نظریه سیستم ها در مدیریت :

نظریه سیستم ها چهارچوب فکری نوینی برای اندیشیدن انسان فراهم می سازد. انسان سه دوره تکاملی را برای رسیدن به این شیوه نوین پشت سر گذاشته است.

۱- مرحله منطق ارسطوئی

ارسطو می گویدزبان و سخن وسیله بروز عقل و فکر انسان است و می بایستی  چکونگی الفاظ  و دلالتهای آنها و ترکیبشان را برای جمله بندی معلوم کنیم تا از ابهام  و اشتباه جلوگیری شود. سپس تصور و تصدیق - ذاتی و عرضی- جزئی و کلی را مشخص نمود و ضمن ارائه معیارهای مفهومی  مانند قضایای شرطیه و حملیه - صغری و کبری و قیاس انواع انواع برهان را تشخیص دادو رموز جدل و سفسطه را بکار بست.اساس منطق ارسطو قیاس است یعنی رسیدن از صغری به کبری.

 ۲- مرحله منطق تجربی

این مرحله از قرون هفدهم و هیجدهم با عصر روشن اندیشی آغاز شد.آغاز  این عصر با پیشرفت کلیه رشته های علمی در تمامی رشته ها مانند ریاضیات-نجوم – فیزیک شیمی و غیره آغاز شد. کانت از اولین فیلسوفان  و مطرح ترین آنان در این عصر است.

۳- مرحله منطق سیستمی

این شیوه اندیشیدن در علوم مختلف خود را نشان داد در جامعه شناسی  فانکشنالیستها در اقتصاد کینز در روان شناسی نظریه گشتالت و در ریاضیات  اینشتیش از این شیوه استفاده کردند.

 

روش سیستمی به چه کار می آید؟

به یقین روش سیستمی انقلابی در شیوه اندیشیدن ایجاد کرده است.اما باید بدانیم که موارد به کار بستن آن کدامند.اندیشه سیستمی روشی برای تصمیم گیری درست تر و اتخاذ تصمیمات مناسب تر را فراهم می سازد. اگر اندیشه تحلیلی را شیوه میکروسکوپی بنامیم اندیشه سیستمی روش ماکروسکوپیک یا بزرگ نگر است. باید توجه داشت که روش تحلیلی و روش سیستمی متناقض با یکدیگر نیستند. بلکه مکمل همدیگر هستند.اگر در روش تحلیلی هدف روشن ساختن جزئیات است در روش سیستمی هدف درک عملکرد کلی سیستم است.

برخی مفاهیم اساسی:

برآیند سیستم:کل یک پدیده نمودها و تجلیهای خاصی را از خود بروز می دهد که تنها از کل آن ساخته است و اجزا قادر به ساختن آن نیستند.

مهندسی سیستم ها: شناخت-تشخیص و حفظ آثار برآینده سیستم در راستای ارضای نیازهای مشتریان و مصرف کنندگان نهایی.

واحد کنترل: صادره واقعی را با صادره مطلوب مقایسه می کند.

توسعه گرایی: در تفکر سیستمی اعتقاد بر این است که افزایش شناخت را میتوان با توسعه سیستم تحت مطالعه به دست آورد نه با تقلیل آن به اجزا.

نوربرت وینر می گوید:سایبرنتیک علم ارتباطات موثر در انسان و ماشین است.

استافورد بیر سایبرنتیک را علم سازماندهی موثر می داند.

ویژگیهای سیستم های سایبرنتیک:پیچیدگی- پویایی-احتمال گرا بودن ـوابسته به یکدیگر بودن و باز بودن.

سایبرنتیک را مبنایی برای  مدل سیستم های زنده می دانند.

برخی از اصول سایبرنتیک:

۱-سیستم های پیچیده خود را سازمان می دهند.

۲-سیستم های پیچیده زمینه های ثبات دارند که تا مرز بی ثباتی فاصله بسیار دارد.

۳-صادره هایی که برای سیستم اهمیت دارد با حلقه های بازخورد محافظت خواهند شد.

مقایسه تفکر ماشینی و سیستمی :

متفکر عصر ماشین برای توضیح در باره  یک دانشگاه آن را تجزیه میکند تا به عناصر آن برسد. برای مثال از دانشگاه به دانشکده بعد به بخش و بعد از آن به گروه و دانشجویان و موضوعات درسی میپردازد…

یک متفکر سیستمی نخست نظام آموزشی یا سیستمی که دانشگاه را در بر میگیرد تعریف می کند. آنگاه وظایف و اهداف این سیستم را با نظر به سیستم های اجتماعی بزرگتری که آن را در بر می گیردتعریف می کند و سرانجام او دانشگاه را بر حسب نقش ها و وظیفه هایش در نظام آموزشی شرح می دهد.

تحلیل یا نگاه ماشینی اطلاعات به وجود می آورد اما بررسی سیستمی شناخت پدید می آورد.

اندیشه عصر ماشین و اندیشه سیستمی:

شیوه ونحوه نگرشی که عصر ماشین مبلغ آن است نگاه مکانیستی و ماشینی است یعنی همه چیزها به عنوان ماشینهایی فرض می شد که برای شناخت آنها باید اجزای آنها را به قطعات کوچکتر تقسیم و تقلیل داد. تفکر تحلیلی و تجزیه گرایانه مربوط به این دوران است.تقسیم کار و تقلیل کارها به قطعات و اجزای خرد تر حاصل تفکر این دوران است.گرچه این شیوه مزایایی در بر داشت اما معایب آن نیز تا سالها نادیده گرفته شد.

تفکیک یا تحلیل چیزها جوهر اندیشه عصر ماشین است. و سنتز یا ترکیب جوهر اندیشه سیستمی. اندیشه سیستمی به نحوه عمل کرد یک سیستم در سیستم بزرگتر یا بالاتر توجه میکند اما تفکر ماشینیستی به عمل هر یک از اجزا می نگرد.

ماهیت سیستم:

در ابتدا معرفی چند مفهوم ضروری است.

سیستم: مجموعه ای از دو یا بیشتر از اجزا که برای رسیدن به هدفی سازماندهی و هماهنگ شده اند.

سیستماتیک: به معنای منظم ـ روش مند و بر مبنای الگویی از قبل تعیین شده است.

سیستمیک:به معنای مرتبط یا موثر در سیستم یا بخشی از سیستم به عنوان یک کل است.

خصوصیات سیستم:

سیستم دارای حداقل سه خصوصیت است.

۱- رفتار هر جز بر کل مجموعه اثر می گذارد.برای مثال بدن انسان سیستمی متشکل از قلب و ریه و کبدو….. است که همه بر هم اثر گذارند.

۲- رفتار اجزا و اثر آنها بر هم موثر است.

۳- بدون توجه به نحوه تشکیل سیستم های فرعی عمل آنها بر رفتار کل مجموعه اثر می گذارد یعنی اجزا چنان بهم وابسته اند که گروه های فرعی مستقل در آنها شکل نمی گیرد.

 

بهره‌وری:

بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می‌شود: “مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده". به دیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه .

بر خلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا” در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت‌اند از:

۱- سطح فرد

۲- سطح گروه کاری

۳- سطح سازمانی

۴- سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی

۵- سطح بخش‌های اقتصادی

۶- سطح ملی و کشوری

۷- سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم . و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه ها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا” در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.

برای بهبود بهره وری موانعی به شرح ذیل وجود دارد:

• نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
• ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
• ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
• بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر
• مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات
• غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری
• بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد
• مشخص ننمودن متولی کار
• ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب
• ضعف تعهد اجرایی
• عجله در حصول نتیجه
• دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه
• عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری
• برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری

فواید عمومی بهره وری عبارت‌اند از :

• صرفه جویی در هزینه‌ها
• افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات
• ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن
• افزایش سطح رفاه عمومی جامعه
• افزایش درآمد وسود
• رضایت عمومی افراد
• رونق اقتصادی
• افزایش تولید و ارائه خدمات
• ثبات اقتصادی در بازار جهانی
• ایجاد اشتغال
• توسعه صنعتی

منافع وفواید بهره وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

• افزایش سود و درآمد
• کاهش هزینه‌ها
• افزایش تقاضا
• رضایت شغلی کارکنان
• سرعت عمل کارکنان
• دقت عمل کارکنان
• ایجاد رقابت سالمتر
• ارتقای شغلی کارکنان
• ایجاد محیط کاری جذاب
• آموزش عمومی کارکنان
• افزایش حقوق و دستمزد
• امنیت شغلی کارکنان
• انجام درست کارها و انجام کارهای درست
• افزایش کیفیت زندگی کاری
• افزایش رفاه کارکنان
• افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روش های انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروه های کنترل کیفی

ه: انجام درست کارها از بدو امر

و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد

ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان

ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار

ط:انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار

ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب

ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان

ل: بهبود روش های انجام کار

م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار

ن: حذف مراحل زاید

۲- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان

الف: بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی

ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان

ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.

د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان

ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.

ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.

ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری .

ی: بهره‌گیری از سرمایه‌های درونمرزی و برونمرزی در فعالیتهای تولیدی و دارای ارزش افزوده و پرهیز از مصرف در امور غیر ضروری غیر تولیدی.

۳- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه

الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.

ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهشهای کاربردی آنها

ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونیهای فناورانه

د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها

ه: ایجاد واحدواحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جایگاه آنها

و: انجام پژوهش جهت دستیابی به فناوری برتر و کاهش هزینه‌های تولید و ابداع محصولات جدید و کیفیت برتر و افزایش تولید.

ز: یکپارچه کردن صنایع و ایجاد واحدهای عظیم و تولید هنگفت جهت صرفه جویی ناشی از تولید انبوه.

ج: تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و بهبود آن

ط: تغییر دگرگونی در فرایند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع.

ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان

ک: نظام به موقع خدمات و تولید به هنگام، نظام (just in time production system git)

ل: نظام موجودی صفر یا بدون انبار، نظام (zero inventory) به منظور صرفه جویی در هزینه‌های سرمایه‌ای و عملیاتی انبار و انبارداری

م: استفاده از منابع پربازده.

بدیهی است برای افزایش سطح بهره وری عامل یا علت بخصوصی را نمی‌توان ارائه کرد بلکه ارتقای بهره وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است و هرکدام به نوبه خود تأثیر لازم را می‌‌گذارد .

هدفهای کارکنان :

فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کار باشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها“شبکه مدیریت ” تدوین شده توسط بلیک وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.

فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری “آموزش هنگام کار” از دیگر روش های آموزش مدیران است . با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می کند، قابل بحث است “سوکا، ۱۹۷۲“.

آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجاد کند و آنان را در انجام کارهای مشخص خود راهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می کند. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲”

اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد که مدیران مسلطتر و بانفوذتر عملکردبهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت که به نوع موقعیتی بستگی دارد که مدیر در آن باید انجام وظیفه کند. نتایج مطالعه “مک نامارا” نشان داد که موقعیت ممکن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲"به احتمال زیاد شخصی که فاقد آموزش فنی است ، یا تجربه ها و آموخته هایش ناکافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه ، ساختار را ایجاد می کند. بدین معنی که بر اثر آن اقدامات مختلف ، تکراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست که فردروشهای ابتکاری برای انجام وظیفه ابداع کند بنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می کند. همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد که تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی که روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتی موقعیت بسیار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند  بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا و وظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.  ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استوار است . آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست . پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن ، تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. در سازمانهای بهداشتی - درمانی خصوصابیمارستانها وسایل مدرن ، بودجه کلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است . بنابراین ضروری است که مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین کرد که هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.

برنامه ریزی و ارزشیابی:

ارزشیابی آموزشی:

ارزشیابی فرایندی است که هدف آن بهبود کیفیت برنامه های آموزشی ))دانشگاه((   است . با توجه به اهمیت فرایند آموزش در تربیت نیروهای متخصص و کارآمد، ارزشیابی یکی از موثرترین شیوه ها برای سنجش و بهبود کیفیت برنامه های آموزشی است و این امکان را فراهم می آورد تا بر اساس نتایج آن نقاط قوت و ضعف مشخص گردیده و با تقویت جنبه های مثبت و رفع نارسایی ها در ایجاد ، تحول و اصلاح گردش امور گامهای مناسبی برداشته شود.

ارزشیابی درونی:

نظام آموزشی زمانی موثر و مفید خواهد بود که بر اساس واقعیت ها، ظرفیت ها و امکانات موجود و با  در نظر داشتن استانداردها صورت بگیرد. واحد ارزشیابی درونی به منظور بهبود وضع موجود و ارتقاء کیفیت آموزش با بهره گیری از دیدگاه های اعضاء محترم هیئت علمی و صاحبنظران آموزشی می کوشد تا بر اساس شرایط موجود انتظارات خود را از اهداف آموزشی گروه های مختلف روشن نماید.

شروع فرایند ارزشیابی با ارسال فرمهای خام از سوی این مرکز به بخشها و گروه های آموزشی صورت می گیرد و مراحل اجرایی ارزشیابی توسط هر بخش و در حیطه های مختلف پیگیری میشود. علت این امر آشنایی و تسلط کامل هر بخش به جزئیات اهداف, عملکرد, نیازها و فعالیتهای آنها میباشد . در مرحله اجرا ابتدا هر بخش به تعیین ملاکها و شاخصهایی در زمینه های مختلف اعم از مدیریت گروه, تعداد و رتبه اعضای هیئت علمی, میزان فعالیت های آموزشی پژوهشی, فضای فیزیکی, تجهیزات و امکانات و… می پردازد وسپس با توجه به شاخص های تعیین شده وضعیت  آموزشی بخش مورد  سنجش قرارمیگیرد .

مدیریت آموزشی:

با توجه به این که در سیستم مدیریت کیفیت ایزو (۹۰۰۰:۲۰۰۰) آموزش منابع انسانی یکی از ارکان مهم در برآورده کردن الزام شایستگی - آگاهی - آموزش (۶-۲-۲) می باشد، سازمان ها و شرکت ها به منظور ارتقا و بالا بردن سطح کیفی دانش عمومی و تخصصی پرسنل خود نیاز به برگزاری دوره های آموزشی مطابق با نیاز آموزشی و پست سازمانی افراد دارند.

برنامه ریزی صحیح و هدفمند، تعیین اولویت ها بر اساس تعداد متقاضیان و اهداف آموزشی پیش بینی شده، ارزیابی کیفیت دوره های آموزشی و تعیین میزان اثر بخشی اقدامات انجام شده، عمده مشکل مدیران آموزش در این زمینه می باشد. نرم افزار مدیریت آموزشی ISO، به منظور برطرف کردن مشکلات و هدایت مدیران آموزش به سمت تصمیم گیری صحیح و برتر، طراحی و تولید شده است.

امکانات ویژه و برتر نرم افزار :

امکان تعریف و مدیریت برنامه های آموزشی به صورت سه ماهه، شش ماهه و سالانه و تعریف اهداف آموزشی و برنامه ریزی آموزشی بر اساس اولویت های دلخواه.

امکان تعریف مراکز آموزشی و نگهداری سوابق در مورد دوره های برگزار شده در آن مرکز.

امکان تعریف دوره های آموزشی و گروه های هر دوره و تعیین روز و ساعت برگزاری هرگروه.

تقویم آموزشی پویا به دو فرم سالانه و هفتگی.

امکان تعریف و طراحی پرسش نامه های مختلف در زمینه ارزیابی دوره، ارزیابی مدرس، ارزیابی مرکز آموزشی و بررسی میزان اثربخشی دوره.

امکان ارزیابی دوره ها و بررسی اثربخشی، قبل از شروع دوره، در حین دوره و پس از اتمام دوره و مقایسه نتایج آن.

امکان ثبت نتایج دوره به دو صورت ارزش یابی کمی و کیفی.

امکان طراحی و صدور گواهی نامه شرکت در دوره بر اساس فرم دلخواه.

بایگانی اطلاعات و سوابق آموزشی پرسنل در سیستم.

دریافت اطلاعات مربوط به پرسنل و چارت سازمانی از نرم افزارهای مدیریت سازمانی مانند همکاران سیستم.

بیش از ۳۰ گزارش و نمودار مدیریتی از جمله

گزارش های پرسنلی: شامل گزارش شناسنامه آموزشی پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل، گزارش عملکرد پرسنل در دوره، گزارش دوره های سپری شده پرسنل، گزارش نیاز آموزشی پرسنل به تفکیک دوره، صدور گواهی نامه شرکت در دوره و لیست گواهی نامه های صادر شده.

گزارش های دوره آموزشی: شامل گزارش دوره های تشکیل شده در مقطع زمانی، گزارش دوره های نیازمند برگزاری، گزارش گروه های تشکیل شده، گزارش دوره های لغو شده، گزارش دوره های منسوخ شده.

گزارش های برنامه آموزشی: شامل گزارش درصد تحقق اهداف برنامه آموزشی و گزارش دوره های تشکیل شده در یک برنامه آموزشی.

گزارش های هزینه: شامل گزارش هزینه برنامه آموزشی به صورت کلی یا به تفکیک واحد و بخش و نفر.

گزارش های ارزیابی: شامل گزارش نتایج کلی ارزیابی دوره، گزارش تحلیلی ارزیابی دوره، گزارش میزان اثربخشی دوره، گزارش ارزیابی مراکز آموزشی، گزارش ارزیابی موضوعی دوره، گزارش مقایسه مراکز آموزشی، گزارش مقایسه مدرسان.

گزارش های مدت زمان آموزش: شامل گزارش های مدت زمان آموزشی پرسنل، گزارش مدت زمان آموزشی هر واحد، گزارش مدت زمان آموزشی هر بخش.

 

 

 

همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد . از این رو مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند . در اینگونه نظریه ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولد تر خواهد بود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

۲-۱-۵-۱-۱-  نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

 

 

۲-۱-۵-۱-۲-  نظریه آلدرفر :

آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را بکار می گیرد . اما آنرا تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

۲-۱-۵-۱-۳- نظریه نیازهای آموخته شده مک کله لند :

براساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

 

۲-۱-۵-۱-۴- نظریه برابری و انتظار :

به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می دهد . در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدلها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۷)

شکل ۲-۱- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۵)

 

رضایت یا نارضایتی شغلی می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از :

۱- احتمال یا انتظار ۲- وسیله  ۳- ارزش یا اهمیت .

براساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) بنابر این به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۳)

شکل ۲-۲- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، ۱۳۸۴ ،۱۹۳)

 

۲-۱-۵-۲-  نظریه های درشت مدل (لاوسن وشن):

به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدلها قرار می گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۳۹) این نظریه ها عبارتند از :

 

۲-۱-۵-۲-۱- نظریه دو عاملی هرزبرگ  :

این نظریه بدلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است .

هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها از بروز نارضایتی جلوگیری می کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، ۱۳۸۳ ،۱۰۹)

 

عوامل بهداشتی	عوامل برانگیزاننده
سیاست و مدیریت مشترک	پیشرفت
سرپرستی فنی	شهرت
روابط بین افراد	ترقی
حقوق و دستمزد	نفس کار
امنیت شغلی	امکان رشد
زندگی شخصی	مسئولیت
شرایط کار
منابع حاشیه ای

جدول ۲-۱-  عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، ۱۳۸۳ ، ۱۱۰)

۲-۱-۵-۲-۲-  نظریه طرح هدف : 

 

این مفهوم یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید که آن نیز به نوبه خود بر پاداشها تأثیر دارد ، نفوذ می کند . در این نظریه تعیین کننده ها با عامل دیگر، ترکیب شده و به تعیین عامل دیگری کمک می کند . برای نمونه انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بارآوری است ، اما تنها عامل آن بحساب نمی آید . بارآوری تحت تأثیر طرح کار (آسانی یا دشواری) نیز قرار دارد عوامل دیگر مانند عوامل مربوط به فرد ، عوامل سازمانی ، و … به گونه کلی در بارآوری و قابلیت تولید تأثیر دارند . پاداشهایی که افراد دریافت می کنند نیز در موقعیت کاری تعیین کننده ارضاء نیازهاست . اما ارضاء نیازها تنها تعیین کننده رضایت شغلی نیست . ادراک کارکنان نسبت به عدالت و رعایت انصاف در دادن پاداشها و انتظارات آینده آنها نیز از جمله عوامل مهم در تعیین رضایت شغلی است .

سرانجام ، رضایت شغلی بطور مستقیم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعیین می کند و تنها افرادی که به کار خود ادامه می دهند می توانند از پاداش و ارضاء نیازهای بالقوه بهره مند شوند . نکته آن است که در این نظریه رضایت شغلی به بارآوری منجر نمی شود بلکه ارتباط معکوس است . بدین معنا که بارآوری یکی از عواملی است که در ترکیب با دیگر عوامل ، رضایت شغلی را تعیین می کند . (هومن ،۱۳۸۱ ،۳۴-۱۱)

 

 

۲-۱-۶- نظریه های رضایت شغلی :

۲-۱-۶-۱-  نظریه ارزش :

این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه . این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد .

۲-۱-۶-۲- نظریه هالند :

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :

۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد .

۲-  انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد .

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.

۲-۱-۶-۳- نظریه بریل :

بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند . تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، بطور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت . اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی از شغل خود ناراضی خواهد بود.

 

۲-۱-۶-۴- نظریه نقشی :

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی ، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد . این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . بعبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضاء جامعه ، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید . رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد . (خسروی ، ۱۳۸۶ ،۳۴)

۲-۱-۶-۵- نظریه شغلی کوک و راک

مفهوم سرمایه اجتماعی در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آن‌ ها مورد استفاده قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌ های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیدا کرده است (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۳: ۱۶). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع  قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند در حالیکه بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند(Brehm & Rhan, 1997:1000)

امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۰: ۱۶).

قبل از سال ۱۹۱۶ هانی‌فان از دانشگاه ویرجینیای غربی در مقاله‌ای از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرده بود؛ اما برای نخستین بار جین جاکوبز در اثر کلاسیک خود تحت عنوان «مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ آمریکایی» (۱۹۱۶) برای تاکید بر ارزش جمعی پیوندهای دوستانه غیر رسمی در کلان شهرهای جدید از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرد. در دهه ۱۹۷۰ گلن لوری، اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌های آفریقایی تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249)

سرمایه اجتماعی یک مفهوم جمعی است که مبنای آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌های فردی قرار دارد  (Brehn & Rahn, 1997: 1000).

به طور کلی سرمایه اجتماعی به صورتهای گوناگونی مورد استفاده قرار گرفته است که در مجموع می‌توان آن‌ ها را در سه دسته ذیل خلاصه نمود:

 

• سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو

بوردیو[۴] سه نوع سرمایه شناسایی نمود که شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می‌تواند به منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شکل غالب سرمایه گذاری است و انواع دیگر سرمایه که سرمایه اجتماعی و فرهنگی را در بر می‌گیرد به منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌کند. بنابراین می توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یک دیدگاه ابزاری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود کاربردی نخواهد داشت.

• سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن

کلمن[۵] برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده کرده است؛ وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعادگوناگون بررسی نموده است. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و کارکرد آن توجه کرده است و تعریفی کارکردی، نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴).

کلمن معتقد است که سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می‌شود؛ سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی‌ مشترک دارند:

الف) همه آنها جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی را شامل می‌شوند؛

ب) کنش‌های معین افرادی را که درون ساختار هستند، تسهیل می‌کنند.

از نظر کلمن، سرمایه اجتماعی مثل شکل‌های دیگر سرمایه مولد است و دست یابی به هدف‌های معینی را امکان پذیر می‌سازد که در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی دست یافتنی نخواهند بود.

به طور کلی سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و انسانی قابل جایگزین کردن نیست؛ هر چند در برخی از فعالیت‌ها می‌توان آن را جایگزین نمود. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل کنش‌های خاصی ارزشمند است، ممکن است برای کنش‌های دیگر بی‌فایده یا حتی زیان بار باشد (Coleman, 1990: 305).

برخلاف بوردیو که سرمایه اقتصادی را به مثابه هدف غایی در نظر می‌گرفت، کلمن سرمایه انسانی را به منزله هدف غایی در نظر می‌گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‌دهد (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴) .

• سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام

پوتنام[۶] سرمایه اجتماعی را مجموعه مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها می‌داند که موجب ایجاد ارتباطات و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد.

از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، منابعی را شکل می‌دهند که کنش‌های اعضای جامعه را تسهیل می‌کند. پوتنام سرمایه اجتماعی را وسیله‌ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم‌های سیاسی گوناگون می‌دانست. تأکید عمده وی بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وی با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و نخبگان سیاسی، توسعه سیاسی ایجاد می‌شود.

تفاوت کار پوتنام با بوردیو و کلمن در مقیاسی است که برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی از آن استفاده کرده است. پوتنام برخلاف بوردیو و کلمن، سرمایه اجتماعی را در مقیاس کلان و در رژیم سیاسی حاکم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همین خاطر با مشکلات و پیچیدگی‌های خاص سیاسی و ملاحظات سیاسی رو به رو شده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۶).

در کنار سه دیدگاهی که مورد بررسی مختصر قرار گرفت، بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می‌داند که حاصل اثرگذاری‌ نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است.

تجارب این سازمان نشان داده است که سرمایه اجتماعی، تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).

سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن در پایین آمدن سطح هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها موثر است (شیروانی، ۱۳۸۳: ۴۷).

سرمایه اجتماعی توسط محققان به طور گسترده به منزله یک دارایی که در روابط افراد، اجتماعات، شبکه‌ها یا جوامع موجود است، شرح داده می‌شود. علی رغم این شباهت‌ها در طرقی که محققان، سرمایه اجتماعی را شرح می‌دهند، تفاوت‌های اساسی و عمیقی نیز در دیدگاه‌های گوناگون وجود دارد که سه مورد از آن‌ ها به طور خاص شامل سطح تحلیل، کاربردهای هنجاری و برتری مزایا می‌شوند که مفهوم سازی‌های گوناگون از سرمایه اجتماعی را مشخص می‌نمایند.

• تمایزات بر مبنای سطح تحلیل

محققان برای تشریح سرمایه اجتماعی از سطوح تحلیل متفاوتی استفاده می‌کنند. به طور نمونه فوکویاما سرمایه اجتماعی را یک ویژگی ملت‌ها یا نواحی جغرافیایی، پوتنام آن را ویژگی اجتماعات، برت ویژگی شبکه‌های فردی و بیکر ویژگی سازمان‌ها در تعاملاتشان با دیگر سازمان‌ها و بلیویو و دیگران سرمایه اجتماعی را به منزله ویژگی عاملان فردی می‌دانند.

بنابراین در حالی که بعضی از محققان، سرمایه اجتماعی را یک جنبه ملت، جامعه یا ناحیه جغرافیایی می‌دانند در بعضی دیگر از مطالعات، سرمایه اجتماعی، یک دارایی فردی است که در طول دوره کار راهه کارکنان افزوده شده و مصرف می‌گردد. مثلاً برت، سرمایه اجتماعی را به طور آشکار بر اساس ویژگی‌های موقعیتی عاملان فردی و توانایی‌های آن‌ ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعریف می کند که با توجه به موقعیت نسبی یا جایگاهشان در گروه، باعث ایجاد مزایایی برای آنها می‌گردد. بنابراین سرمایه اجتماعی، سطوح مختلف تحلیل را در بر می‌گیرد و با بهره گرفتن از دیدگاه‌های خرد و کلان شرح داده می‌شود.

• تمایزات بر مبنای کاربردهای هنجاری

تفاوت دیگر بین محققان در استفاده از جنبه‌های هنجاری سرمایه اجتماعی است که به طور ضمنی در تئوری‌های گوناگون بیان می‌گردد. نگرش‌های متفاوت به سرمایه اجتماعی به صورت‌های متنوعی بر شدت، فراوانی یا کارایی در تعاملات اجتماعی تأکید می کند. با توجه به این جنبه، محققان بر اساس توصیه‌های هنجاری ضمنی‌شان برای ایجاد سرمایه اجتماعی متفاوت هستند.

• تمایزات بر اساس مزایای اصلی در مقابل مزایای ثانویه

سومین تمایز در رویکردهای متفاوت به سرمایه اجتماعی به مزایای سرمایه اجتماعی و اینکه چگونه این مزایا در میان یک واحد اجتماعی توزیع می‌شوند، می‌پردازد. هر چند در همه مدل‌ها، افراد می‌توانند از وجود سرمایه اجتماعی، منتفع گردند، تفاوت‌هایی در میزان مستقیم بودن این مزایا وجود دارد. کلمن (۱۹۹۰) و فوکویاما (۱۹۹۵) بر جنبه «منفعت عمومی» سرمایه اجتماعی تأکید می‌نمایند و فرض می‌کنند که هنگامی که یک جامعه یا گروه از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی هستند، مزایایی شامل حال افراد نیز می‌شود.

اما تئوریسینهای شبکه‌ای مانند برت (۱۹۹۴) و محققانی از قبیل بلیویو و همکارانش (۱۹۹۰) و لین و همکارانش (۱۹۸۱) بر راه‌هایی که افراد به طور مستقیم از سرمایه اجتماعی خودشان سود می‌برند، تأکید می‌نمایند. از دیدگاه این محققان، سرمایه اجتماعی به منزله یک دارایی است که افراد می توانند برای بهبود موقعیت خود از آن استفاده نمایند. بنابراین در این دیدگاه، سرمایه اجتماعی یک منفعت عمومی نیست که به طور گسترده در میان واحد یا شبکه اجتماعی توزیع شده باشد بلکه یک «منفعت شخصی» است؛ بدین معنا که با توجه به استراتژی‌های موقعیتی و موقعیت فردی، متفاوت است(Leana &Van Buren, 1999: 538-9).

رز (۱۹۹۹) تحلیل‌های سرمایه اجتماعی را به سه نگرش گوناگون تقسیم می کند:‌

۱- تئوریهای موقعیتی : در این تئوری‌ها سرمایه اجتماعی به صورت ابزاری و موقعیتی تعریف می‌شود و از شخصی به شخص دیگر و موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت است.

۲- نگرش روان‌شناسی اجتماعی: در این نگرش، سرمایه اجتماعی مجموعه عقاید و هنجارهای فرهنگی است. طر فداران این نگرش بیان می‌کنند که سازمان‌های داوطلبانه به منزله پیامد اعتماد، ظهور می‌نمایند و بر عکس آن را صحیح نمی‌دانند. سرمایه اجتماعی در این نگرش در اصل با اعتماد مساوی است. سرمایه اجتماعی از شخصی به شخص دیگر متفاوت است اما به طور موقعیتی با ثبات است.

۳- تئوری فرهنگی^: فرهنگ، منبع اعتماد و همکاری است. سرمایه اجتماعی در میان افرادی که متعلق به یک فرهنگ هستند، همگن است و همچنین از موقعیتی به موقعیت دیگر با ثبات است. این امر بیانگر این است که مشخص نمودن سرمایه اجتماعی برای یک کشور خاص بسیار ساده است (Hjllund& svendsen, 2002:5-6).

فلورا (۱۹۹۹) معتقد است که سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌های زیر در یک سیستم اجتماعی دانست:

• اعتماد متقابل؛
• تعامل اجتماعی متقابل؛
• گروه‌های اجتماعی؛
• احساس هویت جمعی و گروهی ؛
• احساس وجود تصویری مشترک از آینده؛
• کار گروهی.

یکی از مفاهیم مفید در تبیین سرمایه اجتماعی، مفهوم «شبکه‌ اعتماد» است که بیانگر این مطلب است که افراد بر اساس اعتماد متقابل به یکدیگر از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌های یکسانی در تبادلات فی ما بین خود استفاده می‌کنند. از این رو اعتماد فی ما بین، نقش زیادی در تسهیل فرایندها و کاهش هزینه‌های مربوط به این گونه تبادلات دارد. شبکه اعتماد می‌تواند بین افراد یک گروه و یا بین گروه‌ها و سازمان‌های متفاوت‌ به وجود آید.

مفهوم مفید بعدی «شعاع اعتماد» است که به معنای میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است. به طور کلی تمامی گروه‌های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند و هر چه این شعاع اعتماد بیشتر باشد گروه مورد نظر، سرمایه اجتماعی بیشتری خواهد داشت چنانچه یک گروه اجتماعی، برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروه‌های دیگر داشته باشد، شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن فراتر می‌رود (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).

از سرمایه اجتماعی، تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

- سرمایه اجتماعی شبکه شخصی یک فرد و پیوستگی های نهادی بر گزیده او را در بر می‏گیرد (Belliveau, O Reilly &Wade , 1996:1572).

- سرمایه اجتماعی عبارت است از توانایی‌های افراد برای کار کردن با یکدیگر، به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه‌ها و سازمان‌ها .(Fukuyama, 1995: 10)

- سرمایه اجتماعی در برگیرنده ویژگی‌های سازمان اجتماعی از قبیل شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی است؛ که هماهنگی و همکاری برای مزایای دو جانبه را تسهیل می کند(Putnam , 1995:67).

• سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت

در حوزه سازمان و مدیریت، توجه صاحبنظران به نیازها و مسائل اجتماعی، از زمان های گذشته، زمینه مساعدی برای گسترش زمینه سرمایه اجتماعی ایجاد کرده است.

ویلانووا و جوسا (۲۰۰۳)، سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین کرده‌اند که شامل: اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌شود. این دو محقق معتقدند که سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذکور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود که ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد(Vilanova & Josa , 2003:30) .

نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یک فاکتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است:

• برت (۱۹۹۲)، گابای و زوکرمن (۱۹۹۸)؛ پادونلی و بارون (۱۹۹۷) معتقدند که سرمایه اجتماعی برای موفقیت کارکنان در کار راهه آنها، بلیویو، اریلی و وید، معتقدند که در محدوده جبران خدمت اجرایی، مؤثر است؛
• سرمایه اجتماعی به کارکنان کمک می‌کند تا شغل‌هایی را یافته و یک منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می کند؛
• سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می‌گردد. همچنین ناهاپیت و قوشال معتقدند که سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه مفهومی کمک کرده و روزندال، اعتقاد دارد که برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است.
• سرمایه اجتماعی، نرخ ترک خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را کاهش داده؛ کارآفرینی را تسهیل نموده؛ به تشکیل شرکت‌های جدید کمک می‌کند.
• سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه کنندگان و شبکه‌های تولید ناحیه‌ای را تقویت نموده؛ یک عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به شمار می‌آید (Adler & Kwon,2002:17).

علاوه بر مواردی که در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگاو پاتیسون (۲۰۰۱) و لین (۲۰۰۱) معتقدند که سرمایه اجتماعی، مشکلات هماهنگی را حل نموده، هزینه‌های انتقال را کاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می کند؛ به همین دلیل برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است.

در کارهای اخیر، محققانی از قبیل آدلر و وان (۲۰۰۲)، بیان می‌دارند که سرمایه اجتماعی به طور معنی‌داری به ایجاد مزیت برای سازمان‌ها کمک می کند؛ ناهاپیت و قوشال، سرمایه اجتماعی را برای توسعه و توزیع دانش در سازمان‌ها، لازم می‌دانند.

به طور کلی ،محققان نشان داده‌اند که سرمایه اجتماعی یک منبع با ارزش است زیرا افراد هنگامیکه یکدیگر را شناخته و درک نموده و به هم اعتماد داشته و با یکدیگر هویت می‌یابند به صورت کاراتر و مؤثرتری با هم کار می‌کنند (Bolino , Turnley & Bloodgood , 2002:205)

ناهاپیت و قوشال، بیان می‌دارند که سازمان‌هایی که دارای سطوح بالایی از سرمایه اجتماعی‌اند، احتمال دارد تا نسبت به رقبایشان، با سطوح نسبتاً پائین‌تر سرمایه اجتماعی، موفق‌تر باشند(Nahapiet & Ghoshal 1998:250) .

همچنین لینا و وان بورن (۱۹۹۹)، پیشنهاد می‌نمایند که بین سرمایه اجتماعی و تعهد کارکنان، انعطاف پذیری سازمان، اداره مناسب اعمال جمعی و ایجاد سطوح بالایی از سرمایه مفهومی، رابطه مثبت و معنی داری برقرار است و بنابراین سرمایه اجتماعی می‌تواند عملکرد سازمانی را ارتقا دهد (Bolino et al , 2002:507).

لینا و وان بورن همچنین سازه‌ای را ایجاد نموده و آن را «سرمایه اجتماعی سازمانی» نامیده اند و در تعریف این سازه، آن را به منزله منبعی دانسته‌اند که منعکس کننده ویژگی‌های روابط اجتماعی درون سازمان است. از نظر این دو محقق، سرمایه اجتماعی سازمانی از طریق میزان گرایش اعضا به اهداف جمعی و همچنین اعتماد مشترک میان آنها، که با تسهیل اعمال جمعی ایجاد ارزش می کند، مشخص می‌شود.

سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی است که هم برای سازمان (از طریق ایجاد ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سودمند است.

(Leana & Van Buren, 1999: 538)

• ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی

ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی از دیدگاه لینا و وان بورن به شرح زیر است:

۱- وابستگی: اولین جزء سرمایه اجتماعی سازمانی، وابستگی است که به منزله تمایل و توانایی افراد در سازمان، برای اینکه هدف‌های فردی را تابع هدف‌ها و اعمال جمعی نمایند، تعریف می‌شود. تمایل افراد برای مشارکت در اعمال جمعی بستگی به این امر دارد که آنها تا چه حد معتقدند که کوشش‌های فردی که به کل به طور مستقیم، سود می‌رساند، باعث بهره‌مندی افراد به طور غیر مستقیم نیز می‌گردد.

۲- اعتماد: دومین بعد سرمایه اجتماعی سازمانی اعتماد است؛ که از نظر محققان سازمانی هم به عنوان مقدمه‌ای برای عمل جمعی موفقیت آمیز است و هم می‌تواند به منزله نتیجه اعمال جمعی موفق قلمداد گردد. این بعد برای اینکه افراد بتوانند در کنار یکدیگر، بر روی پروژه‌های مشترک کار کنند لازم است

Buren; 1999: 542) (Leana & Van .

اعتماد عمومی یکی از سرمایه‌های اجتماعی است که وحدت را در سیستم‌های اجتماعی، ایجاد و حفظ نموده و ارزش‌های دموکراتیک را پرورش می‌دهد. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمان‌هایی که نمایندگان آنها هستند، پیوند می‌دهد و بدین طریق مشروعیت و اثر بخشی دولت دموکراتیک افزایش می‌یابد. بنابراین اعتماد یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های اجتماعی است که مخدوش شدن آن، هزینه بسیار سنگینی بر نظام سیاسی تحمیل خواهد کرد (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰: ۵و۷) .

ذوکر سه شیوه ایجاد اعتماد را مشخص نموده است:

1. اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی که با ویژگی‌های شخصی نظیر پیشینه خانوادگی، نژاد و جنسیت، پیوند می‌خورد؛
2. اعتماد مبتنی بر فرایند که از طریق مبادله‌های مکرر شکل می‌گیرد
3. و اعتماد نهادی که از طریق فرایند‌هایی نهادی نظیر گواهی نامه‌های حرفه‌ای و مقررات دولت ایجاد می شود.

بر اساس این سنخ‏شناسی، به موازاتی که جامعه به طور روز افزونی پیچیده‌تر می‌گردد، اعتماد نهادی به تدریج جایگزین اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی و اعتماد مبتنی بر فرایند می‌شود (Zucker,1986:53).

از نظر لینا و وان بورن، اعتماد خود به صورت‌های زیر در محیط‌های سازمانی، متجلی می‌گردد:

۱- اعتماد شکننده و بی دوام در مقابل اعتماد بهبود پذیر: منظور از اعتماد شکننده، اعتمادی است که بر مبنای ادراکات افراد از احتمال پاداش‌های فوری شکل می‌گیرد. بدین معنی که اگر فردی اعتقاد داشته باشد که شخص یا سازمانی حداقل برای یک معامله قابل پیش بینی است اگر پاداش‌های بالقوه کافی باشند، حاضر به بستن قرار داد می‌گردد. این نوع از اعتماد را، اعتماد ابزاری نیز نامیده‌اند. مبادلاتی که بر مبنای این نوع از اعتماد شکل می‌گیرد، اغلب توسط ابزارهای قراردادی رسمی، تحت کنترل قرار می‌گیرد. علاوه بر اعتماد شکننده، رینگ و وان دون (۱۹۹۲)، مفهومی را تحت عنوان اعتماد بهبود پذیر، معرفی نموده‌اند، که بر مبنای ارتباطات بیشتر و قوی‌تر بین سازمان و اعضایش شکل می‌گیرد. در این نوع از اعتماد، هنجارها و ارزش‌ها، افراد جامعه یا سازمان را در کنار یکدیگر نگه‏ می‏دارد. این نوع از اعتماد در مبادلات اتفاقی که هزینه و منافعشان، موازنه شده نیست، بقا پیدا می‌کند.

۲- اعتماد دو جانبه در مقابل اعتماد عمومیت یافته: اعتماد دو جانبه میان بخش‌هایی شکل می‌گیرد که شناخت مستقیم از یکدیگر دارند، در حالیکه اعتماد عمومیت یافته کمتر بر شناخت مستقیم متکی بوده و بیشتر بر پایه اعتبار و پیوستگی افراد، شکل می‌گیرد.

در بحث سرمایه اجتماعی، پوتنام (۱۹۹۳)، نوعی از اعتماد غیر مستقیم یا غیر شخصی را تعریف می‌کند که بر شناخت مستقیم افراد یا بخش‌ها از یکدیگر متکی نیست، بلکه بر پایه هنجارها و رفتارهایی قرار می‌گیرد که برای همگان در واحد اجتماعی، عمومیت یافته است. در این حالت یک فرد ممکن است مورد اعتماد قرار بگیرد، بدون اینکه بخش دیگر شناخت شخصی از او یا تعاملی با او داشته باشد

(Leana & Van Buren , 1999:542-43).

ناهاپیت و قوشال سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند:

۱- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: این بعد الگوی کلی روابطی را که در سازمان‌ها یافت می‌شود، در نظر دارد. بدین معنا که این بعد، حدی را که افراد در سازمان به یکدیگر متصل می‌گردند، در بر می‌گیرد (Bolino et al , 2002: 506) .

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل پیوندهای موجود در شبکه، شکل و ترکیب شبکه و تناسب سازمانی می‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25).

۲- بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز می‌گردد که آیا کارکنان در یک سازمان، اصلاً به هم متصل هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکر می‌گردد (به طور مثال آیا این روابط به وسیله اعتماد، صمیمیت، عشق و مانند آن مشخص می‌شود یا خیر؟) (Bolino et al, 2002:506). این بعد شامل اعتماد، هنجارها، تعهدات، هویت می‌شود(Nahapiet & Ghoshal ,1998:251).

۳- بعد شناختی سرمایه اجتماعی: این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زیر می‌گردد: زبان و کدهای مشترک و روایت‌های مشترک(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) .

علاوه بر ناهاپیت و قوشال، محققان دیگری نیز، چارچوب‌های جایگزینی را برای معرفی ابعاد سرمایه اجتماعی ارائه داده‌اند. برای مثال، بوردیو (۱۹۸۶) ابعاد سرمایه اجتماعی را به صورت زیر، پیشنهاد نموده است:

۱- اندازه گروه یا شبکه؛

۲- حجم سرمایه‌ای که هر کدام از اعضای شبکه دارای آن هستند.

همچنین کلمن (۱۹۹۰)، سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرد:

۱- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل؛

۲- کانال‌های ارتباطی؛

۳- هنجارها و ضمانت‌های اجرایی مؤثر (Bolino et al, 2002:506).

دسته‌بندی دیگری از ابعاد سرمایه اجتماعی توسط گروه «کندی» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. این گروه مطالعاتی، ابعاد زیر را مورد شناسایی قرار داده‌اند.

• اعتماد

  • اعتماد اجتماعی: محور اصلی سرمایه اجتماعی، پاسخ به این سؤال است که آیا شما به سایر افراد اعتماد دارید؟
  • اعتماد میان نژادهای مختلف: این بعدبه این امر می پردازد که تا چه حد به افرادی از نژادهای دیگر اعتماد دارید .

• مشارکت سیاسی

  • مشارکت سیاسی عادی: این نوع مشارکت را می‌توان از تعداد افراد رأی دهنده، میزان مطالعه و حجم خرید روزنامه، اطلاعات شهروندان از مسائل سیاسی و مانند آنها، مورد اندازه‌گیری قرار داد.
  • مشارکت سیاسی نقادانه: مطالعات نشان می‌دهد که ممکن است جامعه‌ای از لحاظ مشارکت سیاسی عادی در حد پائینی باشد، اما در عین حال این جامعه از لحاظ مشارکت سیاسی نقادانه در سطح بالایی باشد و افراد در فعالیت‌هایی مانند راهپیمایی‌ها، تجمع‌ها و غیره حضور فعالی داشته باشند.
• مشارکت و رهبری مدنی
• • رهبری مدنی: رهبری مدنی به میزان مشارکت افراد در گروه‌ها، باشگاه‌ها، انجمن‌ها و امور شهر یا مدرسه و نظایر آنها می‌پردازند؛ و این سؤال را که فرد تا چه اندازه در این گروه‏ها و انجمن‌ها، نقش رهبری را ایفا می‌کند، مد نظر قرار می‌دهد.
  • مشارکت مدنی: منظور آن است که افراد جامعه تا چه اندازه در انواع گروه‌های گوناگون، از قبیل گروه‌های مذهبی، گروه‌های حرفه‌ای، موسسات خیریه و امثالهم، فعالیت می‌کنند.
• پیوند‌های اجتماعی غیر رسمی: برخی از جوامع و اجتماعات، سعی در توسعه روابط غیر رسمی داشته، و عضویت‌ها و مشارکت‌های غیر رسمی را بیشتر ترجیح می‌دهند. در واقع این بعد به سنجش جنبه‌های غیر رسمی سرمایه اجتماعی می‌پردازد.
• بخشش و روحیه داوطلبی: این بعد به بررسی میزان عضویت و همکاری اعضا با نهادهای داوطلبانه و خیریه می‌پردازد.
• مشارکت مذهبی: مذهب و دین نقش خیلی مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند؛ افراد بر حسب دین و مذهبی که دارند ممکن است منشأ مشارکت گردند، مانند حضور و فعالیت در امور مساجد، تکایا، کلیساها و اماکن مذهبی .
• عدالت در مشارکت مدنی: در برخی جوامع، تمایل به سوی افراد متمکن، تحصیلات عالیه و نژاد خاصی است و بالعکس در برخی جوامع دیگر افراد فقیر و دارای پایگاه اجتماعی پایین‌تر در اولویت قرار دادند. از آنجایی که این عوامل در سلامتی جامعه مهم هستند، لذا اندازه گیری میزان تساوی افراد مختلف، در مشارکت‌های اجتماعی، حائز اهمیت است. می‌توان این بعد را با عواملی از قبیل نژاد، در آمد، تحصیلات مورد بررسی قرار داد.
• تنوع معاشرت ها و دوستی‌ها: اشاره به معاشرت و رفاقت فرد، با طبقات مختلف اجتماعی، نژاد‌ها و اقوام و مذاهب و ادیان متفاوت دارد. به عبارتی هر چه فرد با افراد طبقات و گروه‌های متعلق به نژادها و مذاهب گوناگون در ارتباط بوده و با آنها حالت دوستی ایجاد کرده باشد، موجب فزونی سرمایه اجتماعی شده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸: ۱۴-۱۱).

در نهایت می‌توان به طبقه‌بندی لاک‌لی از ابعاد سرمایه اجتماعی اشاره کرد که سعی در خلاصه کردن طرحهای مختلف ابعاد سرمایه اجتماعی از مبانی نظری موضوع، دارد.

لاک‌لی سرمایه اجتماعی را به دو بعد کیفیت و شبکه‌های ساختاری تقسیم نموده است که بعد کیفیت، روابط متقابل و اعتماد را در بر گرفته و اعتماد نیز خود به دو نوع نهادی و اجتماعی تقسیم می‌شود. سازه‌هایی که برای اندازه‌گیری این بعد، در نظر گرفته شده عبارتند از: اعتماد اجتماعی، مشارکت سیاسی، رهبری مدنی، بخشش و روحیه داوطلبی، مشارکت مذهبی، شبکه‌های اجتماعی غیر رسمی، تنوع در دوستی‌ها و عدالت در مشارکت مدنی.

شبکه‌های ساختاری به انواع رسمی، غیر رسمی، فضایی و رابطه‌ای تقسیم گردیده و سازه‌های زیر برای اندازه‌گیری این ابعاد، در نظر گرفته شده است.

اندازه شبکه^‌، تراکم^، ناهمگنی، فشارهای شبکه‌ای، نزدیکی، بینابینی .

شکل زیر نشان دهنده این طرح می‌باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۱: ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه لاک لی

• سازه های اندازه گیری

اعتماد اجتماعی، اندازه شبکه، مشارکت سیاسی، تراکم، رهبری مدنی، ناهمگنی، بخشش و روحیه داوطلبی، فشارهای شبکه‌ای، مشارکت مذهبی، نزدیکی، شبکه‌های اجتماعی غیر رسمی، بینابینی، عدالت در مشارکت مدنی(Lock lee, 2005:123)

 

 

همانطور که مشاهده می‌گردد، سازه‌های نامبرده شده برای اندازه‌گیری بعد کیفیت، با ابعاد شناسایی شده توسط گروه «کندی» در دانشگاه‌ هاروارد یکسان است.

[۱] - L.F.Hanifan

[۲] - Jane Jacobs

[۳] - Glenn Loury

[۴] - Bourdieu

[۵] - coleman

[۶] - Putnam

[۷] - Fukuyama

[۸] - Burt

[۹] - Baker

[۱۰] - Belliveau

[۱۱] - public good

[۱۲] - lin et al

[۱۳] - private good

[۱۴] - Rose

[۱۵] - situational theories

[۱۶] - social psychological approach

[۱۷] - culture theory

[۱۸] - Network of Trust

[۱۹] - Redius of Trust

[۲۰]- Burt

[۲۱]-  Gabbay & Zuckreman

[۲۲]-  Podonly & Baron

[۲۳]-  Belliveau, o Reilly & wade

[۲۴]- Nahapiet & Ghoshal

[۲۵]- Rosenthal

[۲۶]- Lazega & pattison

[۲۷]- Lin

[۲۸]- Adler & Kwon

[۲۹]- Leana & van Buren

[۳۰]- Associability

[۳۱]-  Zucker

[۳۲]- Fragile versus resilient trust

[۳۳]- Ring

[۳۴]- Vandeven

[۳۵]- Dyadic versus generalized trust

[۳۶]- Trust

[۳۷]- Norms

[۳۸]- Obligations

[۳۹]- Identification

[۴۰]- Informal social ties

[۴۱]- Giving & volunteering

[۴۲]- Faith-based Engagement

[۴۳]- Laurence LocK Lee

[۴۴] - Network size

[۴۵] - Density

[۴۶] - network constrains

[۴۷] - network constrains

[۴۸] - closeness

به علاوه، این محققان معتقدند که نتایج ناشی از اعمال افراد که در ارتقای سرمایه اجتماعی، موثر است به طور مستقیم به کل واحد اجتماع سود رسانده و مزیت‌های ناشی از آن به طور غیرمستقیم به افراد بر می‌گردد. الگوی دیگر که توسط محققان مورد استفاده قرار می‌گیرد، مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است. در بعضی از تعاریف با در نظر گرفتن این دیدگاه از سرمایه اجتماعی، به طور آشکاری بر افراد و دارایی‌های اجتماعی شان از قبیل منزلت و جایگاه اجتماعی، گواهی‌نامه‌های تحصیلی و غیره تمرکز می کند.

مدل منفعت شخصی در سطوح تحلیل فردی، گروهی و حتی صنعتی و سازمانی نیز به کار گرفته می‌شود اما تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی است(Leana & Van Buren III,1999:540).

در مدل سوم برای تبیین سرمایه اجتماعی دو تن از محققان، معتقدند که گر چه پوتنام (۱۹۹۳) و کلمن (۱۹۹۰) سرمایه اجتماعی را به منزله دارایی جوامع در نظر می‌گیرند به طوریکه مشارکت بیشتر در جامعه منجر به شبکه محکم‌تری از تعاملات اجتماعی و اعتماد بیشتر به یکدیگر می‌شود، اما همان اثرات باید در افرادی هم که در آن جوامع زندگی می‌کنند، قابل مشاهده باشد. یعنی سرمایه اجتماعی به صورت یک رابطه دو جانبه محکم، بین سطوح مشارکت مدنی و اعتماد بین فردی، خود را نشان می‌دهد؛ به طوریکه هر چه مشارکت شهروندان در جوامعشان بیشتر باشد، آنها بیشتر می‌آموزند تا به همدیگر اعتماد نمایند و هر چه اعتماد بین آنها بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد تا در امور جوامع خود مشارکت نمایند و هم چنین افرادی که به یکدیگر اعتماد می‌کنند به نهادهای دولتی نیز اعتماد بیشتری دارند. آنها این مدل را مدل ساختاری سرمایه اجتماعی، نام نهاده‌اند و به صورت زیر آن را نشان می‌دهند (Brehm & Rahn , 1997: 1002-3).

 

 

 

 

 

 

نمودار۲-۲ : مدل ساختاری سرمایه اجتماعی

در مورد مدل ساختاری سرمایه اجتماعی، این نکته قابل ذکر است  که رابطه دو جانبه بین اعتماد بین فردی و مشارکت مدنی، کاملاً غیرمتقارن است؛ یعنی اثر مشارکت مدنی بر اعتماد فردی، بسیار قوی‌تر از حالت معکوس آن است (Brehm & Rahn,1997  :۱۰۱۷).

• نقش سرمایه انسانی و افراد در سرمایه اجتماعی سازمان

تئوری سرمایه انسانی بیان می‌دارد که افراد با توجه به اینکه آیا تصمیم به سرمایه‌گذاری بیشتر زمان، تلاش و پول در آموزش، تحصیلات و تجربه دارند یا خیر، انتخاب‌های عقلایی را انجام می‏دهند. سرمایه انسانی، قابل جابجایی بوده و متعلق به سازمان ها نیست زیرا کارکنان، مالکان سرمایه انسانی هستند که در مورد میزان سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی، تصمیم‌ می‌گیرند. سرمایه انسانی از طریق سرمایه‌گذاری‌ها در افزایش دانش، مهارت، استعداد‌ها و دانستنی‌های افراد، ایجاد ارزش می کند. یک نوع سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی، تحصیلات است؛ به گونه‌ای که سطوح بالاتر تحصیلات، منعکس کننده سرمایه گذاری بیشتر در سرمایه انسانی است. هم چنین اعتقاد بر این است که سن شکل دیگری از سرمایه انسانی است به طوری که کارکنان جوان‌تر می توانند زمان و تلاش بیشتری را برای افزایش شایستگی‌های خود، در مقایسه با کارکنان مسن‌تر، اختصاص دهند(Lin & Huang,2005: 194).

کلمن (۱۹۹۵) معتقد است که سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی به همدیگر مرتبط بوده و فریدمن و کراکهارت (۱۹۹۷) بیان می دارند که این دو به طور مثبت به موفقیت سازمان، مربوط می‌گردند. لیندرز و گابای (۱۹۹۷)  معتقدند که رابطه بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی، علی است، بدین معنی که اطلاعات و دانشی که افراد دارند، به طور مثبت به جایگاهی که آن‌ ها در شبکه اجتماعی به دست می‌آورند، مرتبط می‌گردد و سرمایه اجتماعی آن‌ ها را با توجه به نفوذشان بر دیگر اعضاء افزایش می‌دهد (Lin & Huang,2005: 194).  یعنی کسانی که سرمایه انسانی بالاتری دارند، به دلیل داشتن تخصص بیشتر، مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند و دیگران برای مشاوره و کمک به آن ها مراجعه نموده و این امر خود موجب می‌شود تا این افراد، تاثیرگذاری بیشتری بر سایرین داشته باشند. بنابراین سرمایه انسانی بدین طریق باعث ایجاد سرمایه اجتماعی بیشتری برای فرد می‌گردد (Lin & Huang,2005: 194). به طور مشابه فلورین و همکارانش (۲۰۰۳) می‌یابند که تعامل میان سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی، اثر مثبتی بر عملکرد مالی سازمان ها دارد (Lin & Huang, 2005: 192).

مدیران عالی، امروزه پی برده‌اند که به طور فزاینده‌ای بر اهمیت سرمایه اجتماعی افزوده می‏شود؛ هم چنین آن‌ ها متوجه شده‌اند که افرادی که دارای درجه‌های بالایی از سرمایه اجتماعی هستند، افراد کمیابی بوده و معمولاَ تقاضا برای آن‌ ها زیاد است. ارزش زیاد این افراد، سازمان ها را متوجه شکار مغزها نموده است و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت‌ها هستند سعی دارند تا با جذب کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا، «ثروت نامرئی سازمان» را افزایش دهند(Tymon & Stumpf,2003:19).

به طور کلی، افرادی که دارای میزان بالایی از سرمایه اجتماعی هستند در مقایسه با سایر افراد، جایگاه‌های شبکه‌ای سودمندی را در سازمان کسب می‌نمایند به طوریکه جایگاه آنها به آنها اجازه می‌دهد تا به انواع افراد و هم چنین اطلاعات لازم دسترسی داشته‌باشند(Lin & Huang,2005:191)

بنابراین قادر هستند تا دانش لازم را در مورد مشکلات مرتبط با کار و راه حل‌های کاربردی، کسب نمایند. این امر افراد را قادر می‌سازد تا مشکلات را به آسانی حل کنند و هم چنین به مثابه یک منبع ارزشمند برای مبادلات بیشتر با همکاران عمل نمایند، با ادامه این روند، سایرین به این افراد برای مشاوره‌های مهم بیشتر وابسته می‌شوند و این افراد در سازمان، مزیتی را به دست می‌آوردند که می‌توانند در مبادلات آینده برای منابع با ارزش از آن استفاده نمایند. بنابراین، این افراد، فرصت بیشتری می‌یابند تا به کارکرد سازمان کمک نموده و می‌توانند در کار راهه خود به پیامدهای مثبت بیشتری از قبیل ارتقاء سریع‌تر و موفقیت بیشتر در کار راهه، دست یابند.

برت (۱۹۹۷) معتقد است که مدیرانی با سرمایه اجتماعی بیشتر، سریع‌تر ارتقاء پیدا می‌کنند. افرادی که سرمایه اجتماعی بالایی دارند به دلیل ارتباطات زیاد با دیگران، کمتر به یک فرد خاص وابسته می‌شوند و هم چنین می توانند در کسب منابع بر دیگران کنترل داشته باشندLin & Huang ,2005:191))

پوتنام (۱۹۹۳)، معتقد است که رفتارهایی از قبیل همکاری، مشارکت، فارغ از خود بودن که توسط افراد نشان داده می‌شود به ایجاد اعتماد، محبت و درک مشترک، میان آنها کمک نموده و در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی، موثر است. بنابراین چنین رفتارهای اجتماعی محور کاملاً مشابه با «رفتارهای تبعی» در سازمان‌هاست که به منزله رفتارهای کارکنان که ورای الزامات نقش آن ها قرار می‌گیرد و به طور مستقیم یا آشکار، توسط سیستم پاداش رسمی در سازمان تشخیص داده نمی‌شود و کارکرد سازمان را تسهیل می‌کند، تعریف می‌گردد. به عبارت دیگر، درست همان طور که «شهروندان خوب» در یک اجتماع به ایجاد سرمایه اجتماعی، درون آن کمک می نمایند، شهروندان سازمانی خوب هم می‌توانند به ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان کمک نمایند. بدین دلیل است که سرمایه اجتماعی می‌تواند از تمایل کارکنان برای فراتر رفتن از الزامات شغل رسمی شان برای کمک به یکدیگر، منافع فردی را در جهت منافع سازمان قرار دادن و نشان دادن علاقه وافر به فعالیت‌ها و فلسفه کلی سازمان، ایجاد گردد. بنابراین رفتارهای تبعی سازمانی به ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی، درون سازمان‌ها کمک می کند (Bolino et al, 2002:507-8).

قبلاً بیان شد که ناهاپیت و قوشال، سرمایه اجتماعی را دارای سه بعد ساختاری، ارتباطی و شناختی، دانسته‌اند. بولینو و همکارانش نشان می‌دهند که چگونه اعضای سازمان‌ها با انجام رفتارهای تبعی در راستای هر کدام از این سه بعد، گام بر می دارند.

از نظر ناهاپیت و قوشال، اولین بعد سرمایه اجتماعی، بعد ساختاری است، رفتارهای تبعی که ایجاد تماس‌ها و ارتباطات  میان کارکنان را تسهیل نموده و به منزله مشوقی در این زمینه، عمل می‌نمایند در توسعه و ایجاد جنبه ساختاری سرمایه اجتماعی، موثرند.

در حدی که رفتارهای تبعی که کارکنان انجام می‌دهند، باعث می‌گردد تا یکدیگر را دوست بدارند، به هم اعتماد کنند و با یکدیگر هویت یابند، این رفتارها به ایجاد بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی کمک می‌کنند.

هنگامی که کارکنان، تمایل دارند که بی پرده سخن گفته و پیشنهادات سازنده‌ای در جهت منافع سازمان ارائه نمایند و دیگر همکاران را نیز در انجام این عمل تشویق کنند در جهت ایجاد بعد شناختی سرمایه اجتماعی گام بر می‌دارند. بنابراین کارکنان با انجام رفتارهای تبعی در ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها، نقش موثری دارند (Bolino et al , 2002:516).

پروساک و کوهن (۲۰۰۱) بیان می‌دارند که مدیران از طریق ایجاد اعتماد می‌توانند سرمایه اجتماعی را در سازمانهایشان ایجاد نموده و اثربخشی سازمان را افزایش دهند(Tymon & stumpf,2003:17)

تلاشهای مدیر سازمان برای «اعتماد سازی» بین اعضای گروه‌‌ها و واحدهای سازمانی و نیز بین واحدهای گوناگون، یکی از راه‌های موثر در افزایش سرمایه اجتماعی سازمان است (علوی، ۱۳۸۰: ۴۰).

همچنین کلمن معتقد است که به رغم جنبه منفعت عمومی سرمایه اجتماعی، هر چه افراد بیشتر از یکدیگر درخواست کمک نمایند، مقدار سرمایه اجتماعی که ایجاد می‌شود، بیشتر خواهد بود. هنگامی که به دلیل رفاه و فراوانی، کمک دولت یا عامل دیگری، افراد کمتر به یکدیگر نیاز داشته باشند، سرمایه اجتماعی کمتری ایجاد می‌شود (coleman,1990:321).

• ویژگی‌های سرمایه ‌اجتماعی

۱- قابلیت انتقال پذیری: سرمایه اجتماعی یک فرد نمی‌تواند به طور مستقیم به دیگری انتقال داده شود. افراد نمی‌توانند، شبکه روابط پرورش یافته خود را، انتقال داده، بخرند یا بفروشند. یک فرد می‌تواند به ایجاد شبکه روابط فرد دیگر کمک نماید، اما انتقال مستقیم رابطه فرد، مانند آنچه که در سرمایه فیزیکی یا مالی، صورت می‌گیرد، غیر ممکن است. این امر بیانگر این است که قدرت و موفقیت افراد در سازمان های دانشی و خدماتی، تا حدی وابسته به وسعت، عمق و انتقال ناپذیری سرمایه اجتماعی‌شان است. همچنین توانایی افراد برای توسعه سرمایه اجتماعی، به ظرفیت آنها در ایجاد اعتماد بین خود و دیگران در شبکه، وابسته می‌باشد.

۲- قابلیت کنترل پذیری: سرمایه اجتماعی از طریق تماسهای دیجیتالی و شخصی توسعه می‌یابد؛ از این رو سرمایه اجتماعی نسبت به سایر سرمایه‌ها کمترین قابلیت کنترل را دارا است. از آنجایی که فرد باید سرمایه اجتماعی را طی سال ها، کسب نماید و نمی‌توان آن را در مدت زمان کوتاه ایجاد کرد، بنابراین دسترسی راحت و فوری به سرمایه اجتماعی کارکنان، امکان پذیر نیست.

۳- انعطاف پذیری: انعطاف پذیری به حدی اشاره دارد که شکلی از سرمایه می‌تواند به طور مستقیم، جانشین شکل دیگری از سرمایه گردد. سرمایه اجتماعی هم انتقال آن دشوار بوده و هم استفاده از آن به عنوان یک جایگزین مستقیم، برای دیگر اشکال سرمایه مشکل است. بنابراین افرادی که دارای سرمایه اجتماعی هستند، یک دارایی مجزاتر و با انعطاف‌پذیری کمتر، نسبت به کسانی که دارای سرمایه مالی هستند، دارند.

۴- آنتروپی: سرمایه اجتماعی، مانند سرمایه انسانی، آنتروپی بالایی دارد. هر دو نوع سرمایه برای ایجاد، حفظ و ارتقای ارزششان، مستلزم میزان زیادی سرمایه‌گذاری هستند.

در سرمایه اجتماعی، اگر به طور متناوب، انرژی به روابط تزریق نگردد، روابط به تدریج محو شده و ممکن است توسط افراد به فراموشی سپرده شود. برای حفظ موقعیت کنونی، تعامل دوره‌ای با سایر افراد در شبکه باید اتفاق بیفتد. عامل پیوند دهنده‌ای که روابط را مستحکم می کند افزایش اعتماد است؛ وقتی اعتماد افزایش می‌یابد، روابط استحکام بیشتری خواهد یافت و به مراقبت کمتری نیاز خواهند داشت.

۵-هم افزایی: آخرین ویژگی سرمایه اجتماعی، خصوصیت سینرژیک آن است. از بین انواع سرمایه‌ها، سرمایه اجتماعی بیشترین ظرفیت را برای هم افزایی با شکل های دیگر سرمایه دارد. افراد دانشی با مهارت، با یک شبکه گسترده، متنوع و قوی از تعاملات از جمله عوامل کلیدی در توسعه سازمان به شمار می‌روند (Tymon & stumpf,2003:14-17).

[۱] - Friedman & Krackhardt

[۲] - Leenders & Gabbay

[۳] - florin et al

[۴] - citizenship behavior

[۵] - good citizen

[۶] - good organizational citizen

[۷] - Transferability

[۸] - controlability