است که می ­تواند به تحقق بهینه اهداف سازمان کمک کند (مرآیی، ۱۳۷۹ ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­ شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­ شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته می­ شود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان می­ شود (هافمن و وهر[۲]، ۲۰۰۶).
تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس[۳]، ۲۰۰۳ ؛ کارتمل و گاتون[۴]، ۲۰۰۴). یکی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوه خاصی رفتار می­ کند، انتظارات، توانایی­ها، نیازها و مهارت­ های رفتاری منحصر به فردی دارد که بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمان­ها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین می­ کنند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگی­های شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری کمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملکرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، ۱۳۸۴).

شناخت رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی

تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطه­ بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروه­های مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروه­های شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافته­اند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان می­گذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شده­ای دارند. اما در بعضی از گروه­های شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکت­های هواپیمایی شرایط به گونه­ ای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعه­ی خلبانان و مهمانداران را شامل می­شوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعمل­های خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاه­های مختلفی تنظیم شده ساعت­ها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.
کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگ­های متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش می ­آید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرس­زا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آماده­باش[۵] هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایه­ انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه می­توانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیش ­بینی کند؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از دغدغه های سازمان­ها این است که می­خواهند بدانند فردی که برای انجام سلسله وظایفی در سازمان انتخاب می­ شود تا چه اندازه با شغل هم­خوان است و تا چه حد رفتارهای حرفه­ای پیش ­بینی شده و موردانتظار را از خود بروز می­دهد، برای کاهش این دغدغه، سازمان­ها از روش­های مختلفی استفاده می­ کنند تا بتوانند بهترین تخمین را در مورد هم­خوانی شغل، شاغل و سازمان بزنند (خلیلی عراقی و همکاران، ۱۳۸۵).
بر اساس آمارهای منتشره از سوی سازمان­های جهانی، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه ­های انسانی با ۷۷ درصد به خود اختصاص داده است و جمع سهم­های منابع طبیعی و فیزیکی در این کشورها ۲۳ درصد است. در صورتی که سهم سرمایه ­های انسانی در کشور ما با وجود استعدادهای سرشار، فقط ۳۴ درصد می­باشد (بنیاد آینده­نگری ایران، ۱۳۸۶).
جفری پفر[۶] استاد رفتار سازمانی و متخصص منبع انسانی دانشکده ادبیات بازرگانی دانشگاه استنفورد، مزیت رقابتی غایی در بازارهای بین المللی را وابسته به چگونگی انتخاب، استخدام و اداره منابع انسانی می­دانند (میرسپاسی، ۱۳۷۸). لذا با توجه به اینکه سرمایه­ انسانی موثرترین عامل در توسعه­یافتگی و موتور توسعه می­باشد و از طرفی میزان پیشرفت هر سازمانی به میزان زیادی وابسته به موفقیت شغلی کارکنانی است که در آن سازمان استخدام شده ­اند و در واقع توانمندی آنها مرز میان شکست و پیروزی را ترسیم می­ کند و آنها هستند که به تصمیمات و عملکرد سازمانی شکل داده، راه­حل ارائه می­دهند، بهره­وری را عینیت می­بخشند و کارایی و اثربخشی را معنا می­ دهند و همچنین از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمده­ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی می­گذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت زیادی برخوردار است، بدین منظور تناسب شغل و ویژگی­های شخصیتی شاغل و بهبود شاخص ­های آن امری ضروری و محوری برای موفقیت شغلی و تعالی فرد و سازمان به شمار می رود.
از طرفی دیگر، در حال حاضر، خطوط حمل و نقل هوائی، سالانه ۲ میلیارد مسافر را جابه­جا می­ کنند. با توجه به چنین حجم بالائی از جابه­جائی، به نظر می­رسد که مباحث روانشناختی از جایگاه مهمی در شناخت و فهم چگونگی رفتار مسافران و کارکنان شرکت­های هواپیمائی برخوردار باشد )بور[۷]، ۲۰۰۳). البته درکنار این موضوع عوامل دیگری همچون ایمنی، کارایی و راحتی و آسایش نیز از جمله مواردی است که مشتریان و مدیران یک شرکت هواپیمائی به دنبال آن هستند. با افزایش مسافر­ت­های هوائی در دنیا و رشد روز افزون صنعت هوائی جهان، ریسک­ها و چالش­های آن از جمله موضوعات روانشناختی، نیز افزایش یافته است. از طرفی دیگر کارکنان پروازی با مسایل و مشکلات جسمانی نظیر درد مفاصل و استخوانی، گوش درد، سر درد، کمبود اکسیژن مورد نیاز پوست و دیگر بافت­های بدن و غیره، همچنین فشارهای روحی نظیر ترس و اضطراب ناشی از مسایل درون پروازی و اضطراب جدایی و دیگر فشارهای خانوادگی و اجتماعی متفاوتی روبرو هستند، به­ طوری که عدم توجه به این مسائل نه تنها در کاهش موفقیت شغلی آنها بلکه بر زندگی شخصی ایشان نیز موثر است. بنابراین می­بایست تلاش شود به موازات آنها راه­کارهای مناسب و موثری به کار گرفته شوند. لذا انتخاب صحیح نیروی انسانی با توجه به سرمایه ­گذاری­های کلان روحی و اقتصادی در این بخش از مسائل بنیادی در اثربخشی و عملکرد شرکت­های هواپیمایی محسوب می­ شود. پس توجه هر چه بیشتر به مراحل علمی انتخاب نیروی انسانی بخش هوانوردی، خصوصاً توجه به ویژگی­های شخصیتی آنان، از مهمترین وظایف مدیران این بخش به شمار می­رود.
تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
بررسی پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش(نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش­وابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
۱-۴-۲ اهداف فرعی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد نوجویی.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد آسیب­پرهیزی.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پاداش­وابستگی.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پشتکار.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودراهبری.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد همکاری.

بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودفراروی.

تعیین ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش در تبیین میزان موفقیت شغلی کارکنان زمینی و پروازی.

۱-۵ سوال­های تحقیق
۱-۵-۱ سوال اصلی:
آیا ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش­وابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) سهم قابل توجهی از موفقیت کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را تبیین می­ کنند؟

سوال­های فرعی:

سؤال اول: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد نوجویی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سؤال دوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد آسیب­پرهیزی تفاوت معناداری وجود دارد؟

آمیدی (‌۱۹۹۲‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
-حمایت فرد از خود؛
-حمایت مدیر از فرد؛
-حمایت قانون از فرد؛
سازمان می تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد، سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمندسازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد.
۲-۱۰) لازمه استراتژی توانمندسازی
دکسون (۱۹۹۶) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروه های کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بسط و گسترش نگرش

طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام

گسترش و تقویت ارتباطات

توسعه شبکه های کاری

استفاده از گروه های پشتیبانی داخلی و خارجی (ارتزتاد ص ۳۲۶)

۲-۱۱) اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
۱- نشان دادن تعهد رهبراز طریق:
– تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .
– سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیتها
– ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه
– هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات
– مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان
– مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه
۲- مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :
– اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری
– مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی
۳- آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و توانایی های آنان از طریق :
– ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان
– آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی
– توجه به سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان
۴- به کارگیری تیم های کیفی از طریق :
– ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند . (اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند. )
– واگذاری مسئولیتها به تیم و اعضای آن‌
۵- مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق:
– ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی
– در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه‌
– شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه‌
– نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان
۶- تفویض اختیار از طریق:
– حذف بخشی از رده های نظارتی
– فراهم سازی زمان بیشتر برای مدیران جهت تمرکز مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی
– ایجاد یک موقعیت جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان ، بنابراین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند ، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند . آشنایی با اهداف توانمندسازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شود‌ . (ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره ۱۸۶ )
۲-۱۲) مزایای توانمندسازی نیروی انسانی

کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ های سریع و به موقع می دهند .

کارکنان توانمند می توانند فورا مشتری را هدایت کنند و او را راضی نگه دارد ، این موضوع زمانی با ارزش است که زمان کمی برای مراجعه به قدرت بالاتر وجود داشته باشد . کارکنان توانمند حتی قبل از سلام و احوال پرسی با مشتریان ، اطمینان دارند که آنها همه ی منابع لازم برای ارائه خدمات به مشتریان را در اختیار دارند .

افراد توانمند به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ های سریع و به موقع می دهند .

خدمت به مشتری ، هم ارائه خدمات و هم بررسی ناقص و معیوب را در بر می گیرد . اگر چه ارائه خدمات ممکن است از نظر افراد متفاوت ، معانی متفاوتی داشته باشد اما همه مشتریان احساس می کنند که کسب و کار و یا تجارت ، ارائه خدمات و اموری ثابت هستند . زمانی که ارائه خدمات نامناسب باشد ، درست کردن چیزها بعد از انجام اشتباه آنان می تواند برای یک بار ، مشتری ناراضی را به مشتری راضی و باوفا تغییر دهد . کارکنان خدماتی آنقدر توانمند نیستند که بتوانند پذیرایی لازم از مشتریان را انجام دهند . بر عکس ، مشتریان شنیده اند که کارکنان شنیده اند که کارکنان می گویند : ” آرزو داشتیم چیزی را انجام بدهیم که می توانستیم اما نتوانستیم “ ، ” تقصیر من نیست “ یا ” می توانم با مدیرم چک کنم “ این گونه کارکنان قدرت و دانش لازم برای اصلاح خدمات را ندارند و مشتریان ناراضی باقی می مانند .

کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند .

محدویت های شدید می توانند شأن انسان را پایین بیاورند . به کارکنان اجازه دهید که احساس مالکیت نسبت به کارشان کرده و احساس مسئولیت در قبال وظیفه خود داشته باشند و کار خود را با معنی بیابند . تحقیقات در زمینه طراحی شغل بیانگر این است که وقتی کارکنان احساس خود کنترلی داشته باشند و همچنین کار با معنی انجام دهند ، راضی تر هستند . این وضعیت ترک خدمت و غیبت کمتر و اجتماعات سازمان یافته را کم رنگ تر می کند .

کارکنان توانمند با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند .

ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات ، به تواضع ، یکدلی و مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد . مشتریان تمایل دارند که کارکنان به نیازهای آنان اهمیت دهند . پژوهشی در این زمینه در یک بانک نشان می دهد که هنگامی که تحویل داران خوب سرپرستی شده ، آموزش دیده و پاداش دریافت کرده بودند ، مشتریان از خدمات دریافت شده راضی تر بوده اند ( باون و لاولر ، ۱۹۹۲ ) .به طور خلاصه وقتی کارکنان احساس کنند که مدیریت به نیازهای آنان توجه دارد ، آنها نیز به مشتریان بیشتر رسیدگی می کنند . در هنگام ارائه خدمات ، احساسات کارکنان در مورد کارشان بر احساس مشتریان در مورد خدمتی که دریافت می کنند ، اثر می گذارد ، به خصوص این موضوع وقتی مهم است که نگرش های کارمندان بخش مهمی از مجموعه خدماتی باشد .

کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند .

دادن حق اظهار نظر به کارکنان در مورد چگونگی انجام امور ، می تواند به بهبود ارائه خدمات و اندیشه ها برای خدمات جدید منجر شود . کارکنان غالبا آماده اند و تمایل دارند عقایدشان را پیشنهاد کنند .( بیژن عبدالهی و عبدالرحیم نوه ابراهیم ، ۱۳۸۶ ، ص ۲-۲۳ )
مزایای توانمندی در جای دیگر ذکر شده :
۱ – افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
۲ – کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند
۳ – کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند
۴ – باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود
۵ – تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد
۶ -کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد
۷ – کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان
۸ – کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار
۹ – بهبود شرایط ایمنی در محیط کار
۱۰ – تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد
۱۱ – بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه، وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد که باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود.
۲-۱۳) موانع توانمند سازی نیروی انسانی